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N 92 Luglio 2015

Trifir & Partners Avvocati


Il nuovo art. 2103 cod. civ: come e quando il datore
di lavoro pu modificare la mansione del dipendente
Il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, entrato in vigore il 25
giugno 2015, ha modificato la disciplina del c.d. ius variandi, vale a
dire quella relativa al potere/diritto del datore di lavoro di modificare
anche unilateralmente, senza il necessario consenso del lavoratore, la
mansione.

Si ricorda che, prima della recentissima riforma, ai sensi dellart. 2103


cod. civ., era vigente il principio della immodificabilit in peggio della
mansione, nonch della irriducibilit della retribuzione. Per espressa
previsione di legge, ogni patto contrario era nullo.
Il nuovo decreto legislativo sostituisce integralmente lart. 2103 del cod.
civ:

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1. Il lavoratore deve essere adibito a mansioni per le quali stato


assunto, ovvero a quelle corrispondenti allinquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito, ovvero a quelle mansioni riconducibili
allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente
svolte.
stato, dunque, eliminato il riferimento (contenuto nella precedente
formulazione della norma) alle mansioni c.d. equivalenti.
Con tale eliminazione, si riconosce al datore di lavoro il diritto ad uno ius
variandi (unilaterale) pi ampio e pi flessibile, in quanto si supera la
precedente tematica, di elaborazione giurisprudenziale, relativa alle
mansioni equivalenti.
Nella vigenza della precedente norma, infatti, in caso di contestazione da
parte del lavoratore, il Giudice, per accertare la legittimit della modifica
unilaterale (da parte del datore di lavoro), non si limitava a verificare
leguaglianza retributiva e la riconducibilit delle nuove mansioni al
medesimo livello di inquadramento contrattuale, quanto piuttosto
lequivalenza professionale.
Oggi, dato il tenore della nuova norma, il datore di lavoro potr assegnare
unilateralmente il dipendente a qualsiasi mansione, purch riconducibile
allo stesso livello e categoria di inquadramento di quelle ultime
effettivamente svolte, avuto (solo) riguardo alle declaratorie ed ai profili
professionali del contratto collettivo.
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2. In caso di modifica degli assetti organizzativi che incidono sulla posizione del lavoratore, il datore di
lavoro pu assegnare a questultimo mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore
purch rientranti nella medesima categoria legale.
Il datore di lavoro pu, quindi, decidere di modificare la propria attivit produttiva e/o la propria
organizzazione del lavoro e, conseguentemente, attribuire al lavoratore mansioni appartenenti ad un
livello contrattuale pi basso purch rientranti nella medesima categoria di inquadramento legale.
Le contrattazione collettiva potr disciplinare ulteriori ipotesi nella quali il datore di lavoro sar legittimato
a demansionare, con i limiti di cui sopra (un livello di inquadramento inferiore ma ferma la iniziale
categoria legale), il lavoratore.
3. Nelle ipotesi di cui sopra, il mutamento di mansioni: (i) accompagnato, ove necessario
dallassolvimento dellobbligo formativo (la cui violazione, tuttavia, non determina la nullit della
assegnazione); (ii) deve essere comunicato per iscritto a pena di nullit; (iii) non determina un
abbassamento del livello di inquadramento; (iv) non pu comportare una riduzione del trattamento
retributivo.
4. Ai sensi del (nuovo) sesto comma dellart. 2103 cod. civ. possibile sottoscrivere, nelle c.d. sedi
assistite, accordi che comportino una modifica in peius delle mansioni, del livello di inquadramento e
della relativa retribuzione. Ci quando tali modifiche rispondano alla necessit: (i) di conservare il posto di
lavoro del dipendente, (ii) di acquisire una diversa professionalit, oppure di (iii) migliorare le condizioni di
vita personali.
In altri termini, ammessa la modifica consensuale delle mansioni, del livello di inquadramento, della
categoria legale nonch della retribuzione in senso peggiorativo.
5. Il lavoratore, in caso di svolgimento di mansioni superiori, ha diritto al trattamento normativo ed
economico corrispondente allattivit svolta; inoltre, lassegnazione diviene definitiva ove essa non abbia
avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti
collettivi anche aziendali o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. In precedenza, lart. 2103 cod. civ.
prevedeva un periodo di tre mesi continuativi.
Inoltre, lassegnazione diviene definitiva salva una diversa volont del lavoratore: il dipendente ha il diritto
di rinunciare a vedersi attribuito linquadramento superiore corrispondente alle ultime mansioni svolte.
6. La disciplina sul trasferimento rimane immutata rispetto al passato: il lavoratore pu essere trasferito a
fronte di comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative.
7. Da ultimo, lart. 2103 cod. civ. conferma la previsione della nullit di ogni patto contrario, salve le
esclusioni sopra esaminate.
Damiana Lesce
Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco
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La legittimazione ampliata della contrattazione collettiva aziendale


A cura di Damiana Lesce
Il 24 giugno 2015 stato pubblicato il Decreto Legislativo n. 81/2015, recante la disciplina organica dei
contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni.

Il Decreto riscrive la disciplina della maggior parte degli istituti contrattuali: il contratto di lavoro a tempo
determinato, la somministrazione di manodopera, il contratto a progetto, lapprendistato, le collaborazioni
occasionali etc.
Tra le varie e significative novit, merita una riflessione lart. 51 del Decreto (norme di rinvio ai contratti
collettivi) che cos recita: salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si
intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro
rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Con la predetta norma il legislatore equipara formalmente la contrattazione collettiva aziendale a quella
nazionale.
Quanto sopra con significativi effetti.
Ad esempio, quanto alla somministrazione a termine, lart. 30, comma 2, del Decreto recita: la
somministrazione di lavoro a tempo determinato utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti
collettivi applicati dallutilizzatore.
Gi in passato il legislatore aveva delegato alla contrattazione collettiva lindividuazione dei limiti di c.d.
contingentamento allutilizzo della somministrazione a termine; tuttavia, sino allentrata in vigore del Decreto,
non era possibile lindividuazione o lampliamento di limiti allutilizzo in sede di contrattazione collettiva di
secondo livello.
Infatti, ai sensi dellart. 20, comma 4, del D. lgs. 276/03 lindividuazione, anche in misura non uniforme, di
limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato era possibile
esclusivamente per i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente pi
rappresentativi.
Avuto, poi, riguardo al Decreto nel suo complesso, il riferimento per cos dire generico alla contrattazione
collettiva, nei termini di cui sopra, si rinviene anche nella disciplina del nuovo art. 2103 cod. civ., del contratto
a termine, del lavoro a tempo parziale, del lavoro intermittente.
Deve, quindi, concludersi che la delega concessa alla contrattazione collettiva di qualsiasi livello, ivi compresa
quella aziendale, consente oggi di modellare i vari istituti tenendo conto delle esigenze della singola azienda o
unit produttiva e, quindi, di adattarne la disciplina alle singole e peculiari esigenze di ogni realt.
Va segnalato, per, che il rinvio alla contrattazione collettiva pi ristretto in materia di collaborazioni. Infatti,
lart. 2, co. 2, lett. a) del decreto prevede la possibilit, a favore dei soli accordi collettivi nazionali, di
individuare specifiche ipotesi pattizie di legittimo utilizzo delle collaborazioni in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL DIRIGENTE CHE INOLTRA
UNA COMUNICAZIONE AZIENDALE, MODIFICANDONE IL TESTO, PER METTERE IN
CATTIVA LUCE IL PROPRIO SUPERIORE
(Tribunale di Bergamo, 7 maggio 2015)
idoneo a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario il comportamento del dirigente che, dopo avere
ricevuto indicazioni dal proprio superiore per modificare una proposta commerciale in quanto non
congrua, trasmetta al Presidente dellAzienda la comunicazione contenente le indicazioni ricevute,
alterandone il testo e modificandone il senso, in modo da fare risultare di avere ricevuto dal proprio
superiore un diniego. Tanto pi laddove lalterazione del contenuto della comunicazione in questione
fosse finalizzata a mettere in difficolt il diretto superiore nei confronti del Presidente dellAzienda.
Sulla base di tali principi, il Tribunale di Bergamo ha respinto il ricorso del direttore commerciale di
unazienda multinazionale che aveva impugnato il licenziamento, sostenendone lillegittimit e
lingiustificatezza, e accogliendo integralmente le difese della Societ.
Il Tribunale, in proposito, ha ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento in quanto lAzienda non
avrebbe pi potuto fidarsi di un dirigente - per di pi, di livello apicale - che avrebbe potuto nuovamente
manomettere delle informazioni per agevolare la propria carriera professionale.
Causa seguita da Giacinto Favalli e Angelo Di Gioia

ALTRE SENTENZE
SUPERAMENTO DEL COMPORTO: SE LA CTU NON ATTRIBUISCE SICURA RILEVANZA
CAUSALE ALLE MANSIONI ESPLETATE, IL LICENZIAMENTO LEGITTIMO
(Corte di Cassazione sezione lavoro, sentenza 28 aprile 21 luglio 2015)

Un lavoratore, adibito a mansioni operaie, ha impugnato il licenziamento per superamento del comporto
per sommatoria, ritenendo che il sollevamento di pesi, seppur saltuario, avrebbe favorito linsorgenza e/o
laggravamento della sua patologia (ernia discale). Partendo da tale premessa, il lavoratore ha sostenuto
che il superamento del comporto sarebbe imputabile a responsabilit del datore di lavoro, con
conseguente preteso diritto alla reintegrazione ex art. 18 St. Lav. (nel caso in esame, il licenziamento
stato intimato nel lontano 2001, in vigenza della versione dellart. 18 St. Lav. ante riforma Fornero).
In primo grado, il Tribunale ha disposto la CTU al fine di accertare lesistenza del preteso nesso causale
tra le mansioni di assegnazione e gli episodi di malattia che hanno comportato il superamento del
comporto per sommatoria. La CTU, limitandosi ad esaminare le mansioni previste astrattamente dalla
job description, ha escluso la sussistenza di tale nesso causale e il Tribunale ha rigettato il ricorso.
Il lavoratore ha impugnato la sentenza, chiedendo alla Corte dAppello di disporre una rinnovazione della
CTU al fine di accertare leventuale rilevanza causale, nel decorso della malattia, delle mansioni che il
medesimo avrebbe occasionalmente svolto in concreto, sebbene non previste dalla declaratoria del
CCNL di categoria. La Corte ha accolto listanza e ha disposto una seconda CTU. Il nuovo perito ha
effettuato una ispezione dei luoghi e ha verificato leffettivo contenuto delle mansioni espletate dal
lavoratore, constatando che il medesimo poteva essersi trovato occasionalmente a dover sollevare pesi.
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Tuttavia, anche la seconda CTU ha escluso la rilevanza causale del saltuario sollevamento di pesi, nel
decorso della malattia, affermando che taluni episodi di acutizzazione della malattia potrebbero essere
stati determinati da uno sforzo, ma non possibile indicare con certezza se e in che misura tale sforzo
possa essersi verificato nello svolgimento delle mansioni, quindi non dimostrabile una sicura rilevanza
causale delle stesse nel decorso della malattia. Alla luce di tale perizia, la Corte dAppello ha confermato
la legittimit del licenziamento.
Il lavoratore ha proposto ricorso in cassazione, lamentando lerroneit delle conclusioni della seconda
CTU, sotto il profilo scientifico, e contestando la violazione dellart. 2087 cod. civ. nella parte in cui la
sentenza ha accertato la legittimit del licenziamento, pur essendo dimostrato lo svolgimento, da parte
del lavoratore, di mansioni potenzialmente dannose.
La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, ha ritenuto inammissibile la prima parte del
ricorso poich la correttezza della CTU attiene al merito e, pertanto, non sindacabile in sede di
legittimit. La Corte ha, quindi, affermato che lonere della prova della rilevanza causale delle mansioni
espletate nellinsorgenza della malattia incombe sul lavoratore e deve essere assolto in modo rigoroso al
fine di dimostrare lillegittimit del licenziamento per superamento del comporto. Di conseguenza, ove la
CTU si sia limitata ad ipotizzare - in via dubitativa - una possibile rilevanza causale, senza per affermarla
con certezza, le pretese del lavoratore devono essere rigettate.
Causa seguita da Tommaso Targa
INAMMISSIBILE LIMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO PROMOSSA DALLEX SOCIO
LAVORATORE CHE NON ABBIA IMPUGNATO LA DELIBERA DI ESCLUSIONE DA SOCIO
(Tribunale di Rimini, Sezione Lavoro, 1 giugno 2015)

La Societ cooperativa per azioni da noi difesa licenziava un socio lavoratore per giusta causa,
contestualmente deliberando la sua esclusione da socio in applicazione delle disposizioni dellatto
costitutivo.
Lex socio lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro, ma non opponeva la
delibera di esclusione da socio nel termine di 60 giorni previsto, a pena di decadenza, dallart. 2533 c.c.
Conseguentemente, nel costituirsi in difesa della Societ cooperativa, si eccepiva in via preliminare
linammissibilit del ricorso promosso dallex socio lavoratore.
Il Giudice del Lavoro di Rimini, in accoglimento delle nostre argomentazioni, riteneva che il lavoratore
avesse perduto il diritto a contestare in giudizio la legittimit della cessazione del rapporto associativo e
di lavoro, sulla scorta della seguente motivazione: Deve infatti ritenersi che, stante lautomatismo della
cessazione del rapporto di lavoro allestinguersi di quello associativo e lirrilevanza di un autonomo atto di
licenziamento essendo sufficiente alla caducazione dei due rapporti il solo atto associativo, se
questultimo non viene pregiudizialmente impugnato non si possa proporre alcuna domanda innanzi al
Giudice del Lavoro al quale, quindi, inibita la cognizione sulla questione.
N tantomeno il Tribunale ha ritenuto sufficiente a salvare il ricorso il richiamo ad un preteso vulnus al
diritto di difesa, conseguente alla necessit di proporre azione dinanzi al giudice ordinario civile.
E ci in quanto, come peraltro ribadito di recente dalla Cassazione (sent. n. 2802 del 12 febbraio 2015),
lopzione interpretativa accolta dal Tribunale di Rimini non si pone in contrasto con il precetto dellart. 24
della Costituzione: L'opzione ermeneutica qui recepita risulta del resto confortata, sia pur
indirettamente, dalla ordinanza n. 95 del 12 marzo 2014 con la quale i Giudici delle Leggi hanno ritenuto
manifestamente inammissibile la questione di legittimit costituzionale del combinato disposto di cui alla
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L. 3 aprile 2001, n. 142, art. 5, comma 2, come sostituito dalla L. 14 febbraio 2003, n. 30, art. 9,
comma 1, lett. d), e dell'art. 2533 c.c., comma 3 nella parte in cui non prevede, in caso di licenziamento
del socio lavoratore, l'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 409 c.c., stabilendo che restano di
competenza del giudice civile ordinario le controversie tra soci e cooperative, inerenti al rapporto
associativo.
Del resto, la Corte Costituzionale, gi con lordinanza n. 460 del 6 dicembre 2006, aveva ritenuto che il
legislatore, nelle scelte di natura processuale, ossia rilevanti ai sensi dell'art. 24 Cost., incontra il solo
limite della manifesta irragionevolezza ed arbitrariet, elemento non riscontrabile nella fattispecie.
Causa seguita da Damiana Lesce e Valeria De Lucia

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE


A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 13168 del 25 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimit del
licenziamento intimato ad una cassiera, addetta al servizio mensa, che aveva incassato due ticket senza
registrarli ed omettendo, altres, di annotare i prodotti consumati dal cliente nonch di emettere lo
scontrino. La Corte di Cassazione ha condiviso la valutazione dei giudici di merito, che hanno ritenuto
proporzionata la sanzione del licenziamento, nonostante lesiguo valore dei buoni pasto e lassenza di
precedenti disciplinari a carico della lavoratrice.
Con sentenza n. 14481 del 10 luglio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di
un dipendente, con mansioni di capo reparto, che era stato trovato a fumare in mezzo alla porta
delluscita di emergenza di uno stabilimento in cui erano custoditi materiali altamente infiammabili e ci
nonostante lesistenza di uno specifico divieto di fumo; la Corte di Cassazione ha confermato la gravit
di tale condotta, anche con riferimento al valore diseducativo e disincentivante di tale comportamento
nei confronti degli altri colleghi, stante la posizione di capo reparto rivestita dal lavoratore.
Con sentenza n. 14446 del 10 luglio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento
del dipendente di una banca, che aveva ricevuto dai clienti regali di consistente valore, in contrasto con
specifiche disposizioni aziendali; la Suprema Corte ha rilevato che la mancanza di precedenti disciplinari
e lassenza di un danno allimmagine della banca non costituiscono elementi dirimenti al fine di escludere
la proporzionalit della sanzione.

DEMANSIONAMENTO E DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA

Con sentenza n. 14432 del 10 luglio 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che, ai fini del
risarcimento del danno da demansionamento, irrilevante la circostanza che il lavoratore non abbia
contestato, per lungo tempo, lassegnazione di mansioni dequalificanti in quanto si tratta di interessi
indisponibili anche da parte del dipendente, fermo restando che i limiti stabiliti dallart. 2103 cod. civ.
sono chiari e che lultimo comma prevede espressamente la nullit dei patti contrari; inoltre, la Corte di
Cassazione ha rilevato che il prolungato demansionamento giustifica, altres, le dimissioni per giusta
causa del dipendente.

LICENZIAMENTO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE: ONERI PROBATORI DEL DATORE E DEL


LAVORATORE

Con sentenza n. 13116 del 24 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che la sussistenza del
giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento si deve fondare su elementi esistenti
al momento del recesso e non su circostanze preesistenti; nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha
accolto il ricorso proposto da una lavoratrice, che era stata licenziata a distanza di tre anni e mezzo dalla
crisi di unimpresa assicurativa che aveva determinato un ridimensionamento del personale, gestito
mediante un accordo sindacale con esodi incentivati, al quale la lavoratrice non aveva aderito.
Con sentenza n. 14807 del 15 luglio 2015 la Corte di Cassazione ha ribadito, dopo qualche precedente
incertezza in merito al c.d. repechage (ovvero, la possibile ricollocazione in mansioni equivalenti a seguito
del licenziamento), che spetta al lavoratore allegare lesistenza di altri posti di lavoro nei quali potrebbe
essere ricollocato, con conseguente onere del datore di dimostrare la non utilizzabilit nei posti predetti.

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

INTERRUZIONE DELLA
PRESCRIZIONE

DIFETTO DI
RAPPRESENTANZA

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Il rilievo d'ufficio delle eccezioni in senso lato non subordinato alla specifica
e tempestiva allegazione della parte ed ammissibile anche in appello,
dovendosi ritenere sufficiente che i fatti risultino documentati ex actis, in
quanto il regime delle eccezioni si pone in funzione del valore primario del
processo, costituito dalla giustizia della decisione.
Poich nel nostro ordinamento le eccezioni in senso stretto, cio quelle
rilevabili soltanto ad istanza di parte, si identificano o in quelle per le quali la
legge espressamente riservi il potere di rilevazione alla parte o in quelle in cui
il fatto integratore dell'eccezione corrisponde all'esercizio di un diritto
potestativo azionabile in giudizio da parte del titolare e, quindi, per svolgere
l'efficacia modificativa, impeditiva od estintiva di un rapporto giuridico
suppone il tramite di una manifestazione di volont della parte (da sola o
realizzabile attraverso un accertamento giudiziale), l'eccezione di interruzione
della prescrizione integra un'eccezione in senso lato e non in senso stretto e,
pertanto, pu essere rilevata d'ufficio dal giudice sulla base di elementi
probatori ritualmente acquisiti agli atti, dovendosi escludere, altres, che la
rilevabilit ad istanza di parte possa giustificarsi in ragione della (normale)
rilevabilit soltanto ad istanza di parte dell'eccezione di prescrizione, giacch
non ha fondamento di diritto positivo assimilare al regime di rilevazione di una
eccezione in senso stretto quello di una controeccezione, qual l'interruzione
della prescrizione
(Cassazione, 22 giugno 2015, n. 12876)
Poich la sussistenza del potere rappresentativo in capo a chi ha speso il
nome altrui elemento costitutivo della pretesa che il terzo contraente
intenda far valere in giudizio sulla base di detto negozio, non costituisce
eccezione, e pertanto non ricade nelle preclusioni previste dagli artt. 167 e
345 c.p.c., la deduzione della inefficacia per lo pseudo rappresentato del
contratto concluso dal falsus procurator; ne consegue che, ove il difetto di
rappresentanza risulti dagli atti, di esso il giudice deve tener conto anche in
mancanza di specifica richiesta della parte interessata, alla quale, a maggior
ragione, non preclusa la possibilit di far valere la mancanza del potere
rappresentativo come mera difesa.
(Cassazione civile, Sezioni Unite, 3 giugno 2015, n. 11337)

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CLAUSOLE VESSATORIE

ABUSO DI POSIZIONE
DOMINANTE

RISARCIMENTO DEL
DANNO

TRA LE NOSTRE
SENTENZE:

RESPONSABILIT EX
ART.

2049 C.C.

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La clausola compromissoria inserita nelle condizioni generali di un contratto di


assicurazione che prevede un meccanismo di corresponsione dell'onorario
degli arbitri (correlato al valore della causa, ma non in misura proporzionale)
indipendente dall'esito della controversia, nel senso che ciascuna parte
tenuta al pagamento del compenso dell'arbitro da essa nominato e di met di
quello dovuto al terzo, a prescindere dalla circostanza che risulti vittoriosa o
soccombente, da considerarsi vessatoria, avuto riguardo alla causa e alle
finalit del suddetto contratto, quando risulti limitativa del diritto
dell'assicurato ad essere sollevato dalle conseguenze pregiudizievoli del
sinistro, esponendolo (soprattutto nelle controversie di modesto valore)
all'esborso di rilevanti somme per gli onorali degli arbitri, non proporzionate a
quelle riconosciutegli a titolo di risarcimento dei danni dedotti, e dissuadendo
quindi dal ricorrere all'arbitrato, con conseguente favore per i comportamenti
dilatori dell'assicuratore e pregiudizio per il diritto di difesa dell'assicurato.
(Cassazione, 30 giugno 2015, n.13312)
La tutela effettiva del diritto al risarcimento del danno da condotta
anticoncorrenziale postula, in considerazione dellasimmetria informativa
esistente tra le parti in tali ambiti nellaccesso alla prova, relativa a fatti
complessi di natura economica, che il giudice non pu applicare
meccanicamente il principio dellonere della prova ma deve interpretare
estensivamente le condizioni stabilite dal codice di procedura civile (nella
specie, in tema di esibizione di documenti, richiesta di informazioni e di
consulenza tecnica di ufficio), per lesercizio dei poteri, anche officiosi,
dindagine, fermo il rispetto del principio del contraddittorio.
(Cassazione, 4 giugno 2015, n. 11564)
Premesso che laccertamento del collegamento funzionale tra lillecito e le
mansioni svolte dal preposto rimesso al giudice di merito e, se
congruamente motivato, non censurabile in sede di legittimit, detto
collegamento non ravvisabile e, quindi, non pu ritenersi applicabile lart.
2049 c.c. nei confronti della Compagnia di assicurazione proprietaria di un
immobile, nellipotesi di furto avvenuto nellappartamento che lattore
conduceva in locazione, ad opera del custode dello stabile, dipendente della
Compagnia.
(Cassazione, 30 giugno 2015, n. 13425)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
LA NUOVA DISCIPLINA DEI CONTROLLI A DISTANZA COME MODIFICATA DAL JOBS
ACT

Il tema inerente limiti e condizioni per linstallazione ed uso di impianti audiovisivi e di apparecchiature di
controllo a distanza uno dei pi dibattuti nellambito del diritto del lavoro. noto, peraltro, che la
disciplina dellart. 4 dello Statuto dei Lavoratori, di fatto rimasta inalterata nei principi fondamentali sino al
giugno scorso, imponeva un sostanziale divieto generale allutilizzo di detti strumenti e apparecchiature,
salvo specifiche eccezioni.
In particolare, era ammesso il loro utilizzo in presenza di esigenze oggettive e di sicurezza del lavoro. In
tal caso, tuttavia, linstallazione doveva avvenire a fronte di preventivo accordo con i rappresentanti
sindacali aziendali o, in mancanza, di unautorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro
competente. Nel corso degli anni si sviluppata unampia giurisprudenza, anche a fronte del varo delle
norme riguardanti la cosiddetta tutela della privacy, con intersecarsi, dunque, di disposizioni,
interpretazioni e orientamenti giurisprudenziali spesso difformi. Da ultimo, basti ricordare il contrasto di
decisioni in merito alla necessit o meno di subordinare eventuali controlli difensivi da parte del datore di
lavoro (inerente il proprio patrimonio aziendale), a procedure di autorizzazione sindacali o amministrative.
In aggiunta, lenorme evoluzione tecnologica che ha caratterizzato il mondo del lavoro, con lutilizzo
ormai massiccio di sistemi di comunicazione mobile, posta elettronica, sistemi informatici perennemente
collegati a internet ecc., ha imposto e impone interventi radicali in materia. Quindi, da tempo era oramai
sentita lesigenza di aggiornare la disciplina normativa, tenendo presente linnovazione e levoluzione
tecnologica e le complesse esigenze organizzative e produttive dellimpresa.
In tale contesto, dunque, si inserisce la disposizione contenuta dallart. 23 dello schema di Decreto
Legislativo (approvato l11 giugno 2015), recante disposizioni in materia di razionalizzazione e
semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e di imprese in materia di
rapporto di lavoro e pari opportunit; in attuazione di quanto previsto dalla Legge 183/2014. In detto
articolo viene sostanzialmente riscritto lart. 4 delle Legge n. 300/70, in materia appunto di impianti
audiovisivi e altri strumenti di controllo.
Un aspetto fondamentale della nuova versione dellart. 4 che non si parte da un principio generale di
divieto di utilizzo degli strumenti di controllo, ma dalla individuazione delle condizioni e finalit per lutilizzo
di tali strumenti. Pi precisamente, al primo comma di tale articolo, si specificato che gli impianti
audiovisivi e le altre apparecchiature dalle quali derivi anche la possibilit di controllo a distanza dei
lavoratori possono essere impiegati per: (i) esigenze organizzative e produttive; (ii) per la sicurezza del
lavoro; (iii) per la tutela del patrimonio aziendale. In tal modo, sono state codificate quelle situazioni che
gi erano state individuate dalla giurisprudenza sotto la disciplina del vecchio art. 4, al fine di ammettere
tale tipologia di indagine. Le apparecchiature possono essere installate a fronte di accordo collettivo
stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

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In tale contesto, dunque, si inserisce la disposizione contenuta dallart. 23 dello schema di Decreto
Legislativo (approvato l11 giugno 2015), recante disposizioni in materia di razionalizzazione e
semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e di imprese in materia di
rapporto di lavoro e pari opportunit; in attuazione di quanto previsto dalla Legge 183/2014. In detto
articolo viene sostanzialmente riscritto lart. 4 delle Legge n. 300/70, in materia appunto di impianti
audiovisivi e altri strumenti di controllo.
Un aspetto fondamentale della nuova versione dellart. 4 che non si parte da un principio generale di
divieto di utilizzo degli strumenti di controllo, ma dalla individuazione delle condizioni e finalit per lutilizzo
di tali strumenti. Pi precisamente, al primo comma di tale articolo, si specificato che gli impianti
audiovisivi e le altre apparecchiature dalle quali derivi anche la possibilit di controllo a distanza dei
lavoratori possono essere impiegati per: (i) esigenze organizzative e produttive; (ii) per la sicurezza del
lavoro; (iii) per la tutela del patrimonio aziendale. In tal modo, sono state codificate quelle situazioni che
gi erano state individuate dalla giurisprudenza sotto la disciplina del vecchio art. 4, al fine di ammettere
tale tipologia di indagine. Le apparecchiature possono essere installate a fronte di accordo collettivo
stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In caso di
imprese con unit produttive ubicate in diverse province della stessa regione (o in pi regioni), laccordo
deve essere stipulato con le associazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale. In assenza di accordo, occorre lautorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del
Ministero del Lavoro (nelleventualit di aziende con unit produttive dislocate in ambiti di competenza di
pi Direzioni Territoriali del Lavoro). La nuova norma, peraltro, richiama non solo gli impianti di audiovisivi,
ma tutti gli strumenti dai quali derivi anche la possibilit di controllare a distanza lattivit dei lavoratori.
Altra importante novit costituita dal fatto che, al secondo comma dellart. 4 St. Lav. (nella nuova
formulazione), si precisa che le limitazioni e procedure sopra descritte (relative agli impianti audiovisivi ed
altri strumenti che consentono potenzialmente un controllo a distanza), non si applicano con riferimento
a quegli strumenti che vengono assegnati ai lavoratori ed utilizzati da questi per rendere la prestazione
lavorativa (a titolo esemplificativo, tablet, smartphone, badge, ecc.), anche se dagli stessi pu derivare
potenzialmente la possibilit di un controllo a distanza del dipendente. In punto - essendo
immediatamente sorto un problema interpretativo inerente la possibilit di distinguere tra gli strumenti
soggetti ad autorizzazione amministrativa o sindacale e quelli di cui al secondo comma - intervenuto il
Ministero del Lavoro con nota del 18 giugno 2015, nella quale si afferma espressamente che la modifica
dellart 4 dello Statuto chiarisce, poi, che non possono essere considerati strumenti di controllo a
distanza, gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (una
volta si sarebbero chiamati gli attrezzi di lavoro) come PC, tablet e cellulare; in tal modo viene fugato ogni
dubbio - per quanto teorico - circa la necessit del previo accordo sindacale anche per la consegna di
tali strumenti.
Infine, allultimo comma del nuovo art. 4 si precisa - sostanzialmente - che vi la possibilit di utilizzare i
dati legittimamente ricavati dai predetti impianti e strumenti (sia quelli di cui al primo comma sia quelli di
cui al secondo comma) ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, purch sia stata data al lavoratore
adeguata informazione circa le modalit di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, e sempre
nel rispetto di quanto previsto dal cosiddetto codice della privacy.

N92 Luglio 2015

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Pertanto - una volta fornite tali informative ai propri dipendenti in merito alle discipline e regole aziendali
inerenti lutilizzo delle e-mail, dei telefoni cellulari, dei pc, degli smartphone ecc. - gli elementi raccolti
tramite le apparecchiature potranno essere utilizzati anche in merito alla verifica della diligenza del
dipendente nelladempimento dei propri obblighi superando - si spera - la questione inerente i limiti di
liceit dellutilizzo degli stessi, quali prove anche a sostegno di procedimenti disciplinari.
In conclusione, la nuova norma, pur dovendo salvaguardare alcuni principi fondamentali anche di dignit
e di riservatezza, senzaltro pi adeguata e coerente con lintroduzione dei nuovi strumenti tecnologici,
necessari per il miglioramento dellorganizzazione e delle performances aziendali.

N92 Luglio 2015

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Rassegna Stampa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 28/07/2015


Superamento del comporto: se la Ctu non attribuisce sicura rilevanza causale alle mansioni
espletate, il licenziamento legittimo

di Tommaso Targa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 22/07/2015


La nuova disciplina dei controlli a distanza come modificata dal Jobs Act

di Vittorio Provera

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 20/07/2015


Legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto determinato da infortunio sul
lavoro

di Antonio Cazzella

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 15/07/2015


Legittimo il licenziamento per giusta causa del dirigente che inoltra una comunicazione aziendale
modificandone il testo

di Giacinto Favalli e Angelo Di Gioia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 13/07/2015


inammissibile limpugnazione del licenziamento promossa dallex socio lavoratore

di Damiana Lesce e Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 09/07/2015


La nuova disciplina del part-time

di Damiana Lesce

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 06/07/2015


La legittimazione ampliata della contrattazione collettiva aziendale

di Damiana Lesce

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 29/06/2015


VIDEO: Jobs Act in progress Conciliazione tra vita e lavoro: cos cambia il congedo parentale

Intervista a Anna Maria Corna

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