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Al finalizar este mdulo estars en condiciones de alcanzar los objetivos especficos detallados
abajo. Estos objetivos se presentan relacionados con el programa de la materia, los captulos de
la bibliografa bsica, y las lecturas y videos del mdulo.
El contenido del programa correspondiente a este mdulo es la unidad 1.
Tema del
programa
Captulo de la Bibliografa
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Objetivos especficos
1. Analizar los objetivos de la
administracin de los recursos humanos.
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Lectura Video
FUNDAMENTOS Y DESAFOS
1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Abordaje del Captulo 1 del libro bsico.
El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin. Cuando
los gerentes o personas realizan actividades de recursos humanos como parte de sus
responsabilidades y tareas, lo que buscan es facilitar los aportes que las personas efectan al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin a la que pertenecen.
La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma
conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento comn a toda la organizacin.
Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al xito de una organizacin en diversas
maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias fundamentales de la compaa. En
el comienzo del siglo XXI, el gran compromiso del administrador de recursos humanos
latinoamericano radica en efectuar el aporte profesional que exige nuestra poca.
El principal desafo
del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social.
Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos
sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en
la tarea de lograr sus objetivos.
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Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Mas an
actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un ganar-ganar en
las relaciones Empresa-Medio Ambiente.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo crucial entender
las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer las necesidades de
personal.
Actividades de administracin de recursos humanos
El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener,
desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado de personas con las
caractersticas necesarias.
Cules son las actividades fundamentales?
Las actividades de la administracin de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a
cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.
Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas
acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.
Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de
los recursos humanos determin.
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Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e
indica tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo
tambin el principal sistema de informacin para futuras capacitaciones.
Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar las
acciones que realizan.
Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea. No
reduce la responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y puede
aplicar a todos los niveles.
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Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que
todas las relaciones laborales se realizan con un fin econmico.
La compensacin no solo debe ser concebida como monetaria, hay otros elementos como calidad
de vida y estabilidad que tambin deben ser considerados a la hora de armar un paquete de
compensaciones.
5. Relacin entre el personal y evaluacin
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivacin, y el departamento de
recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfaccin del personal con su
trabajo.
Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfaccin se emplean
mecanismos de comunicacin, que mantienen informados a los distintos integrantes de la
organizacin.
El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus xitos y aprender a identificar sus
errores. Por esta razn, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo peridicas,
generalmente entre 6 meses o un ao para determinar su desempeo e identificar mejores formas
de servir a la organizacin.
Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para
resolver problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas
se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
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2. Evaluacin del efecto del cambio. Cuando adquieren la informacin, los profesionales se
formulan la pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El trabajo
consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar.
3. Adopcin de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas especficas
para que contribuyan a que la organizacin alcance sus metas.
4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos. Los resultados de las actividades proactivas de la administracin de personal se evalan para determinar si los resultados deseados
estn logrndose de manera efectiva.
Todos stos son desafos para la empresa en general
Desafos externos
a) Diversidad de la fuerza de trabajo
En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores importantes
en la inmensa mayora de las organizaciones. En el campo del trabajo, la mujer quedaba relegada
a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas
universitarias dirigiendo departamentos grandes de compaas importantes.
En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado legislaciones que establecen
igual compensacin por igual labor.
Otra modificacin importante en la composicin de las fuerzas laborales de nuestros pases es el
nivel de creciente inmigracin interna (una persona decide establecerse en un lugar distinto al de
su nacimiento, dentro de su propio pas) y externa que experimentan nuestras sociedades.
Sus efectos son muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por ejemplo, la
disminucin en el ndice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo. Tambin en el
rea demogrfica, el administrador necesita tener en cuenta la migracin internacional.
c) Cambios econmicos
En especial, cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas - y el personal que
las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos.
d) Cambios culturales
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Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia
para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado en
los ltimos aos respecto a la profesional joven.
Tiene que ver con las culturas y las subculturas.
e) Cambios tecnolgicos
La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. Hoy en da la tecnologa
y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren estos servicios se
dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de recursos.
f) Cambios gubernamentales
El gobierno de cada pas y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen normas,
dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa
con su personal (sector oficial).
Desafos corporativos
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que
resolver los desafos internos. stos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean
mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de ventas, de servicios
pueden estar en conflicto con los de personal. Es importante tener en mente que el objetivo
fundamental de las organizaciones no siempre coincide con los objetivos de un sector especfico.
Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafos de carcter interno y alinear los
mismos.
Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organizacin
tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obreropatronales asumen importancia vital.
a) Existencia de Sindicatos
Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan
dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
b) Sistemas de informacin
Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La
necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima de poner en prctica
las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la
organizacin.
Desafos profesionales
La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablemente uno
de los retos mas significativos que enfrenta el recin graduado.
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El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la
persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos
necesarios, pero cada vez es ms importante el papel de la capacitacin continua por el avance
vertiginoso de los conocimientos.
Perspectivas de la administracin de recursos humanos
En sntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas
de la organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.
Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su autoridad es limitada y por lo
comn restringida a funciones de asesora. La funcin esencial de los gerentes de esta rea es
apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las reas clave de
cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidades
claramente definidas.
Se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos.
La adopcin de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y
retroalimentacin, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayora de los departamentos de
recursos humanos.
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3. DESAFOS INTERNACIONALES
Abordaje del Captulo 3 del texto bsico.
La administracin de recursos humanos de una corporacin internacional implica toda una serie
de nuevos desafos para el profesional del rea. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a
estos desafos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos
con xito. Al ayudar a las personas ms calificadas de la organizacin a llevar a cabo la estrategia
corporativa en una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un
elemento clave del xito de la corporacin.
Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de
transformacin que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de una
operacin meramente nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos que necesariamente
tienen que ser mucho ms amplios. Esta evolucin requiere que los integrantes del departamento
estn conscientes de las caractersticas de las transferencias internacionales del personal, as
como de los aspectos que derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su
lugar de origen. La evolucin de la empresa hacia el campo internacional requiere tambin volver
a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de recursos humanos.
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal.
En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las
decisiones sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa
nacionalidad.
La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la
administracin internacional de los recursos humanos. La contratacin de personal local crea
vnculos con la comunidad y por lo comn asegura menores posibilidades de conflicto, pero no
garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos.
Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de
desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades y evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se hacen
mucho ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicacin
y el desarrollo adecuados.
Los aspectos de compensacin tambin se hacen ms complejos. A menudo, el departamento de
personal deber preparar paquetes individuales de compensacin, que en algunos casos pueden
incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en
la cede corporativa central.
La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las
prestaciones que determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la
compensacin del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los
gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le
corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la
legislacin de muchos pases determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su
pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases.
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Para los jvenes, por el contrario, la autoridad es una persona admirada por sus cualidades (y no
por el hecho de estar ms arriba en la pirmide). As, no temen discutir con su jefe cuando creen
que est equivocado.
Al fin y al cabo, una tarjeta corporativa que diga "Gerente" es garanta de infalibilidad?.
El problema del liderazgo
Los problemas de la lealtad y la autoridad desembocan en un tercer foco de conflicto: el liderazgo.
Qu es lo que un trabajador espera de un lder?
Las viejas generaciones han crecido en un ambiente de organizaciones piramidales con
liderazgos heroicos y autoritarios.
Los jvenes, por el contrario, no admiran aquellas cualidades en los lderes. En general, exigen
transparencia, feedback y coaching.
En los prximos aos, a medida que millones de Gen Y se vayan sumando al mercado laboral,
probablemente ocurra un aumento de la conflictividad dentro de los equipos.
Los lderes autoritarios encontrarn serias dificultades en mantener la cohesin del grupo y
retener a sus trabajadores.
En efecto, en un escenario de lealtad organizacional debilitada y escaso reconocimiento a la
autoridad jerrquica, un joven trabajador sin sintona con su jefe no tardar en abandonar la
compaa.
As, con los tradicionalistas ya fuera del mercado laboral, el gran dilema radicar en la dinmica
entre jefes Boomers (en sus ltimos aos de actividad) y Gen X sobre colaboradores Gen Y.
Sern los lderes capaces de adaptar su estilo a las demandas de los ms jvenes?.
Entendern los impetuosos Gen Y que la experiencia de sus superiores es positiva para el
equipo?
En los prximos aos, con trabajadores sin demasiado inters en soportar un jefe tirnico bajo la
promesa de "hacer carrera", el rol de los lderes ser ms importante que nunca.
En definitiva, est siendo hora de desempolvar una vieja mxima del management: "Los
trabajadores no abandonan una empresa. Abandonan a su jefe".
Federico Ast
Editor de MATERIABIZ
http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1224445539090&nid=38687
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