INTRODUCCIN

La organizacin es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en

un entorno cambiante.
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional estn involucrados los aspectos de
revitalizacin, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos
y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa,
haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin
para que puedan lograr sus objetivos empresariales.
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms
complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de
provocar las ms graves perturbaciones
La compensacin es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos personas
son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de extinguir las dos
deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensacin cuando dos personas renen la
calidad de deudores y acreedores recprocamente y por su propio derecho.
Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfaccin, evolucin, eficacia y
efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio de las
compensaciones, porque esto permitir lograr la mantencin de empleados con un alto rendimiento y
calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes relacionados con el
sistema de compensaciones tales como la remuneracin, sueldos, salarios, los programas de
incentivos y los beneficios.

Sueldos y Salarios
El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano
de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de
poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin
contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos.

El salario
Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie
evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional.

Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de

trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen
tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, entre otras.
Diferencia entre Salarios y Sueldos
Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos
manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisin o de Oficina.

Clases de Salarios
Por el Medio utilizado para el Pago:
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en
dinero.
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en
beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su Capacidad Adquisitiva:
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre
erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen
de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos
o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no
significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente
en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Por su Capacidad Satisfactoria:
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.
Por su Lmite:
Salario Mnimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistente en:

Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin

Cultura y recreaciones honestas.

Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable.
Por Razn de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao
puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16
aos.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la
distribucin de los salarios entre s.
Por la Forma de Pago:
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su
fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades
producidas.
Importancia de los Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a
cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a
cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empear
gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversin. Un costo porque los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversin porque representa
aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad
de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensiva),
menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos
casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe
ser muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la
mayor parte de la poblacin vive del salario.
El Salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento esencial del contrato
de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la
estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben
considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los
conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Estructura de los salarios
Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr
que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto.

Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.
Aspectos que inciden en la fijacin de los salarios

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con
relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin
directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios
individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:

Incentivos y aumento de salarios.

Calificacin de mritos.
Normas de rendimiento.
Ascensos y promociones.

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede

desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:

Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

POLITICA DE RENUMERACIONES

Trasladar a la empresa criterios o costumbres de la Familia no es la mejor recomendacin.

Llega un momento en que la empresa necesita dotarse de normas y un cdigo que prevenga
los problemas y su posible solucin.

Por esta razn a las Organizaciones se le Recomienda

ejemplifican en las siguientes tems:

adoptar polticas como las que se

1) La remuneracin debe ser de Mercado para cada puesto.

2) Peridicamente cada personal debe ser evaluado de acuerdo a su desempeo.
3) Comunicar con transparencia a toda la empresa que ser empleador tambin significa mayor
compromiso y dedicacin.

4. Al determinar el desempeo de las personas competentes, las empresas debern tener en cuenta
adems el resultado de sus actividades en lo que atae al cumplimiento de las normas de conducta
y, en general, a la obligacin de velar por los intereses de sus clientes.
5. Las personas competentes debern ser informadas claramente, desde un principio, de los criterios
que se utilizarn para determinar el importe de su remuneracin, as como de los pasos y los plazos
en las revisiones de su desempeo. Los criterios aplicados por las empresas para evaluar el
desempeo de las personas competentes debern ser accesibles, comprensibles y registrados.

ESTRUCTURA SALARIAL:
EQULIBRIO SALARIAL:

DIFERENCIAS SALARIALES:

Porque existen y persisten hasta actualidad..?

Su existencia es por las tres siguientes razones:

Las diferencias de los puestos de trabajo.

La heterogeneidad de los trabajadores (Empleabilidad).

Las imperfecciones de los mercados de trabajo.

Aplicacin de una Estructura Salarial.

Confeccin del Diagrama de Dispersin.
Se realiza el promedio y se ordenan en la tabla de la siguiente manera.

Categoria
A1
A2
A3
A4
A5

Ttulo de Puesto
Gerente de Produccion
Gerente de Finanzas
Gerente de Materiales
Gerente de Recursos Humanos
Jefe de Ventas
Jefe de Credito y Cobranzas
Jefe de Contabilidad
Supervisor en Turno
Supervisor de almacen

Alineacion Final
9
8
7
6
5
4
3
2
1

Sueldo Actual Diario

1700
1580
1376
1280
1163
1102
972
943
820

Luego se aplica la frmula de los mnimos cuadrados, un mtodo de regresin lineal.

Categoria

A1
A2
A3
A4
A5

Titulo de Puesto

Gerente de Produccion
Gerente de Finanzas
Gerente de Materiales
Gerente de Recursos Humanos
Jefe de Ventas
Jefe de Credito y Cobranzas
Jefe de Contabilidad
Supervisor en Turno
Supervisor de almacen
Totales
Media

Alineacion Sueldo Actual

Final
Diario
Xi

Yi

Xi-X

Yi-Y

9
8
7
6
5
4
3
2
1
45
5

1700.00
1580.00
1376.00
1280.00
1163.00
1102.00
972.00
943.00
820.00
10936.00
1215.11

4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
0

484.89
364.89
160.89
64.89
-52.11
-113.11
-243.11
-272.11
-395.11
0

(Xi-X)
(Yi-Y)
1939.56
1094.67
321.78
64.89
0.00
113.11
486.22
816.33
1580.44
6417.00

Ejemplo: En Gerente de Produccin Equidad Interna = (6417.00/60)*(9-5)+1215.11

Categoria

A1
A2
A3
A4
A5

Titulo de Puesto

Gerente de Produccion
Gerente de Finanzas
Gerente de Materiales
Gerente de Recursos Humanos
Jefe de Ventas
Jefe de Credito y Cobranzas
Jefe de Contabilidad
Supervisor en Turno
Supervisor de almacen
Totales

Punto/ Nivel

Sueldos

9
8
7
6
5
4
3
2
1
45

1700.00
1580.00
1376.00
1280.00
1163.00
1102.00
972.00
943.00
820.00
10936.00

Sueldos
Equidad
Interna
1642.91
1535.96
1429.01
1322.06
1215.11
1108.16
1001.21
894.26
787.31
10936.00

(Xi-X)^2
16
9
4
1
0
1
4
9
16
60

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS DE NESTLE: REMUNERACIONES

Nestl privilegia estructuras de remuneracin competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo
condiciones de remuneracin atractivas.
La remuneracin engloba:
El salario.
La parte variable de la remuneracin.
Las ventajas sociales.
las prestaciones de jubilacin y otros componentes.
Nestl se esfuerza en posicionarse como empresa que ofrece niveles de remuneracin superiores a
la media y examina con regularidad su posicin frente a la competencia con el fin de responder a las
tendencias del mercado.
Sin embargo, la evolucin de la remuneracin depende, ante todo, de la capacidad de la Empresa a
aumentar su productividad.
Las estructuras salariales deben ser simples, evitando una complejidad intil, con el fin de que la
remuneracin efectiva sea adecuada.
En particular, deben favorecer la implantacin de estructuras organizacionales horizontales y ser
suficientemente flexibles para poder adaptarse a la evolucin de las condiciones del mercado. Esto
resulta en baremos extensos que ofrecen una flexibilidad suficiente para evaluar eficazmente la
experiencia profesional, la capacidad y el potencial individual.
Incumbe a cada responsable proponer, dentro del marco de la poltica de la Sociedad, la
remuneracin de sus colaboradores, teniendo en cuenta:
el mercado local
la capacidad individual
las aptitudes
las posibilidades de evolucin.
Cada responsable debe comunicar igualmente la remuneracin a los miembros de su equipo, si
necesario con ayuda de la persona competente en recursos humanos, y la comunicacin debe
hacerse de manera adecuada, clara y suficientemente transparente, en funcin de la capacidad
profesional y las atribuciones especficas de cada uno.
La calidad de la comunicacin en ese aspecto es parte esencial del dilogo que cada responsable
debe mantener con sus colaboradores sobre cuestiones relativas a la remuneracin.
La parte variable de la remuneracin puede ser ms elevada en los puestos directivos. Est
vinculada a la consecucin de objetivos por un equipo, una persona, una sociedad o un grupo.
Cuanto ms elevado es el nivel de remuneracin, mayor es la parte variable.
Sin embargo, por muy importante que sea la remuneracin no ser suficiente por s sola para
estimular la motivacin de un equipo.
La persona competente en recursos humanos debe asegurarse que la poltica de remuneracin se
aplica equitativamente en toda la Empresa y que cumple con los principios establecidos por sta.

CONCLUSIONES
Las empresas tienen una razn de ser, Ser Exitosas. Cada una de ellas define su xito de diferente
manera como por ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser reconocida como la mejor
empresa en lo que hace y muchas cosas ms que ponemos en la Misin, adems escribimos una
Visin con un mayor reto, donde decimos a donde queremos llegar o hasta donde llegaremos en al
menos diez aos. Esto es correcto, pero es ms correcto tener claro el camino que se debe recorrer,
contar con los procesos y sobre tener y retener personas idneas y motivadas que logren y superen
los retos establecidos.
En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. Aunque en
ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de algunas organizaciones.