10 consejos para superar un test

psicotcnico
Mar, 29/11/2011 12:27
Los test psicotcnicos son una prueba cada vez ms frecuente tanto en oposiciones como en los
procesos de seleccin laboral, y a la vez una de las ms temidas por los aspirantes.
Entre los consejos dados por el psiclogo y profesor del CEF.- ngel Fernndez para superar los
psicotcnicos est la prctica frecuente. Haber hecho muchos psicotcnicos antes del da de la prueba
puede suponer la diferencia entre aprobar y suspender, y mejora los resultados en torno a un 30%.
Otros de los consejos dados en este declogo son no perder el tiempo, no responder a una pregunta
en caso de duda o ser sincero en los test de personalidad.
Con este documento, titulado Declogo para superar los psicotcnicos, el CEF pretende guiar a todas
aquellas personas que buscan empleo y que, para optar al puesto han de superar una prueba de este
tipo. Adems, el responsable del declogo, ngel Fernndez Muoz, profesor de Recursos Humanos
del CEF y autor de Test Psicotcnicos (6 edicin), Pruebas Psicotcnicas (3 edicin) y Tcnicas de
bsqueda de empleo (2 edicin), alerta sobre algunos errores frecuentes y fcilmente evitables.
Segn ngel Fernandez Muoz, Los test psicotcnicos son una prueba cada vez ms habitual en
los procesos de seleccin, ya que con ellas es posible obtener un perfil psicolgico del candidato. En
general, los candidatos al puesto de trabajo se sienten intimidados por este tipo de pruebas, debido a
que no saben muy bien a qu van a enfrentarse. Muchos buenos perfiles quedan descartados en las
fases inciales del proceso por no superar los temidos psicotcnicos, a menudo porque incurren en
errores que seran fcilmente evitables con un poco de preparacin y siguiendo una serie sencillas de
pautas
Consejos para superar los test psicotcnicos.
1.

Sea ambicioso. Recuerde que est compitiendo. Para aprobar una oposicin o superar un
proceso de seleccin no basta con hacer bien su examen, adems debe obtener mejor
puntuacin que el resto de aspirantes. No se d por satisfecho con cumplir el expediente,
intente conseguir el mximo resultado.

2.

Practique mucho.. Muchas personas se sienten perplejas y desconcertadas la primera vez

que se enfrentan a un test psicotcnico, y eso merma su rendimiento. Elimine el factor
sorpresa. Practique los test con la ayuda de los diversos libros y ejercicios que existen en el
mercado. Coja una rutina de realizar varios todos los das, de todos los tipos y repita aquellos
en que los que obtiene peores resultados. Con la prctica, los resultados pueden mejorar en
torno a un 30%.

3.

Confe en s mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acuda a la prueba

con una actitud negativa ni se de por vencido antes de comenzar. Controle los nervios y
convnzase de que puede superar el test. La confianza en s mismo es un secreto del xito.
Como dice Daniel Coleman: El optimismo es el gran motivador.

4.

4. Acuda a la realizacin de la prueba con tiempo suficiente, descansado y relajado. No

cometa el da anterior excesos porque si acude a la prueba agotado fsica y/o mentalmente su
rendimiento ser menor. Duerma el suficiente tiempo la noche anterior, ingiera comidas de
fcil digestin, pasee un rato antes del examen y evite los estimulantes como caf, alcohol o
medicamentos.
Escuche y/o lea con la mayor atencin las instrucciones que preceden a cada test y
asegrese de que las ha entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debe tener
claro qu ha de hacer. Siga las instrucciones al pie de la letra. Sobre todo si tiene que
responder sobre una hoja de lectura ptica: si no lo hace en el lugar y forma adecuados, sus
respuestas quedarn anuladas automticamente.

5.

6.

Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. As se formar una idea
aproximada de su extensin, contenido, dificultades, etc. Esto le ayudar a distribuir
correctamente su tiempo y a acomodar la velocidad de respuesta en funcin del mismo.

7.

Trabaje sin interrupcin ni distraccin. Los test de aptitudes e inteligencia general tienen
un tiempo limitado de realizacin. Comience a trabajar cuando le den la seal y no pierda
tiempo. Trabaje deprisa, pero tambin con seguridad. No se desanime si al cumplirse el
tiempo concedido no ha respondido a todas las preguntas. Los tests estn calculados para que
slo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones.

8.

Si una respuesta se le resiste, djela. No dedique mucho tiempo a ninguna pregunta, ya

que todas las respuestas tienen el mismo valor. Demorarse en exceso en una pregunta, quiere
decir que dejar otras sin responder. Por intentar conseguir un punto puede perder varios. Si
al final del ejercicio le sobra tiempo, intente de nuevo resolver las cuestiones que haba
dejado sin responder.
Procure no equivocarse en sus respuestas, ya que habitualmente los errores descuentan.
Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es
preferible dejar una pregunta sin responder que responderla al azar.

9.

10. En los cuestionarios de personalidad, sea sincero, no intente dar una imagen falsa. stos
suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leer. Si
no llega a cierto nivel, no seguirn leyendo el resto de respuestas, ya que considerarn que
no ha sido sincero y que por tanto sus resultados no son vlidos.

Conozca cmo presentar una prueba psicotcnica

Contar con empleados competentes, capacitados e idneos es

esencial para el xito de cualquier organizacin, para ello, las
empresas utilizan pruebas psicotcnicas, las cuales resultan
esenciales a la hora de medir las aptitudes, conocimientos,
destrezas y habilidades de sus posibles empleados.
Las pruebas psicotcnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y
profesionales de diversa ndole, como memoria verbal y visual, aptitudes numricas, de lingstica, de
conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales.
Para Lina Mara Dallos, directora de Recursos Humanos de Trabajando.com, este tipo de pruebas son
mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los comportamientos de los futuros empleados.
Estas pruebas dependen del cargo, del nivel profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente
de la empresa a la cual se est llevando a cabo el proceso de seleccin.
stos test son diseados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los conocimientos que
plasman en sus hojas de vida son reales, lo ms aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es
que sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontaneas, concluye Lina M. Dallos.
Clasificacin

de

las

pruebas

Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia, aptitudes, personalidad y
proyectivas.
Inteligencia
Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto, resultan
determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos especficos. Se pone a
prueba factores como racionamiento verbal, numrico y lgico, como tambin creatividad, memoria y

coordinacin.
Aptitudes
stas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para desarrollar
determinadas tareas. Evalan conocimientos especficos del campo de accin de los aspirantes. En este tipo
de
test
se
evala:

Razonamiento
Comprensin

verbal,
numrico,
verbal,
numrica,
Resolucin

mecnico
y
mecnica
y
de
de

lgico
o
instrucciones

abstracto.
escritas.
problemas.
Anlisis.
Creatividad.
Administrativas.
Comerciales.
Espacial.
Coordinacin

Memoria

Personalidad
ste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carcter y/o temperamentos de los individuos, los cuales,
son ms difciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biolgicos, sociales y
psicolgicos.

Dinamismo,
Dominancia,

ajuste
capacidad

de

social,
trabajo

Estabilidad
Apertura
Tolerancia

al

en

tolerancia.
equipo.
Cooperacin.
Cordialidad.
Perseverancia.
emocional.
mental.
Responsabilidad.
estrs.

Proyectivas
ste tipo de test nos permitir evaluar rasgos de personalidad, se diferencia de los anteriores en que le
presentan al sujeto estmulos no estructurados y sin significado, para que muestre su inconsciente.
En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego de ser observadas se les
solicita a los potenciales empleados que citen lo primero que se les venga a la mente, estas pruebas
permiten descubrir las actitudes y el inconsciente de la persona, con ellas se puede evaluar el mundo interno
del
sujeto,
y
a
su
vez
su
creatividad
aade
Lina
Mara
Dallos.
Las

pruebas

psicotcnicas

ms

aplicadas

Para determinar los rasgos y perfiles de los futuros empleados, existen mltiples pruebas que buscan
determinar los rasgos personales, proyectivos, de inteligencia y/o aptitudes. Lo que buscan finalmente los
encargados de recursos humanos para reclutar personal es recolectar la informacin del candidato de la
manera ms concreta y funcional posible. Universia Colombia les prepar un listado de las pruebas
psicotcnicas
ms
utilizadas.

Test

de

eros

Esta prueba est orientada a medir, calcular y evaluar los conocimientos orientados al servicio al cliente.
Test

de

Wartegg

El test de Wartegg es uno de los ms utilizados por los expertos de seleccin de personal, este es una prueba
de tipo proyectivo grfico, en la cual se busca completar 8 cuadros con diferentes estmulos grficos, ste
permite capturar dimensiones de la personalidad, estados de nimo, sentimientos, emociones, afectos,
instintos
y
tendencias.
DAT-5
Este tipo de test est dirigido a cargos medios y superiores, evala siete aptitudes como razonamiento verbal,
razonamiento numrico, razonamiento abstracto, comprensin mecnica, atencin, perceptivas y ortografa.
16PF
Es una prueba que sirve como instrumento para la medida y comprensin de la personalidad, consta de 187
preguntas y es uno de los ms utilizados en los procesos de seleccin de personal. Evala el carcter y
temperamento de la persona, resultantes de procesos, psicolgicos, sociales, estabilidad emocional, reflexin,
introversin,
seguridad
en
s
mismo,
sociabilidad,
entre
otros.
Test

IC

Est formada por unas instrucciones escritas que deben ser ledas y ejecutadas por los futuros empleados
teniendo en cuenta simultneamente varios criterios de interpretacin. Estn dirigidas generalmente a los
campos
administrativos,
comerciales
y/o
tcnicos.
Recuerde que lo ms importante al momento de presentar este tipo de test es leerlos atentamente,
concentrarse y seguir al pie de la letra las recomendaciones de cada enunciado.
La honestidad, la puntualidad, la modestia, la confianza en s mismo y la buena presentacin son
determinantes en la evolucin de los procesos de seleccin y talento humano. Recuerde siempre, que no hay
secretos para el xito, pero es necesario prepararse, trabajar arduamente, y aprender del fracaso.

Pruebas de seleccin y test psicotcnicos

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Lunes, 2 de Marzo de 2015 | DonEmpleo

Algunos procesos de seleccin incluyen la realizacin de pruebas de seleccin y tests psicotcnicos.

Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer
su personalidad y evaluar sus aptitudes.

Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas

Pruebas profesionales o de conocimiento

Test de personalidad

Test psicotcnicos

Assessment center y dinmicas de grupo

Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de
seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin til, por una parte, para descartar
a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la
informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del candidato y
averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente
de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas.
Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:

1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad
3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada organizacin
suele tener pruebas de seleccin propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la
prueba en s sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Pruebas profesionales o de conocimiento

Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el
grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener

informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor a la

persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al que
aspiras, puede consistir en:
o

Test de mecanografa

Test de dominio de herramientas informticas

Test de idiomas

Realizacin de una traduccin

Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada

Reparar o montar un aparato

Buscar una solucin a un problema concreto

No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja fielmente
tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Test de personalidad

Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o
menos determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer a travs de
preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir
deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto
de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o
a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del candidato o su
forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu
perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si necesitan un conserje puede que busquen a
una persona de carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad
deber ser ms agresiva.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos
disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con
3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo
opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad
y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversin/extroversin, autonoma,
autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual cada persona
tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser muy tajantes y opuestos,
para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil
de una forma ms aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin de que las
preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en que para medir un rasgo de la
personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como resultado esa parte de la
personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosmiles en las
que t debes proponer una solucin o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador
interpreta tus contestaciones para tener una visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica
una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia
personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para
dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalan la sinceridad en las
respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S, nadie es
perfecto y los seleccionadores no se fiarn de alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:

No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo
posible, marcar la opcin de indecisin, porque puede dar una imagen de persona poco
decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su
forma de ser, escoja la que ms se aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto
ms se piensan las respuestas ms cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por
un fenmeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando
la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivacin, la
responsabilidad, la capacidad de integracin en un equipo de personas y la capacidad para
aprender.

Ejemplos de test de personalidad

A continuacin te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:

Test de personalidad 1

Test de personalidad 2

Test de personalidad 3

Test de impulsos

Test de vulnerabilidad al estrs

Test de enfrentamiento al estrs

Test de comunicacin

Test de la amistad

Descubre cmo te ven los dems

Test del carcter

Test de Rosenberg

Test de expresin social

Test de actitudes disfuncionales

Test de autoestima 1

Test de autoestima 2

Test de asertividad de Rathus

Test de asertividad

Test psicotcnicos

Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas
diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas
con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes
escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como
la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin. Tambin se estudian en este
tipo de test otros aspectos ms especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud
numrica, aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las
caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o
correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:

Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a
travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa,
definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases
desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de
sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la
ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo especial atencin a la
acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble
"c", diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.

Test de aptitud numrica

La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones
numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.

Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con sumas, restas,
multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y
problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el
orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si los hay, luego potenciacin y
radicacin, multiplicacin y divisin en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).

Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o
tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de figuras, la
construccin de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y organizacin lgica,
de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la
lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins, naipes o
monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que sean
sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El
resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre
hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu
vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo
mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

Test de atencin - concentracin - retencin

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para estar
atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en
memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten
en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo despus de
tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un

papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las caractersticas
reales del objeto.

Consejos para superar los test psicotcnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas
por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al mximo la
oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el
procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es
resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido. Si nos quedamos
atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a
las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son las
correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a medida
que avanza la prueba, tambin ir aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y
olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica proporciona
resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse para la superacin de estos
tests.

Ejemplos de test psicotcnicos

PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotcnicos

Recopilacin de tests psicotcnicos de todo tipo

Varios test psicotcnicos 1

Varios test psicotcnicos 2

Test de inteligencia

Varios test de coeficiente intelectual

Test de entrenamiento para opositores

Test de inteligencia emocional

Assessment center y dinmicas de grupo

Qu son y qu evalan
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que integran
las pruebas del assessment center, o centro de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el
caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms fiables para acertar en la
eleccin del profesional adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar y
evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un
puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever
competencias que no se adquieren en dos das y son difciles de aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se
pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se
van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duracin de 45 a 90
minutos, y las sesiones suelen ser de un da o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a
anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las
competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son:
capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presin, la motivacin, el
liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis,
capacidad de comunicacin verbal y escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de
negociacin y persuasin, orientacin a resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aqu
tendrs que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo
limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y expresin escrita.

Hacer una presentacin

Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evala tu capacidad para
estructurar una presentacin, capacidad de expresin oral, habilidad para hablar en pblico.

Ejercicio de la bandeja

La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te
darn una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas
recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la
correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evala
tu capacidad de planificacin, gestin del tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin
verbal y escrita.

Comida o cena con directivos

Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y
optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los
nombres de las personas e intersate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te
podrn ir bien ms adelante.

Consejos para superar las dinmicas de grupo

Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, acta
forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos ms que el lucimiento
personal.
Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con atencin. No es mejor el que
ms habla.
No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems e intenta generar un buen
clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a producirse un momento de silencio que
crea cierta tensin. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como:
"Bien, si os parece, podramos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con
decisin y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.