CARACTERSTICAS CENTRAIS DEFINIDORAS DE UMA GESTO

UNIVERSITRIA INOVADORA: A VISO DE GESTORES DE UMA

UNIVERSIDADE PBLICA BRASILEIRA
RESUMO
O presente estudo teve como objetivo identificar a concepo de gestores centrais de uma
universidade pblica brasileira sobre o que define uma gesto inovadora no contexto
universitrio. Para tanto aplicou-se um questionrio a 114 gestores das reas acadmicas e
administrativas (75 acadmicos e 32 da administrao e 7 outros) que continha um conjunto
de questes abertas e fechadas. Uma das questes abertas do questionrio explorou quais
caractersticas os gestores pesquisados consideravam mais importantes para definir uma
gesto universitria inovadora. A partir das respostas tal questo procedeu-se uma anlise de
contedo que identificou categorias e subcategorias representativas dos temas centrais
abordados pelos respondentes. Os gestores da universidade pesquisada consideram que uma
universidade inovadora em sua gesto aquela que adota um modelo de gesto gerencial; que
investe na capacitao de seus funcionrios e que valoriza o trabalho em equipe como foco de
sua gesto de pessoas; que apresenta um ambiente adequado em termos de infra-estrutura
fsica (prdios, equipamentos e condies de trabalho) e que possui lideranas que se
preocupam com o planejamento de suas atividades e seguem as regras e normas da
organizao.
Palavras-chave: gesto universitria, inovao na gesto universitria, caractersticas
inovadoras de gesto.
I-

Introduo

As organizaes pblicas tm sido pressionadas, crescentemente, a adotarem prticas de

gesto que se traduzam na prestao de servios de melhor qualidade, otimizando o tempo de
respostas s demandas dos usurios e propiciando a utilizao mais eficiente dos recursos
pblicos. Para conseguir tais objetivos as organizaes pblicas necessitam, dentre outros
aspectos, superar as barreiras inerentes ao seu modelo de gesto mais tpico, fundamentado na
lgica burocrtica. Tal lgica se sustenta na nfase dada aos seus processos internos. Seguir
regras, normas e procedimentos se torna mais importante do que o resultado alcanado pelo
processo de trabalho adotado. O modelo burocrtico de gesto foi concebido para funcionar
num ambiente relativamente estvel e previsvel, onde as transformaes sociais e
econmicas ocorriam em um ritmo mais lento. Assim, a dinmica mais estvel do ambiente
externo no exercia presses no mesmo nvel daquelas que ocorrem no cenrio atual
permitindo que as organizaes sobrevivessem sem que fosse necessrio promover grandes e
rpidas mudanas no seu ambiente interno. As transformaes que hoje se processam no
ambiente que cerca as organizaes pblicas so rpidas, constantes e imprevisveis. Assim,
para atingir o seu principal objetivo e justificar a razo da sua existncia, ou seja, prestar
servios aos cidados, ela precisa adotar um modelo de gesto mais flexvel, conectado com
as demandas de seus usurios. Isto implica em abandonar a lgica de um sistema fechado e
passar a agir com o foco nas necessidades de seus usurios. Promover tal alterao na lgica
de funcionamento das organizaes pblicas requer assim, a adoo de novas prticas.
preciso inovar na forma de fazer a sua gesto.
Este o desafio maior das organizaes pblicas em geral e, por conseguinte, da universidade
pblica. Caracterizada por ser um tipo de organizao complexa, a universidade tambm tem
sofrido presses de diversas naturezas que tem exigido dela a adoo de novas prticas de
gesto. Construda a partir de lgicas distintas, a da burocracia profissional (representada pela
lgica do segmento docente) e a da burocracia mecanizada (prpria do segmento

administrativo) os desafios de transformar suas estruturas e prticas no tarefa simples

(Mintzberger, 1996). Assim, a produo de conhecimento mais aprofundado dos diferentes
fenmenos que envolvem a dinmica da transformao em um contexto to especfico tornase fundamental. Neste sentido, o presente estudo visa aprofundar a compreenso acerca do
tema inovao em prticas de gesto na universidade. Conhecer como os gestores concebem a
inovao na gesto universitria pode ser um primeiro passo importante para desenvolvermos
projetos e aes de mudana e de desenvolvimento de gestores. O presente artigo tem esse
objetivo e est estruturado em trs partes principais. Aps esta breve introduo, apresenta-se
uma reviso conceitual dos temas que a literatura sobre inovao em gesto tem apontado
como sendo centrais nesta discusso, quais sejam, a questo da gesto de pessoas, da
liderana e do modelo gerencial. Em seguida so explorados os procedimentos metodolgicos
utilizados para atingir os objetivos do estudo. Os resultados e a sua discusso so
apresentados em seguida e, para finalizar, algumas consideraes a ttulo de concluso
tambm so desenvolvidas.
II-

Modelo de gesto organizacional, gesto de pessoas e liderana: dimenses

centrais que norteiam a inovao em prticas de gesto

A literatura que explora o tema inovao no contexto da gesto pblica, embora venha
crescendo nos ltimos anos, ainda se encontra em um estgio inicial, tanto no que se refere
produo de estudos tericos quanto empricos (Walker, 2007; Brando e Bruno-Faria, 2013).
A carncia de estudos neste campo, no entanto, no implica desconsiderar a importncia
estratgica que a inovao representa no contexto especfico das organizaes pblicas. Os
fenmenos gerados pela globalizao, o combate desigualdade, o respeito pela diversidade,
a busca por uma boa governana e por uma gesto pblica eficiente e eficaz passam por
solues criativas e inovadoras (Schwella, 2005; Brando e Bruno-Faria, 2013).
Antes de abordar algumas caractersticas das dimenses envolvidas na inovao das
organizaes pblicas, interessante explorar, de forma breve, os resultados de um estudo
desenvolvido por Brando e Bruno-Faria (2013) que teve como objetivo principal apresentar
um panorama da produo cientfica nacional e internacional sobre a inovao no setor
pblico entre os anos de 2000-2010. A metodologia do estudo envolveu o levantamento
bibliogrfico de artigos publicados em peridicos nacionais e internacionais com indicadores
de qualidade certificados pelas agncias de avaliao de peridicos. Os principais resultados
da pesquisa evidenciam que: a) os referenciais tericos utilizados apresentam as bases
conceituais que so empregadas nos estudos sobre organizaes privadas; b) o setor privado
valoriza e enfatiza mais as inovaes inditas enquanto no setor pblico os estudos inovaes
que j foram adotadas originalmente em outros lugares; c) os principais tipos de inovao
estudados no setor pblico se referem s inovaes em servios e processos, especialmente
relacionados com uso de novas tecnologias, alteraes estruturais e nos processos
administrativos; d) h destaque para os estudos que visam identificar ambientais,
organizacionais e gerenciais que influenciam a inovao no setor pblico; e) mais
recentemente, destacam-se os estudos que visam medir a inovao, os aspectos relacionados
liderana e a disseminao e sustentabilidade da inovao. Algumas lacunas tambm foram
identificadas na anlise da bibliografia realizada por Brando e Bruno-Faria (2013). Dentre
elas os autores assinalam a necessidade de mais estudos que investiguem o processo da
inovao, os indutores, facilitadores e as barreiras para promover a inovao, as questes
relacionadas com a liderana da inovao (combinao da viso de dirigentes e funcionrios,
desenvolver e validar escala que identifique comportamentos dos lderes que tenham maior
impacto na capacidade de inovar), e estudar os efeitos da inovao a longo prazo, em termos
de desempenho organizacional, comparando experincias em diferentes pases.

Aps esta contextualizao mais geral acerca dos estudos sobre inovao no setor pblico,
exploramos, a seguir, algumas dimenses que tem sofrido impacto mais significativo como
resultado das iniciativas de inovao na gesto pblica.
2.1- Inovaes no modelo de gesto organizacional
Um conjunto de reformas administrativas no setor pblico, principalmente aquelas
promovidas a partir dos anos 90, vem pregando a substituio do modelo que caracteriza de
forma significativa a gesto das organizaes pblicas, ou seja, o modelo burocrtico, por
novos modelos de gesto (Secchi, 2009). Embora no se possa afirmar que tais modelos
emergentes promovam a ruptura completa dos preceitos prprios do modelo burocrtico, eles
se propem a promover alteraes significativas na forma como as organizaes pblicas
implementam e executam suas prticas de gesto. A proposio de novas formas de se gerir as
organizaes pblica se deve, principalmente, constatao de que o modelo burocrtico se
mostrou incompatvel com as caractersticas do mundo contemporneo. Ou seja, o modelo
burocrtico surge para responder aos problemas e dinmica que caracterizou um
determinado momento histrico da sociedade. Nos tempos atuais, tais solues prprias deste
modelo no so mais funcionais e a burocracia muito mais conhecida por suas disfunes
(ineficincia, excesso de formalismo, morosidade, deslocamento das necessidades dos
cidados) do que pelos possveis benefcios que possa gerar para a administrao pblica
(Barzelay, 1992; Osborne e Gaebler, 1992, Secchi, 2009).
Neste contexto, dois principais modelos organizacionais surgem como configuraes que se
propem superar os problemas inerentes ao modelo burocrtico: o modelo gerencial e o
empreendedor. Tais modelos so tambm conhecidos como modelos gerencialista, tendo em
vista que ambos compartilham alguns pressupostos, ou seja, ambos enfatizam o foco na
produtividade, orientao ao servio prestado, eficincia, accountability, etc (Secchi, 2009;
Barzelay, 2000). Ainda situado dentro de uma concepo de natureza gerencialista, o Governo
Federal, por meio do Programa Nacional de Gesto Pblica e Desburocratizao
GESPBLICA lanou uma proposta de estruturao de um modelo de gesto denominado de
modelo de Gesto de Excelncia. De uma forma geral, Arago (1997) salienta que a
orientao para clientes e resultados, flexibilidade organizacional, competitividade
administrativa, descentralizao, estrutura horizontalizadas, uso de critrios de eficincia, e o
contrato de gesto so destacados como centrais na concepo do gerencialismo. Neste
sentido, o modelo gerencialista precisa dar conta de responder a questes que so
consideradas centrais quando se fala em gesto de organizaes pblicas: como garantir o
bom desempenho, como controlar as organizaes no uso dos recursos pblicos, como se
desvencilhar do emaranhado de normas e regulamentos que impedem o alcance de resultados,
como motivar funcionrios no sentido de que ajam no sentido do alcance de objetivos
pblicos e como medir o desempenho das organizaes para a melhoria contnua de seus
resultados. Sinteticamente, todas as propostas de modelo de gesto gerencialista tem como
foco principal sair do servio burocracia e colocar a gesto pblica a servio do resultado
dirigido ao cidado. Neste sentido, a eficincia e a eficcia sero to positivas quanto
capacidade que tero de produzir mais e melhores resultados para o cidado (qualidade de
vida e gerao do bem comum (Ferreira, 2009).
2.2: Inovaes no modelo de gesto de pessoas
O modelo de gesto de pessoas adotado por uma organizao seja, talvez, a dimenso que
mais contribui para que as inovaes organizacionais possam ser efetivamente
implementadas. Neste sentido, as prticas utilizadas para promover o gerenciamento das

pessoas no contexto organizacional devem estar a servio das principais iniciativas de

inovao que uma organizao venha a adotar. De uma maneira geral, Gondim e Souza
(2013) afirmam que o campo da gesto de pessoas composto, principalmente, por duas
lgicas que tradicionalmente representam plos opostos vistos como excludentes entre si: a
instrumental, que se baseia na lgica mais racional com a utilizao de ferramentas e tcnicas
que garantem o desempenho, a produtividade e a eficincia e a substantiva, que se volta para
gesto de valores sociais. A lgica mais substantiva est presente em modelos de gesto de
pessoas que enfatizam as interaes e subjetividades humanas e representado pelo modelo
poltico onde a organizao vista como uma arena poltica, resultado de um processo
construdo socialmente, reconhecendo o conflito e as possibilidades de negociao. As autoras
identificam ainda o modelo estratgico de gesto de pessoas que prope, fundamentalmente,
que as prticas de gesto de pessoas devem estar a servio da estratgica da organizao.
Quando se volta a ateno para os modelos de gesto de pessoas adotados nas organizaes
pblicas, observa-se um hibridismo no uso de polticas e prticas que caracterizam tal gesto.
No entanto, a literatura tem apontado que as transformaes dos modelos de gesto
organizacional em curso vm exigindo das organizaes pblicas a necessidade de um
realinhamento e uma reformulao de seu modelo de gesto de pessoas. Em um artigo
publicado em 2006 pelo Departamento de Assuntos Econmicos e Sociais da ONU, traou
algumas caractersticas da gesto de pessoas no contexto da administrao pblica
contempornea, destacando a necessidade de alinhar a forma de gerenciar os servidores ao
modelo de gesto pblica adotado pelos Governos. Neste sentido, traa as orientaes do que
se constitui uma gesto de pessoas estratgica na rea pblica. As diretrizes mais globais que
devem orientar as polticas e prticas de gesto de pessoas na administrao pblica, segundo
o artigo publicado pela ONU, devem se basear nos seguintes componentes: a) um servio
pblico politicamente imparcial, profissional e baseado no mrito, a existncia de um rgo
guardio central que exera liderana estratgica e monitore um sistema de gesto
descentralizado no lugar de operar por meio de controles burocrticos; b) forte foco na gesto
por resultados por meio do uso de padres de desempenho e indicadores efetivos assim como
critrios de promoo que confiram maior peso eficincia relativa em detrimento da
antiguidade; c) existncia de regras duras e objetivas e de rgos de combate corrupo e d)
conjuntos de sistemas e competncias que garantam um alto nvel de capacidade de
comunicao por meio da formao de redes, articuladas pelo emprego eficiente da tecnologia
da informao.
Neste mesmo documento, a ONU estabelece uma relao entre as caractersticas dos modelos
de gesto pblica e as polticas de gesto de pessoas. Assim, ao destacar a relao entre gesto
de pessoas e o modelo de gesto pblica mais contemporneo, denominado no documento de
modelo de governana que as prticas de gesto de pessoas nas organizaes pblicas deve
possuir arranjos institucionais que contemplem uma GRH descentralizada e regulada,
estratgica e de desenvolvimento, onde a progresso na carreira ocorra por meio de uma
escala de competncias; onde a poltica de salrios adote critrios baseados no trabalho e no
desempenho e o quadro de funcionrios se desenvolva com base nas competncias e nas
habilidades relacionais.
Coerente com tais ideias, o gestor de pessoas no setor pblico deve assumir um papel de
especialista em estratgia, em organizao do trabalho, defensor do empregado, atuando como
um porta-voz dos mesmos, um agente de contnua transformao. Tais gestores, precisam
ainda, ter slido conhecimento acerca do ambiente onde a organizao opera e prestar
servios de forma eficaz e eficiente.
Neste sentido, observa-se uma tendncia em se priorizar um modelo que representa uma
inovao neste campo, ou seja, o modelo de gesto de competncias. Esta abordagem tem
sido apontada como fruto da modernidade organizacional que articula processos individuais e

coletivos como meio de contribuir para o desempenho e os resultados num cenrio

organizacional marcado pela instabilidade (Guimares,2000). O trabalho de Silva e Melo
(2011) apresenta resultados de estudos que atestam a crescente introduo do modelo de
gesto de competncias em organizaes pblicas brasileiras. As experincias, neste sentido,
envolvem desde definio de competncias funcionais, criao de indicadores de desempenho
para fins do desenho da estratgia organizacional, avaliaes 360 at elaborao de planos

de desenvolvimento individuais e organizacionais. Envolvem ainda, novas formas

contratuais, desenhos de cargos largos e multifuncionais (Marconi, 2004) e
experincias de definio de competncias como critrio de seleo desde o
lanamento de edital de concurso pblico (Souza, 2004).
2.3- Inovaes na gesto pblica e o papel da liderana
Diversas so as teorias que contemplam explicaes acerca do conceito e das tipologias de
liderana. Moscon (2013) faz uma reviso bastante extensa da evoluo das principais teorias
de liderana e aponta que elas iniciam enfatizando os traos de personalidade como
determinantes importantes do bom lder. Depois o foco das explicaes acerca do tema recai
sobre os comportamentos que diferenciam os lderes dos no-lderes, evoluindo a seguir para
uma viso contingencial da noo de liderana, onde se destaca a ideia de que no existe uma
nica forma correta de liderar e que esta forma depende de fatores contextuais do ambiente de
trabalho. Mais recentemente, abordagens que definem a liderana transformacional e
transacional como sendo as teorias mais contemporneas.
Mas qual abordagem ou teoria de liderana seria a mais coerente ou a que propicia e facilita
processos de inovao organizacional? Quando se trata de estabelecer uma relao mais direta
entre os temas inovao e liderana, no entanto, encontram-se poucos estudos nacionais que
fazem esta discusso. A situao da escassez se aprofunda ainda mais quando se busca tal
relao com foco nas organizaes pblicas brasileiras. Um trabalho que explora exatamente
esta questo no contexto da gesto pblica foi desenvolvido por Schwella (2005). Uma das
principais contribuies do estudo analisar o papel da liderana num contexto de constantes
inovaes organizacionais. Neste sentido, Schwella (2005) argumenta que a grande questo
que precisa ser considerada que o neste contexto, o lder precisa no apenas lidar com
problemas de natureza tcnica e rotineira mas, principalmente, necessita aprender a lidar com
os constantes problemas de adaptao que as transformaes requerem, do prprio lder, das
pessoas e da organizao. Assim, em situaes de resoluo de problemas rotineiros e
tcnicos o lder atua definindo problemas e fornecendo solues, protegendo a organizao
contra as ameaas externas, esclarecendo sobre os papis e as responsabilidades e buscando
constantemente a restaurao da ordem. Quando os problemas so de natureza adaptativa, o
lder precisa atuar de forma diferente. Ele precisa identificar o desafio e a questo-chave
envolvida, ele deve permitir que a organizao sinta as presses externas dentro de uma
amplitude que ele possa suportar, necessita desafiar papis atuais e resistir s presses para
definir novos papis rapidamente e ao invs de restaurar a ordem ele precisa expor o conflito
ou deixar emergi-lo.
Levando em considerao que num contexto de inovao as situaes que exigem uma
atuao adaptativa Schwella (2005) destaca que as pessoas e as organizaes precisam ento,
ser mobilizadas para um processo de aprendizagem pelo qual iro adaptar seus
comportamentos a fim de que possam progredir em ambientes incertos e turbulentos. Tal
situao exige real competncia da liderana e no simplesmente capacidade autoritria. Uma
das principais alteraes que se processa na forma de exercer a liderana no caso de processos
adaptativos que a soluo dos problemas no est nas mos do lder e sim nas mos da
inteligncia coletiva das pessoas, em todos os nveis. Assim, Heifetz e Laurie (apud Schwella,

2005) identificam seis princpios para o exerccio da liderana em meio a problemas

adaptativos: a) ir para fora e refletir sobre os problemas sistmicos mais amplos da
organizao ao invs de ser diretivo, b) identificar o desafio adaptativo, c) moderar a angstia,
permitindo que as pessoas sintam as presses que exigem mudana sem que sejam sufocadas
por elas, d) manter ateno disciplinada focando o esforo do grupo em relao ao problema e
no permitir manobras, negao e ataques pessoais, e) devolver o trabalho s pessoas
assegurando que todos assumam as responsabilidades pelos problemas adaptativos e no
apenas os lderes e f) proteger as vozes de liderana vindas de baixo, ou seja, todas as pessoas
que estejam dispostas a aprender, experimentar, apontar as contradies e falhas da
organizao.
O ponto principal neste tipo de anlise do perfil da liderana de acordo com a natureza do
problema a ser enfrentado que muitas vezes os lderes tratam os problemas adaptativos
como se fossem de natureza tcnica. Tal adequao envolve uma mudana de um estilo ativo
e diretivo para um estilo direcionado para a facilitao da aprendizagem (Schwella (2005).
III-

Procedimentos Metodolgicos

Nesta etapa do estudo exploram-se os principais procedimentos metodolgicos utilizados para

alcanar os objetivos propostos.
3.1- Modelo geral da pesquisa
Os dados apresentados no presente artigo so um recorte de uma pesquisa mais ampla, que
teve por objetivo identificar como os gestores de uma universidade pblica brasileira
percebem a inovao em prticas de gesto em seus contextos de trabalho. A pesquisa se
caracteriza como sendo um estudo de caso com delineamento qualitativo, exploratrio e
explicativo. A pesquisa exploratria ocorre quando ela est na fase preliminar e tem por
finalidade levantar mais informaes sobre o assunto que se pretende investigar,
possibilitando a delimitao do tema a ser pesquisado enquanto na pesquisa explicativa, o
pesquisador pretende explicar as causas das coisas, atravs do registro, da anlise, da
classificao e da interpretao dos fenmenos observados (Prodanov e Freitas, 2013).
Para Chizzotti (2005), o estudo de caso uma caracterizao abrangente para designar uma
diversidade de pesquisas que coletam e registram dados de um caso particular. O estudo de
caso possibilita, ainda, a composio de um relatrio da experincia, a fim de subsidiar ao
de interveno e transformao.
3.2- Participantes do estudo
O universo da pesquisa foi composto por servidores pblicos federais ocupantes de cargo de
gesto acadmica e administrativa na universidade, ou seja, cerca de 450 cargos de gesto. A
amostra do estudo composta por 114 respondentes voluntrios, caracterizada por 75 gestores
acadmicos, 32 administrativos e 7 que se enquadravam na categoria Outros.
Os gestores acadmicos so aqueles que ocupam cargos de direo, chefia e coordenao de
institutos e faculdades e cursos de graduao e ps-graduao, enquanto os administrativos
envolvem ocupantes de cargos na estrutura administrativa central da universidade, tais como
pr-reitorias e superintendncias. A Tabela 1 apresenta a caracterizao da amostra.
Tabela 1 Caracterizao dos participantes do estudo
Dados
Identificao

Estratificao

Gestores
administrativos

Gestores
acadmicos

Outros

Sexo

Idade

Escolaridade

rea de
formao

Feminino

20

17,54

34

29,83

3,51

Masculino

12

10,53

41

35,96

2,63

Entre 18 e 30 anos

1,77

1,77

0,88

31 a 60 anos

27

23,89

68

60,18

4,42

Maior que 60 anos

1,77

4,42

0,88

2 grau completo

2,63

0,88

Graduao

3,51

1,75

Especializao

15

13,16

3,51

0,88

Mestrado

6,14

5,26

0,88

Doutorado

2,63

65

57,02

1,75

Cincias Sociais
Aplicadas

3,51

15

13,16

Cincias Humanas

7,02

18

15,78

5,26

Cincias Exatas

4,38

17

14,91

Cincias da Sade

11

9,64

12

10,53

Outras

13

11,40

3,51

0,88

32

75

Total

Fonte: Dados do questionrio aplicado

De acordo com a Tabela 1 verifica-se que a amostra pesquisada predominantemente
composta de gestores acadmicos, homens, com faixa etria entre 31 e 60 anos e rea de
formao em Cincias Humanas. Desses 114 respondentes, entretanto, 27 no preencheram a
questo, contabilizando 88 evocaes.
3.3- Instrumentos e procedimentos de coleta dos dados
Um questionrio contendo questes abertas e fechadas foi aplicado aos respondentes. A
aplicao procedeu-se no prprio local de trabalho dos participantes, sendo que os prprios
respondentes registraram as respostas s perguntas. A equipe de pesquisadores entregava os
formulrios presencialmente e marcava um dia e horrio para recolher os questionrios
preenchidos. Todos os procedimentos ticos foram respeitados, destacando-se o uso do termo
de consentimento livre e esclarecido e a garantia de anonimato dos respondentes.
3.4- Anlise dos dados
A anlise das respostas obtidas para a pergunta aberta que originou o presente estudo
envolveu inicialmente a leitura cuidadosa das respostas de todos os respondentes. Em seguida,
definiu-se grandes categorias que aglutinaram respostas semelhantes. Dentro de cada grande
categoria definiu-se tambm subcategorias que representavam as ideias principais associadas

a elas. A categorizao e as respectivas subcategorias esto apresentadas na forma de Figura

na parte destinada a discusso dos resultados do estudo.
IV-

Resultados e Discusso

A partir da anlise de contedo das entrevistas com os gestores pesquisados encontrou-se

quatro grandes categorias de temas que estruturam o entendimento de tais gestores acerca do
que define uma gesto universitria inovadora. As categorias e os seus respectivos contedos
esto representados na Figura 1. Elas foram distribudas espacialmente na Figura de modo que
as mais importantes situam-se mais ao centro da Figura. medida que as categorias se
afastam deste centro indicam que so consideradas mais perifricas para definir a inovao na
gesto da universidade. O critrio utilizado para definir a configurao da localizao das
categorias foi o volume de contedos que foram associados aos temas no procedimento de
anlise de contedo das entrevistas.

Figura 1: Categorias e subcategorias definidoras do que uma gesto universitria inovadora

segundo os gestores pesquisados

Fonte: entrevistas semiestruturadas aplicadas na pesquisa

Conforme mostra a Figura 1 as questes relacionadas com o modelo de gesto adotado pela
universidade o ponto mais importante de uma gesto universitria inovadora. Neste sentido,
podemos identificar dois conjuntos de conceitos que ilustram o que os gestores pensam ser
um modelo de gesto inovador na universidade. Um primeiro conjunto de conceitos, enfatiza
a necessidade de haver um processo de comunicao transparente, participativo que propicie a
valorizao, a criatividade e a integrao entre as pessoas e as diferentes unidades que
compem a universidade. Um segundo conjunto de ideias destaca caractersticas mais
especficas da gesto que, segundo os gestores universitrios, deve ser fundamentada em
processos de trabalho desburocratizados, geis, pautados pelo princpio da autonomia e que
gerem servios de qualidade. Na viso dos gestores, a gesto precisa, tambm, ter um sistema
de avaliao continuo a fim de identificar e corrigir os seus principais problemas. Mesmo que
de forma mais generalizada, possvel perceber que a viso dos gestores acerca do modelo
gerencial mais inovador toca em aspectos que a literatura tem apontado como importantes
para a gesto pblica superar a sua tradio burocrtica e se pautar em modelo mais conectado
com as demandas dos usurios dos servios pblicos. Os estudos tm apontado que as
organizaes pblicas necessitam mudar as concepes mais amplas que fundamentam as
suas prticas de gesto, ou seja, precisam superar a lgica da administrao burocrtica e
adotar um modelo de gesto fundamentado nos pressupostos de um modelo gerencial.
Transparncia, agilidade nos processos, maior autonomia e uso da criatividade para encontrar
solues para os problemas de gesto so aspectos importantes que caracterizam o modelo
gerencial de gesto. No entanto, cabe destacar que uma das concepes centrais que
fundamentam o modelo gerencial no aparece nas evocaes dos gestores pesquisados. Tratase da nfase aos resultados, muito mais do que aos processos. Ou seja, cada vez mais se
considera a avaliao da eficcia dos servios prestados e menos e sua eficincia. Tal
pressuposto associa-se fortemente ideia de que o foco da prestao do servio pblico deve
centrar-se na satisfao do usurio (p.e. a criao dos Servios de Atendimento ao Cidado
SAC- disponibilizao de servios online ao cidado, etc). Portanto, vrias so as iniciativas
que, priorizando a satisfao do usurio e se valendo do uso intensivo das novas tecnologias
da informao, trouxeram melhorias significativas da qualidade e agilidade no atendimento ao
cidado. A ausncia destas duas ideias centrais do modelo de gesto gerencial na forma como
os gestores universitrios compreendem a inovao representa assim, uma barreira importante
para promoo da inovao na gesto da universidade.
A segunda dimenso apontada como importante na definio da inovao da gesto
universitria foi a que se refere gesto de pessoas. Nesta categoria trs so as ideias que
foram evocadas. Ou seja, os gestores pesquisados consideram que, para que uma gesto
universitria seja considerada inovadora, as pessoas que nela atuam necessitam trabalhar em
equipe e receber capacitao e investimentos contnuos. Em relao a este resultado algumas
consideraes merecem destaque. Em primeiro lugar, o fato de a gesto de pessoas ter sido
apontada como um tema central para promoo da inovao coerente com o que
encontramos na literatura sobre prticas inovadoras de gesto. Ou seja, amplamente
reconhecido o papel estratgico que a forma como os servidores pblicos so gerenciados
influencia significativamente no tipo de servio que prestado ao usurio. Assim, enfatizar
esta dimenso na compreenso dos fatores que geram a inovao um aspecto positivo
identificado na forma como os gestores pensam a inovao. No entanto, ao analisarmos as
ideias que esto associadas a esta dimenso, algumas questes preocupantes ficam evidentes.
Um primeiro ponto que chama a ateno a forma bastante limitada com que os gestores
pesquisados caracterizam esta importante dimenso da gesto. Afora a questo do trabalho em
equipe, que realmente representa uma tendncia inovadora quando se olha as formas
contemporneas de organizao dos processos de trabalho, os gestores no conseguem
visualizar toda a complexidade de fatores que se apresentam nesta dimenso e que esto

envolvidos nos processos de inovao. Capacitao e investimento no quadro de servidores,

alm de serem identificadas de forma bastante superficial, no representam prticas
importantes e definidoras de uma gesto de pessoas inovadora. Vrias so as prticas que so
apontadas nesta rea como representando avanos na forma de gerenciar pessoas nas
organizaes pblicas. Muito mais do que o foco na capacitao, que implica considerar uma
ao de preparo para o exerccio da funo, o que se busca atualmente o foco no
desenvolvimento das pessoas. Desenvolver pessoas envolve a noo de que no somente elas
precisam saber executar as suas atividades que fazem parte de seu trabalho atual mas que, ao
mesmo tempo, a organizao deve preocupar-se com os requisitos, habilidades e
conhecimentos que sero exigidos no futuro em relao s funes e aos servidores. Implica
considerar, portanto, que a instabilidade uma caracterstica importante na gesto e a
organizao precisa atuar baseada nesta concepo. Atrelado a essa prtica um conjunto de
outras polticas e prticas so necessrias para que os servidores pblicos sejam capazes de
atender as demandas dos usurios. A gesto por competncias, por exemplo, paulatinamente
comea a ser uma exigncia legal na forma de gerenciar pessoas no contexto da universidade.
um modelo que altera significativamente as concepes e prticas tradicionalmente
utilizadas. Na maioria das universidades, grande parte do corpo dirigente no tem
conhecimentos suficientes acerca destas discusses. Apenas a rea de gesto de pessoas a
responsvel por implementar as alteraes que efetivamente s sero executadas se o gestor
estiver alinhado, acompanhando e monitorando as aes que devem ser implementadas. Os
resultados aqui apresentados portanto, evidenciam que o entendimento acerca da inovao em
prticas de gesto de pessoas bastante superficial e limitada e indica uma fragilidade
importante da gesto na universidade. Os fatores que podem explicar tal resultado so
conhecidos no contexto da universidade. A gesto universitria uma questo que precisa ser
enfrentada com urgncia visto que so conhecidos os seus principais entraves, desde os
problemas estruturais da carreira at a falta de preparo, perfil e desenvolvimento deste
segmento.
Questes estruturais tambm foram apontadas como uma dimenso importante da inovao da
gesto na universidade. Neste sentido, os gestores pensam que a gesto precisa dispor de uma
infraestrutura adequada que oferea as condies para o funcionamento dos setores, incluindo
a existncia de tecnologias adequadas e atualizadas, uso dos recursos e dos materiais por meio
de aes que estimulem e garantam a sustentabilidade dos mesmos e o constante investimento
na manuteno e melhorias da sua estrutura. A ideia de que a gesto da universidade necessita
estar alinhada com as aes que garantam a sustentabilidade alinha-se com aquilo que a
literatura da rea indica como um eixo importante da inovao. Embora seja uma preocupao
que tem se transformado em aes concretas somente em algumas universidades o tema
sustentabilidade representa um eixo importante que define uma gesto inovadora. O uso de
tecnologias avanadas, com sistemas de informaes interligados tambm encontra respaldo
na literatura como um importante instrumento que capaz de gerar inovaes importantes,
tais como a disponibilizao de sistemas e servios que permitem a integrao de informaes
e a possibilidade de oferecer servios online aos usurios. Existncia e o uso das novas
tecnologias da informao talvez representem a dimenso mais visvel e mais fortemente
relacionada inovao na gesto. So muitos os avanos que podem ser observados neste
sentido no contexto da universidade, principalmente no que se refere disponibilizao de
sistemas que permitem a prestao de servios online. No entanto, ainda h muito a ser feito,
pois muitos destes sistemas no esto integrados ocasionando problemas de diversas naturezas
na disponibilizao e uso das informaes que se encontram armazenadas em tais sistemas.
Para finalizar a discusso sobre a dimenso da estrutura, cabe destacar que a existncia de
uma infraestrutura bsica para o funcionamento da gesto no seria, por si s, um ponto que
necessariamente influencia significativamente na inovao. Certamente, uma organizao que

no disponibiliza as condies mnimas de funcionamento enfrentar problemas de outra

natureza e que afetaro no s as iniciativas de inovar mas de funcionamento de uma forma
geral. Assim, podemos pensar que a infraestrutura bsica uma condio que facilita a
inovao, mas no algo que possa ser considerado definidora importante da inovao. Pode se
ter uma infraestrutura tima, mas ela por si s no garante que as prticas de gesto sejam
inovadoras.
Por fim, a dimenso que aparece com menos peso em termos de contedos identificados a
da liderana. Dois so os aspectos aqui que merecem destaque e que geram a necessidade de
uma ateno especial no contexto da gesto da universidade. H um consenso na literatura
sobre a inovao das prticas de gesto de que uma das dimenses que mais afetada pela
necessidade de mudana na forma de gerenciar as organizaes pblicas (e tambm as
privadas) a liderana. nesta esfera que reside o elo de mediao entre as ideias e
concepes e a sua execuo na forma de prticas concretas. por meio da ao gerencial,
diferenciada do tradicional modelo de gesto autoritrio, controlador e centralizador, que
muitas das aes inovadoras se efetivam. J apontamos anteriormente que muitas so as
especificidades que geram barreiras para o efetivo exerccio da gesto e da liderana no
contexto das universidades. Isto talvez explique a forma bastante limitada de os gestores
universitrios pensarem sobre o seu prprio papel. Muito embora, os estudos tm apontado
uma tendncia de os gestores universitrios se auto avaliarem de forma bastante positiva em
todas as esferas que envolvem a ao gerencial, sabe-se que muitos deles na prtica, no
atuam como gestores de suas unidades acadmicas ou administrativas (ver Janissek-de-Souza
e Peixoto, 2013). Muitos deles nem mesmo esto familiarizados com os termos caractersticos
utilizados nesta rea. Um exemplo disso pde ser observado quando muitos dos gestores que
faziam parte da amostra da presente pesquisa se recusaram a responder o questionrio devido
ao fato de que no tinham a menor ideia do que estava sendo perguntado, ou seja, no
compreendiam os termos envolvidos na pergunta. Se h falta de entendimento das questes
mais bsicas que envolvem a gesto era de se esperar tambm que a compreenso do que seria
uma liderana inovadora fosse limitada. Assim, conceber que uma liderana inovadora
envolve planejar e cumprir regras fica muito distante do que se esperaria ouvir dos gestores da
universidade.
V-

Consideraes Finais

Com base nos objetivos definidos para desenvolver o presente estudo, pode-se destacar alguns
pontos a ttulo de concluses. Assim, pode-se afirmar que os gestores pesquisados estruturam
a forma de conceber e pensar a inovao em prticas de gesto na universidade em torno de
quatro grandes categorias. A categoria que mais importante nesta definio a que se
relaciona com o modelo gerencial adotado. Para eles as prticas de gesto na universidade so
consideradas inovadoras quando existe um modelo gerencial apoiado na autonomia e
transparncia, em processos de comunicao claros e que tenha processos mais geis e
desburocratizados com nfase na qualidade dos servios prestados. Alm destas questes
esto presentes tambm os temas que se relacionam com a gesto de pessoas. Neste sentido,
inovar nesta dimenso significa investir em capacitao e organizar o trabalho de maneira que
as pessoas trabalhem em equipe. A estrutura tambm foi apontada como algo importante para
a promoo da inovao principalmente quando prioriza polticas e aes voltadas para a
sustentabilidade e disponibiliza tecnologias adequadas para o funcionamento da gesto.
Aspectos relacionados com a infra-estrutura tambm foram destacados como necessrios para
promover prticas de gesto inovadoras nesta dimenso estrutural.
A liderana tambm foi apontada como uma dimenso que influencia a gesto inovadora na
universidade destacando-se que ela seria inovadora na medida em que faz planejamento e
cumpre as regras estabelecidas.

De posse da anlise destes resultados que enfatizam a forma como os gestores pensam a
inovao em prticas de gesto podemos concluir acerca dos principais significados e das
implicaes que esta forma de pensar pode ter para a gesto da universidade.
Primeiramente, de uma forma geral, se observa que todas as dimenses que foram apontadas
como importantes na definio de uma gesto universitria inovadora realmente representam
aspectos importantes, pois so coerentes com aquilo que a literatura tem apontado como
aspectos centrais da inovao. No entanto, ao nos debruarmos sobre a forma como cada uma
das dimenses identificadas so compreendidas, algumas constataes podem ser elencadas.
De uma forma geral, todas as dimenses so caracterizadas de uma forma simplificada e
superficial. As ideias e argumentos apresentados se mostram bastante genricos e limitados.
Vrias das caracterizaes que estruturam a compreenso dos gestores acerca das dimenses
incluem prticas tradicionais que no se encontram alinhadas com aquilo que seria necessrio
implementar para inovar na gesto pblica e universitria.
Um dos pressupostos que justifica a importncia da investigao do pensamento, ou seja, da
cognio gerencial que a forma como os gestores compreendem determinado fenmeno
influencia a forma como eles agem na realidade onde atuam. Se aplicarmos tal pressuposto
para analisarmos as implicaes dos resultados obtidos na presente pesquisa, podemos ento
afirmar que a efetiva inovao em prticas de gesto no contexto da universidade pesquisada
encontra-se ainda bastante limitado devido ao entendimento tambm limitado que este
fenmeno tem por parte de seus tomadores de deciso.
Embora existam ideias associadas ao que se pode conceber como prticas inovadoras, a
compreenso da inovao ainda centrada em ideias prprias de um modelo de gesto
tradicional fundamentado na lgica burocrtica. Aquilo que se configura como o principal
alicerce das iniciativas que geram a inovao na gesto pblica no aparece na viso dos
gestores universitrios pesquisados. Ou seja, a nfase nos resultados e na satisfao dos
usurios dos servios pblicos se constitui no principal vetor que organiza as prticas
inovadoras no fazem parte das questes mais centrais de como gestor compreende e concebe
a inovao na gesto da universidade. Este parece ser o aspecto que deve ser priorizado nos
programas de desenvolvimento e capacitao que venham a ser promovidos para melhorar a
gesto universitria. Sem este entendimento ser muito difcil que os gestores incorporem
todas as demais ideias que dele derivam. Sem este entendimento, teremos ideias e aes
fragmentadas e isoladas que no representam um agir consciente que articule concepes e
prticas prprias de um modelo pensado para a gesto da universidade, que precisa ser
alterado, que precisa ser inovador.
VI-

Referncias

BARZELAY, M. Breaking thought bureaucracy: a new vision for managing in

government. Berkeley: University of California Press, 1992.
BARZELAY, M. The new public management: a bibliographical essay for Latin American
(and others) scholars. International Public Management Journal, v.3, p. 229-265, 2000.
BRANDO, S. M. e BRUNO-FARIA, M. F. Inovao no setor pblico: anlise da produo
cientfica em peridicos nacionais e internacionais da rea de administrao. Revista de
Administrao Pblica, 47(1):227-248, jan./fev. 2013.
CHIZZOTTI, A. Pesquisa em cincias humanas e sociais. 7 ed. So Paulo: Cortez, 2005.
FERREIRA, A. R. Modelo de Excelncia em gesto pblica no governo brasileiro:
importncia e aplicao. XIV Congresso Internacional del CLAD sobre la reforma do
estado e del la Administracin Pblica. Salvador, Brasil, 27 a 30 oct. 2009.

GONDIM, S. M. G. e SOUZA, J. J. Gesto de pessoas. IN: BORGES, L. O. e MOURO, L.

O trabalho e as organizaes: atuaes a partir da psicologia. Porto Alegre, Artmed, 2013.
GUIMARES, T. A. A nova administrao pblica e a abordagem da competncia. Revista
de Administrao Pblica. Rio de Janeiro, v. 34, n. 3, p. 125-140, 2000.
MARCONI, N. Polticas integradas de recursos humanos para o setor pblico. Programa
Avanado em Gesto Pblica Contempornea. EGAP/FUNDAP, 2004.
MINTZBERG, H. Criando organizaes eficazes: estruturas em cinco configuraes.
2.ed. So Paulo: Atlas, 2003. 336p.
MOSCON, D. C. B. (2013). As relaes entre liderana e estabelecimento de vnculos do
trabalhador nas organizaes. Tese de doutorado, Universidade Federal da Bahia, Salvador,
BA, Brasil.
OSBORNE, D. e GAEBLER, T. Reinventing Government: how the entrepeneurial spirit
is transforming public sector. Reading, MA: Addison-Wesley, 1992.
PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. C. Metodologia do trabalho cientfico: mtodos e
tcnicas da pesquisa e do trabalho acadmico. 2. ed. Novo Hamburgo/RS: Universidade
FEEVALE, 2013.
SCHWELLA, E. Inovaes no governo e no setor pblico: implicaes para a liderana.
Revista do Servio Pblico. Braslia, 56(3):259-276, jul./set. 2005.
SECCHI, L. Modelos organizacionais e reformas da administrao pblica. Revista de
Administrao Pblica, Rio de Janeiro, 43(2):347-69, Mar./abril. 2009.
SILVA, F. M. A noo de competncia na gesto de pessoas: reflexes acerca do setor pblico.
Revista do Servio Pblico, Braslia, 62(2):167-183, abr./jun., 2011.
SOUZA, R. L. S. Gesto por competncia no governo federal brasileiro: experincia recente e
perspectivas. IX Congresso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la
Adminsitracin Publica. Madrid, Espanha, nov. 2004.
WALKER, R. M. Na empiracal evaluation of innovation types na organizational and
enviromental characteristics: towards a configuration framework. Journal of Public
Administration Research and Theory, v 18, n. 4, p. 591-615, 2007.