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ES SOLO EN LA TAPA: EJECUTIVOS OPINIONES EMOCIONALES DEL

UNO MISMO DE LA INTELIGENCIA


El inters reciente y extenso en la importancia de la inteligencia emocional (EI) en el
trabajo (Goleman, 1998) ha conducido al desarrollo de los instrumentos del multi-rater
o del examen 360-degree que se disean para medir inteligencia emocional en el lugar
de trabajo (Boyatzis, Goleman, Rhee, 1999). Se piensan estas medidas de ser tiles a los
individuos porque (1) proporcionan la regeneracin en las fuerzas relativas y las
debilidades de una persona comparadas a otras en la misma organizacin o dentro de un
papel similar en general, y (2) proporcionan la regeneracin en el boquete o la
discrepancia entre las uno mismo-opiniones de una persona y cmo son percibidas o
clasificadas por otras.
Los mdicos y los consultores de organizacin, basados en sus experiencias con los
clientes, creen firmemente que ese multi-rater o los sistemas de la regeneracin de 360
grados realzan conocimiento de s mismo y por lo tanto que mejoran el comportamiento
directivo (Hazucha, Hezlett, y Schneider, 1993; Londres Y Beatty, 1993). La
investigacin de estudiante ha confirmado estos sentimientos y ha encontrado que
niveles ms altos de la congruencia entre el "uno mismo directivo" y "otros" grados del
comportamiento estn asociados a la eficacia y al funcionamiento directivos (Church,
1997; Atwater Y Yammarino, 1992; Van Velsor et al., 1993). Tambin se cree
extensamente que esta uno mismo-otra discrepancia es mayor para las que sean
encargados de alto nivel; aunque es emprico los estudios no han podido validar esta
observacin (Church, 1997).
La actual investigacin explorar la relacin entre uno mismo-otra discrepancia y nivel
de trabajo con una medida de inteligencia emocional. Se presume que uno mismo-otras
cuentas de la discrepancia sern ms altas para esos individuos que tengan trabajos de
un nivel ms alto. Aunque uno pudo asumir que ese nivel ms alto (es decir, ms
acertado) los encargados ought poseer una comprensin mejor de s mismos; es tambin
posible que como los encargados se levantan dentro de una organizacin, hay menos los
"tableros que suenan" que proporcionan oportunidades de conseguir la regeneracin de
otras. Por lo tanto, debido a esto, los encargados de un nivel ms alto pueden tener
menos oportunidad de calibrar sus uno mismo-opiniones contra las de otras.
Mtodos
Participantes
Minaron a los participantes para este estudio de la base de datos emocional
norteamericana de la inteligencia de Hay/McBer. Esta base de datos emocional de la
inteligencia contuvo a 4998 personas. Porque el 75% de esta gente no divulgaron su
nivel de trabajo, el actual estudio se basa en los 1214 participantes restantes (tasa de
respuesta el = 25%). Seteciento y treinta y seis (el 61%) de los participantes eran
masculinos mientras que 462 (el 38%) eran femeninos. Los participantes reflejaron a
categoras de edad relativamente amplias: los 5% estaban entre las edades de 20-29; los
21% eran 30-39; los 28% eran 40-49; los 16% eran 50-59; los 2% eran sobre 60 aos de

viejo; y los 30% (354) de estos datos faltaban. La mayora de participantes era instruda:
el 46% tenan grados avanzados; los 37% eran graduados de la universidad; el 8%
tenan alguna universidad; los 5% eran graduados de la escuela secundaria; el 1% no
graduaron de escuela secundaria; y los 3% de estos datos faltaban. La mayora de
participantes era caucsica (el 82%), el 4% era americano africano; los 3% eran
asiticos; los 4% eran hispnicos; los 4% eran "otro"; y el 3% restante faltaban. Los
participantes tambin sirvieron varias funciones dentro de sus organizaciones (e.g.,
finanzas, recursos humanos, investigacin y desarrollo, ventas, comercializacin,
tcnico, fabricacin, gerencia de executive/general, etc.).
Inventario Emocional De la Inteligencia (ECI)
El inventario emocional de la capacidad (ECI) es un instrumento de la encuesta sobre el
multi-rater que proporciona uno mismo, el encargado, el informe directo, y grados del
par en una serie de indicadores del comportamiento de la inteligencia emocional, basado
en las capacidades emocionales identificadas por Goleman (1998). El ECI abarca 110
artculos dentro de 20 capacidades, organizadas en los cuatro racimos siguientes (vase
la tabla 1): Uno mismo-Conocimiento, Social-Conocimiento, Uno mismo-Gerencia, y
habilidades sociales (Boyatzis, Goleman, Rhee, 1999). La investigacin anterior ha
demostrado el ECI para tener altos niveles de la consistencia interna (Boyatzis y
Burckle, 1999).
Nivel De Trabajo
Encajado dentro de un examen demogrfico, los participantes divulgaron su nivel de
trabajo. Los participantes respondieron a una escala del seis-punto; 1 = "contribuidor
individual del entrada-nivel" y 6 = "encargado del mayor-nivel." El nivel de trabajo de
los participantes rindi un valor de 1 a 6. De acuerdo con la respuesta de los
participantes, un grado del nivel de trabajo del "punto bajo" y del "colmo" fue creado;
los niveles de trabajo 1-3 eran considerados el "punto bajo" (N=159) y los niveles de
trabajo 4-6 eran considerados "colmo" (N=628).
Nivel De
Trabajo

Descripcin

Frecuencia

Por ciento

Contribuidor Del Individuo Del


Entrada-nivel

22

1.8

Contribuidor Individual Midlevel

82

6.8

Contribuidor Del Individuo Del


Mayor-nivel

123

10.1

Encargado De primer nivel

164

13.5

Encargado Mid-level

341

28.1

Encargado Del Mayor-nivel

482

39.7

Total

1214

100%

Procedimiento
Los participantes se clasificaron en el ECI y tambin fueron clasificados por otros (es
decir, los pares, encargados, y dirigen informes). Las cuentas medias para cada
capacidad eran computadas y las cuentas del boquete o de la discrepancia de la
capacidad eran calculadas. Las cuentas de la capacidad gap/discrepancy eran cuenta del
"uno mismo" de los participantes menos su "total que otros" anote. Una cuenta positiva
del boquete indica que los participantes se clasificaron ms arriba que otros en una
capacidad particular. Si la cuenta del boquete es negativa, los participantes tendieron
para clasificarse ms bajo que otros. Varios mtodos existen para el clculo de uno
mismo-otra discrepancia (Church, 1997).
Resultados
Un ANOVA era computado para probar para las diferencias entre los participantes altos
y bajos en las 20 capacidades y los racimos de EI. La tabla 1 en la pgina 5 demuestra
que las cuentas del boquete de la capacidad son perceptiblemente ms altas para los
participantes de alto nivel que participantes de nivel inferior en 19 de 20 capacidades (es
decir, todas aceptan conocimiento de organizacin), confirmando la relacin presumida
entre el nivel de trabajo y uno mismo-otra discrepancia.
Cuentas malas (la tabla 1) para los participantes altos y bajos revela algunos patrones
interesantes. Casi todas las cuentas del boquete de la capacidad para los participantes de
alto nivel son positivas. Esto sugiere que los participantes de un nivel ms alto se
clasifiquen constantemente ms arriba que otros. La mayora de las cuentas del boquete
de la capacidad para los participantes bajos es negativa o alrededor cero. Esto sugiere
que los participantes de nivel inferior sean ms probables verse como otros los ven. Una
cuenta del boquete de cero indica que, en promedio, no haba diferencia entre cmo los
participantes se ven y cmo otros los ven.
Como una comparacin a ayudar a interpretar los resultados antedichos, tabla 2 en la
pgina 6 incluye las normas del boquete calculadas de la base de datos norteamericana
entera (N=3627). Estas normas sugieren que, en promedio, los participantes tiendan a
sobre-tarifa ellos mismos de ECI; esto est, se clasifica ms arriba que son clasificados
por otros. Esto es constante con anterior uno mismo-otros resultados de la discrepancia
(Church, 1997). Los boquetes son altos porque el ECI se ha administrado sobre todo a
los participantes de un nivel ms alto. Por ejemplo, el grado medio del trabajo-nivel
para los participantes es esta base de datos es 4.78 (N=1214; SD=1.34) cul sugiere que
el 81% de la muestra se categorizaran como "de alto nivel." Esto puede explicar,
porqu, en promedio, los participantes tendieron a sobre-tarifa ellos mismos puesto que
sobre todo representan a los participantes del alto nivel en esta base de datos.
La tabla 2 en la pgina 6 demuestra ms lejos la relacin entre el trabajo-nivel y EI. Las
cuentas del boquete de ECI de los participantes fueron correlacionadas con sus grados
uno mismo-divulgados del nivel de trabajo. Aunque relativamente son pequeas, las

correlaciones significativas, positivas fueron encontradas para 4 racimos y niveles de


trabajo. Por lo tanto, los participantes de un nivel ms alto tendieron para tener boquetes
ms grandes entre sus uno mismo-otras opiniones. Estos resultados ayudan a establecen
ms firmemente un nivel del uno mismo-self-misperception y de trabajo de la relacin
porque estaban no slo las diferencias encontradas entre el "colmo" y los participantes
llanos "bajos", sino que un patrn constante fue revelado (es decir, una correlacin) a
travs de todos los niveles de trabajo.
Racimos de ECI
Las diferencias del tamao del efecto eran computadas adems para las cuentas del
racimo del boquete de la capacidad. El tamao del efecto igual la diferencia entre los
grupos que eran comparados, dividido por la desviacin de estndar de los grupos
combinados. sta es una medida directa del tamao de la diferencia entre los grupos, de
que no es influenciada por el tamao de muestra (Nickerson, 2000). La tabla abajo
resume diferencias del boquete entre los participantes bajos y de alto nivel. Esta tabla
abajo indica que los participantes sobre-clasificados ellos mismos del alto nivel en el
racimo del Uno mismo-Conocimiento de los participantes ms que de nivel inferior del
15%, por ejemplo.
Racimo de ECI
Cuenta Del Boquete

Nivel Bajo

Alto Nivel

Tamao Del Efecto


%Difference

Uno mismo-Conocimiento

-.01

29

el +15%

Conocimiento Social

-.02

17

el +8%

Gerencia Del Uno mismo

-.01

26

el +13%

Habilidades Sociales

-.05

21

el +11%

En una tentativa de entender mejor la relacin entre el nivel de trabajo y uno mismootra discrepancia, otro ANOVA era computado para probar para las diferencias entre los
participantes altos y de nivel inferior en su uno mismo y para sumar otros las cuentas
del racimo de ECI. La tabla 3 demuestra que los participantes de alto nivel se
clasificaron los participantes ms arriba que de nivel inferior en los 4 racimos de ECI.
Alternativomente, una cierta evidencia fue encontrada para sugerir que otros clasifican a
los participantes de nivel inferior ms arriba que a los participantes-dos de un nivel ms
alto de cuatro racimos de EI
Discusin
Los resultados de este estudio demuestran que los empleados de alto nivel son ms
probables tener una vista inflada de sus capacidades emocionales de la inteligencia y de
menos congruencia con las opiniones de otras que trabajen con ellos a menudo y les
conozcan bien que empleados de nivel inferior. Esta informacin tiene valor a nuestros
clientes porque la investigacin anterior ha establecido firmemente que los encargados
de ejecucin del colmo tienden para tener uno mismo-opiniones ms exactas. Es decir,

alto-realizando a los individuos las uno mismo-opiniones tienden para emparejar el


perceptions/ratings de otros. Por lo tanto, los encargados y los ejecutivos que ayudan
entienden mejor cmo otros los perciben pueden tener implicaciones significativas para
la mejora del funcionamiento.
Hay pares de las explicaciones razonables para estos resultados. Primero, la gente que
es ms alta dentro de una organizacin tiene pocas oportunidades para la regeneracin
de otras porque hay literalmente pocos personas sobre ellos dentro de la organizacin
que puede proporcionar tal regeneracin. En segundo lugar, puede ser que la gente est
menos inclinada da la regeneracin constructiva a individuos ms altos del estado en
general. Quizs, iguale cuando esta informacin es pedida especficamente por
encargados o ejecutivos, gente puede ser menos probable dan la regeneracin sincera
que es menos que adulando.
Aunque la investigacin anterior (Church, 1997) no encontr una relacin entre uno
mismo-otra discrepancia y nivel de gerencia, el estudio actual demostr que esta
discrepancia es mayor para sas en posiciones de alto nivel. Esto puede ser porque
Church (1997) utiliz una gama truncada (es decir, medio contra encargados mayores)
mientras que el estudio actual miraba discrepancia a travs de una gama ms amplia de
los niveles de trabajo. Adems, Church (1997) estudi a uno mismo directivo contra
otro-opiniones. Estos comportamientos pueden ser menos favorables a la uno mismoinflacio'n porque la regeneracin verbal y nonverbal de otras puede ser ms evidente
para los comportamientos directivos ms bien que los comportamientos emocionales de
la inteligencia.
Evidencie de la tabla 3 apoya la interpretacin de la "uno mismo-inflacio'n"
demostrando que los participantes del alto nivel se clasificaron ms arriba en los
racimos de ECI que los participantes de nivel inferior. Alternativomente, una cierta
evidencia fue encontrada para sugerir que otros clasifican a los participantes de nivel
inferior ms arriba en los racimos de ECI que participantes de un nivel ms alto. Esto
puede revelar un diagonal ms crtico hacia individuos de un nivel ms alto. Esto
servira para inflar aparentemente las uno mismo-opiniones de los encargados y de los
ejecutivos de un nivel ms alto.
Alternativomente, aunque menos es probable, puede ser que porque las posiciones de un
nivel ms alto requieren mayor complejidad del trabajo y los contextos son menos
evidentes, los raters no estn adentro como buenos de una posicin juzgar las
capacidades de las posiciones de un nivel ms alto. Por consiguiente, los raters pueden
omitir los grados del "medio-de-$$$-CAMINO" para ser seguros en sus juicios. Este
diagonal puede causar la discrepancia, ms bien que "uno mismo-realzar" la
interpretacin.
Direcciones Futuras De la Investigacin
Debido a el procedimiento de muestreo, los resultados de este estudio son altamente
generalizable a una variedad amplia de individuos, de funciones de trabajo, y de
organizaciones. Los resultados son, sin embargo, a alguno ample limitado debido a la
tasa de respuesta del 25%. Tpicamente, una tasa de respuesta del 25% sera considerada

inadecuada; sin embargo, puesto que la muestra es relativamente grande no es


desrazonable asumir que los que divulgaron su nivel de trabajo son representante de los
participantes restantes que no lo hicieron. La investigacin futura pudo utilizar muestras
especficas de los datos para validar los resultados de este papel.
Los resultados en la tabla 3 sugieren una necesidad de determinarse si los participantes
del alto nivel sean ms altos en inteligencia emocional. Un estudio de la validez de la
construccin con una medida alternativa de EI, quizs una medida ma's behaviorally
orientada, vertera la luz en esta pregunta.
La investigacin futura pudo validar y explorar porqu los participantes de alto nivel
sobre-clasificados ellos mismos mientras que los participantes de nivel inferior eran ms
probables clasificarse al igual que otros. La discrepancia pudo reflejar los conflictos
naturales, circunstanciales en medio ms altos y las posiciones de nivel inferior ms
bien que las diferencias de la "personalidad" en medio ms altas y a encargados de nivel
inferior. Por ejemplo, puede ser que las posiciones de alto nivel generen sentimientos
uno mismo-que engrandecen. Aunque, estos sentimientos pudieron ayudar a
proporcionar a encargados del alto nivel la confianza en s mismo necesitan realizar sus
deberes; sin embargo, pueden tambin crear paradjico dificultades porque desarrollan
una comprensin falsa de sus fuerzas mientras que semejantemente pasan por alto
oportunidades de desarrollar sus fuerzas en reas con la mejora necesaria.
Finalmente, esta investigacin estudi uno mismo-otras discrepancias en una medida de
inteligencia emocional. Sera interesante replegar estos resultados con un inventario
genrico del comportamiento de la capacidad para determinarse si esta opinin
particular del uno mismo [ mis ] es constante a travs de una variedad amplia de
dominios.
* Para que information/comments/suggestions adicional, o las oportunidades contine
este programa de investigacin, entre en contacto con por favor:
Fabio Sala, Ph.D.
Asociado Mayor De la Investigacin
Hay/McBer Boston
Telfono: 617-425-4534
Email: Fabio_Sala@haygroup.com
Tabla 1. Diferencias totales de la capacidad de ECI entre los participantes bajos (n=159)
y altos del trabajo-nivel (n=628).
Tipo Del Trabajo
Bajo
Capacidad

Medio

Alto
Sd

Medio

Sd

CONOCIMIENTO DEL
UNO MISMO

-.01

07

29

70

23.98

000

Conocimiento Emocional Del


Uno mismo

20

98

52

97

13.59

000

Gravamen Exacto Del Uno


mismo

-.01

78

29

83

17.33

000

Uno mismo-Confianza

-.23

81

07

76

18.81

000

CONOCIMIENTO
SOCIAL

-.02

86

17

75

8.15

004

Empathy

08

87

27

88

6.13

014

Conocimiento De
organizacin

-.07

1.03

04

90

1.93

165

Mantenga La Orientacin

-.07

1.10

21

92

10.63

001

GERENCIA DEL UNO


MISMO

-.01

74

26

69

8.50

000

Control Del Uno mismo

-.29

1.02

02

99

12.19

001

27

97

56

90

12.83

000

Conscientiousness

-.20

98

06

90

9.92

002

Adaptabilidad

17

89

32

85

3.90

049

Orientacin Del Logro

09

85

32

84

9.13

003

Iniciativa

-.09

90

28

79

26.97

000

HABILIDADES
SOCIALES

-.05

83

21

74

13.76

000

Desarrollar Otros

08

1.09

35

95

9.95

002

Direccin

-.11

1.14

12

98

6.09

014

Influencia

02

95

21

87

5.78

016

Comunicacin

01

99

27

88

10.79

001

Cambie El Catalizador

08

1.02

30

88

7.31

007

Gerencia Del Conflicto

02

1.07

30

97

10.01

002

Enlaces Constructivos

-.38

1.08

-.17

94

6.18

013

Trabajo en equipo y
colaboracin

-.10

85

26

80

24.40

000

Trustworthiness

Tabla 2. Normas totales del boquete de la capacidad de ECI de la base de datos


norteamericana y correlaciones entre las capacidades de ECI y los racimos con el nivel
de trabajo de los participantes.
Normas Del Boquete
(N=3627)
Boquete De la Capacidad

Trabajo-Nivel
(N=787)

Medio

Sd

CONOCIMIENTO DEL UNO


MISMO

26

72

18

000

Conocimiento Emocional Del Uno


mismo

50

99

12

000

Gravamen Exacto Del Uno mismo

24

84

14

000

Uno mismo-Confianza

03

79

19

000

CONOCIMIENTO SOCIAL

16

77

14

000

Empathy

28

85

12

001

Conocimiento De organizacin

02

94

08

03

Mantenga La Orientacin

17

1.01

14

000

GERENCIA DEL UNO MISMO

21

70

18

000

Control Del Uno mismo

-.01

1.02

15

000

Trustworthiness

51

92

15

000

Conscientiousness

03

88

14

000

Adaptabilidad

26

86

11

003

Orientacin Del Logro

26

87

11

002

Iniciativa

19

84

18

000

HABILIDADES SOCIALES

17

76

14

000

Desarrollar Otros

32

96

11

002

Direccin

11

99

10

003

Influencia

15

89

06

07

Comunicacin

15

89

06

07

Cambie El Catalizador

26

92

12

001

Gerencia Del Conflicto

25

98

12

000

Enlaces Constructivos

-.19

99

10

004

Trabajo en equipo y colaboracin

23

83

18

000

Tabla 3. Diferencias del racimo de ECI entre los participantes bajos (n=159) y altos del
trabajo-nivel (n=628) para el uno mismo y el total otros cuentas.
Tipo Del Trabajo
Bajo

Alto

CUENTAS DEL UNO


MISMO

Medio

Sd

Medio

Sd

Conocimiento Del Uno


mismo

5.43

66

5.58

65

6.20

01

Conocimiento Social

5.49

77

5.58

71

1.88

17

Gerencia Del Uno mismo

5.33

68

5.57

61

17.39

000

Habilidades Sociales

5.08

83

5.38

70

22.24

000

Conocimiento Del Uno


mismo

5.45

48

5.28

58

10.55

001

Conocimiento Social

5.51

51

5.41

40

3.94

05

Gerencia Del Uno mismo

5.34

34

5.30

30

58

447

Habilidades Sociales

5.17

12

5.12

18

99

321

OTRAS CUENTAS

Referencias
Atwater, E. Y Yammarino, F. J Del L.. (1992). Uno mismo-otro acuerdo en opiniones
de la direccin modera la validez de las predicciones de la direccin y del
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Boyatzis, R. E. (2001). Inteligencia emocional que se convierte. En Cherniss, La C. Y
Goleman, D. (Eds.), El Lugar de trabajo Emocionalmente Inteligente: Cmo seleccionar
para, medida, y mejorar inteligencia emocional en individuos, grupos, y organizaciones.
San Francisco: Jossey-Bajo.
Boyatzis, R. Y Burckle, M. (1999). Caractersticas psychometric del ECI. Boston, MA:
Grupo De Hay/McBer.
Boyatzis, E. Del R., Goleman, D., Y Rhee, K. (1999). Capacidad que arracima en
inteligencia emocional: Penetraciones del inventario emocional de la capacidad (ECI).

En barn, el R. y Parker, J. D. (eds.). Manual de la inteligencia emocional. San


Francisco: Jossey-Bajo.
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organizaciones. Diario de la psicologa aplicada, 82 (2), 281-292.
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Van Velsor, E., Sastre, S., Leslie, J. B. (1993). Una examinacin de las relaciones entre
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Recurso Humano, 32 (2-3), 249-263.