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ESTUDIOS GERENCIALES
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Artculo
r e s u m e n
Este artculo presenta una caracterizacin de diferentes instrumentos de evaluacin del clima organizacional. Para este n se realiz un estudio de revisin sistemtica de la literatura de publicaciones en los
en donde se encontraron 10 artculos que presentaban instrumentos de evaluacin de
ltimos 15 anos
clima organizacional. De estos artculos se realiz un anlisis de las propiedades psicomtricas y de las
dimensiones evaluadas. Se hall que existe un grupo de 8 dimensiones que se repiten en la mayora de
los instrumentos: toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interaccin social, motivacin
institucional, sistema de recompensas e incentivos, apertura organizacional y supervisin.
Cdigos JEL:
I31
Palabras clave:
Clima organizacional
Clima laboral
Pruebas psicolgicas
Revisin sistemtica de literatura
2012 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa, S.L. Todos los derechos reservados.
This paper presents a prole of different organizational climate assessment tools. A systematic literature review was made of publications in the past 15 years, and 10 articles on organizational climate
assessment tools were found. An analysis of the psychometric properties was performed and the dimensions were evaluated. It was found that a group of 8 dimensions were repeated in most tools: decision
making, organizational clarity, leadership, social interaction, institutional motivation system of rewards
and incentives, organizational and supervisory openings.
2012 Universidad ICESI. Published by Elsevier Espaa, S.L. All rights reserved.
Este artigo apresenta uma caracterizaco de diferentes instrumentos de avaliaco do clima organizacional,
com este objectivo realizou-se um estudo de anlise sistemtica da literatura de publicaces nos ltimos
15 anos, atravs do qual se encontraram 10 artigos que apresentavam instrumentos de avaliaco do clima
organizacional. A partir destes artigos fez-se uma anlise das propriedades psicomtricas e das dimenses
avaliadas. Concluiu-se que existe um grupo de 8 dimenses que se repetem na maioria dos instrumentos:
tomada de decises clareza organizacional, lideranca, interacco social, motivaco institucional, sistema
de recompensas e incentivos, abertura organizacional e superviso.
2012 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa, S.L. Todos os direitos reservados.
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1. Introduccin
En la actualidad, ante la irrupcin inminente de formas productivas basadas en la desmaterializacin del trabajo, el trabajo
hiperespecializado, un mayor acceso a los medios, la tecnologa, las
comunicaciones y la microelectrnica, se asiste a la conguracin
de un nuevo panorama de recursos que busca la racionalidad entre
calidad y productividad, provocando altos niveles de competencias de empleabilidad. Por tanto, la dinmica en las organizaciones
se congura internamente generando trayectorias ocupacionales
que inciden notablemente en el clima y la cultura organizacional,
caracterizando cada una de las empresas u organizaciones.
Desde el punto de vista del clima organizacional, los modelos
explicativos sobre el tema estudian el proceso desde la determinacin de las diferentes variables asociadas a la percepcin del
mismo, coligada con valores, actitudes, normas y sentimientos que
las personas perciben en su organizacin, traducindose en pautas
de comportamientos individuales y grupales (lvarez, 1992). En
este sentido, por ser un tema que se desprende de la variabilidad
de la percepcin, puede generar mltiples visiones que transforman las organizaciones y actualizan las subjetividades o maneras
de comprender el mundo de las personas. De ah que para realizar un anlisis de las dinmicas en las organizaciones es necesario
estudiar aquellos factores y caractersticas que son inherentes al
tipo de organizacin que se quiera estudiar, principalmente en trminos del contexto social de referencia, las personas, los recursos,
la estructura y los objetivos.
Como se ha mencionado, mediante un anlisis y evaluacin de
los factores organizacionales se pueden establecer caractersticas
propias en cuanto a la motivacin de las personas, la satisfaccin de
necesidades personales y organizacionales, las condiciones laborales, la productividad, la competitividad, entre otros, todo esto como
aspectos que moldean las percepciones conscientes y compartidas
de la realidad y tienen que ver con una dimensin como el clima
organizacional. De este modo, se hace necesario el uso de instrumentos psicomtricos que tengan altos niveles de conabilidad y
validez que respondan a la poblacin y los objetivos de medicin;
para el caso del presente estudio: el clima organizacional.
De esta forma, es necesario e importante reconocer que en psicologa se requiere de instrumentos con soporte emprico derivado
de anlisis estadsticos avanzados. Por ello, y dada la importancia del sector de servicios en Colombia y el inters que tiene el
clima organizacional para las instituciones, este informe presenta
un estudio de revisin sistemtica de la literatura de los instrumentos de evaluacin de clima organizacional que existen en el medio.
Este informe se presenta identicando el procedimiento estadstico de preferencia para poder conocer la estructura de la prueba y
vericar si realmente se ajusta al constructo terico que la fundamenta. Adems, se plantea realizar un anlisis del contenido de los
tems, los aspectos que evalan y el grado de comprensin que la
poblacin tiene de ellos.
En denitiva, este tipo de estudios se constituye en un soporte e
insumo para la construccin de pruebas psicomtricas que se aplican en la psicologa organizacional y en la investigacin psicolgica
aplicada.
Lo anterior busca responder entonces la pregunta de investigacin: Cules son las caractersticas psicomtricas de las pruebas
de evaluacin de clima organizacional?
El presente artculo parte inicialmente con la identicacin de
los elementos tericos y conceptuales fundamentales sobre el clima
organizacional, a partir de los cuales se orienta la creacin de instrumentos de validacin de dicha dimensin. Posteriormente, se
presenta la metodologa que sita la revisin sistemtica de los
artculos considerados para el estudio, establecida bajo el anlisis
de propiedades psicomtricas en las dimensiones evaluadas. Bajo
este recurso se realizan diversas explicaciones que tienen que ver
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2. Marco terico
El hecho de integrar las pruebas psicomtricas y las teoras
psicolgicas suscritas al comportamiento organizacional es un
esfuerzo que en la actualidad se desarrolla paulatinamente, buscando que las pruebas psicomtricas tengan su origen en la teora,
y a su vez, la teora contenga informacin proveniente de la poblacin. De esta forma se consolidan las investigaciones basadas en la
evidencia.
Por su parte, el clima organizacional ha sido un asunto en el
que se ha indagado desde varias dcadas atrs, teniendo en la
actualidad gran importancia, lo que evidencia que este tema ha
dejado de ser perifrico en las organizaciones para convertirse en
un aspecto relevante a investigar. En cuanto a la fundamentacin
sobre el concepto del clima organizacional, se puede establecer
que Lewin, Lippit y White (1939) fueron los pioneros en realizar
las primeras aproximaciones al concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmsfera social, postulando la
existencia de 6 dimensiones que dan cuenta del clima social: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensas,
claridad organizacional, y calor y apoyo (Sudarsky, 1979). De una u
otra forma, el trmino ha tenido diversas connotaciones de acuerdo
a las tradiciones disciplinarias desde donde se aborda, entre ellas
la sociologa, la antropologa y la psicologa, especialmente en la
dcada de 1960, en la cual se realizaron grandes aportes desde
la investigacin y publicacin de diversos escritos como libros y
artculos. En esta poca se dan a conocer los aportes de la psicologa
organizacional a partir de Gellerman (citado por Brunet, 1992).
De otra parte, Schneider y Hall (1972; citados en Santana y
Araujo, 2007) proponen que el clima organizacional se dene como
un conjunto de percepciones que una organizacin tiene de sus
polticas, prcticas y procedimientos que son compartidos por sus
miembros en torno al ambiente laboral. Se trata de un concepto
multidimensional e indeterminado, a diferencia de otros que estn
referidos a procesos especcos que tienen lugar en la organizacin,
tales como el poder, el liderazgo, el conicto o las comunicaciones.
Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que
el clima de una organizacin constituye la personalidad de esta, en
tanto que las caractersticas personales de un individuo conguran
sus caractersticas propias de la personalidad; en consecuencia el
clima de una organizacin se constituye a partir de una conguracin de caractersticas propias de esta. Por su parte, Moos (1973)
mantiene la idea de que el clima es un aspecto del ambiente o el
entorno que est conformado por factores psicosociales del grupo
de trabajo. Hellriegel y Slocum (1974), proponen que cuando el
clima es analizado y medido a nivel individual tiene que ver exclusivamente con el clima psicolgico, y cuando es abordado desde la
organizacin hace referencia al clima organizacional.
A nales de la dcada de 1970 y la dcada de 1980 se realizan
ingentes esfuerzos por delimitar las innumerables controversias
surgidas alrededor del tema. Los autores encuentran que la formulacin del concepto de clima organizacional se puede reducir
a aspectos individuales (psicolgicos), sociales (organizacionales)
y sus interacciones respectivas. En este sentido, como propone
Peir (1995), el mejoramiento de la organizacin se debe en gran
medida a la adecuada interaccin hombre-organizacin, en tanto
se presenta la adaptacin del sujeto al puesto de trabajo en la organizacin.
Segn lvarez (1992), el clima organizacional hace referencia
a caractersticas como los valores, las normas, las actitudes y los
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3. Metodologa
La presente investigacin obedece a un enfoque cuantitativo
(emprico-analtico) en un nivel descriptivo ya que se busca establecer sistemticamente las caractersticas determinantes del clima
organizacional en diversos instrumentos de evaluacin, mediante
un anlisis acerca de las propiedades psicomtricas y sus puntajes
normativos.
En este sentido, la elaboracin de esta investigacin se desarrolla
mediante la metodologa de revisin sistemtica de la literatura
(Beltrn, 2005).
que presentaban
publicaciones realizadas en los ltimos 15 anos
instrumentos de evaluacin del clima organizacional. En general,
una vez realizada la sistematizacin y anlisis de la informacin se
encontr que existen 21 dimensiones evaluadas del clima organizacional. A continuacin se dan a conocer las dimensiones evaluadas
y encontradas en los artculos analizados. Estos aspectos hacen
referencia a la multidimensionalidad del concepto de clima en la
conguracin psicosocial del grupo de trabajo tal como propone
Moos (1973). Adicionalmente, se realiza una caracterizacin bajo
el nmero de dimensiones encontradas por instrumento analizado.
Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de la conablidad de
las pruebas estudiadas a partir del cual se proponen reexiones y
conclusiones nales.
4.1. Dimensiones evaluadas
Dentro de las dimensiones que ms se evalan en los instrumentos se encuentra, en primer lugar, el factor de toma de decisiones.
Este factor hace referencia a la percepcin que se tiene de la capacidad para decidir sobre cul es la alternativa ms viable segn la
consideracin de las personas en las organizaciones, es por esto que
tambin se encuentra con el nombre de autonoma o responsabilidad, todo esto aludiendo a un mismo constructo terico. Este factor
est evaluado por 8 de las 10 pruebas analizadas.
De la misma manera, se encontr que el factor de claridad organizacional es otro de los ms evaluados, con 8 de las 10 pruebas.
Este factor hace referencia a la percepcin que se tiene acerca de las
alineaciones administrativas y su adecuacin en la organizacin. En
algunos casos tiene que ver con la informacin con que cuenta la
persona sobre la contribucin a un proceso. En este mismo sentido,
la relacin que surge entre las personas con la organizacin est
orientada por la intencionalidad de las necesidades e intereses de
las partes, de ah la percepcin que tienen los trabajadores sobre
las directrices de la empresa, generando, en cierto sentido, un contrato psicolgico (Schein, 1970) que tiene inuencia concreta en
el proceso de conocimiento, asimilacin y comportamiento de las
personas en la misma organizacin, de ah la importancia que tiene
la claridad organizacional en la evaluacin.
El factor de liderazgo est evaluado por 7 de las 10 pruebas,
haciendo referencia a la percepcin que existe entre los directivos y las personas, con nfasis en la consideracin que se tiene
del direccionamiento dado a la organizacin. En denitiva, tiene
que ver con la funcin del lder, relacionada con la supervisin y
requisicin, trasmitida a partir de directrices propias de la organizacin. Es una caracterstica que introduce la habilidad social como
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Tabla 1
Caracterizacin de las pruebas de medicin de clima organizacional
Nombre de la prueba
Referencia
Dimensiones evaluadas
tems
Muestra
Lugar
ndice de conabilidad
IPAO
CFK Ltd.
OSCI
NOCT
C-CLIOU
Clima GCV
OCM
MDCO
ICO
BSC
Gmez, 2004
Castillo et al., 2011
Claudet y Ellett, 1999
Merkys et al., 2007
Mujica y Prez, 2008
Noriega y Pra, 2011
Patterson et al., 2005
Reinoso y Araneda, 2007
Rodrguez et al., 2010
Silva et al., 2011
6
5
6
20
4 (8)a
5
4 (17)a
7
4 (16)a
6
40
26
58
67
64
60
81
54
80
28
250
662
3.074
447
271
89
6.869
153
S.D
80
Colombia
Colombia
EE. UU.
Lituania
Venezuela
Cuba
Reino Unido
Chile
Cuba
Brasil
0,97
0,91
0,63-0,96
0,67-0,91
0,97
0,876
0,67-0,91
0,35-0,75
SD
0,608-0,887
acompanamiento.
Este aspecto se encuentra en 6 de las 10 pruebas,
y evidencia cmo se operacionalizan varias conductas de primer
orden, entre las que se encuentran la toma de decisiones, la claridad
organizacional, el liderazgo, la motivacin, el sistema de recompensas e incentivos, la apertura organizacional y la supervisin, entre
otros. En consecuencia, la interaccin social se instaura a partir de
modos de comportamientos tiles y deseables desde el punto
de vista de la organizacin, y maniesta elementos importantes
de la cultura organizacional.
La motivacin es otro aspecto que se congura como representativo en la evaluacin del clima organizacional, toda vez que es
evaluado por 5 de las 10 pruebas analizadas en este artculo. Este
aspecto se reere a la percepcin que se tiene respecto a las posi
bilidades de la institucin de dar un mejor acompanamiento
para
la consecucin de las metas laborales y personales. Como propone
Toro (1992), la motivacin se encuentra dentro de un cierto nmero
de variables que caracterizan el comportamiento organizacional,
por lo tanto no es conveniente aseverar que ante un cierto patrn
motivacional la persona mostrar un patrn conductual denido y
propio.
El sistema de recompensas e incentivos, la apertura organiza
cional y la supervisin tambin desempenan
un papel importante
en la evaluacin del clima organizacional; cada uno de estos
aspectos es evaluado por 4 de las pruebas analizadas. El sistema
de recompensas e incentivos hace referencia a la percepcin de que el trabajo proporciona retribuciones que redundan
en benecios econmicos y afectivos para el empleado, esto
en trminos de remuneraciones, bonicaciones y reconocimientos. A su vez, este sistema informa de las expectativas que tienen
las personas con respecto a la retribucin y al reconocimiento
que realiza la organizacin por la productividad y esfuerzo del
empleado.
La apertura organizacional se entiende como la percepcin de
que la organizacin escucha y favorece espacios para las sugerencias de los trabajadores, y en consecuencia, que es exible en la
consideracin de sus necesidades y expectativas. La supervisin por
su parte es la percepcin de reconocimiento que tienen las personas hacia un superior o director encargado de orientar las funciones
inherentes al trabajo. Este factor tiene que ver, adems, con la forma
como las personas reconocen y aceptan las lneas de autoridad en
la organizacin, las decisiones y actuaciones de dichas personas.
Existen otros aspectos relacionados, sin embargo estos 8 factores son aquellos que ms se encuentran en los estudios publicados
de las pruebas de medicin de clima organizacional.
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Tabla 2
Dimensiones de evaluacin segn las pruebas
Dimensiones
IPAO
OSCI
ICO
OCM
C-CLIOU
Clima GCV
MDCO
BSC
Toma de decisiones/autonoma/responsabilidad
Claridad organizacional/estructura organizacional
Liderazgo/relaciones con jefes
Interaccin social/relaciones
Motivacin institucional
Sistema de recompensas e incentivos
Apertura organizacional
Supervisin
Relacin individuo-institucin
Logstica institucional/induccin
Equidad institucional
Autorreexin
Sensacin de seguridad
Conictos
Aspectos fsicos
Apertura/tolerancia
Compartir informacin
Centralizacin
Comunicacin
Humor
Rumores/hipocresa
Control
Valores y cultura
Comportamiento individual
Compromiso con la productividad
Aplicacin al trabajo
Involucracin en el cambio
Compatibilizacin de intereses
Innovacin
Relacin aprendizaje-apoyo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
NOCT
CFK Ltd.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
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Teniendo en cuenta la relacin entre el coeciente de conabilidad, el nmero de tems y la adecuacin al grupo de 8 factores
evaluados, el IPAO es el instrumento que mejores prestaciones
tiene, puesto que combina un buen coeciente de conabilidad con
una extensin media de la prueba.
Por lo anterior se puede evidenciar en este artculo que no
existe una prueba que rena las principales caractersticas para
una adecuada evaluacin y medicin del clima organizacional, lo
que establece posibilidades de investigacin que asuman dichas
caractersticas en su totalidad.
En cuanto a la concepcin del constructo sobre el clima organizacin previsto por los estudios realizados expuestos en el presente
artculo, se coincide con lo propuesto por Schneider (1975) acerca
de que el clima es un concepto indeterminado, y como se ha
venido mencionando, forma parte de la orientacin paradigmtica de los investigadores. En consecuencia, el clima organizacional
se puede abordar desde nociones asociadas a constructos perceptuales (psicolgicos), condiciones organizacionales (estructura
organizacional), la interaccin de los individuos y la cultura de la
organizacin (interactiva y cultural).
Conicto de intereses
Los autores declaran no tener ningn conicto de intereses.
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