Aula0 Pac RH CMB 28089

ANALISTA RECURSOS HUMANOS
(CASA DA MOEDA)
PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO
Aula 0 I. Recursos Humanos: conceito de treinamento, processos de
treinamento, diagnstico das necessidades de treinamento; projetos
de
treinamento;
treinamento.
II.
plano
de
curso;
Desenvolvimento
avaliao
de
de
pessoas
resultados
e
de
organizaes,
desenvolvimento de equipes, mudana organizacional
Ol pessoal, tudo certinho?

Meu nome Vinicius Ribeiro, sou mineiro de Uberrrlndia (no reparem no
sotaque) e com grande prazer que iniciaremos este curso de matrias
especficas para o concurso da Casa da Moeda (Cargo: Analista da CMB /
Recursos Humanos). Antes de comearmos, deixo aqui um breve resumo do
meu currculo:
Graduado em Administrao na Universidade Federal de Uberlndia
UFU;
MBA em Comrcio Exterior e Negcios Internacionais na Fundao
Getlio Vargas FGV;
Atualmente, sou Analista Judicirio (rea Administrativa) no
Supremo Tribunal Federal, onde atuo na Secretaria de Controle
Interno;
Ex-servidor do Conselho Nacional de Justia, onde atuava na Seo de
Gesto de Contratos;
Ex-servidor do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educao (FNDE),
onde atuava na Coordenao de Tomada de Contas Especial;
Classificado no concurso de analista judicirio (administrador) no
TJDFT;
Aprovado no concurso APO-MPOG (excedente no concurso atual);
Desde agosto de 2010, leciono, no stio do Ponto dos Concursos,
administrao para concursos, tais como os seguintes cursos: MPU,
ABIN, INMETRO, PF, STM, TRTs, TRF 1, Infraero, BACEN (Cesgranrio),
Prof. Vinicius Ribeiro
www.pontodosconcursos.com.br 1

(CASA DA MOEDA)
BNDES
(Cesgranrio),
Transpetro
(Cesgranrio),
TCE-RS,
FINEP
(Cesgranrio), Petrobrs (Cesgranrio) e TCE-PA.
Sobre o curso
O foco deste curso, ministrado em 2 aulas (alm desta aula demonstrativa),
capacit-los para resolver a prova de matrias especficas para o concurso da
Casa da Moeda (Cargo: Analista da CMB / Recursos Humanos).
Meu objetivo aqui fazer com que vocs acertem as questes desta disciplina
e que isso contribua para a aprovao no concurso.
Alm da teoria, ns faremos aqui comentrios sobre questes de prova,
sempre focando na nossa banca: CESGRANRIO. No entanto, para subsidiar a
explicao de parte da matria, poderemos utilizar, eventualmente, questes
de outras bancas com metodologia semelhante.
Apenas nesta primeira aula, no utilizarei questes da CESGRANRIO. A
partir da prxima, voltamos todo o foco para a nossa banca, ok?
Muitos
alunos
me
questionam
sobre
necessidade
de
leituras
complementares. A minha resposta: depende do nvel e da disponibilidade de

cada um. O edital ser todo abordado em nossas aulas.
A estrutura da aula ser a seguinte: exposio da teoria seguida de exerccios
comentados. Ao final da aula, esses mesmos exerccios sero colocados,
porm sem os devidos comentrios, para quem queira tentar resolv-los.
Esta aula, que um demonstrativo do meu trabalho, ser menor que
as demais. As prximas aulas sero mais extensas.

(CASA DA MOEDA)
Cronograma
Abaixo, coloco o cronograma do nosso curso. Antes, uma ressalva: as
prximas aulas sero estruturadas, preferencialmente, conforme os tpicos
abaixo, sempre com nfase nos contedos tidos como mais importantes para o
concurso. No andamento do curso, pode haver alterao na ordem proposta,
por questes didticas. Porm, todos os itens descritos sero abordados.
Aula 0: I. Recursos Humanos: conceito de treinamento, processos de
treinamento, diagnstico das necessidades de treinamento; projetos de
treinamento; plano de curso; avaliao de resultados de treinamento. II.
Desenvolvimento
de
pessoas
organizaes,
desenvolvimento
de
equipes, mudana organizacional;
Aula
(27/1):
III.
Relaes
com
empregados,
programas
de
reconhecimento, administrao de conflitos; Complemento dos itens I e

II, inclusive com questes da Cesgranrio e explanao do tpico
mudana organizacional;
Aula 2 (3/2): IV. Banco de dados e sistemas de informaes de RH. V.

Higiene, segurana e qualidade de vida. VI. Responsabilidade social das
organizaes e a gesto das pessoas
Frum
O frum de dvidas um importante mecanismo de aprendizado. Qualquer
questionamento com relao matria pode ser feito por l. medida que as
perguntas so realizadas, vou respondendo seguindo a ordem de postagem.
Normalmente eu respondo s perguntas com at 2 dias de diferena. s vezes,
pode acontecer de demorar um pouco mais, mas todos os questionamentos
sero atendidos.

(CASA DA MOEDA)
I. Recursos Humanos: conceito de treinamento, processos de

treinamento,
diagnstico
das
necessidades
de
treinamento;
projetos de treinamento; plano de curso; avaliao de resultados

de treinamento. II. Desenvolvimento de pessoas e organizaes,
desenvolvimento de equipes, mudana organizacional
A parte de mudana organizacional ser dada na prxima aula.
Em um mundo em que a evoluo constante e a necessidade de
modernizao clara, so as pessoas que formam o grande pilar das
transformaes necessrias dentro de uma empresa. Sendo assim, fcil
entender a importncia do desenvolvimento e o treinamento do pessoal de
uma organizao.
Podemos conceituar o desenvolvimento como a capacidade de aprender novas
habilidades,
obter
novos
conhecimentos
modificar
atitudes
comportamentos. Com todas essas mudanas, possvel dizer que as

competncias profissionais de cada um so ampliadas. Nesse sentido, esses
incrementos so benficos tanto para essas pessoas (desenvolvidas) quanto
para as organizaes onde elas esto inseridas.
O desenvolvimento visa o crescimento profissional de cada membro, tratandose de uma preparao para o futuro de cada um, cuidando da carreira das
pessoas. Assim, o desenvolvimento no se restringe melhoria do trabalho no
cargo ocupado em determinado momento.
O treinamento, que parte do desenvolvimento, possui um conceito menos
amplo, j que as mudanas que ele impe dizem respeito aos papis funcionais
das pessoas. Assim, o treinamento visa a melhoria do trabalho que j feito
pelo funcionrio, ou seja, dentro do cargo ocupado.
Vejamos uma importante definio de Milkovich com relao ao treinamento e
ao desenvolvimento.

(CASA DA MOEDA)
treinamento um processo sistemtico para promover a
aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que
resultem em uma melhoria da adequao entre as
caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis
funcionais. Desenvolvimento o processo de longo prazo para
aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim
de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O
desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm
a carreira e outras experincias.
O treinamento um processo que nunca acaba. Trata-se assim de um ciclo,

composto por quatro etapas.
Vejamos cada etapa em separado.

(CASA DA MOEDA)
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Nesse momento, traado um diagnstico daquilo que a empresa precisa, ou
seja, quais as suas necessidades e suas carncias.
So trs os nveis de anlise nessa etapa de levantamento, a saber:
Anlise organizacional: a organizao vista como um sistema, como
um todo. So observados os objetivos organizacionais e as necessidades
globais de competncias e habilidades. preciso sempre partir da
estratgia da empresa para ento traar essas necessidades, ou seja, o
alinhamento estratgico fundamental. Como exemplo de necessidades,
temos os planos de expanso da fbrica, a aquisio de uma empresa e
o lanamento de um novo produto;
Anlise departamental: trata-se de uma anlise voltada para as
diferentes
reas
de
uma
empresa,
tidas
como
subsistemas
da
organizao. So analisados os objetivos departamentais, tais como os

planos para o aumento da eficincia do departamento de produo;
Anlise das tarefas e operaes: nesse momento, cada cargo analisado
em separado. So verificados os requisitos exigidos no cargo, traandose as competncias requisitadas. Caso o ocupante do cargo no tenha as
competncias exigidas, tem-se uma necessidade de treinamento.
Aps a realizao do treinamento, esses nveis todos sero avaliados. O
resultado de cada um fundamental para o entendimento do processo.
Programao do Treinamento
Aps o levantamento das necessidades, chega o momento de escolher os
meios de treinamento para que as carncias detectadas sejam sanadas.
Temos as seguintes tcnicas de treinamento.

(CASA DA MOEDA)
Implementao do Treinamento
Trata-se da aplicao daquilo que foi planejado, ou seja, a execuo da
programao de treinamento para as pessoas ou para as reas que
apresentam demandas de treinamento.
A responsabilidade pelo treinamento tanto do gestor quanto da pessoa que
necessita
da
capacitao.
Podemos
dizer
que
treinamento
uma
responsabilidade de linha e uma funo de staff (apoio). O que isso?

Significa que quem responsvel pelo treinamento est na linha hierrquica
da empresa, ou seja, cada gestor existente na organizao. Por outro lado, os
especialistas em recursos humanos (rea considerada de apoio staff na
empresa) prestam assistncia aos gestores.

(CASA DA MOEDA)
Avaliao dos Resultados do Treinamento
Etapa de verificao se as carncias foram sanadas e as necessidades foram
supridas. Algumas perguntas devem ser feitas nesse momento. Houve sucesso
na
implantao
do
treinamento?
Os
funcionrios
saram
devidamente
treinados? Eles esto aplicando aquilo que foi aprendido nas suas rotinas
dirias?
A avaliao tambm deve percorrer os trs nveis de anlise: organizacional,
departamental e individual.
preciso entender que o treinamento um meio e no um fim para empresa,
ou seja, no propsito da empresa ter treinamentos, mas objetivo ter
pessoas treinadas e habilitadas. Assim, o treinamento uma ferramenta
fundamental.
Etapas do Treinamento Outra abordagem

Alm da abordagem que vimos (levantamento das necessidades, programao
do treinamento, implementao e avaliao), temos outra classificao das
etapas de treinamento. Trata-se da abordagem proposta por Ana Vilas Boas e
Rui Andrade. Vejamos:
Programao: etapa de seleo do tipo de treinamento, do tempo a ser
gasto, do instrutor, do pblico alvo e do modo (forma de treinamento);
Organizao:
consiste
na
organizao
dos
recursos
disponveis
(financeiros, materiais, espaos fsicos);

Implantao: execuo daquilo que foi programado;
Avaliao: verificao do cumprimento daquilo que foi programado.

(CASA DA MOEDA)
Nveis de Avaliao de Treinamento
Existe
uma
classificao
(modelo
de
Hamblin),
proposta
por
Donald
Kirkpatrick, que estabelece quatro nveis de avaliao de treinamento.

Vejamos:
Reao: a reao dos participantes verificada. Pode ser chamada
tambm
de
funcionrios),
medida
j
de
que
satisfao
a
reao
do
cliente
demonstra
(cliente
isso,
interno
positiva
ou
negativamente. Podemos dizer que a reao positiva pode no assegurar

o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reao negativa
(insatisfao) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado.
Aprendizagem: a consequncia do treinamento deve ser a mudana na
forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades.
Comportamento: trata-se da mudana de conduta e de procedimento
oriunda da participao no treinamento. Podemos citar quatro condies
necessrias para a efetivao da mudana no comportamento:
o A pessoa precisa querer mudar;
o A pessoa precisa saber o qu e como mudar;
o A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto.
Com relao ao clima, podemos falar que se trata de um fator que
depende do chefe imediato, do gestor, podendo haver 5 diferentes
possibilidades de climas gerados pela chefia:
Reativo: a mudana (aplicao do aprendizado) proibida
pelo chefe;
Desencorajador: o chefe no probe, mas deixa claro que no
gosta da mudana;
Neutro: o chefe ignora a participao do subordinado no
treinamento. A princpio, o chefe nem encoraja e nem
impede a mudana;
Encorajador: ocorre o estmulo ao aprendizado e mudana.
O chefe tem interesse em saber o que est sendo aprendido;

(CASA DA MOEDA)
Requisitante: o chefe garante a transferncia do aprendizado
para o trabalho. O chefe conhece o que est sendo
aprendido.
o A pessoa precisa ser premiada com a mudana.
Resultados: so as consequncias do treinamento, como o aumento na
produo, reduo do custo de produo, aumento de vendas, etc.
Tcnica de Instruo Programada ou Auto-Instruo

Trata-se de uma tcnica em que o treinando racionaliza os contedos
recebidos na forma de experincia, escolha e implementao, possuindo duas
vertentes:
Sistema Linear ou Extrnseco: o processo de aprendizagem inibido por
erros. Assim, utilizado um esquema com sucessivos elementos das
lies, utilizando pequenas e repetitivas informaes;
Sistema Ramificado ou Intrnseco: caracteriza-se por lies maiores com
mais complexidade, o que demanda mais esforo de quem est sendo
treinado para que haja assimilao.
Questes
1) (FCC TRT 8 2010) Na tcnica de instruo programada pode-se
utilizar de dois sistemas: o linear ou extrnseco e o ramificado ou
intrnseco. O sistema linear parte da premissa de que
a) os erros inibem o aprendizado do aluno.
b) os erros so essenciais para a aprendizagem do aluno.
c) erros no devem ocorrer.
d) as questes do programa devem ser sob a forma de mltipla
escolha.

(CASA DA MOEDA)
e) as respostas devem ser dissertativas.
O sistema linear usa da repetio e de lies pequenas para combater a
inibio dos erros no aprendizado.
Gabarito: A
2) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de
quatro etapas:
a) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e
acompanhamento.
b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou
realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados.
c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e
aplicao.
d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e
avaliao de reao.
e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio
de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de
treinamento.
Trata-se da abordagem de Ana Vilas Boas e Rui Andrade.
De qualquer forma, devemos pensar que a avaliao sempre necessria, o
que torna os itens a, c e e errados.
Outro ponto importante a programao ou o levantamento das necessidades.
Antes da execuo ou comunicao aos participantes, fundamental essa
etapa anterior. Letra d est errada.
Gabarito: B

(CASA DA MOEDA)
3)
(FCC
TJ-AP
2009)
que
diferencia
treinamento
do
desenvolvimento enquanto mtodos de aprendizagem que o primeiro

a) exercita a repetio na prtica e o segundo, visa o aperfeioamento
do raciocnio abstrato.
b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o
segundo, foca habilidades e capacidades necessrias em cargos
futuros.
c)
desenvolve
habilidades
tcnicas
segundo,
competncias
comportamentais.
d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos
tcitos.
e) prioriza a mudana de comportamentos e o segundo, desenvolve a
viso estratgica.
O
treinamento,
ligado
ao
cargo
ocupado,
lida
com
presente.
desenvolvimento, dizendo respeito prpria carreira, lida com o futuro.

Gabarito: B
4) (FCC TRF 1 2006) Uma poltica adequada de recursos humanos no
setor
pblico
deve
combinar
programas
de
treinamento
com
programas de desenvolvimento. Programas de treinamento

a)
visam
capacitar
servidor
para
realizar
novas
atividades;
programas de desenvolvimento tm como objetivo desenvolver o

potencial do servidor nas atividades atuais.
b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de
desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo.

(CASA DA MOEDA)
c) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades
atuais;
programas
de
desenvolvimento
focalizam
habilidades
necessrias para as atividades de trabalho futuras.

d) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de
desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional.
e) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de
desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao.
Treinamento refere-se a atividades atuais, a melhorias no trabalho no cargo
ocupado. Desenvolvimento lida com atividades que tero valia no futuro.
Gabarito: C
5) (FCC TRF 2 2007) De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de
avaliao no treinamento, quando o treinando, aps participar de um
processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido,
embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo
mesmo mtodo utilizado antes do treinamento, retrata o nvel de
avaliao de
a) avaliao de resultados finais.
b) aprendizado.
c) avaliao de valores.
d) reao.
e) comportamento.
Trata-se do nvel de comportamento, pois o enunciado retrata sobre o
comportamento antes e depois: continue a executar a tarefa sob sua
responsabilidade pelo mesmo mtodo.

(CASA DA MOEDA)
Normalmente, o nvel de comportamento no possui reflexos imediatos,
ocorrendo mudanas paulatinas.
Gabarito: E
6) (ESAF CVM 2010) A etapa do diagnstico das necessidades e dos
problemas
de
treinamento
chamada
de
Levantamento
das
Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em trs diferentes

nveis de anlise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas.
b) do mercado, da organizao e das pessoas.
c) da organizao, das equipes e das pessoas.
d) da organizao, departamental e das tarefas e operaes.
e) da organizao, das equipes e das tarefas e operaes.
Como vimos, o levantamento abrange a organizao como um todo, os
diferentes departamentos e cada tarefa/operao.
Gabarito: D
7)
(CONSULPLAN
Pref.
Laranjeiras
2005)
Voc
tem
recebido
reclamaes quanto ao atendimento aos clientes de sua empresa e,

por isto, elaborou um programa de desenvolvimento para mudana
comportamental e atitudinal de seus atendentes. Para avaliar os
resultados deste programa voc buscou identificar:
A) Quo bem utilizados foram os recursos financeiros.
B)
Como
programa
trouxe
mudana
de
comportamento
aos
treinandos.
C) A reao dos treinandos ao programa e o seu aprendizado.
D) A reao dos treinandos com relao ao contedo desenvolvido.

(CASA DA MOEDA)
E) A reao dos treinandos quanto aos mtodos utilizados.
Se o programa era de desenvolvimento para mudana, no momento da
avaliao, preciso verificar se a mudana de comportamento ocorreu.
Gabarito: B
8)
(CONSULPLAN
CEPISA
2007)
Quando
se
adota
polticas
de
treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes,

primordial
que
se
analise
ciclo
de
treinamento.
Este
ciclo
compreende:
A) Levantamento das necessidades de treinamento; programao de
treinamento; implementao, execuo e avaliao dos resultados.
B) Levantamento das necessidades de treinamento; definio das
tcnicas de avaliao de desempenho; definio das pontuaes
atribudas em cada tcnica e anlise dos resultados obtidos.
C) Levantamento das necessidades de treinamento; adoo de tcnicas
de
recrutamento;
definio
dos
planos
de
cargos
salrios;
implementao de polticas de remunerao e desenvolvimento de um

banco de dados.
D) Levantamento das necessidades de treinamento; utilizao de staff;
definio de critrios de remunerao, de avaliao de desempenho e
cobrana rgida de metas a serem atingidas.
E) Levantamento das necessidades de treinamento; definio dos
planos de carreira da equipe; observao dos trabalhos a serem
desenvolvidos e implantao de critrios de controle.
Primeiro temos o levantamento das necessidades. Com esses dados, possvel
programar o que e quem ser treinado. Aps, o programa de treinamento
implementado e executado. Por fim, preciso avaliar o que ocorreu a partir
dessa atividade.

(CASA DA MOEDA)
Gabarito: A
9) (CONSULPLAN SG. PALHA-ES 2008) Treinamento e desenvolvimento
um dos processos desenvolvidos pela gesto de recursos humanos.
So considerados etapas do ciclo de treinamento, EXCETO:
A) Diagnstico.
B) Programao de treinamento para atender s necessidades.
C) Implementao e execuo.
D) Avaliao dos resultados.
E) Downsizing.
Downsizing o achatamento da empresa, geralmente feito por meio de
demisses, de corte de custos, etc.
Gabarito: E
10) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Quando se trata do processo de
desenvolver pessoas, leva-se em considerao a educao profissional
e o desenvolvimento de habilidades e de competncias das pessoas
para o desenvolvimento de funes. Logo, o ciclo de treinamento
compreende as seguintes etapas, EXCETO:
A) Levantamento das necessidades de treinamento.
B)
Diagnstico
do
ambiente
externo
da
organizao
para
treinamento.
C) Programao do treinamento.
D) Execuo do treinamento.
E) Avaliao do treinamento.

(CASA DA MOEDA)
O diagnstico do que ocorre fora da empresa importante sim. Mas no
podemos perder de vista a abordagem que vimos.
Gabarito: B
11) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Avaliao de desempenho;
entrevistas
com
gerentes
supervisores;
reunies
interdepartamentais; aplicaes de questionrios so meios utilizados

para a elaborao:
A) Da programao de treinamento.
B) Do oramento de treinamento.
C) Do plano de carreiras.
D) Do levantamento de necessidades de treinamento.
E) N.R.A
Todas essas informaes subsidiam o levantamento das necessidades para se
realizar um bom treinamento: o resultado do desempenho avaliado, as
informaes passadas pelos gerentes, as reunies entre departamentos e a
aplicao
de
questionrios
para
obteno
de
mais
informaes
para
treinamento.
Gabarito: D
12) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Um dos processos da rea de
Recursos Humanos o de desenvolver pessoas. Esse processo envolve
o ciclo de treinamento. So etapas do ciclo de treinamento, EXCETO:
A) Programao de treinamento.
B) Levantamento das necessidades de treinamento.
C) Avaliao dos resultados.
D) Manualizao dos processos de treinamento.

(CASA DA MOEDA)
E) Implementao e execuo do treinamento.
Dentro dessa abordagem, no temos a transformao dos processos de
treinamento em manuais.
Gabarito: D
13)
(FCC
TRT-23
2011)
levantamento
de
necessidades
de
treinamento representa
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores est
dentro daquilo que foi definido nas descries de cargo, assim como da
possibilidade
de
se
alinhar
desejo
dos
colaboradores
possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.

b) uma avaliao das condies das estruturas organizacionais e dos
recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho
das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
c) uma avaliao das condies emocionais de cada colaborador, dos
recursos
de
trabalho
oferecidos
pelo
mercado
do
clima
organizacional.
d) uma avaliao das condies de produo e de produtividade da
empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e
relacionamento interpessoal.
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de
aprendizagem a serem alcanados com a implantao dos processos
de avaliao de desempenho.
Devemos pensar que o treinamento visa capacitar o funcionrio. E qual o
motivo? Para que ele seja mais produtivo no seu cargo e contribua para o
alcance dos objetivos da organizao.

(CASA DA MOEDA)
Juntamente com os aspectos de produtividade, a empresa deve entender que
est lidando com um ser humano. Assim, preciso levantar em conta aspectos
comportamentais e relacionais.
Gabarito: D
Bibliografia
Livro/Texto
Teoria Geral de Administrao
Teoria Geral de Administrao
Gesto da Hospitalidade e Comportamento
Organizacional
Fundamentos de Comportamento
Organizacional
Administrao para Concursos
Autor
Idalberto Chiavenato
Antonio Maximiano
Laurie J. Mullins
Jonh Schermerhorn, James
Hunt e Richard Osborn
Vinicius Ribeiro
Exerccios Trabalhados
1) (FCC TRT 8 2010) Na tcnica de instruo programada pode-se utilizar de
dois sistemas: o linear ou extrnseco e o ramificado ou intrnseco. O sistema
linear parte da premissa de que
a) os erros inibem o aprendizado do aluno.
b) os erros so essenciais para a aprendizagem do aluno.
c) erros no devem ocorrer.
d) as questes do programa devem ser sob a forma de mltipla escolha.
e) as respostas devem ser dissertativas.

(CASA DA MOEDA)
2) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de quatro
etapas:
a)
diagnstico
de
necessidades;
definio
de
recursos;
aplicao
acompanhamento.
b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou
realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados.
c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao.
d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e
avaliao de reao.
e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de
indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento.
3) (FCC TJ-AP 2009) O que diferencia o treinamento do desenvolvimento
enquanto mtodos de aprendizagem que o primeiro
a) exercita a repetio na prtica e o segundo, visa o aperfeioamento do
raciocnio abstrato.
b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca
habilidades e capacidades necessrias em cargos futuros.
c)
desenvolve
habilidades
tcnicas
segundo,
competncias
comportamentais.
d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tcitos.
e) prioriza a mudana de comportamentos e o segundo, desenvolve a viso
estratgica.
4) (FCC TRF 1 2006) Uma poltica adequada de recursos humanos no setor
pblico
deve
combinar
programas
de
treinamento
com
programas
de
desenvolvimento. Programas de treinamento

(CASA DA MOEDA)
a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de
desenvolvimento tm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas
atividades atuais.
b)
procuram
melhorar
as
habilidades
individuais;
programas
de
desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo.

c) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais;
programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as
atividades de trabalho futuras.
d)
incentivam
uso
do
planejamento
estratgico;
programas
de
desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional.

e)
corrigem
deficincias
no
desenho
organizacional;
programas
de
desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao.

5) (FCC TRF 2 2007) De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de
avaliao no treinamento, quando o treinando, aps participar de um processo
de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora continue a
executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes
do treinamento, retrata o nvel de avaliao de
a) avaliao de resultados finais.
b) aprendizado.
c) avaliao de valores.
d) reao.
e) comportamento.
6) (ESAF CVM 2010) A etapa do diagnstico das necessidades e dos problemas
de treinamento chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento
e podem ocorrer em trs diferentes nveis de anlise a saber:

(CASA DA MOEDA)
a) do mercado, departamental e das pessoas.
b) do mercado, da organizao e das pessoas.
c) da organizao, das equipes e das pessoas.
d) da organizao, departamental e das tarefas e operaes.
e) da organizao, das equipes e das tarefas e operaes.
7) (CONSULPLAN Pref. Laranjeiras 2005) Voc tem recebido reclamaes
quanto ao atendimento aos clientes de sua empresa e, por isto, elaborou um
programa de desenvolvimento para mudana comportamental e atitudinal de
seus atendentes. Para avaliar os resultados deste programa voc buscou
identificar:
A) Quo bem utilizados foram os recursos financeiros.
B) Como o programa trouxe mudana de comportamento aos treinandos.
C) A reao dos treinandos ao programa e o seu aprendizado.
D) A reao dos treinandos com relao ao contedo desenvolvido.
E) A reao dos treinandos quanto aos mtodos utilizados.
8) (CONSULPLAN CEPISA 2007) Quando se adota polticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizaes, primordial que se analise o
ciclo de treinamento. Este ciclo compreende:
A)
Levantamento
das
necessidades
de
treinamento;
programao
de
treinamento; implementao, execuo e avaliao dos resultados.

B) Levantamento das necessidades de treinamento; definio das tcnicas de
avaliao de desempenho; definio das pontuaes atribudas em cada
tcnica e anlise dos resultados obtidos.

(CASA DA MOEDA)
C) Levantamento das necessidades de treinamento; adoo de tcnicas de
recrutamento; definio dos planos de cargos e salrios; implementao de
polticas de remunerao e desenvolvimento de um banco de dados.
D) Levantamento das necessidades de treinamento; utilizao de staff;
definio de critrios de remunerao, de avaliao de desempenho e cobrana
rgida de metas a serem atingidas.
E) Levantamento das necessidades de treinamento; definio dos planos de
carreira da equipe; observao dos trabalhos a serem desenvolvidos e
implantao de critrios de controle.
9) (CONSULPLAN SG. PALHA-ES 2008) Treinamento e desenvolvimento um
dos
processos
desenvolvidos
pela
gesto
de
recursos
humanos.
So
considerados etapas do ciclo de treinamento, EXCETO:

A) Diagnstico.
B) Programao de treinamento para atender s necessidades.
C) Implementao e execuo.
D) Avaliao dos resultados.
E) Downsizing.
10) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Quando se trata do processo de
desenvolver pessoas, leva-se em considerao a educao profissional e o
desenvolvimento de habilidades e de competncias das pessoas para o
desenvolvimento de funes. Logo, o ciclo de treinamento compreende as
seguintes etapas, EXCETO:
A) Levantamento das necessidades de treinamento.
B) Diagnstico do ambiente externo da organizao para o treinamento.
C) Programao do treinamento.

(CASA DA MOEDA)
D) Execuo do treinamento.
E) Avaliao do treinamento.
11) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Avaliao de desempenho; entrevistas
com gerentes e supervisores; reunies interdepartamentais; aplicaes de
questionrios so meios utilizados para a elaborao:
A) Da programao de treinamento.
B) Do oramento de treinamento.
C) Do plano de carreiras.
D) Do levantamento de necessidades de treinamento.
E) N.R.A
12) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Um dos processos da rea de Recursos
Humanos o de desenvolver pessoas. Esse processo envolve o ciclo de
treinamento. So etapas do ciclo de treinamento, EXCETO:
A) Programao de treinamento.
B) Levantamento das necessidades de treinamento.
C) Avaliao dos resultados.
D) Manualizao dos processos de treinamento.
E) Implementao e execuo do treinamento.
13) (FCC TRT-23 2011) O levantamento de necessidades de treinamento
representa
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores est dentro
daquilo que foi definido nas descries de cargo, assim como da possibilidade
de se alinhar o desejo dos colaboradores s possibilidades de desenvolvimento
que a empresa possa oferecer.

(CASA DA MOEDA)
b) uma avaliao das condies das estruturas organizacionais e dos recursos
presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem
como do ambiente de trabalho.
c) uma avaliao das condies emocionais de cada colaborador, dos recursos
de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
d) uma avaliao das condies de produo e de produtividade da empresa,
bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento
interpessoal.
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a
serem alcanados com a implantao dos processos de avaliao de
desempenho.
Gabarito:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
7)
Um grande abrao e bons estudos!!!

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