INSTITUTO DE ESTUDIO SUPERIORES EN ADMINISTRACIN

PBLICA

IESAP

MATERIA: HONRADEZ, HONESTIDAD, HONORABILIDAD

MANEJO DEL CAMBIO, CONFLICTO Y ESTRS

PROFESOR: DR. LUIS RICARDO TIZCAREO DIAZ

ALUMNA: DRA. CYNTHIA VERNICA ROMERO GARCA

FECHA: 25 JULIO 2015

Honradez
Es la rectitud de nimo y la integridad en el obrar. Quien es honrado se muestra
como una persona recta y justa, que se gua por aquello considerado como
correcto.
Honorabilidad
Cualidad de la persona o cosa que tiene buena opinin y merece respeto de los
dems.
Se aplica al hecho o la accin que permite conservar a una persona la dignidad, el
respeto y la buena opinin de los dems.
Honestidad
Trmino latino honestitas, aquel que es decente, decoroso, recatado, pudoroso,
razonable,

justo,

probo,

recto

honrado.

Constituye una cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con

sinceridad y coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad.

MANEJO DEL CAMBIO, CONFLICTO Y ESTRS

Cambio significa accin y efecto de cambiar, dar, tomar o poner una cosa por otra,
mudar, variar, alterar. Todos los cambios causan conflictos y estrs.
Los administradores hbiles y crticos promueven cambios positivos para la
organizacin y sus integrantes y para la sociedad en general; promueven el xito y
el bien comn. Con esto queremos significar que no debemos promover el cambio
por el solo hecho de cambiar, pues el cambio siempre est presente aunque no lo
notemos, pero si conscientemente se desea cambiar algo, se debe estar seguro
que dicho cambio ser benfico, para todo mundo.
Manejo del cambio
A nadie le gusta que le cambien su esquema su zona de confort, aquello a lo que
se est acostumbrado. Sin embargo, el administrador hbil sabe que el cambio no
tiene alternativa y procura siempre los cambios positivos.
El administrador hbil, el lder, persuade a su gente, sea cual fuere el cambio. El
sper jefe tiene cuidado de hacer lo que es conveniente para su gente, y har todo
lo que sea posible para lograrlo. Nunca precipitara el cambio; dedicara mucho
tiempo a consultar a su gente, procurando persuadirla, y tratando de obtener su
conocimiento y su cooperacin.
El verdadero lder administrativo siempre est al pendiente, analiza sus hallazgos
con su equipo de trabajo y emboza los planes para efectuar los cambios
convenidos, y continua en comunicacin con todos los posibles beneficiados y
perjudicados con dichos planes, hasta que logra visualizar el cambio de acuerdo al
bien general. De esta manera, pone manos a la obra, y lleva sus planes a la
realidad.

Fuerzas del cambio:

En las situaciones en que se intenta el cambio, se encuentran fuerzas que ayudan
a lograrlo (fuerzas impulsivas) y fuerzas que se oponen a dicho logro (fuerzas
restrictivas).
Fuerzas impulsivas ms frecuentes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Posicin absoluta del problema.

Fuentes de solucin al problema.
Fuentes no empleadas.
Las fuerzas de mi personal son.
Mi plan de accin es.
Los indicadores de mi xito van a ser.

Fuerzas restrictivas ms frecuentes:

a) Posicin absoluta del problema.
b) Barreras que impiden la solucin (pueden ser tecnolgicas, sociales,
c)
d)
e)
f)

polticas, culturales, educacionales, etc.)

No han sido empleadas las fuerzas de las fuentes no empleadas.
Los obstculos que tengo son.
En mi plan de accin anticipo los obstculos.
Los indicadores de fracaso seran los siguientes.

El hombre es un ser para quien la acostumbre implica seguridad, por lo que todo
cambio en sus hbitos fisiolgicos, psicolgicos, laborales, emotivos, morales,
religiosos, ocasionan en l una resistencia.
Cambiar por cambiar no se justifica, ya que pudiera ser solo una moda o imitacin
astrolgica, la resistencia al cambio puede describirse en primera instancia como
un comportamiento cuya intencin es defender al individuo de los efectos del
cambio reales o imaginarios. Sin embargo, si la resistencia al cambio persiste a
pesar de que hayan hecho obvios los beneficios del cambio, adquiere esta un
carcter obstaculizador frente a la necesidad que tiene la institucin de
actualizarse para dar respuesta a las exigencias de su entorno.
Causas de la resistencia al cambio:

1. Diferentes interpretaciones del cambio por las personas que se ven

2.
3.
4.
5.
6.
7.

afectadas por el.

Falta de participacin en la elaboracin del cambio.
Mayor atencin a consideraciones individuales.
Deseo natural de conservar las propias costumbres.
Tendencias a no correr riesgos por temor al fracaso.
Falta de comprensin por parte de los individuos involucrados.
Falta de claridad de los propsitos del cambio.

Manifestaciones de la resistencia al cambio:

1.
2.
3.
4.

Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto de cambio.

Exteriorizar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.
Convertir a la iniciativa de cambio en un objeto de ridculo y burla.
Remitir el proyecto para la aprobacin de un sin nmero de comits de

estudio.
5. Fingir indiferencia hacia el proyecto.
6. Estudiar el proyecto cuando se disponga de ms tiempo.
7. Recordamos lgicamente el pasado.
8. Evocar las enojosas consecuencias que acarreara el cambio.
9. Abstenerse de cooperar en el proceso.
10. Adoptar un comportamiento legalista.
11. Desacreditar a los iniciadores del cambio.
12. Expresar un yo te aviso.
13. Convertir el proyecto en chivo expiatorio de todos los contratiempos que
sufre el sistema.
14. Considerar continuamente los plazos de implantacin.

Como disminuir la resistencia del cambio:

1. Escuchar las expresiones y manifestar empata.
2. Generar informacin de hechos, necesidades, objetivos y efectos del
cambio.
3. Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la
4.
5.
6.
7.
8.

organizacin.
Reducir incertidumbre e inseguridad.
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad.
No combatir la resistencia, es solo un sntoma, hay que buscar la raz.
No imponer el cambio sino actuar por persuasin.
Hacer que todos participen o cuando menos invitarlos.

Como superar la resistencia al cambio:

Educacin y comunicacin: la resistencia puede reducirse a travs de la
comunicacin con los empleados para ayudarles a ver la lgica del cambio.
Participacin: es difcil para los individuos resistentes a una decisin de cambio en
la cual ellos participan.
Facilitacin y apoyo: los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de
esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia.
Negociacin: otra manera para que un agente de cambio maneje la resistencia al
cambio potencial es intercambiar algo de valor para disminuir la resistencia.
Coercin: es la aplicacin de amenazas directas o de la fuerza, contra los que se
resisten.
Tcnicas para el manejo del cambio:
Solo los directivos superiores tienen la capacidad de asumir la responsabilidad del
cambio y deben asumirla por las siguientes razones:
1. Cuenta con el poder para la toma de decisiones cruciales que suponen los
procesos de cambio.
2. Puede administrar recursos para aplicarlos donde consideren beneficiar
ms a la empresa.
3. Entre sus funciones primordiales se encuentra la de identificar los factores
internos y externos que pueden afectar la institucin.
Habilidades para el manejo del cambio
El cambio, cuando es para mejorar y ofrece la posibilidad de que las personas se
desarrolle es siempre algo positivo, no debemos mirar el proceso de cambio como
una amenaza, sino como un reto. Para cambiar-y mantener el proceso de cambiohace falta decisin, compromiso y persistencia. No es slo decirlo, ni siquiera
desearlo, hay que transformarlo en acciones.
MANEJO DE CONFLICTOS

Idalberto

Chiavenato

seal

que

conflicto

significa

existencia

de

ideas,

sentimientos, actitudes o intereses antagnicos y enfrentados que pueden chocar.

Cuando se refiere a un problema se involucra el pensamiento, y cuando se habla
de un conflicto adems de involucrar el pensamiento se involucra el sentimiento.

Tcnicas de solucin al conflicto

La evasin de los conflictos requiere de una accin asertiva, pues en ocasiones el
hecho de retirarse del conflicto, evadirlo, es la mejor solucin.
El objetivo del acomodamiento consiste en mantener relaciones armoniosas al
anteponer a las necesidades e intereses propios, los de otras personas.
Con el forzamiento se trata de satisfacer las necesidades a costa de la otra parte.
El compromiso demanda que cada una de las partes ceda algo en trminos de
valor.
La colaboracin ofrece la solucin definitiva ganar-ganar, pues las partes
involucradas en el conflicto pretenden satisfacer sus intereses.
Manejo del estrs
Uno de los problemas que a menudo se nos presentan cuando estamos
angustiados, estresados o tensos, es el hecho de que no dejamos de
preocuparnos, damos vuelta mentalmente al problema o al conflicto, caminamos

de un lado a otro sin resolver nada y hasta pensamos que podra ocurrir lo peor.
Uno de los defectos de todas esas circunstancias, es que disminuye nuestra
capacidad de concentracin, y esto nos dificulta tomar decisiones que podran
ayudarnos.
Reduccin del estrs
El remedio contra el desplome consiste en darnos cuenta de que esta situacin
significa, que el cuerpo tras un periodo de alarma debe volver a la situacin de
normalidad. Debemos evitar el error en que incurren muchas personas de lanzarse
inmediatamente a iniciar nuevos proyectos para mantenerse en rgimen elevado.
Debemos procurarnos momentos de tranquilidad y usarnos para ordenar las ideas,
hacer planes y establecer nuevas metas, celebrar los logros.