Remunerao por habilidades e competncia

Manuel Carlos Domingues Lopes

O conceito de remunerao por habilidades e competncias surge na dcada de 60, nos EUA e
Canad, com a Procter & Gamble Co. e se difunde por outras organizaes. A partir dos anos 70,
com o surgimento do conceito de maturidade para profissionais, outras empresas comeam a
desenvolver este novo conceito de remunerao, capaz de alinhar suas estratgias organizacionais
s suas polticas de recompensas pelo desempenho de cada profissional.
Em 1979, a Petroqumica Shell em Sarnia, Canad, implanta este conceito para todos os seus
colaboradores. A partir dos anos 80, com a difuso do conceito em diversos setores (Manufatura,
Servios e Comrcio), aumenta o interesse de novas empresas neste arrojado sistema de
remunerao.
Com o crescimento em vrios setores na economia, o aumento da demanda por profissionais
qualificados incentiva o desenvolvimento de novas habilidades tcnicas para novas atividades,
principalmente nos setores de informtica e biotecnologia.
Em 1993, uma pesquisa, conduzida por Edward Lawler III, constata que 12% das empresas na
lista das 1000 maiores da Revista "Fortune" aplicam alguma forma de remunerao baseada em
habilidades de seus funcionrios.
No Brasil, este conceito somente discutido em universidades at os anos 90, sendo que em 1995
a Dupont e a Copesul so as pioneiras a implantar um sistema de remunerao baseadas em
competncias e habilidades. A partir de ento, diversas outras empresas comeam a procurar
solues criativas para remunerar seus funcionrios, pois o conceito de funcionrio especialista
comea a perder fora e surge o funcionrio generalista, aquele funcionrio que, alm de deter
conhecimento tcnico em suas atividades-fins, agrega outras habilidades para a realizao de
outras atividades relacionadas a seu cargo.
Com esse aprimoramento, as empresas passam a ter ganhos maiores, pois se tornam mais
preparadas para competir, porque renem grupos de pessoas mais qualificadas, o que essencial
para a sobrevivncia em um mercado cada vez mais competitivo. Pois o que importa a sua
flexibilidade e no somente as execues de suas tarefas relativas ao seu cargo.
Remunerao por Habilidades
Tambm chamada de "pay-for-knowledge, knowlwdge-based pay, multiskill compensation, payfor-skill e job enrichment progression", tem por finalidade enfatizar o nvel operacional os
chamados "blue collar", pois, esto ligados a processos estveis e bem definidos, tais como aqueles
que se encontram tipicamente em manufatura, no atendimento a clientes, operao de lojas e
alguns setores administrativos. Estas habilidades so passveis de mensurao, observao,
identificao, treinamento e certificao.
Remunerao por Competncias
Est ligada ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, nas quais os processos
so bastante variados e criativos nas solues de problemas do dia-a-dia nas organizaes.
Envolve muito o comportamento individual para o cumprimento de metas desejveis para esses
cargos, sendo que a sua mensurao, suas qualificaes e sua certificao so bem mais difceis,
pela complexidade de atuao.
A remunerao por competncias ou habilidades tem por finalidade motivar os profissionais a uma
melhor capacitao, de acordo com as necessidades da organizao, quebrar paradigmas
tradicionais de hierarquia e remunerar por suas caractersticas pessoais, ou seja, aquelas que se
aplicam no seu trabalho.
Como vantagens tm a transformao da administrao de Recursos Humanos em Gesto
Estratgica de Pessoas, podendo capacitar e flexibilizar os funcionrios de acordo com a estrutura
e as necessidades estratgicas da organizao; substituir o foco na funo e adotar o foco na
pessoa, buscando desenvolver o indivduo e a organizao.

Definio de Habilidades e Competncias

As empresas podem ter um ou mais tipos de habilidades e competncias, de acordo com os
objetivos de seu sistema. As habilidades podem ser de carter tcnico, comportamental, gerencial e
outras que podem fazer parte das estratgias de cada organizao.
Competncias em si, uma forma mais abstrata de mensurao, mas podemos defini-las como
resultantes de diferentes combinaes de valor agregado entre recursos e capacitaes, sendo
potencialmente importante para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva para a
organizao. Premissas para a criao de um Sistema de Remunerao por Habilidades e
Competncias Para se criar um sistema de remunerao por habilidades e competncias, devemos
criar conceitos sobre o desenvolvimento de carreira, blocos de habilidades, certificao e
habilitao das habilidades e a evoluo dos custos na folha de pagamento.
No desenvolvimento de carreira do funcionrio, ele evoluir profissionalmente atravs da
conquista/certificao de todas as habilidades do bloco. Outro fator determinante no nmero de
certificaes o nvel de polivalncia ou a estratgia de desenvolvimento adotado pela empresa
para o seu pessoal.
Essa estratgia implica custos de treinamento, aumento de folha de pagamento, demanda e
capacitao dos colaboradores em desempenhar as habilidades certificadas com a qualidade
exigida.
Os nveis de alocao das habilidades dentro de um bloco podem seguir estes fatores, o nvel de
capacitao individual, nvel de multifuncionalidades individual, estgios da carreira, remunerao
atual e a rota que pode seguir em sua carreira.
Como conceito de certificao podemos definir que se assegura a aplicao da habilidade na
prtica, com os padres adequados de segurana, qualidade e produtividade, garantindo a
consistncia ao sistema e transmitindo aos funcionrios um sentimento de justia.
As formas mais comuns so a observao "in loco", provas escritas e testes prticos. Em empresas
tradicionais, as certificaes so sempre conduzidas por seus superiores imediatos ou por um
especialista. Em empresas mais avanadas, utiliza-se de comits com a participao sempre de
pares e subordinados.
Cenrio Atual
Atualmente as empresas que buscam a excelncia na administrao de Recursos Humanos esto
preocupadas em adotar mtodos de remunerao estratgica que permitem que profissionais cada
vez mais capacitados e multifuncionais cumpram seus papis. O objetivo atender a as estratgias
definidas para o sucesso da organizao, de forma competitiva.
Com isso, as empresas tornam-se mais enxutas, com poucos nveis hierrquicos, mas com o
alargamento horizontal que fortalece o trabalho em equipe e reduz os custos operacionais para se
manter competitiva. Este instrumento possibilita que a empresa com base na sua demanda de
trabalho otimize a alocao de pessoas de acordo com as necessidades dos processos, oferecendo
uma melhor visualizao de carreira e seu planejamento.
Para tanto se devem levar em considerao os aspectos legais na construo deste sistema,
traando-se sempre uma estratgia que minimize os riscos trabalhistas. Deve-se ainda atender
isonomia salarial, acesso s carreiras, formas de certificao, composio da remunerao,
comprometimento da organizao em relao ao plano de desenvolvimento de treinamento,
registro de acordos e ou formalizaes junto a rgos competentes e envolver sempre rgos
sindicais.
Data de Publicao: 10/11/2008
http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=250
http://www.luizpaschoal.com.br/artigos/remuneracao-por-competencias