COACHING - Un camino hacia nuestros xitos VIVIANE LAUNER

La rapidez del cambio en todos los entornos exige de los directivos un alto nivel de
excelencia, y la presin personal y social que sufren es cada da ms fuerte. Un coach
puede ayudar a clarificar las situaciones, a tomar decisiones con la suficiente
perspectiva y a gestionar las emociones para seguir avanzando.LA relacin con el
coach debe estar basada en la confianza:

Creer que podemos impulsar nuestro desarrollo

Creer que podemos gestionar nuestra transformacin
Creer que se pueden alcanzar o potenciar mediante el intercambio de
conocimientos

Obstculos al cambio.- La vida de las personas y las empresas se desenvuelven en

entornos dinmicos y cambiantes, aunque tendemos a pensar que es esttico. Por un
lado nuestro anlisis cristaliza la realidad y por otro la intuicin del cambio nos puede
aterrorizar, paralizar e impedir actuar, el primer obstculo a la transformacin lo
llevamos dentro.
Como superar los obstculos al cambio? Es necesario realizar una nueva lectura
de la realidad, mirar con nuevos ojos.
Realidad: es el resultado de lo que interpretamos a partir de nuestras percepciones. A
nivel individual es una foto fija cargada de elementos subjetivos. A nivel social es el
resultado de un consenso entre personas que aportan, comparten y ceden en cuanto a
sus respectivas visiones de la realidad.
Percepcin: alimenta los procesos mentales a partir de los cuales elaboramos los
conceptos. Percibimos el mundo a travs de los sentidos y la informacin que pasamos
por los filtros de nuestra personalidad, y de los elementos culturales aprendidos,
tambin de la interaccion con los dems, sobre todo en los procesos de comunicacin.
COACHING: UNA NECESIDAD
El hombre se ve sometido a presiones que lo obligan a cambiar, tanto en lo individual
como en lo social. LA transformacin es una necesidad que puede ser acogida con
entusiasmo o resistencia, como una oportunidad o como un castigo. Sin embargo,
mantenemos un sentimiento de seguir siendo uno mismo que nos lleva a la paradoja
de que para seguir siendo debemos estar dispuestos a transformarnos.
YA no alcanza solo con el aprendizaje tcnico, debemos desarrollar nuevas actitudes y
formas de ser y estar que nos permitan movernos con agilidad, eficiencia y bienestar,
en una realidad siempre cambiante, siempre nueva.
En la mayora de los casos percibimos los cambios con aprensin.
El ser humano tiene la necesidad de autorrealizacin, de alcanzar su pleno potencial.
En su comportamiento plasma elecciones, por lo que deberamos ser capaces de optar
por la transformacin, nuestras acciones son determinadas por el modo en que vemos
el mundo. Vivir el presente es confiar en nuestra capacidad de transformacin para
descartar creencias que nos impidan realizarnos plenamente, sacando lo mejor de
nosotros mismos.

El resultado de lo que ocurre a nuestro alrededor es accesible a partir de las

interacciones sociales, la negociacin y el consenso. La transformacin requerida se
alcanzara solo a travs del dialogo.
La semntica general, propone sus premisas bsicas en apoyo al coaching:
Principio de no-identidad (un mapa no es el territorio)
Principio de la no-totalidad (un mapa no recubre todo el territorio)
Principio de autorreflexividad del mapa (habla sobre si mismo)
ARISTOTELICISMO
Principio de identidad (lo que es, es)
Principio de contradiccin (lo que no es,
no es)
Principio de exclusin (todo es, o no es)
Palabra = objeto
Falsedad de la relacin S
P
Divisin mental del continuo real

KORBZYSKI
Principio de no identidad
Principio de no totalidad
Principio de autorreflexividad del mapa
Un mapa no es el territorio
UN MAPA NO RECUBRE TODO EL
TERRITORIO
Autorreflexividad del lenguaje

Escuela Palo Alto, Bateson = una mala comprensin lingstica puede provocar
confusin en el receptor de la orden.
Terapia breve, diez a doce sesiones, dirigidos a fines especficos, en cuatro etapas:
Exposicin del problema en trminos concretos
Anlisis de las soluciones ensayadas previamente
Definicin clara del cambio deseado
Proyecto y Plan de accin, para conseguir la transformacin
PNL, ensea a las personas a identificar el canal de comunicacin que utiliza su
interlocutor, y a ser flexible para cambiar las preferencias propias en funcin de la
tarea, o para adecuarse a otros estilos de comunicacin y lograr una interaccin
efectiva
AT, todos nacemos bien, prncipes y princesas, pero a lo largo de la vida nos vamos
convirtiendo en sapos a causa de la sociedad y de la educacin.
COACHING mira hacia el futuro, por que no? Cmo?
TERAPIA bucean en el pasado para ubicar las causas
COACHING, CAMBIO Y APRENDIZAJE
La consciencia de la transformacin no se produce en tiempo real, solo puede tener
lugar a posteriori, una vez que el cambio haya sido evidente como para ser captado.
Cuando la percepcin congela la realidad (foto) impide tomar consciencia de la
necesidad de transformacin e impide percibir los procesos interactivos. Debemos
aprender a gestionar nuestra propia transformacin, pero Cmo?
Cuando en una organizacin se percibe una organizacin dirigida, ya no es una
amenaza, los resultados positivos comienzan a ser palpables, las resistencias ceden y
el cambio se propaga con naturalidad. El efecto multiplicador (mariposa) genera que el
mnimo cambio en el momento dado, puede tener consecuencias en otros mbitos.

Pequeos pasos en la direccin apropiada, provocan grandes adelantos, evitando los

efectos de los grandes altos adelante : la resitencia al cambio y tendencias
regresivas.
Cambio y liderazgo, alguien tiene que tirar el carro. El lder debe tener clara la
visin y sus objetivos, debe aprender a conocerse y tendr que identificar sus talentos,
as como sus lmites de incompetencias.
Homeostasis y evolucin, todo sistema vivo , por un lado tiende hacia la evolucin y
por otro hacia la homeostasis o estabilidad dinmica, estamos atrapados entre nuestra
capacidad evolutiva y nuestra adaptacin para recomponer una situacin de aparente
equilibrio. Toda la complejidad del cambio se basa en la dialctica entre homeostasis y
evolucin. No es suficiente adaptarse a la inestabilidad, es necesario aprender a
anticiparse al futuro
Siendo la sociedad el ecosistema del ser humano y, pese a la tecnologa y la
modernidad, nuestras interacciones son prcticamente arcaicas, generan malestar,
bloqueos, malestar, rencillas, rencores y desconfianza; por ello es conveniente
abandonar determinadas premisas y esquemas de pensamiento. La naturaleza de la
autoridad ha cambiado, ya no se trata de mandar o imponer, se trata de animar,
motivar, movilizar y cohesionar esfuerzos y voluntades mediante el consenso.
Tipos de cambio
Nivel 1 permiten mantener el equilibrio, su homeostasis en un entorno dinmico,
suelen ser insuficientes, no bastan para corregir problemas, incluso generan otros, el
sistema entra en crisis
Nivel 2 el propio sistema se modifica, requiere una nueva visin de la realidad,
cambio e premisas e hiptesis bsicas o presuposiciones, que provoquen nuevas
formas de interaccin..
No basta con querer cambiar, suele ser ms fcil hacer ms de lo mismo, sin
cambiar el procedimiento para hacerlo mejor.
Los cambios por decreto suelen generar mayor resistencia y tendencia a la inmovilidad.
Lo que mas moviliza las capacidades evolutivas es el respeto, el aprecio, el
reconocimiento de los dems. A la inversa, todo sistema humano que se sienta
atacado, tendera a defenderse, intentara compensar la frustracin de la negacin de la
identidad, en lugar de emplear sus recursos para transformarse.
Si el promotor del cambio carga sobre los defectos y disfunciones del sistema, lo
primero que busca es eliminarlos, desencadenando resistencia. Se reforzaran las
disfunciones, entrando en juego mecanismos de retroalimentacin necesarios para
mantener el statu quo.
Para poder evolucionar, el hombre necesita ser reconocido y valorado. Por lo que
provocar el cambio consiste en identificar las funciones tiles para emplearlas en el
proceso de cambio.
Son necesarias nuevas ideas para volver al espritu de trabajo en equipo, de
cooperacin en un proyecto comn, que podr ser alcanzado mediante el consenso
El cambio en la empresa, los nuevos modelos piden que los individuos ocupen cada
vez ms caractersticas del emprendedor, que aprendan a asumir riesgos y propongan

ms iniciativa, mas capacidad de autogestin. Los objetivos que se busca alcanzar

son: mayor productividad, calidad de producto o servicio, mejor seguridad y mayor
rentabilidad financiera. Tambin persigue calidad de vida, la autorrealizacin y la
conciliacin entre la vida familiar y laboral.
Los mandos intermedios muchas veces estn en las fronteras de la empresa, donde se
combinan las culturas, los conocimientos para dar paso a nuevas soluciones (que
haremos?, quien asumir que funciones? Como se transmitir el conocimiento interno?
Quien osara aprender por s mismo? Quien se atrever a desaprender?
Coaching y aprendizaje, Una de las funciones del coach es establecer mecanismos
para que un adulto pueda aprender y contribuir a su transformacin, mejorando su
capacidad de adaptacin a los retos y las cambiantes condiciones de la vida real. Se
traduce en una nueva construccin de la realidad
3 niveles de aprendizaje de Bateson:
Nivel 1, condicionamiento (Pavlov) operara en forma inconsciente.
Nivel 2, aprendizaje en varios contextos (coche), es la base de la socializacin
(normas)
Nivel 3, transformacin de las mentalidades, premisas y el comportamiento,
enfrenta crisis y sufrimientos. Requiere reinterpretar la realidad, redefinicin de
la propia identidad y de los dems actores de la problemtica.
La persona frente al aprendizaje, curiosidad permanente, observacin atenta,
escucha activa, formular preguntas, bsqueda de feedback
Actitud, motivado buscara estmulos y se comprometer en la bsqueda y consecucin
de objetivos. Tener autoconsciencia sobre su forma de aprender. Un equilibrio entre
estimulo y desafo
El coach evaluara nivel de autoestima, estrs, ansiedad o falta de confianza que
puedan impedir el uso efectivo de sus propias capacidades. Estilos de aprendizaje
Activista, se involucra en situaciones novedosas, oportunidades, y la
experimentacin
Reflexivo, prefiere escuchar, observar y reunir datos antes de comprometerse,
cauto y conservador ante lo novedoso, prefiere los detalles
Terico, interesado en las ideas, le atrae sintetizar y analizar informacin
novedosa en su propia teora del mundo
Pragmtico, prefiere resolver problemas concretos de manera prctica, las ideas
le interesan si son aplicables y funcionan
Organizaciones que aprenden, as como los individuos, casa organizacin tiene su
propia cultura de aprendizaje, el coach deber adaptarse a la filosofa y direccin de la
compaa, adems respetar los distintos estilos de aprendizaje, procurando encontrar
para cada categora el ambiente y las pautas optimas que contribuyan de forma
voluntaria, proactiva y comprometida.
Que hace a las empresas inteligentes, la capacidad de las personas para anticipar
las situaciones, estar atentos a los cambios de la economa, procesar nuevas
informaciones, capitalizar y transmitir las experiencias.

Lo que caracteriza el aprendizaje colectivo es la interaccin de los individuos, la

capacidad de intercambiar, de dialogar, informarse, transmitir, reorganizarse y sin
fuera necesario, modificar su funcionamiento. Se pondr acento en la calidad de las
relaciones, los procesos de grupo, la clarificacin de roles y los aportes de cada uno..
Estos intercambios permitirn crear bases, referentes y procedimientos comunes,
logrndose mantener la dinmica de la creacin y el sistema vierto para que se
enriquezca con las diferencias y novedades. Se caracteriza por su capacidad de
reapropiarse y de modificar su estructura y funcionamiento, de forma permanente.
Para que el aprendizaje sea organizacional es necesario que este anclado a un
proyecto estratgico y que desarrolle una visin compartida, identificando la
adquisicin de competencias claves para la capitalizacin de experiencias.
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
Coaching individual, Coaching de resolucin (superacin de limitaciones personales)
de Desarrollo (objetivo una situacin externa), de Retencion (como argumento de
venta, plan de carrera), de Transicin (nuevas funciones o cambios en la empresa),
Coaching Ejecutivo o de Numero 1 (CEO) se debe ser consciente de su relacin de
poder y la confrontacin sana, mayormente consiste en acompaar al CEO en su
reflexin estratgica.
Los nuero 1 estan mas aislados que el resto, tienen menos tiempo que nadie para
aprender y perfeccionarse, les cuesta admitir que lo necesitan (aun mas que nadie),
cada mejora en su novel tendra consecuencias sobre la organizacin, todo lo que no se
inicia con el numero 1, puede resultar intil y ser olvidado, muchas veces por no estar
alineado con la estrategia
Etapas del coaching, G(objetivo deseado)R(realidad de las condiciones de
partida)O(opciones, alternativas de accin)W(puesta en prctica de las resoluciones y
voluntad para llevarlas a cabo). Segn otras asociaciones de coaching Diagnostico,
Anlisis, Elaboracin de escenarios y Organizacin del trabajo a realizar o Plan de
accin.
TRANSFER: Los deseos inconscientes son proyectados sobre determinados elementos,
como consecuencia de la relacin establecida, puede ser una afecto (transfer +)
hostilidad (-) que anteriormente sinti por otra personas (generalmente en la infancia).
Puede sealar una resistencia, la presencia de un conflicto inconsciente, El coach debe
limitarse a preservar la independencia del coachee, con lo que se minimizara los
efectos del transfer.
Coching de equipos, ETAPAS
1. Inclusin, Necesidad de aceptacin y temor al rechazo, algunos pueden mostrar
ansiedad o introversin, a veces se encuentran ocultas y se expresan por sus
opuestos: relajacin o extroversin forzada y muy aparente. El lder aparece
como modelo a seguir
2. Afirmacin, se genera confianza y comienzan a reafirmarse, comienzan las
manifestaciones de poder y los primeros conflictos. Si esta etapa es mal
dirigida, reina la ley de la jungla, el poder del ms fuerte
3. Cooperacin, el coach puede acelerar el proceso de consolidacin, a veces es
conveniente mantener cierto grado de tensin para evitar que el exceso de
confianza derive en un exceso de delegacin del trabajo

Comportamientos y actitudes en equipos, interrupciones frecuentes, disputas o

rivalidades, llamar la atencin con hilaridad, transgresiones, oposiciones gratuitas,
generacin de conflictos innecesarios, etc.
-Llamar la atencin, sobre si mismos, sus capacidades, conocimientos o su aportacin
especifica, es respuesta a la lucha por la preferencia del lder. Divide y reinaras suele
generar desconfianza de la direccin en la capacidad y autonoma de los equipos.
-Primus inter pares, un individuo juega para conciliar las reglas del equipo con su
necesidad de destacar, se suele traducir en baja de autoestima del equipo y rivalidades
ocultas.
-Bsqueda de compensacin, reivindicacin de la diferenciacin, del valor de la
individualidad. Se manifiesta con distanciamiento, lucha por la preservacin de los
grados de libertad, antagonismo sistmico, reactividad frente a la movilizacin de los
miembros del equipo, bsqueda de pertenencia en estructuras externas al equipo.
-Frustracin, consideran que los dems no siguen su ritmo, o la empresa es un marco
demasiado estrecho para sus metas.
Es conveniente que todos perciban que el equipo no es solo un entorno de trabajo, sino
que, es una valiosa oportunidad de desarrollo individual y colectivo.
Dinmica interna de equipos, constituir y mantener un equipo y simultneamente
facilitar permanentemente el desarrollo de habilidades y su capacidad de produccin,
implica atender la motivacin, la energa, la distribucin de responsabilidades y la
concertacin entre sus miembros.