DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL
Para comprender la dimensin el aprendizaje organizacional, es de vital
importancia definir algunos conceptos que deben tomarse en cuenta para poder
comprender las dimensiones del aprendizaje organizacional, se debe de tener en
claro que es el aprendizaje y este se define como un un proceso en el que
intervienen distintos objetos de conocimiento con sus diferentes caractersticas y
jerarquas racionales.

CONDICIONES PARA EL PROCESO APRENDIZAJE

En el aprendizaje existe diferentes condiciones que ayudan al alumno a tener un
aprendizaje significativo, no solo lo ayudan para mejorar en su vida personal y
laborar sino que les brindan las estrategias de aprendizaje necesarias para para
desempearse de manera adecuada.
1.

MOTIVACIN. El alumno estar motivado para el estudio cuando sepa

cules son los objetivos de la tarea y cuando tenga real inters en lograrlos
2. CONCENTRACIN, o sea, direccin atencional de la conciencia movida
por ciertos intereses espontneos o suscitados por el profesor, de modo
que el aprendiz sea capaz de perdurar en la tarea.
3. ACTITUD. El estudiante ha de tomar parte activa en el proceso. No es ni
debe ser considerado como un simple receptculo. En el fondo, TODAS
LAS ETAPAS requieren, para ser eficaces, la PARTICIPACIN ACTIVA del
aprendiz.
4. ORGANIZACIN. Como hemos visto, ste es un concepto bsico tanto en
lo concerniente a la planificacin y fijacin de horario, como al tratamiento
de los temas de estudio. La lectura activa, la extraccin de ideas principales
y secundarias, la sntesis, la memoria comprensiva, y la comunicacin
eficaz, requieren la captacin previa de los conceptos ms significativos y
los que se les subordinan y, posteriormente, una organizacin personal
coherente y objetiva del material de estudio.
5. COMPRENSIN. Esta no es sino el resultado de todos los factores
mencionados. Se trata de la captacin de significados, del establecimiento

de relaciones, de la capacidad para hacer nuevas deducciones. Adems de

las normas indicadas para llegar a la comprensin de lo ledo debe
recordarse que sta se ve dificultada no slo cuando el cansancio afecta al
aprendiz sino cuando los textos que ha de manejar son difciles en cuanto
al aspecto conceptual, o bien cuando su lenguaje y estilo resultan oscuros o
poco atractivos.
6. LA REPETICIN, EL EJERCICIO O EL REPASO, entendidos como
prcticas ms que como simple reiteracin, constituyen un aspecto
fundamental del proceso.
Existen tambin 3 categoras aportadas por David Garvin que nos dice que
estas categoras lo que a su juicio requiere una organizacin para establecer las
condiciones necesarias para aprender de manera colaborativa. Estas son:

1.

Ambiente institucional favorable. Una condicin necesaria para el

aprendizaje institucional es que los colaboradores de una organizacin
tengan la seguridad sicolgica para expresarse abiertamente, se
relacionen en un clima de respeto y aprecio a las diferencias de opinin,
estn abiertos a nuevas ideas y tengan tiempo para la reflexin. Las
organizaciones que aprenden requieren de un ambiente donde se valore
el saber de los miembros del equipo, sus diferentes formas de aprender y
sus aportes para el aprendizaje de la organizacin.

2.

Prcticas y procesos especficos de aprendizaje. Esta condicin se

refiere a la necesidad de las organizaciones que aprenden por contar con
agendas de aprendizaje, as como de procesos y tiempos especficos
para compartir, analizar y generar conocimiento y para la formacin,
capacitacin y transferencia de conocimiento.

3.

Liderazgo que refuerce el aprendizaje. Se refiere al papel activo de los

lderes de la organizacin en relacin al aprendizaje. Las organizaciones
que aprenden necesitan de lderes que invitan a los equipos a dar sus
2

opiniones

en

las

discusiones,

que

escuchan

atentamente,

que

promueven mltiples puntos de vista, que abren espacios para identificar

problemas, retos y soluciones para la organizacin y sus prcticas.

ELEMENTOS DE GESTIN ORGANIZACIONAL

Para desarrollar la gestin del conocimiento en una organizacin es necesario
tener en cuenta un conjunto de factores que pueden favorecer o entorpecer su
desarrollo.
Nonaka y Takeuchi (1995) explican que las caractersticas del medio ambiente
social y cultural deben ser favorables para que sean posibles los procesos de
creacin de conocimiento en las organizaciones; particularmente se refieren a
cinco condiciones facilitadoras:
Intencin o propsito estratgico: la intencin de la organizacin es la que
impulsa la creacin de nuevo conocimiento, por tanto debe haber claridad
sobre qu tipo de conocimiento es ms valioso para realizar la intencin de
la organizacin y aplicar esta visin como la medida principal para juzgar la
utilidad del nuevo conocimiento.
Autonoma: los miembros de la organizacin y equipos deben tener
libertad para actuar con autonoma, de modo que se sientan motivados para
experimentar y descubrir nuevos conocimientos.
Fluctuacin: propiciar un ambiente de fluctuacin y caos creativo, que
rompa rutinas determinadas o estructuras habituales, que provoca
sensacin de crisis y expresan visiones y objetivos ambiguos.
Redundancia de informacin: lograr que se comparta el conocimiento
tcito y se intercambien ideas, los miembros deben tener a su disposicin
una informacin que exceda sus necesidades operacionales inmediatas. En
los diferentes niveles jerrquicos o diferentes reas, deben compartir la
misma informacin. Esto facilita el entendimiento entre las diferentes partes
de la organizacin y adems garantiza una mejor forma de control. Para
conseguir la redundancia sugieren: dividir el desarrollo de productos entre
diferentes equipos que compiten por obtener el nuevo producto, rotacin de
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personal entre diferentes reas o departamentos, llevar a cabo diferentes

tipos de reuniones para compartir informacin, fomento de las redes
formales e informales de comunicacin.
Principio de la variedad indispensable: que la diversidad interna de la
organizacin sea igual que la variedad y complejidad de su medio externo,
lo que implica que los miembros tengan acceso rpido a una amplia gama
de informacin para que puedan hacer frente a contingencias que varan
con rapidez.
Nez refiere que existe una estrecha relacin entre comunicacin, cultura y clima
organizacional, sealando que la comunicacin organizacional, es el proceso a
travs del cual se produce el conocimiento y la transformacin dialctica de las
necesidades de formacin e informacin, y en general, la vida social, los procesos
de formacin y manifestacin de la cultura y la identidad de una organizacin o
comunidad, de sus grupos y personas. La cultura organizacional constituye el
contexto en que la organizacin se forma, se educa, aprende y en ella, el clima
organizacional, el cual forma parte intrnseca de esta, la refleja y a la vez es una
cualidad de la misma, est formado entre otros aspectos, por las actitudes, los
comportamientos, los estados de nimo que caracterizan la vida en la
organizacin, la forma en que los miembros de la organizacin se identifican con
las operaciones y los objetivos, as como con la construccin motivacional y el
aprendizaje. Y este a su vez, influenciado por todas las dems caractersticas de
la cultura, como por ejemplo los estilos de direccin y de liderazgo, algunas
personalidades individuales, los principios de privacidad, de colaboracin, etc.
(Nez, I, 2004, p4)
Adems seala:La Gestin del Conocimiento es un enfoque gerencial (no una
tarea ms), orientado a crear una cultura de la organizacin en la cual se aprende
como modo de ser en la solucin de cada oportunidad y de cada problema,
abordado en equipos, con comunicacin abierta y fluida, en un clima de confianza,

optimismo, autoestima, satisfaccin, sentido de identidad y de pertenencia, y otras

capacidades, valores y principios ms especficos. (Nez, 2004, p1)
Con relacin a los recursos humanos, es reiterativo plantear que son el
componente indispensable y principal activo de las organizaciones modernas, los
principales generadores e integrantes de cada uno de los sistemas que en ellas
funcionan y el de gestin del conocimiento no es una excepcin; ya que son las
personas, los empleados en los diferentes niveles, las fuentes creadoras y
portadoras de toda la riqueza intelectual y del capital humano con que cuenta la
organizacin, pilar fundamental de las ventajas competitivas de la misma.
Por tal motivo, su gestin juega un importante papel, y deber tomarse en cuenta
en cualquier iniciativa de Gestin del Conocimiento que se lleve a cabo en la
organizacin.
La informacin es recurso de poder en el contexto actual, las empresas requieren
de la informacin interna y de su entorno para su funcionamiento. Ella desempea
un importante papel en la cadena de creacin de valor de la organizacin, as
como es la base y materia prima fundamental para la creacin de conocimientos,
por eso se demanda su adecuada gestin a travs del sistema de informacin de
que pueda disponer la organizacin.
Por otra parte, las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC)
juegan un importante papel en las organizaciones modernas. Con la ayuda de las
mismas se logra obtener mayor eficacia y eficiencia en la ejecucin de los
diferentes procesos organizacionales, en las que toman parte. En el campo de los
sistemas de informacin y en particular en el relativo a la gestin del conocimiento,
su aplicacin racional, constituye un significativo apoyo a cada uno de los
procesos, desde la produccin hasta la distribucin del conocimiento a todos los
niveles de la organizacin, disminuyendo los plazos, los costos y recursos que en
ellos se invierten.

Segn Trist (2005), el rol crtico de las TIC surge de su capacidad para sustentar
la comunicacin, la colaboracin y la bsqueda de conocimiento. Ella permite
convertir el conocimiento de las personas en formas accesibles a otros, como
reportes escritos, presentaciones y videos. Permite tambin que estos
conocimientos puedan ser entonces archivados en recipientes tales como bases
de datos, servidores de Intranets y otros, donde pueden ser utilizados por aquellos
que los necesitan.
Este autor refiere que el desarrollo de sistemas inteligentes permite ir ms all del
almacenaje

la

disponibilidad

de

conocimiento,

puede

ayudar

las

organizaciones a manejar los contenidos y sobre todo posibilita la creacin de

comunidades de prctica virtuales o no para el intercambio y creacin de
conocimientos.
El autor concuerda con estas opiniones, as como con Anderson (1999), Tejedor y
Aguirre (1998) y Nez (2004); citados anteriormente. Los componentes generales
del Sistema de Gestin del Conocimiento son los recursos humanos, la
informacin y las tecnologas de informacin y las comunicaciones; todos
operando de manera armnica en un adecuado ambiente de comunicacin,
cultura y clima organizacional. En el sistema se conjugan de manera balanceada,
diferentes iniciativas y herramientas de gestiones tecnolgicas y colectivas,
dirigidas al aprendizaje, haciendo hincapi fundamentalmente en estas ltimas, las
cuales son apoyadas por las tecnolgicas.
Para ello deben existir condiciones favorecedoras del medio ambiente social y
cultural: claridad de intencin de la organizacin, que determina la utilidad del
conocimiento, libertad y autonoma de los miembros que los motive para
experimentar y adquirir nuevos conocimientos, que las personas cuenten con
acceso rpido a toda la informacin de la organizacin. Asimismo, se hace
necesario que los directivos fomenten el aprendizaje colectivo en una atmsfera

de seguridad y compromiso, no solo para resolver problemas o reaccionar, sino

para crear valor.

DISOCIACIN DE LOS STOCKS DE CONOCIMIENTOS

La literatura de capital intelectual ofrece una imagen esttica del conocimiento
presente en la organizacin: los stocks de conocimiento organizativo. Sin
embargo, la gestin del conocimiento y el aprendizaje organizativo complementan
la imagen anterior con una perspectiva dinmica del conocimiento organizativo: los
flujos de conocimiento.

Dada esta situacin es preciso desarrollar un marco conceptual para el estudio

conjunto de los stocks y flujos de conocimiento organizativo. Para ello, el
conocimiento organizativo puede analizarse mediante la Figura 3, que distingue
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dos dimensiones del conocimiento: nivel y forma. Por un lado, el conocimiento

reside en cuatro niveles fundamentalmente: individual, grupo, organizativo e
interorganizativo (Nonaka y Takeuchi, 1995). Por otro, este conocimiento puede
presentarse en forma de stock (perspectiva esttica) o flujo (perspectiva
dinmica).

Los stocks de conocimiento a nivel individual, es decir, el capital humano. El

capital humano es un componente esencial del capital intelectual puesto que es
una fuente de cambio organizativo, innovacin y aprendizaje (Bueno, 2002;
Ordez de Pablos, 2001; Snell, Lepak y Youndt, 1999). Dentro de la literatura de
aprendizaje organizativo se seala que el conocimiento organizativo; tiene su
origen a nivel individual, es decir, en las personas, puesto que las organizaciones
por si mismas no crean conocimiento (Argyris y Schon, 1978; Nonaka, 1991;
Nonaka y Takeuchi, 1995; Senge, 1990). A medida que las personas aprenden, es
decir, incrementan su capital humano, crean conocimiento que constituye
potencialmente una base para el aprendizaje a nivel organizativo. Aunque el
aprendizaje organizativo comienza a nivel individual es preciso que los individuos
compartan conocimiento con otros y que interactuen con sistemas y estructuras
organizativas (Senge, 1990) para que emerja el aprendizaje organizativo. En este
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sentido, Argyris y Schon (1978) sostienen que el aprendizaje individual es una

condicin necesaria pero no suficiente para el aprendizaje organizativo

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