El origen etimolgico de Salario

El salario, tambin llamado sueldo, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de
mano de su empleador a cambio de cierta actividad productiva. El empleado recibe un salario
a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales
de su relacin contractual.

Etimologa:

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto proviene del antiguo
imperio romano, donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su
peso en oro. De ah viene la palabra salario.

El salario

(tambin llamadosueldo,4 soldada5 o estipendio6 ) es la suma de dinero que recibe de forma

peridica un trabajador de suempleador por un tiempo de trabajodeterminado o por la
realizacin de una tarea especfica o fabricacin de un producto determinado. El pago puede
ser mensual, semanal o diario, y en este ltimo caso recibe el nombre de jornal, del
trminojornada.7

Salario y condiciones de trabajo

El salario es una contraprestacin que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para
un empleador, la cuanta se establece en el contrato de trabajo. El salario se recibe
principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en
trminos monetarios. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la retribucin en
especie es necesariamente adicional.

Definicin de Remuneracin

El trmino remuneracin se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una persona
recibe como pago por un trabajo o actividad realizada. Hoy en da, la idea de remuneracin se
limita casi exclusivamente al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a
la complejidad de las sociedades, se encuentra ms o menos establecido en la mayora de los
casos qu tipo de remuneracin corresponde a cada trabajo dependiendo de la cantidad de
horas que necesite, de la capacitacin o profesionalizacin del mismo, de los riesgos que esa
actividad
implique,
de
la
duracin,
etc.
Concepto de remuneracin
La palabra remuneracin proviene del latn remunerationis designando la paga que
corresponde como contraprestacin por una prestacin laboral de servicios o de obra, en una
relacin regulada bajo la modalidad de contrato de trabajo, donde el trabajador se subordina
al empleador aceptando sus rdenes mientras sean legales y razonables. Su sinnimo es
salario, aunque la remuneracin en sentido estricto es ms amplia que el salario pues incluye
adems del salario bsico todos los dems ingresos, como por ejemplo comisiones por
ventas, horas extras, viticos, vivienda, almuerzo, vales de compras, etctera, que puedan
apreciarse en dinero. Si lo que se contrata no es un trabajador que ponga su fuerza de
trabajo bajo las directivas de un empleador sino la prestacin de un trabajador independiente
ese pago que se da a cambio se denomina honorario, como el caso de los honorarios con que
se retribuyen los servicios de un contador, un abogado o un mdico.

Un trabajo remunerado es el que se hace por un precio ya sea en dinero o en especie,

a diferencia del trabajo ad honorem que se hace solo por honor.
En castellano remuneracin comenz a usarse desde el siglo XVI, aunque la remuneracin
recin fue objeto de proteccin legal a partir del siglo XIX, cuando los trabajadores
comenzaron a luchar por una remuneracin digna la que era absolutamente escasa durante y
posteriormente a la Revolucin Industrial.
En la actualidad el salario que compone la parte principal de la remuneracin debe abonarse a
partir de un mnimo legal (salario mnimo) alcanzar para que el empleado y su familia vivan
dignamente (vital) y tambin debe ser mvil adecundose a la inflacin. La remuneracin
debe ser equitativa abonndose a los trabajadores idntica remuneracin si hacen la misma
tarea.
COMPENSACIONES LABORALES
1.QU ES UNA COMPENSACIN LABORAL?
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos,
viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos
(premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a
quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo,
espera un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de
que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son
distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin propio de cada empresa y
vlido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto"
de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por
niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta
ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la organizacin y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que
despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y
competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribucin de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es: Procurar
ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado procurando que para
la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado est
insatisfecho con la compensacin, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo
que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.
2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la
tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de
otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de
personal alcanza su eficiencia administrativa.
3. NORMAS PARA
REMUNERACIONES

UNA

EFECTIVA

OPORTUNA

ADMINISTRACIN

DE

LAS

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se
hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o
aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la

experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas

con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados
por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario
mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el
empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades,
segn las posibilidades de la empresa.
4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es
reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e
impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los
beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados
indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y
servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotacin de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin que
impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y
no en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden
sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la
organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los
trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica
sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin en las
utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los
desafos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.

 Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa
comn.
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da a da
enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est
regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa
de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades,
los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y
provisiones establecidas por la misma institucin.
DEFINICIN
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad
social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa.
Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de
aplicacin.
Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas
habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la
remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta
un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por
farmacias, mdico u odontlogo, debidamente documentados.
La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y
al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas.
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones.
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al
inicio del periodo escolar.
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin
o especializacin.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados.
Comodato de casa.
Seguros contra accidentes.
Seguros mdicos paralelos al seguro social.
Servicios dentales.
Planes para la adquisicin de acciones.
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser
clasificados bajo la funcin de integracin de los empleados dentro de la empresa. Los
mismos funcionan ms como factores de manutencin que como factores de motivacin.
Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios sociales y
beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.

Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar
esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de
beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos
relacionados con la produccin.
Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso, almuerzo,
enfermedad, vacaciones, das festivos, ausencias por razones personales.
Proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas eventualidades del empleado
tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y
muerte.
Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreacin, etc. Las
organizaciones los brindan a travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal,
becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc.
Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compaas deben hacer en el
rea de la proteccin a los empleados, sin tener en cuenta sus propias polticas, por ejemplo:
compensacin por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y
para la proteccin de los supervivientes, seguro social y cuidados mdicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio
de motivacin para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Tipos De Beneficios Sociales
Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo en tres
reas de su vida:
En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin, etc.
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc.
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin, actividades comunitarias, etc..
Clasificacin de planes de servicios y beneficios sociales
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) En cuanto a sus exigencias:
Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por convenciones
colectivas de trabajo tales como:
Sueldo anual complementario
Vacaciones
Pensin
Seguro de accidentes de trabajo
Salario familiar
Auxilio por enfermedad
Salario por maternidad
Horas extras
Adicional por trabajo nocturno
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de
previsin.
Beneficios espontneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos
por la ley ni por la negociacin colectiva.
Son conocidos tambin como beneficios marginales, incluyen:
Bonificaciones
Seguro de vida colectivo
Restaurante
Transporte
Prstamos
Asistencia mdica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
Complementacin de pensin
b) En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a travs de la nmina y generan
obligaciones sociales derivadas.
S.A.C.

 Vacaciones.
Pensin.
Complementacin de pensin.
Bonificaciones.
Planes de prstamos.
Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.
Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades
para los usuarios, como:
Servicio de restaurante
Asistencia mdico- hospitalaria- odontolgico
Servicio social y consejera
Club o gremio
Seguro de vida colectivo
Conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa
Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina
c) En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces estn fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
Asistencia mdica.
Asistencia odontolgica.
Asistencia financiera mediante prstamos.
Servicio social
Complementacin de pensin.
Complementacin de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.
Seguro de vida colectivo.
Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En
algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Gremio o club
reas de descanso en los intervalos de trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas.
Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conduccin del personal.
Restaurante en el lugar de trabajo.
Estacionamiento privado para los empleados.
Horario mvil de trabajo.
Cooperativa de vveres o productos alimenticios.
Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
Asociacin mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al menos igual a
los costos que generan.
Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener
en cuenta:
1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin, previos a la implementacin de
cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
2. La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma
grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin.
3. El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organizacin
establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus empleados.

4. Beneficio Vs. Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos beneficios
como una obligacin de la Empresa.
5. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se
deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las necesidades reales de los
empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
Acusacin de paternalismo.
Costos excesivamente elevados.
Prdida de vitalidad cuando se torna hbito.
Mantiene a los trabajadores menos productivos.
Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad.
Relacin entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que
las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfaccin de las necesidades
tanto higinicas y ambientales como motivacionales.
PROGRAMAS DE PROTECCIN
En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo efecto ms
importante es la reduccin de los ingresos.
Pensiones
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la poblacin
que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de una organizacin, ya no
puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad
fsica, etc..
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago del
servicio de pensiones.
Cafetera
La justificacin de un restaurante en la compaa radica en la mejora de la nutricin y
consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en su productividad.
Vivienda
La vida hogarea de los empleados tiene un efecto en el desempeo del trabajo. Por lo tanto,
es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando ellos necesiten
asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado estar concentrado y ser
ms estable en el trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar propio y digno para l y
su familia.
Comisariatos
La institucin del viejo almacn de la compaa, en donde a los empleados se les pagaba en
especie, tiene muy pobre reputacin. Se justifica tan solo cuando no hay otros almacenes
disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la prctica de poner a disposicin de los empleados la mercadera que
ellos mismos producen, a ms bajo precio.
Servicios mdicos
Que la compaa tome a su cargo la prestacin del servicio mdico para proporcionarlo
directamente, se justifica en funcin de:
Los servicios prestados por la comunidad son limitados.
La clnica mdica puede proveer al grupo de servicios a ms bajos precios que los cobrados
por los mdicos privados.
La preocupacin particular de las empresas por la salud de los empleados da como
resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la poblacin empleada por la
empresa.
Consejera legal y financiera
No es raro que los empleados se vean envueltos en algn tipo de problemas de carcter legal
o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la productividad y la moral
se afectan adversamente. La provisin de servicios de asesoramiento legal hacia el empleado
resulta, en algunos casos, de gran ayuda.

Si los empleados estn involucrados en algn problema financiero, podran tener acceso a
alguna forma de crdito, ya sea por parte de la compaa o del sindicato; podrn requerir
tambin de ayuda mutua, como es la cooperativa de ahorro y crdito o bien a algn tipo de
servicio ofrecido por la empresa.
Servicio educativo de los empleados
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo inters, tanto
para ellos como para la compaa.
Programas recreativos
Todas las personas necesitan una diversin ocasional. Los eventos de carcter recreativo
crean una atmsfera de informalidad a travs de los contactos y las relaciones establecidas.
Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino tambin con los miembros
de la direccin, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de
la cadena de mando.
Costos de Los Planes de Beneficios Sociales
En la poltica de remuneracin global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo que va
ms all de las exigencias legales y del salario bsico, representan una parte sustancial a
tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneracin global que la empresa concede a los empleados esta constituida por dos
factores:
Remuneracin monetaria total: que constituye el salario bsico, comisiones, bonificaciones
y todo lo dems recibido en dinero.
Programa total de beneficios: que se pueden calcular en funcin de un equivalente en
dinero o no, segn el caso.
Definiciones de sueldo
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la
seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos.
Sueldos y Salarios en el trabajo
Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha
evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la
organizacin econmica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar
las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) ms de los dos
tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por
cuenta ajena proporciona.
Administracin de los sueldos y salarios
La aplicacin de los principios y tcnicas de administracin de sueldos, permite articular en
forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las
deducciones que su trabajo implica, que se logre, no slo pagar sueldos justos, sino tambin
convencer a aqul de esa justicia.
La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:
a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre
necesariamente lo que busca en primer lugar.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda
clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy
alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin, depende de la capitalizacin
y maquinizacin de la empresa.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la

mayor parte de la poblacin vive de su sueldo.
d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el sueldo esencial en el contrato de
trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se
manejen los sistemas de sueldos, condicionar la estructura misma de la sociedad.
e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administracin de
Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos son de las que tienen ms amplia e inmediata
aplicacin.
En la mayor parte de las instituciones la compensacin del empleo representa una parte
sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su supervivencia, depende
de cun efectivamente estos costos sean controlados y cmo se logre productividad de los
empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, depender de
cuan bien motivados estn los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y
sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago tambin constituye
una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por
hora puede afectar psicolgicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto
los empleados pueden ser muy sensibles.
La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la administracin de sueldos y
salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de empleados necesarios para operar
en la institucin en trminos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo
mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un
marco de imparcialidad y equidad.
4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de
toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para
comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems
necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de
los empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el
ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los
precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad
suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Es lgico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su conjunto,
pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y adems

estimulan el aumento de la productividad.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la
demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de
produccin, y el resultado es la inflacin.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los pases, pero difieren
los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos pases es
frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros,
los salarios estn reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria.
En los pases con economas planificadas las autoridades centrales fijan la suma total
disponible para salarios con arreglo al programa econmico nacional; se asignan sumas
determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de
las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneracin de las diferentes categoras de
los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de trabajadores,
empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
OBJETIVOS DE LA ADNMINISTRACION DE SALARIOS
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por la
empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de
relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la planilla.
El Carcter Mltiple del Salario:
El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado
en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto:
El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el
cargo ocupado.
El salario indirecto es resultante de clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de
servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin.
La remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como
consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin.
Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real.

El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.
El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
Es el pago de un trabajo.
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones.
Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio
reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms bien
a trabajos manuales o de taller.
SUELDO: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos,
de supervisin o de oficina.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para
lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

El puesto una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en
proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios
individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
Incentivos y aumento de salarios
Calificacin de meritos

 Normas de rendimiento
Ascensos y promociones

C. Clasificacin

Existe una gran diversidad de tipos de salario, y entre los ms importantes pueden
citarse los siguientes:
Salario individual. Ingresos que percibe una persona por el alquiler o venta de su
fuerza de trabajo.
Salario total. Conjunto de los ingresos de todos los asalariados de un pas en un
periodo determinado. Suma de los salarios de un pas.
Salario nominal. Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.
Es "...la expresin monetaria del precio del trabajo".
Salario real. Cantidad de mercancas y servicios que realmente se pueden obtener con
la cantidad de dinero que se recibe. Relacin que existe entre el salario nominal y
precios de las mercancas que el trabajador consume.
Salario base. Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su trabajo y que se
encuentra especificada en un tabulador.
Salario mnimo. Es el salario de menor cantidad que la ley permite pagar a un
trabajador. Representa el costo de produccin de fuerza de trabajo simple y se integra
por los gastos de existencia y reproduccin del obrero y su familia.
Salario por tiempo. Es aquel que se calcula sobre la base de unidades de tiempo.
Salario por obra determinada. Es aquel que se calcula sobre la base de la terminacin
de un trabajo especfico.
Salario relativo. Proporcin que recibe el trabajador directo por su trabajo en
comparacin con la parte que recoge el capitalista (ganancia) y que acumula como
capital.
Salario mximo. Es el que puede obtener un trabajador como tope y no podr ganar
ms en esa organizacin donde labora.
Salario promedio. Conjunto de los ingresos de todos los asalariados, dividido entre el
nmero de trabajadores.
Salario contractual. Es aquel que est determinado en el contrato colectivo de trabajo

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL SALARIO

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos
y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulacin o revisin de la
poltica salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios
ms conveniente para la empresa.
Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:
1.
El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al
capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s
para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que
cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tender a reducir el salario medio.
2.

El coste de la vida: La poltica salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los

salarios. El IPC es un referente para la implantacin o actualizacin de las retribuciones.
Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho ndice puede
neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar
el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideracin es una prctica habitual en
todos los convenios colectivos.
3.
Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos,
el nmero de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios
colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfaccin del
personal.
4.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta
depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre
todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son
hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin
que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
5.
La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el
criterio ms importante para fijar los salarios es su capacidad econmica para pagarlos,
aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crdito es
difcil aplicarlo .