1.

Herramientas para realizar una Evaluacin de Desempeo

Existen muchas herramientas que se pueden utilizar para evaluar el
desempeo. Mientras que las herramientas cualitativas se utilizan para
determinar las cualidades innatas como por qu las cosas se hacen de la
forma en que se tienen que hacer, las herramientas cuantitativas que se
utilizan para determinar valores numricos de desempeo regularmente
ms especficos. Por ejemplo, una entrevista con uno de los compaeros
se puede conducir para evaluar el desempeo de alguien; ste es un
punto de vista cualitativo. Un punto de vista cuantitativo sera evaluar
los nmeros especficos de desempeo de ventas o productividad para
determinar la cantidad de trabajo que se est haciendo. Aunque cada
aproximacin tiene sus fortalezas, una evaluacin de desempeo que
utiliza ambas cosas ser la ms benfica.
Tablas y grficas. En el libro "Proceso de control para la evaluacin
de desempeo: de la teora a la implementacin", los escritores
aseguran que las evaluaciones de desempeo que intentan medir la
cantidad estn limitadas en naturaleza debido al hecho de que slo
muestran las figuras cuantitativas. Las tablas y grficas son efectivas
como herramientas cuantitativas para identificar los nmeros y
figuras, pero tienen una falta en la habilidad de decir la historia
detrs de los nmeros. Por qu estn as los nmeros?
Reportes de ventas. Similar a las tablas y grficas se encuentra
otra herramienta de evaluacin del desempeo cuantitativa, los
reportes de ventas. Los reportes de venta son efectivos para mostrar
quin est vendiendo de forma ms efectiva que los otros, y tambin
pueden mostrar tendencias. Entran en conflicto para identificar por
qu ocurren las tendencias. Cuando van acompaadas de un
cuestionario cualitativo, es ms sencillo explicar que los nmeros de
rentas en una tienda de videos incrementan los fines de semana
porque hay ms personas que no trabajan y desean pasar su tiempo
con sus familias.
Encuestas. Las encuestas son una herramienta utilizada para
evaluar el desempeo que pueden ser tanto cualitativas como
cualitativa. Un gerente puede pasar una encuesta a sus empleados
pidiendo evaluar su desempeo como gerente. La encuesta le
preguntar a los empleados la clasificacin del desempeo del
gerente del 1 al 10 a travs de una variedad de diferentes reas. Los
valores numricos dados a cada rea podran permitir a la
organizacin identificar las fortalezas y debilidades del gerente.
Aunque es una herramienta efectiva, no necesariamente muestra por
qu el gerente obtuvo un 4 de 10 en la comunicacin efectiva, o por
qu obtuvo un 7 de 10 en manejo de mltiples tareas.

 Entrevistas y cuestionarios. Una aproximacin cualitativa para

evaluar el desempeo puede acompaar las entrevistas con
cuestionarios. Aunque son similares a las encuestas, una entrevista o
cuestionario busca las razones subjetivas con ms profundidad. Las
preguntas hechas pueden llegar a una razn ms detallada de su
desempeo, pero faltan los hechos y figuras para respaldar las
afirmaciones. La aproximacin ms efectiva para evaluar el
desempeo debe ser utilizar todas las herramientas juntas. Las tablas
y reportes de ventas pueden mostrar los hechos y figuras del
desempeo, mientras que una encuesta puede identificar cmo
sienten los compaeros el desempeo de vendedor y las entrevistas
pueden llegar a las razones del porqu las personas se sienten de esa
forma y lo que se puede hacer para mejorar el desempeo.
2. Competencias Laborales
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn
criterios de desempeo definidos por la empresa o sector productivo.
Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber
Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. As, una persona es
competente cuando:

Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,

actitudes) y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para
responder a situaciones complejas.
Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando
los resultados esperados.

Para un desempeo laboral competente, la persona recurre a una

combinacin de los siguientes tipos de competencias, aplicados a
problemas y situaciones concretas de su trabajo:

Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan

principalmente en la educacin inicial y que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad.

Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas

que explican desempeos superiores o destacados en el mundo del
trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de atributos o
rasgos personales, como es el caso de la orientacin al logro, la
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.

Competencias
funcionales:
Denominadas
frecuentemente
competencias tcnicas, son aquellas requeridas para desempear las
actividades que componen una funcin laboral, segn los estndares
y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo
correspondiente.
3. Mtodos de seleccin de personal

En el proceso de seleccin de personal existen diversos mtodos que

pueden utilizarse, los cuales se subdividen en dos reas principales:
aquellos utilizados para la pre-seleccin de un candidato y los mtodos
para la toma de decisiones de seleccin.

Entrevista. La entrevista es el mtodo ms utilizado en los procesos

de seleccin, la entrevista es un proceso de comunicacin donde el
solicitante conoce el empleo y la organizacin para comenzar a
desarrollar unas expectativas realistas de ambos. Como sistema de
seleccin, la misma tiene dos funciones importantes: obtener aquella
informacin que otros mtodos no pueden recopilar y a su vez medir
factores que solamente pueden ser obtenidos a travs de la
interaccin cara a cara.

Resum. El resume es el segundo mtodo ms utilizado despus de

la entrevista. El resume se utiliza como un mtodo de pre-seleccin
en donde se evala si el solicitante cumple con unos requisitos
mnimos.

Cartas de recomendacin. Se ha encontrado que las cartas de

recomendacin permiten obtener informacin del candidato acerca
de su educacin, historial de trabajo, personalidad, carcter y
desempeo. Sin embargo, se considera que las cartas de
recomendacin son de muy poco valor, ya que se ha encontrado que
las mismas poseen un ndice de validez predictiva bajo.

Ejercicios situacionales y simulaciones. El propsito de los

ejercicios situacionales es observar y evaluar como el candidato
enfrentara situaciones reales de su futuro puesto de trabajo. Por lo
general, este mtodo se utiliza para evaluar destrezas asociadas a
puestos gerenciales. Este mtodo se puede utilizar de forma
individual o de forma grupal.
Datos biogrficos. Este mtodo es utilizado para obtener
informacin del candidato relacionado con sus actividades e intereses
particulares. Por lo tanto, busca recopilar informacin sobre el
comportamiento pasado y presente del candidato.

Habilidades cognitivas, pruebas de inteligencia y aptitud. Las

pruebas de habilidades cognitivas, de inteligencia y aptitud son una
familia de pruebas diseadas para medir la capacidad intelectual. La
diferencia bsica entre las pruebas es que unas pretenden medir la
capacidad intelectual general y otras miden componentes especficos
de la misma.
4. Batera de Pruebas

Por prueba se entiende una situacin previamente estructurada que se

presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro
de ella, siendo la Psicometra la rama especializada de la Psicologa que
se encarga de la creacin, desarrollo y puesta en vigor de diversos
instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las caractersticas
intelectuales, axiolgicas, de habilidades y de personalidad de los
individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.
Sus contribuciones han permitido a sus practicantes evitar el
subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a travs de
los resultados obtenidos en las pruebas psicolgicas es posible hacer a
un lado aspectos emocionales como las simpatas, antipatas,
preferencias y aversiones que influyen, sin que nos demos cuenta, en la
eleccin de una persona para un cargo determinado.
5. Escalas de Evaluacin de Personal
Es un instrumento por medio del cul el jefe y su colaborador en forma
conjunta trabajan definiendo los factores de xito de su rea y la forma
en cmo van a satisfacer las necesidades de los clientes internos y
externos. Luego de ello se establece un proceso que posibilite dar un
seguimiento contnuo a lo establecido en aras de alcanzar mayores
niveles de eficiencia y eficacia en la labor del colaborador y el equipo de
trabajo en su conjunto.

Listas de verificacin. Ofrecen a los evaluadores una lista de

adjetivos o atributos, y stos deben verificar cules se aplican a los
trabajadores evaluados. Cada adjetivo favorable suma un punto
positivo, y los desfavorables restan. Pueden ponderarse los tems en
funcin de su importancia.
Diferencial semntico. Variante de la lista de verificacin. Se
presentan adjetivos bipolares o conductas en dos polos.

Escalas grficas y/o numricas. El evaluador debe puntuar la

presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una escala de 1
a 5 o 1 a 7.

Escalas de conductas observadas (B.O.S). Estn compuestas por

tems que describen formas positivas y negativas de actuar de los
trabajadores. El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con
la identificacin de tales conductas en el trabajador evaluado.

Escalas de conductas esperadas (B.E.S). Estn compuestas por

tantas escalas de Thursthone como dimensiones del trabajo quieran
evaluarse. Los tems se formulan en trminos de conductas que
cabra esperar de un trabajador, siendo slo ejemplos de conductas.