Gabriela Paz Muñoz Neira

LA JORNADA DE TRABAJO1
1. Dirección del Trabajo

• Importancia.
• Misión.
• Modernización Institucional.
• Ubicación.
• Organización Nacional.
1
2. Antecedentes Generales.

3. Definición de Jornada Laboral por el Código de Trabajo.

4. Evolución Histórica.

5. Clasificación de la Jornada de Trabajo.

Primera Clasificación
Según la forma de cumplirla

Jornada Pasiva
Jornada Activa

Segunda
Clasificación
Según su Fuente

Jornada de Trabajo Jornada de Trabajo Jornada de Trabajo

Legal Convencional Extraordinaria

Jornada Ordinaria
Jornada Mayor Jornada especial
Propiamente Tal

1
Capítulo IV “De la Jornada de Trabajo"

1
 Gabriela Paz Muñoz Neira

Tercera Clasificación: Según su

Duración

Jornada Completa Jornada Parcial

6. Preguntas Frecuentes.
1

2
 Gabriela Paz Muñoz Neira

I. DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

• Importancia.

La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado con

personalidad jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supe
vigilancia del Presidente de la República a través del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº2, del
30 de mayo de 1967).

Principales tareas o funciones de la Dirección del Trabajo

• Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales

y de higiene y seguridad en el trabajo.
• Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante
dictámenes.
• Da a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la
legislación laboral vigente.
• Efectúa acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos
del trabajo, generando un sistema que privilegie la cooperación
y los acuerdos entre trabajadores y empleadores.
• Proporciona asistencia técnica a los actores del mundo laboral,
para favorecer y promocionar relaciones laborales armónicas y
equilibradas.
• Cuenta con un sistema de mediación para la solución de
conflictos colectivos del trabajo y con un sistema de conciliación
individual.

Las Inspecciones del Trabajo cuentan con profesionales altamente

especializados para:

3
 Gabriela Paz Muñoz Neira

• Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y

previsionales.
• Actuar como ministros de fe en los actos propios de las
organizaciones sindicales y en el proceso de negociación
colectiva.
• Intervenir en los procesos de Conciliación Individual
(comparendos), cuando ha concluido la relación laboral y se ha
presentado un reclamo.
• Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los
actores del mundo laboral.
• Realizar capacitación tanto a trabajadores como a empleadores,
y hacer difusión de la normativa laboral. 1

Tanto trabajadores como empleadores pueden realizar diversos

trámites en las inspecciones más cercanas su lugar de trabajo. Entre
ellos se encuentran:

• Consultas laborales.
• Solicitudes de fiscalización (denuncias).
• Reclamos por despido.
• Solicitudes de certificados de contratistas.
• Consultas sobre constitución de sindicatos.
• Actividades de Ministro de Fe (ratificación de finiquitos,
renuncias voluntarias, declaraciones juradas, constancias, etc.)

• Misión.

La Dirección del Trabajo tiene por misión contribuir a modernizar y

hacer más equitativas las relaciones laborales, velando por el
cumplimiento normativo, promoviendo la capacidad de
autorregulación de las partes, sobre la base de la autonomía colectiva
y el desarrollo de relaciones de equilibrio entre los actores el mundo
del trabajo, empleador y trabajador.

• Modernización Institucional.

Luego de las profundas reformas económicas realizadas en la década

de los ’80, vendrían a comienzos de los '90, las reformas estructurales
del Estado que modificaron buena parte de su carácter y función. En
la actualidad, la Dirección del Trabajo centra su esfuerzo de
modernización institucional en su gestión interna y en el
mejoramiento en la atención de usuarios. En ambas áreas el rol que
juega la incorporación de tecnologías de información es central.

El proceso de modernización de la Dirección del Trabajo se ha

relacionado de forma directa con las definiciones gubernamentales en

4
 Gabriela Paz Muñoz Neira

el tema y, en el último tiempo, se ha proyectado de manera

innovadora en distintos ámbitos de la modernización.

Evolución

En la primera mitad de los ’90, el Servicio comenzó su

reposicionamiento en el ámbito social como organismo del Estado,
recuperando paulatinamente su grado de influencia. El primer hito lo
constituyó una nueva ley de plantas en 1991, la que incluyó un
aumento en la dotación del Servicio, la reestructuración y reubicación
de los funcionarios. En este período, fueron determinadas las bases
del rediseño de funciones al interior de la institución, lo que 1
desembocó en la creación de una nueva estructura que fortalece a los
Departamentos y define su énfasis en la descentralización, cuya
primera expresión práctica es la separación administrativa y
operacional de las Inspecciones de las Direcciones Regionales.

En la segunda mitad de los ’90 se inicia un decidido proceso de

sistematización y operacionalización de las grandes directrices del
proceso de modernización de la Dirección del Trabajo, impulsada
desde la administración central del Estado. En1994, se efectuó una
revisión de las orientaciones estratégicas en función de la nueva
realidad social, económica e institucional del país. Con ello se creó un
consenso en torno a una misión institucional que no sólo se ha
fortalecido desde entonces, sino que se ha proyectado hasta al menos
el año 2005.

Dicha definición entrega sustento al trabajo de planificación que

redefine el marco estratégico del Servicio. La Planificación Estratégica
del Servicio establece como misión "el contribuir a modernizar y
hacer más equitativas las relaciones laborales, velando por el
cumplimiento normativo, promoviendo la capacidad de las propias
partes para regularlas, sobre la base de la autonomía colectiva y el
desarrollo de relaciones de equilibrio entre los actores del mundo del
trabajo, empleadores y trabajadores, favoreciendo de tal modo el
desarrollo del país".

En 1998 el proceso de reorientación estratégica se materializa en un

modelo de gestión orientado a los resultados y a la calidad del
servicio de usuarios. En 1999 se inicia un proceso de planificación
departamental cuyo objetivo es establecer las metas de cada una de
las unidades de trabajo del nivel central para el año 2000. Allí se
establecen claramente las prioridades de trabajo de las unidades,
resguardando la concordancia con la misión y los objetivos
estratégicos institucionales.

Durante el 2001 el Servicio definió cuál debe ser su proyección

estratégica en el largo plazo, mediante el desarrollo de un ejercicio de
planificación con una visión que se extiende hasta el año 2005. En
este proceso se afinan a nivel departamental, misiones, objetivos

5
 Gabriela Paz Muñoz Neira

estratégicos y logros a alcanzar hacia el 2005; se alinean los objetivos

estratégicos departamentales en forma coherente a los objetivos
institucionales, los que dan cuenta tanto de la misión, como de la
visión institucional.

• Ubicación.

- Los Carrera Nº 351, La Serena..

- Fono: (51) - 210697. Fax: (51) - 223995
- Director Regional: María Cecilia Goméz Bahamondes
- Jurisdicción: Toda la región 1
- Horario de atención: Lunes a viernes 9 a 14 horas

• Organización Nacional.

6
Gabriela Paz Muñoz Neira

7
 Gabriela Paz Muñoz Neira

I. Antecedentes Generales.2

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los

derechos y obligaciones que de él emanan se producen con el
transcurso del tiempo3.

La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido

patrimonial para ambas partes; la principal de ellas tratándose del
trabajador es la de prestar servicios en forma personal, para lo cual la
ley ha establecido la regulación de la jornada de trabajo, que es
precisamente el medio a través del cual el trabajador realiza la
1
prestación de sus servicios; es una forma de constatar dicha
prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el
cumplimiento de un horario es un elemento objetivo que permite
visualizar la concurrencia de subordinación y dependencia.

II. Definición de la “Jornada de Trabajo”.

El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo IV del Libro

I, arts. 21 y siguientes. 4

Comienza definiéndola como “el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”. Esta es la llamada “jornada activa” en
contraposición a la “jornada pasiva” que es la definida en el inciso 2°
del art. 21, al disponer que “se considerará también jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

2
http://www.cepchile.cl/dms/archivo_1622_643/rev54_thayer.pdf. (Ensayo William Thayer
Arteaga, “Orígenes, Evolución y Perspectivas del Derecho Laboral Chileno)
3
En la evolución del trabajo del hombre, referida a la cultura occidental, muchos autores distinguir, por
lo general, cuatro etapas claramente diferenciadas: Trabajo Primitivo Libre, Esclavitud, Régimen de las
corporaciones, y Trabajo libre dentro del régimen capitalista.

4
www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-59096.html

8
 Gabriela Paz Muñoz Neira

III. Evolución Histórica.

Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de

trabajo, encontrando normas al efecto:

 En las Leyes de India, en que se disponía que los obreros

tendrían una jornada de 8 horas, 4 por la mañana y 4 por la
tarde, repartidas en los tiempos más convenientes para librarse
del rigor del sol.
1
 Sin embargo, durante el siglo XIX, con la Revolución Industrial,
la realidad fue otra, con jornadas de trabajo realmente
excesivas, incluso en Francia con los decretos de la Convención
de 1848, se limitan a 11 y 12 horas dentro y fuera de París
respectivamente, lo cual fue considerado como un gran avance
por los trabajadores franceses.

 En USA, el resultado del movimiento sindical culmina con los

sangrientos hechos de Chicago, que en 1886 determinaron la
instauración del día del trabajo. Estos movimientos fueron el
punto de partida para la dictación de legislaciones en otros
países, como también para la celebración de convenios
internacionales tendientes a limitar la duración de la jornada de
trabajo5

La doctrina ha señalado que tal limitación tiene los siguientes

fundamentos:

a) de orden económico, que se centran sobre todo en la estimación

de que una jornada mayor no corresponde a un más elevado
rendimiento, sino que, por el contrario, éste alcanza un nivel
óptimo y comienza a descender a partir de un determinado
momento, ya que la fatiga crea en la relación jornada-rendimiento,
una correspondencia inversamente proporcional.

b) de carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación

de la jornada, tanto para evitar las consecuencias negativas de un
exceso de dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que
se ordenan en la conveniente y obligada disposición del trabajo
preciso para el cumplimiento de deberes familiares y sociales.

c) de orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un

descanso razonable, como también a la utilización de un tiempo
fuera de las horas laborales, para el adecuado desarrollo de los
valores morales, culturales y religiosos del trabajador.

5
http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3%ADa_Internacional_de_los_Trabajadores

9
 Gabriela Paz Muñoz Neira

d) de orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo

sobre el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste y
alteraciones en su organismo.

e) de orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden

introducirse limitaciones a la jornada de trabajo para dar
cumplimiento a aspiraciones u ofrecimientos de tipo político. Sin
embargo, cualquier finalidad duradera en este sentido debe
necesariamente ser consecuencia de objetivos generales
respaldados por el derecho.

IV CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera Clasificación
Según la forma de cumplirla

Jornada Activa Jornada Pasiva

(Art. 21 Inc2)
(Art. 21º inc1)

1. Jornada activa.6

Corresponde a la definición contenida en el art. 21, que dispone que

jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Estamos frente al cumplimiento de la principal de las obligaciones
que acarrea el contrato de trabajo para el trabajador.

2. Jornada pasiva.

En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del

art. 21, que dispone que se considera también jornada de trabajo el
6
Jornada activa:
Art. 21 CT, es el tiempo durante el cual el trabajador debe efectivamente prestar servicios en
conformidad al contrato de trabajo.

Art.21 CT “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.

10
 Gabriela Paz Muñoz Neira

tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador

sin realizar labor, por causas que no le sea imputables7.

En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no

busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al
dependiente el trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone,
sino que más bien dice relación con circunstancias extraordinarias en
el desarrollo de la labor.

1
Segunda
Clasificación
Según su Fuente

Jornada de Jornada de
Jornada de
Trabajo Trabajo
Trabajo Legal
Convencional Extraordinaria

Jornada Ordinaria
Jornada Mayor Jornada especial
Propiamente Tal

1. Jornada legal.

7
Jornada pasiva:
Respecto a esto, la jurisprudencia se uniformó en cuanto a que la inactividad del trabajador por causas
que no le sean imputables debe tener lugar dentro del trabajo que comprende la jornada ni antes ni
después.

La jornada legal ordinaria no puede distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5 días, según el Art. 28
del CT, y en ningún caso la jornada ordinaria normal puede exceder de 10 horas. Estas normas de
distribución de la jornada no rigen si el director del trabajo autoriza en casos calificados y mediante
resolución fundada el establecimiento de situaciones especiales de distribución y descanso. Dictamen DT
N° 5382/384, del 25 de Noviembre de 1998.-

11
 Gabriela Paz Muñoz Neira

Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado

tanto normas relativas a su extensión, como a los trabajadores
afectos a ella. Nos encontramos frente a un derecho irrenunciable del
trabajador, no pudiendo las partes convenir condiciones más
gravosas.

1.1Jornada ordinaria propiamente tal. Art. 22.

1
Desde 1924 se introdujo en Chile una jornada ordinaria de 48 horas
semanales, la que rige en la actualidad. Sin embargo, la ley 19.759,
modificó la disposición contenida en el art. 23 disponiendo que “la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas
semanales”, disposición que entrará en vigencia a contar del 1 de
enero del año 2005.

1.2 Jornada mayor. Art. 27

Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido disposiciones

que determinan una mayor duración de jornada respecto de
determinadas categorías de trabajadores, en razón de la
discontinuidad de sus labores. Debemos aclarar que para ellos, ésta
constituye su particular jornada ordinaria. Actualmente se encuentran
reguladas en el art. 27 de acuerdo al cual la jornada debe distribuirse
hasta por un máximo de cinco días a la semana, no pudiendo
permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo,
gozando de un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una
hora, imputable a la jornada.

Requisitos para que opere

a.1 Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o

clubes
a.2 Que no se trate del personal administrativo, de lavandería,
lencería o cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del
Trabajo8 tienen la jornada ordinaria de 48 horas semanales
a.3 Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
a.4 Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público

1.3 jornada especial.

8
Dictamen N° 3.116, de 20 de junio de 1984

12
 Gabriela Paz Muñoz Neira

También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que reviste

ciertas características que la hacen especial. Las encontramos
reguladas en las siguientes disposiciones:

A.- Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de

servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos,
las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse
los días de descanso compensatorios de los días domingo y festivos
que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en
uno.
1
En este caso no se trata de una jornada especial con relación a su
duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.

B.- Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a

darle mayor flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en
cuenta que en verano la actividad aumenta. Se deja entregada al
reglamento (D.S. 45, de 1986, que no es muy explícito en este punto)
una jornada cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias, según
se haga necesario por las características de la zona o región,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la
agricultura.

C.- Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores:

c.i choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,

c.ii choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros
c.iii choferes de vehículos e carga terrestre interurbana
c.iv personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

Se contempla una jornada de 192 horas mensuales9, debiendo gozar

de un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24
horas. Se dispone igualmente que al arribar a un terminal, después de
cumplir en la ruta o en la vía una jornada de 8 o más horas, deberán
tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas. En ningún caso, el
chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de
carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya
duración mínima será de dos horas.

Situación descansos a bordo o en tierra y tiempos de espera.

i. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y

de los servicios interurbanos de pasajeros: El tiempo empleado
en los fines señalados no es imputable a la jornada y su

9
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales

13
 Gabriela Paz Muñoz Neira

retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las

partes.

ii. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: el tiempo

de descanso a bordo o en tierra no es imputable a la jornada y
su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las
partes. En cambio, los tiempos de espera se imputan a la
jornada.

D.- Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para
determinar su jornada hay que distinguir:
1
a) Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En este caso
la jornada no puede exceder de 12 horas diarias, disponiendo,
dentro de esta jornada, de un descanso no inferior a una hora,
imputable a la jornada.

b) Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos

a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su
labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo
de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio
de la siguiente, el descanso debe ser ininterrumpido y,
normalmente, de 9 horas. El exceso puede fraccionarse durante la
jornada, incluyéndose en él el lapso destinado a las comidas del
trabajador.

2. Jornada de trabajo convencional.

Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden

convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la
jornada ordinaria. Así, por ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1°
que “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.

3. Jornada de trabajo extraordinaria.

Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella “que excede del

máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.Este
trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración,
cual es el sobresueldo o sobre tiempo.

El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada

extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el
empleador no puede imponerlas unilateralmente.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias.

14
 Gabriela Paz Muñoz Neira

1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender

necesidades o situaciones temporales de la empresa.10

2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no

superior a 3 meses, pudiendo renovarse pos acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias
las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento
del empleador. Art. 32 inc. 1 y 2.11

3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por
su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se
posibilita que la Inspección del Trabajo intervenga en este punto 1
prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en virtud de la falta de
cumplimiento de estas exigencias. De la resolución de la Inspección
puede reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda,
dentro de los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31.
4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de
un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Art. 32 inc.
final.
7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33,
de acuerdo al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del
personal o un reloj control con tarjetas de registro.

10
Dictamen DT N° 332/23 del 30 de Enero de 2002.-
11
Dictamen DT N° 3745/192 de 16 de Junio de 1995.-

15
 Gabriela Paz Muñoz Neira

Tercera
Clasificación: Según
su Duración

Jornada Completa Jornada Parcial

1. Jornada completa

Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras

partes de la jornada contemplada en el art. 22, es decir, que excede
las 32 horas semanales. Obviamente, no puede exceder de 48 horas
semanales y a contar del 1 de enero del 2005, de 45 horas
semanales.

2. Jornada parcial

Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley

19.759, que entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que
reglamentó la denominada “jornada parcial”, que conceptuó como “la
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria,
de 48 horas semanales12.” En estos términos, la jornada parcial no
puede exceder de 32 horas semanales.

(Las características del trabajo en jornada parcial serán analizadas

más adelante).

12
De 45 horas semanales a partir del 1 de enero de 1005

16
 Gabriela Paz Muñoz Neira

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA

Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el

legislador ha dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada.
Estas situaciones están previstas en los incisos 2 y 3 del art. 22.

¿A qué Personas se aplica?

 Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

 Trabajadores de rango superior: gerente, administrador,

1
apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

 Los contratados de acuerdo a las normas del Código para

prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.

 Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,

cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en
el local de establecimiento.

 Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

 Trabajadores contratados para que presten sus servicios

preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de
la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

¿Cuáles son las Consecuencias de esta exclusión?

 Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La

Dirección del Trabajo ha dictaminado que en el respectivo
contrato de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador
se encuentra en alguna situación del art. 22 y ello, porque no
obstante estar excluidos de la limitación de jornada, podría
asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella
constituiría jornada extraordinaria.

 Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se

refiere el art. 33, que da dos posibilidades: contar con un libro
de asistencia o con un reloj control con tarjetas de registro.

17
 Gabriela Paz Muñoz Neira

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma

transitoria y por razones calificadas debe ampliarse con vistas a
preservar la empresa.

a) De acuerdo al art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que

sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando:
1
- sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
- cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la

situación que contempla el art. 24 de acuerdo al cual el empleador
podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio
hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores
a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas
que excedan el máximo de 48 horas semanales o la jornada
convenida, si fuere menor, se pagarán como extraordinarias. La
disposición agrega que en este caso no procede pactarse horas
extraordinarias.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

El art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del contrato

es aquella que determina la duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento
interno. Por su parte, el art. 154 N° 1 indica que: “El reglamento
interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.-
Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si
aquél se efectúa por equipos;”

Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido limitaciones

en cuanto a la forma de distribuir la jornada ya que, de acuerdo al art.
28 inciso 1, el máximo semanal de 48 horas no podrá distribuirse en
más de seis ni en menos de cinco días. Además, en ningún caso la
jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. A su vez, el art.
37 dispone que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de manera que
incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Del art. 28 se puede llegar a las siguientes formas de distribución:

18
 Gabriela Paz Muñoz Neira

1.- Jornada de lunes a viernes, -5 días- nos da una jornada diaria de 9

horas y 36 minutos.
2.- Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 8
horas diarias.
3.- Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso,
pero en este caso las horas que no se trabajen ese día deben
distribuirse en los restantes días de la semana.
4.- Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del
descanso dominical, en que la jornada puede distribuirse de lunes a
domingo.
5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de
las condiciones vistas. 1

LOS DESCANSOS

Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo

con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo
de recreo.

Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.

2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art.

34.

Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta

interrupción, ya que por razones principalmente de salud del
trabajador no se puede permitir que la jornada sea continua, salvo
situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la
jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada
única.

Al respecto el art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en

dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para colación. Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo
al inciso 2, hacen excepción a esta regla los trabajos de proceso
continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no
sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado del Trabajo,
dentro de los 30 días siguientes a la respectiva notificación. La ley no
ha señalado qué se entiende por “trabajos de proceso continuo”, pero
se ha entendido que se refiere a aquellas empresas en que, por la
naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las funciones y

19
 Gabriela Paz Muñoz Neira

trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción. En estos

casos se trabaja por turnos.

El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la administración

pública y en gran parte del sector privado, ya que implica acortar el
tiempo en que el trabajador permanece ligado al trabajo, evitando
mayores gastos de movilización. Principalmente estos factores fueron
los que llevaron al legislador a considerar la jornada única, proceso
que comienza a imperar en épocas de la Segunda Guerra Mundial,
debido a las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada
jornada única implicaba el descanso de media hora vigente hoy.
Debemos aclarar que es perfectamente posible pactar un descanso 1
superior, sin embargo, según lo ha dictaminado la Dirección del
Trabajo 13debe considerarse al respecto que si bien es cierto la ley fijó
expresamente sólo la duración mínima de descanso dentro de la
jornada no lo es menos que también fijó implícitamente un criterio
para determinar los límites de su extensión, que se encuentra en la
finalidad y naturaleza de este descanso, la cual, según la definición
del Diccionario de la Real Academia Española significa “alimento
moderado que se toma para reparar fuerzas”. En esta forma, la
Dirección concluye que también existe un límite máximo,
determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal
que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir
la alimentación, el que puede ser superior a la media hora mínima
que señala la ley, según lo ameriten las circunstancias de hecho que
concurran en cada caso particular, las que en caso de duda, deberán
ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo

Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos

de descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha
reconocido en forma condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen
1765, 1985: “Resulta jurídicamente procedente fraccionar la jornada
diaria de trabajo, por razones diversas de la colación, cuando se
acuerde que tales interrupciones serán de cargo del empleador, y
siempre que con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de
trabajo)

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí
mencionados, tienen derecho a un descanso dentro de la jornada,
no inferior a una hora. (Personal de hoteles, restaurantes o clubes,
exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y
cocina)
b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano
colectivo de pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar
por turnos, los cuales no pueden exceder de 8 horas de trabajo,
con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En todo
caso los choferes no pueden manejar más de 4 horas continuas)

13
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996

20
 Gabriela Paz Muñoz Neira

c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)

d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas
especiales de descansos, autorizados por la dirección del Trabajo

2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1)

Se encuentra consagrado en el art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual los

días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por la ley
para trabajar esos días.

El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al 1

domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la
rotación en los turnos de trabajo.

2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical

A su vez el art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del

descanso semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas
en el art. 38 y entre las cuales podemos distinguir dos tipos de
situaciones, unas transitorias y otras permanentes.

A.- Situaciones transitorias. 1 – 3 y 4

a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por

fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable.
b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden
ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa.

B.- Situaciones permanentes.

a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan

continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.
b) Número 5: A bordo de naves.
c) Número 6: En faenas portuarias.
d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que
atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que
realicen dicha atención.
La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en
alguna de estas situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha
sido criticado, pues tampoco se ha establecido un mecanismo de
reclamo para el evento en que se vulnere la norma. Sin embargo, la
Dirección del Trabajo en virtud de sus facultades generales de
fiscalización podría intervenir.

21
 Gabriela Paz Muñoz Neira

En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se

consideran como ordinarias para los efectos de su pago, pero si con
ellas se excede la jornada ordinaria semanal, se pagan como
extraordinarias.

De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada

domingo trabajado y otro por cada festivo y según la Dirección del
Trabajo ello ocurrirá en la semana siguiente al día domingo o festivo
trabajado.

El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin 1

embargo, el inciso 4 del art. 38 prevé la situación de que el trabajador
pueda acumular más de un día de descanso a la semana,
estableciendo que en tal caso, las partes pueden acordar una especial
forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que
excedan de uno. En caso de acordar que serán pagados, deben serlo
con el mismo recargo de las horas extraordinarias.

Tratándose de los casos a que se refieren los números 2

(Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos…) y número 7 (establecimientos de
comercio…) al menos dos de los días de descanso en el respectivo
mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Esta norma especial no rige tratándose de trabajadores que se
contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos cuya
jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o
festivos).

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Situación del art. 39. Se refiere a aquellos casos en que la

prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de
centros urbanos, en cuyo caso las partes pueden pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
término de las cuales debe otorgarse los días compensatorios de
los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho
período bisemanal, aumentados en uno.

b) Situación del art. 38 inciso final. Se establece la posibilidad de que

el Director del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, pueda autorizar en casos calificados y
mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos
cuando no se puedan aplicar las normas del art. 38 en atención a
las especiales características de la prestación de servicios. En este
caso debe haberse constatado mediante fiscalización, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.

22
 Gabriela Paz Muñoz Neira

3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas.

Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie

discute, sin embargo, históricamente presentó una lenta evolución y
sólo con posterioridad a la Primera Guerra Mundial aparecieron los
primeros textos legislativos que reconocieron a los trabajadores en
general el derecho a vacaciones. En la actualidad se encuentra
contemplado en los arts. 66 y siguientes del Código.

De acuerdo al art. 67 los trabajadores con más de un año de servicio 1

tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con
remuneración íntegra. Este feriado se debe conceder de preferencia
en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos básicos

de este derecho:

1.- Período de calificación: un año de servicios.

2.- Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos
efectos el día sábado como inhábil (Art. 69)
3.- Contenido económico: remuneración íntegra.
4.- Oportunidad de preferencia en primavera o verano.

Feriado aumentado.

El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los

años de servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de
trabajo para un mismo empleador, continuos o no, tendrá derecho a
un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados,
exceso que es perfectamente negociable.

Continuidad del feriado.

El art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso

sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

Prestaciones por el feriado.

De acuerdo al art. 67 el trabajador tiene derecho a su remuneración

íntegra, definida en el art. 71, para cuyos efectos hay que distinguir:

a) Trabajadores con sistema de remuneración fija.

En este caso la remuneración íntegra está constituida por el sueldo.

b) Trabajadores con remuneraciones variables.

23
 Gabriela Paz Muñoz Neira

En este caso la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado

en los últimos 3 meses trabajados. Se entiende por remuneraciones
variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

c) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables

La remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el

promedio de las restantes.
1
Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe
pagarse toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra, como por
ejemplo, algún aguinaldo.

Incompensabilidad del feriado.

No puede compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de

pertenecer a la empresa, teniendo los requisitos para hacer uso de
este derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que le
corresponda de vacaciones. Lo mismo ocurre en el caso de terminar
su contrato antes de cumplir la respectiva anualidad, caso en el cual
el pago será proporcional. (Art. 73)

Feriado colectivo

El empleador puede determinar que en sus empresas o

establecimientos o en parte de ellos, se proceda anualmente a su
cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal haga uso
de su feriado. En este caso debe concederse el feriado a todos los
trabajadores, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les
anticipa. (Art. 76)

Excepción al derecho ha feriado

El art. 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de

las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las
actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos
periodos del año, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les

corresponda, y
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato.

24
 Gabriela Paz Muñoz Neira

2. JORNADA DE TRABAJO PARCIAL

Como ya se señaló se consideran contratos de trabajo con jornada

parcial, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 48 horas semanales.
Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos
que el Código contempla para los trabajadores de tiempo completo.
(Art. 40 bis A). Al respecto la Dirección del Trabajo14 ha aclarado que si
bien gozan de los referidos derechos, ello es con la excepción de 1
aquellos que se reglamentan en los arts. 40 bis a 40 bis D (Párrafo 5°)

Situaciones especiales.

1. Distribución de la jornada El art. 40 bis C, dispone que las partes

pueden pactar alternativas de distribución de jornada. En este
caso, el empleador puede, con una anticipación mínima de una
semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que
regirá en la semana o periodo superior siguiente. Debe tenerse
presente que la facultad dice relación con la distribución de la
jornada y no con su extensión. Por otra parte, y si bien el legislador
no ha limitado el número de alternativas a pactar, éste queda
limitado por la obligación del empleador de dar certeza en cuanto
a cuáles son las condiciones del contrato.
Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la
jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias.
Por continua se ha entendido que la jornada diaria debe
extenderse sin interrupción, sin perjuicio de la interrupción para
colación.

2. Colación. La ley expresamente dispone que puede interrumpirse la

jornada diaria para colación, por un lapso no inferior a media hora
ni superior a una hora. Debe tenerse presente, sin embargo, que
no procede interrumpir para colación aquellas jornadas parciales
que por su duración no se justifique tal interrupción. (Por ejemplo,
jornadas diarias de tres horas).
3. Horas extraordinarias. Expresamente se permite el pacto en el art.
40 Bis A inciso 1, es decir, se hacen aplicables las normas
contenidas en los arts. 30 y siguientes, lo que implica en la
práctica, que pueda pactarse sobretiempo para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo
dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no superior a tres
meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, sólo
podrán pactarse hasta un máximo de dos por día.

14
Dictamen N° 339/27, de 30 de enero de 2002

25
 Gabriela Paz Muñoz Neira

4. Feriado anual. No se contienen reglas especiales, por lo tanto, les

son aplicables las reglas generales contempladas en los arts. 66 y
siguientes. La Dirección del Trabajo ha señalado que estos
trabajadores, al igual que los dependientes con jornada completa,
tienen derecho a 15 días hábiles de feriado anual con
remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la misma
forma que aquéllos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días
sábado, domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso,
careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del
beneficio la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a
una jornada distribuida en menos de 5 días a la semana. Respecto
de estos trabajadores, la remuneración íntegra a que tienen 1
derecho a percibir durante el feriado es la que perciben
habitualmente.

5. Semana corrida. Este punto tampoco fue reglamentado en forma

especial. Sin embargo, y siguiendo la interpretación de la Dirección
del Trabajo, tratándose de trabajadores remunerados
exclusivamente por día, contratados en una jornada ordinaria de
trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana, no tienen
derecho a percibir remuneración por los días domingos y festivos,
por lo tanto, tratándose de trabajadores cuya jornada parcial se
encuentre distribuida en 5 días a la semana tendrán derecho a
semana corrida, pero no así cuando tengan su jornada distribuida
en menos de 5 días.

6. Gratificaciones. Si bien tienen derecho a recibir este tipo de

remuneración, el inciso 2 del art. 40 bis B contempla una norma
especial respecto de su pago, según la cual el límite máximo de
gratificación legal previsto en el art. 50 (4,75 IMM) puede reducirse
proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el
número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el
de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, y de acuerdo a lo
señalado por la Dirección del Trabajo15, los contratos de trabajo con
jornada parcial celebrados con anterioridad al 1 de diciembre de
2001, que tengan pactado como tope el límite máximo de
gratificación legal, deben ser cumplidos en tales términos, no
pudiendo el empleador en forma unilateral, reducirlo en virtud de
estas normas especiales.

7. Indemnización por años de servicio. El art. 40 bis D) contempla

normas especiales para el cálculo del beneficio, señalando un

15
Dictamen339/12, de 30 de enero de 2002

26
 Gabriela Paz Muñoz Neira

concepto especial de lo que debe entenderse por última

remuneración, entendiéndose por tal el promedio de las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencias
de su contrato o de los últimos 11 años del mismo. Con este
objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones
comprendidas en el periodo a considerar. Una vez calculado el
monto, debe compararse con el que resulte de aplicar las normas
del art. 163, pagándose la que resulte mayor.

4.262/210 Bol. Ene 2003 Las horas extraordinarias laboradas por

p.113 trabajadores con jornada parcial, cuyo
sistema remuneracional está compuesto 1
por un sueldo base diario y por
comisiones, deben calcularse solamente
en relación al monto correspondiente al
sueldo, excluyéndose, por ende, las
sumas que correspondan a comisiones,
no siendo jurídicamente procedente
considerar, para estos efectos, un sueldo
base de monto inferior al ingreso mínimo
mensual, calculado proporcionalmente de
acuerdo a la jornada parcial pactada...

27