Reconocer las formas bsicas legales de apertura de una empresa como persona

fsica y moral:

Una empresa puede ser creada por una persona fsica (propiedad individual) o por
la unin de dos o ms personas llamadas tambin personas morales (sociedad o
corporacin); donde:

LAS PERSONAS FISICAS: Llamada tambin persona natural, es todo hombre o

mujer con capacidad de goce y de ejercicio. Una persona fsica cuenta con:
*Nombre.
*Domicilio.
*Patrimonio.
*Capacidad.
*Nacionalidad.
*Estado Civil.

LAS PERSONAS MORALES: Es una entidad formada por dos o mas personas
fsicas, para la realizacin de los fines colectivos, a la que el derecho reconoce
capacidad para tener derechos y obligaciones. Cuenta con lo mismo que una
persona fsica excepto el estado civil.

Las personas fsicas y morales pueden constituir tres diferentes tipos de

empresas:
Empresa pblica.
Son empresas creadas por el gobierno para prestar servicios pblicos. Son
aquellas entidades que pertenecen al Estado, tienen personalidad jurdica,
patrimonio y rgimen jurdico propio. Se crean mediante un decreto del Ejecutivo
para la realizacin de actividades mercantiles, Industriales y cualquier otra

actividad conforme a su denominacin y forma jurdica.

*Est determinada por las actividades que el estado se reserva para su
administracin.
*Son organizaciones productivas que por su importancia, el Estado ha decidido
manejar por su cuenta; stas compaas han sido denominadas paraestatales,
cuyo ejemplo mayor es Petrleos Mexicanos (PEMEX).
La empresa pblica tambin comprende organizaciones que tienen una funcin
social o asistencial, por ejemplo el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

Empresa Privada.
Son constituidas y administradas por los particulares. Los empresarios son los que
se encargan de crear, sostener y acrecentar el patrimonio y los resultados de la
empresa.

Empresa Mixta.
Son aquellas que reciben aportes capitales por parte de particulares y por parte
del estado, ciudad, provincia, etc.
Es un tipo de empresa en la que la titularidad del capital social recae una parte en
el Estado y otra en personas naturales (fsicas) o jurdicas y privadas. Por tanto no
es una empresa de titularidad enteramente privada, ni enteramente pblica, sino
mixta.

Para tomar una decisin, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

*La visin del tamao y naturaleza de la empresa.
*El nivel de control que se desea tener.
*El nivel de estructura con el que est dispuesto a lidiar.
*La vulnerabilidad de la empresa a demandas legales.
*Las implicaciones fiscales (de impuestos) de las distintas formas de propiedad de

la empresa.
*Lasganancias (o prdidas) anticipadas de la empresa.
*Si se necesitar o no volver a invertir las ganancias en la empresa.
*La necesidad de que el negocio pueda pagar un sueldo al propietario.

Existen dos formas principales para la organizacin de los negocios o empresas:

a) Personales (unipersonales o propietarios nicos).
b) Corporaciones (sociedades).
Las empresas personales son un mayor nmero, mientras que las sociedades o
corporaciones son las ms importantes por el monto de ventas, activos, utilidades
y contribuciones fiscales.

EMPRESAS PERSONALES.
La gran mayora de empresas pequeas se inician con un slo propietario; stas
compaas estn en manos de una sola persona, quien es responsable de las
operaciones diarias para su funcionamiento. Los propietarios nicos poseen todos
los valores de la empresa y las ganancias generadas por sta. Tambin asumen la
responsabilidad total por cualquiera de los pasivos o deudas. A los ojos de la ley y
del pblico, el propietario y su negocio son lo mismo. Ejemplos: Tienda de
abarrotes, taller mecnico, zapatera, etc.
Normalmente el propietario dirige la organizacin con la ayuda de algunos
empleados, casi siempre su capital se deriva de recursos personales o de
prstamos y es responsable de todas las decisiones.

Proceso del Anlisis de Puestos

Bases del Diseo del Puesto

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita informacin sobre los Recursos Humanos
y las necesidades de su organizacin. La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la
informacin disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la
productividad de la organizacin.
Anlisis de la Informacin sobre Puestos: Perspectiva General.
Antes de la creacin de un departamento de personal, los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo
todos los aspectos relativos al personal, debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn

a su cargo. En esencia, Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo, significa determinar de qu trata el
anlisis y lo que es descripcin:
Anlisis: Identifica los factores que configuran funcionalmente a cada uno de los puestos (Cules
son), dndoles entidad propia y diferencial.
Descripcin: Es la definicin funcional de cada uno de los factores anteriormente identificados (Qu
hacen).
Diseo de Puestos: Actividad que se deriva del anlisis de posiciones y que la mejora a travs de
aspectos tecnolgicos y humanos para resaltar la eficiencia organizacional y la satisfaccin laboral del
empleado.
No es raro que los administradores y los supervisores confundan el proceso de Anlisis de Puestos con el
Diseo de Puestos. El primero es el estudio de los puestos tal como son percibidos, actualmente, por los
empleados. Identifica las obligaciones de los puestos y los requisitos necesarios para desempear
debidamente el trabajo. El diseo de puestos, que es una excrecencia del anlisis, se refiere a la
estructuracin de los puestos con miras a mejorar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin laboral de
los empleados. El diseo de puestos busca cambiar, modificar y enriquecer los puestos a efectos de captar
los talentos de los empleados, al mismo tiempo que pretende mejorar el desempeo de la organizacin. El
diseo de puestos debe facilitar el logro de objetivos de la organizacin. Por otra parte, el diseo debe
reconocer las capacidades y las necesidades de las personas que desempearn el trabajo.
Como lo ilustra la siguiente figura, el diseo de puesto es una combinacin de cuatro aspectos bsicos:
a) Los objetivos organizacionales para cuya satisfaccin se cre el puesto.
b) Aspectos de ingeniera industrial, incluyendo maneras de volver eficiente el trabajo desde el punto
de vista tecnolgico.
c) Preocupaciones ergonmicas, incluyendo las capacidades fsicas y mentales de los trabajadores;
e
d) Intereses conductuales que influyen en la satisfaccin laboral del empleado.
Metodologa
El Anlisis de Puestos es una metodologa de importancia crtica e imprescindible para desarrollar una
adecuada gestin integral de los Recursos Humanos en las organizaciones. Esta metodologa nos ha de
permitir:
Especificar y reflejar documentalmente la misin, contenido, proyeccin y relaciones funcionales de
cada puesto de trabajo de la organizacin.
Definir el nivel de responsabilidad de cada uno de los puestos, de su coordinacin con puestos de
otras reas y de sus relaciones operativas, tanto internas del departamento como interdepartamentales.
Determinar los niveles de exigencia que demanda el puesto en cuanto a
conocimientos, competencias, experiencia, habilidades y hbitos que sus ocupantes necesitan para alcanzar
adecuadamente los resultados esperados. De tal manera que nos permita la identificacin y definicin de los
diferentes factores que configuran el perfil competencial que ha de reunir el ocupante del puesto.
Como se puede ver, se trata de una metodologa de la que se ha de derivar toda la cimentacin para
desarrollar una gestin integrada de los Recursos Humanos y tiene una incidencia crtica en la aplicacin y
configuracin de la totalidad de las distintas herramientas de gestin para el manejo y desarrollo de recursos.
El Anlisis de Puestos se ha realizado tradicionalmente en numerosas formas, porque son diferentes las
necesidades y los recursos organizacionales para llevarlo a cabo. La seleccin de un mtodo especfico debe
basarse en la forma en que se utilizara la informacin (evaluacin del puesto, aumentos salariales, desarrollo,
etc.) y el enfoque que sea ms factible para una organizacin determinada.
En las siguientes secciones describiremos los mtodos ms populares de anlisis de puestos.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos92/puestos-analisis/puestos-analisis.shtml#ixzz3QjrnyEno

10. Mtodos de investigacin cientfica

11. Ciencia e Investigacin

Para lo que interesa a nuestro estudio slo enunciaremos algunos mtodos de Investigacin Cientfica y
haremos hincapi en aquella metodologa de investigacin que de respuesta al problema desde la perspectiva
que hemos seleccionado. Antes de referirnos a la metodologa de investigacin, conviene explicitar qu
entendemos por investigacin y por ciencia.
Se han formulado innumerables definiciones de ciencia, pero slo tomaremos la que nos proporciona Ander
Egg, para quien la ciencia es "...un conjunto de conocimientos racionales, ciertos o probables, que, obtenidos
de una manera metdica y verificados en su contrastacin con la realidad, se sistematizan orgnicamente
haciendo referencia a objetos de una misma naturaleza, cuyos contenidos son susceptibles de ser
transmitidos...", en tanto que investigacin es "...el estudio sistemtico, controlado, emprico, reflexivo y crtico
de proposiciones hipotticas sobre las supuestas relaciones que existen entre fenmenos naturales. Permite
descubrir nuevos hechos o datos, relaciones o leyes, en cualquier campo del conocimiento humano..."
12. Mtodo cientfico
Los abordajes metodolgicos a utilizarse para dar respuesta a determinado problema, dependern del tipo de
problema a estudiarse y del grado de confiabilidad que se espera como resultado. Para lo que interesa a
nuestro investigacin, propondremos el mtodo cientfico, aunque antes de explicitar sus alcancesharemos una breve referencia a otros dos mtodos de investigacin que se utilizan frecuentemente:
a) Mtodo Deductivo: Es el que procede partiendo de las verdades generales o universales hasta llegar a las
particulares, descendiendo de las causas a los efectos. El razonamiento deductivo no es en s mismo una
fuente de informacin. Es un enfoque producto de la generalidad (una verdad asumida) hacia lo especfico.
La Lgica Deductiva depende de la verdad de las generalizaciones (premisas) para llegar a conclusiones
vlidas.
b) Mtodo Inductivo: Es el que procede partiendo desde el conocimiento de los fenmenos (verdad particular)
hasta llegar a la ley que virtualmente los contiene o que se efecta en todos ellos uniformemente. Es
el proceso que generaliza a partir de observaciones especficas.
Mtodo Cientfico: Es caracterstico de la investigacin clsica cuantitativa. Combina importantes
caractersticas de induccin y deduccin orientado a la obtencin confiable de conocimientos. La
preocupacin del investigador es el rigor cientfico, la construccin de instrumentos, la precisin estadstica y
la observacin de manifestaciones fenomnicas visibles que deben ser controladas. A diferencia de
la investigacin cualitativa, el investigador se ubica fuera de la situacin. Tampoco los sujetos estudiados
intervienen en el proceso investigativo.
Para una mejor comprensin del mtodo cientfico sealaremos los principales elementos que estn
involucrados en el proceso y que contribuyen a la sistematizacin y verificacin de conocimientos. Estos
elementos son:
Conceptos: son abstracciones o construcciones lgicas que explican un hecho o fenmeno.
Definiciones: definir significa observar y sacar conclusiones sobre hechos y fenmenos explicados a travs de
parmetros e indicadores. Las definiciones, ligadas a los conceptos, llevan a la formulacin de hiptesis.
Hiptesis: Es una suposicin o conjetura verosmil de relaciones entre hechos o fenmenos, sujeta a
comprobacin. Las hiptesis expresan de manera clara las relaciones entre atributos,
caractersticas, procedimientos y factores, que toman el nombre de variables.
Variables: Es una caracterstica o propiedad de un hecho o fenmeno que puede variar entre unidades
o conjuntos.
Indicadores: Constituyen las subdimensiones de las variables. Se refieren a componentes o ndices del hecho
o fenmeno que se estudia.
En cuanto a las etapas del mtodo cientfico, no existe consenso en cuanto a su denominacin, orden,
nmero y otros aspectos. Seguimos a Pineda quien, citando a Bunge, distingue cinco etapas:
Planteamiento del problema: Se identifican hechos o fenmenos que se desean conocer. Se determina,
descubre y delimita el problema a estudiar.
Construccin del modelo terico: Se enmarca el problema a estudiar y sus objetivos en un modelo terico
(revisin de antecedentes, hallazgos y estudios sobre el problema).
Deduccin de consecuencias particulares: (O formulacin de hiptesis). Las bases de esta etapa son la
bsqueda de soportes racionales y de soportes empricos.
Prueba de hiptesis: Una vez definido el marco terico se determina la manera en que sern sometidas a
prueba las relaciones (hiptesis) entre los hechos, fenmenos o variables. Las fases de esta etapa son:

Diseo de la prueba
Ejecucin de la prueba
Elaboracin de los datos
Inferencia de la conclusin
Introduccin de las conclusiones a la teora: No slo se busca la solucin al problema, sino que se busca la
incorporacin a los conocimientos ya existentes sobre el rea.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos5/displa/displa2.shtml#ixzz3QjsoCR3i

Definiciones de la cultura organizacional
El concepto cultura en su acepcin ms amplia es un trmino utilizado por las Ciencias Sociales tales como,
la Psicologa, Sociologa, Filosofa, Antropologa, Etnografa. As por ejemplo en la literatura marxista
contempornea existen diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado de
la investigacin que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los ltimos 15 o 20 aos.
En Cuba los problemas tericos relacionados con la esencia, funcin, elementos, rasgos de la cultura,
siempre han tenido una dedicacin especial en la tradicin del pensamiento marxista. Desde los primeros
representantes que dedicaron atencin a estos temas Mella, Villena, Marinello, hasta nuestros mximos
dirigentes han reflexionado en este sentido. As:
Carlos Rafael Rodrguez ha definido que "la cultura es ante todo una forma de vida" o ha suscrito la idea de
que "cultura es todo lo que no es naturaleza" pero ms que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas
reflexiones sobre el contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyeccin, ideolgica, etc. (Carlos
Rafael Rodrguez, 1990)
Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija ante todo no el aspecto
cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de
su desarrollo.
La cultura de una organizacin es un concepto derivado de la interseccin de dos teoras: la de la cultura y la
de la organizacin. (Smirchich, 1983)
En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropolgica o funcionalista, instrumento requerido para la
satisfaccin de necesidades o valores, la organizacin se entiende como principio bsico para la consecucin
de objetivos (...) en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas de la cultura y de la
organizacin como cristalizacin del entorno.
Si la cultura es desde la perspectiva ms relativista y dialctica, un mecanismo adoptivo, complejo de
elementos, la organizacin se entiende como diseo flexible. En ambos casos se enfoca el objeto en sistema,
es decir, su optimizacin es contingente o dependiente de diversas opciones, de ajustes entre partes.
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y smbolos, la organizacin ha sido
tratada como red de significados e imgenes ms o menos compartida por el personal.
Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de los trabajos de algunos tericos
de las ciencias empresariales que en los ltimos veinte aos se han ocupado de abordar el tema como son:
Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por smbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son
creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la
empresa.
Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo social que
determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratgico.
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de
comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.
Katz y Khan (1970), definen "toda organizacin crea su propia cultura o clima, con sus propios tabes,
costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como
su reinterpretacin en el sistema informal (...) as como refleja las presiones internas y externas de los tipos de
personas que la organizacin atrae, de sus procesos de trabajo y distribucin fsica, de las modalidades
decomunicacin y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema".

Segn Schen (1985) plantea:

Llamar cultura a: "Un modelo de presunciones bsicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna,
que hallan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados vlidos y en consecuencia ser
enseado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas"

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/culturaorganizacional.shtml#ixzz3QjtTvOCO

Conceptos[editar]
El concepto de gestin del conocimiento no tiene definicin nica, sino que ha sido explicado
de diversas formas:

La gestin del conocimiento es el rea dedicada a la direccin de las tcticas y

estrategias requeridas para la administracin de los recursos humanos intangibles en una
organizacin (Brooking, 1996).2

La gestin del conocimiento tiene perspectivas tcticas y operativas, es ms detallado

que la gestin del capital intelectual, y se centra en la forma de dar a conocer y
administrar las actividades relacionadas con el conocimiento, as como su creacin,
captura, transformacin y uso. Su funcin es planificar, implementar y controlar, todas las
actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la
administracin efectiva del capital intelectual (Wiig, 1997). 3

La gestin del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y

la aplicacin de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de
mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de
sus ventajas competitivas (Andreu & Sieber 1999).4

La gestin del conocimiento es la funcin que planifica, coordina y controla los flujos
de conocimiento que se producen en la empresa en relacin con sus actividades y su
entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales (Bueno, 1999). 5

El conocimiento reside en el complejo sistema de procesos que da como resultado, la

materializacin de los bienes o servicios (Cordero Borjas & Garca Fernndez,

2008).6Segn Mnera y Franco (2002) citado por (Garca Fernndez & Cordero Borjas,
2008), existen dos soportes bsicos del conocimiento:

Los recursos humanos que intervienen en los procesos de produccin o de

soporte organizacional (formacin, capacidades, cualidades personales, entre otras).

La informacin manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a

incrementar su formacin o habilidades para el desarrollo de sus tareas.

De la fusin de estos dos soportes emerge el conocimiento. De manera, que

en la medida que la estructura organizacional facilite la sincrona entre persona e
informacin, es que se crear un entorno de conocimiento. Ese es uno de los
objetivos esenciales de la gestin del conocimiento.

EL PROCESO DE LA ORGANIZACIN.
El proceso de organizar busca establecer la estructura orgnica ms
eficiente y eficaz, utilizando los principios cientficos de la administracin.
Una buena organizacin debe satisfacer, adems, la necesidad objetiva de
que cada trabajador conozca y realice su funcin dentro del organismo con
el mnimo de esfuerzo, el menor costo y el mximo rendimiento. En ese
sentido los pasos esenciales en el proceso de organizar son:
1.
Identificar las funciones, actividades y tareas necesarias para
alcanzar los objetivos principales de la organizacin.
2.
Preparar el organigrama funcional de la organizacin que muestre
las distintas actividades o funciones a realizar por la institucin.
3.
Definir las funciones con sus correspondientes deberes en trminos
de la descripcin de las diferentes clases de cargos que existirn dentro de
la organizacin.
4.
Seleccionar al personal adecuado para cubrir los cargos.
5.
Preparar el manual de la organizacin y el manual descriptivo de las
clases de cargos, con las funciones, tareas y actividades a realizar por las
personas que los ocupen.