Tipos de cultura organizacional

Roger Harrison describi cuatro tipos de cultura organizacional que prevalecen en

distintas situaciones; en realidad es una tipologa de ideologas corporativas o
empresariales cuya utilidad sirve bsicamente para identificar el tipo de cultura que rige
en cada organizacin.
El modelo de Harrison y Stokes, define la bsqueda de elementos distintivos en cada
organizacin con respecto a las cuatro culturas sealadas, donde las organizaciones
poseen un perfil basado en su dependencia relativa de cada una de las cuatro categoras.
Este un modelo que est ms relacionado con la realidad de las compaas actuales al
proporcionar un instrumento que comienza a comprender la cultura de una organizacin
en particular. La cultura organizacional genera un impacto importante en el momento de
llevar a cabo el proceso administrativo en una organizacin, est siempre estar presente.
La mayora de las organizaciones se centra en una de ellas; son las siguientes.
Orientada por el poder.

Orientada por la funcin (rol).

Orientada por el logro.

Orientada por el apoyo.

Cultura de poder:
Destaca la fuerza, la decisin y la determinacin, se basa en el uso del poder. Aquellos
con poder buscan control absoluto sobre los subordinados. Destaca la fuerza, la decisin
y la determinacin, se basa en el uso del poder. En muchos casos adopta una forma
suave. Su objetivo final es la competitividad en las que los valores asociados a esta
orientacin sern todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los
que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.

Cultura

de

roles:

Pone nfasis en la estabilidad del orden y el control, y se basa en una bsqueda de la

seguridad, pone gran acento en la jerarqua, status y procedimientos. Es un sistema lento
de adaptacin al cambio.
Presente en bancos, aseguradoras, empresas de servicios pblicos, tpica de la
burocracia del sector pblico.

Cultura de logro:

Resaltan el xito, el crecimiento y la distincin y se basa en la expresin de s mismo. Lo

que ms valora es el logro de objetivos. La autoridad est respaldada por sus
competencias. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas
en trminos de su contribucin al objetivo, si los procedimientos son un obstculo en la
consecucin de los objetivos, son dejados de lado.
En este tipo de cultura todas las personas desean hacer contribuciones significativas a su
trabajo y a la sociedad y disfrutar su interaccin con los clientes y compaeros de trabajo.
Satisfaccin por la labor bien realizada y la interaccin enriquecedora con los compaeros
de trabajo contribuyen las verdaderas retribuciones importantes para las personas y el
trabajo debe ser organizado para permitir las retribuciones intrnsecas y las interacciones
satisfactorias. Una organizacin de logros tiene reglas y estructuras y trabaja para servirle
al sistema en vez de convertirse en un fin de si misma. En esta cultura se deben
desarrollar situaciones de trabajo que comprometan a las personas de manera seria, que
les ayuden a sentir que estn contribuyendo al logro de una meta importante, articulada
dentro de una clara formulacin de la misin, que permite que las personas se organicen
en equipos de trabajo por autogestin con gerentes disponibles para brindar apoyo y
asistencia tcnica cuando sea necesario, donde la comunicacin es abierta y donde las
personas tengan la oportunidad de aprender y crecer a nivel laboral.

Cultura de apoyo:
Pone nfasis en el apoyo mutuo, la integracin y los valores, as como un sentimiento de
comunidad. Su fin primario es poder servir a las necesidades que tienen todos sus
miembros. Adems la jerarqua ocupa un lugar secundario en este tipo de cultura. Por otro
lado, resalta el espritu de servicio y cooperacin. Busca el consenso en la toma de

decisiones. Su objetivo es el desarrollo y satisfaccin de sus miembros. Se asociar, por

lo tanto con valores relativos a la realizacin personal.
Esta clase de cultura depende de la confianza y el apoyo mutuos que constituyen la base
fundamental de la relacin entre el individuo y la organizacin. Las personas deben ser
valoradas como seres humanos, no solo como contribuyentes del trabajo o ocupantes de
roles organizacionales. Estimulan el calor humano pero no el entusiasmo. Las personas
trabajan en organizaciones de apoyo porque se interesan profundamente en los
individuos para quienes trabajan, establecen relaciones ms estrechas con sus clientes y
compaeros, con comunicacin abierta y de apoyo. La armona es un valor importante, se
evitan las confrontaciones.

EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ESTO VA AL ULTIMO DE TODA LA EXPO..

Ciertas variables (tamao, reglamentos, polticas) de la empresa influyen en la

percepcin del clima.

Efectos:

Sentimiento de participacin

Cooperacin

Sentimiento de anonimato.

Sentimiento de opresin.

Actos delictivos

Adecuada o inadecuada calidad del trabajo.