BANCO DE PREGUNTAS

CURSO DE RECURSOS HUMANOS

CAPITULO 1
ADMINISTRACIN MODERNA
DE RECURSOS HUMANOS
1. La ADMINISTRACIN DE RRHH busca ayudar al administrador a
desempear todas esas funciones porque ste no realiza su trabajo solo,
sino a travs de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo
de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y
objetivos.
2. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin, proporcionar a la
organizacin personas bien y motivadas. Aumentar la auto actualizacin
y la satisfaccin de las persona en el trabajo. Sobn algunos de los
OBJETIVOS principales de la ARH.
3. Es un conjunto de actividades estructurada que tienen por objeto crear
un producto especfico para un cliente determinado. Es un orden
determinado de las actividades de trabajo en el tiempo y en el espacio,
con un inicio, un fi n y entradas y salidas claras.
PROCESO
4. En la Administracin de Recursos Humanos hay un principio bsico:
administrar a las personas es una responsabilidad de lnea y una funcin
de ________________________
STAFF
5. LAS PERSONAS constituyen el activo ms importante de las
organizaciones. El contexto de la administracin de recursos humanos lo
representan la estrecha interdependencia de las organizaciones.
6. LOS OBJETIVOS de la administracin de recursos humanos son ahora
estratgicos, y sus procesos son: integrar, organizar, recompensar,
retener, desarrollar y auditar a las personas.

CAPITULO 2
LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS EN UN AMBIENTE
DINMICO Y COMPETITIVO
1. La era de la INDUSTRIALIZACIN CLSICA, de relativa estabilidad,
trajo el modelo jerrquico, funcional y departamentalizado de estructura
organizacional; fue la poca de las relaciones industriales.
2. La era de la INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA, de relativo cambio y
transformacin, trajo el modelo hbrido, doble y matricial de la estructura
organizacional; fue la poca de la administracin de los recursos
humanos
3. LA ERA DEL CONOCIMIENTO, de fuertes cambios e inestabilidad, trajo
el modelo orgnico y fexible de estructura organizacional,en el cual
prevalecen los equipos multifuncionales de Trabajo.
4. Los cambios y las transformaciones en elrea de los RH son intensos, y
predomina la importancia del CAPITAL HUMANO.
5. Las nuevas FUNCIONES EN Recursos Humanos son definidas en
cuatro ejes: estrategias de RH, infraestructura, contribucin de los
trabajadores y cambio organizacional.

CAPITULO 3
PLANIFICACIN ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANOS
1. Un VALOR es una creencia bsica sobre lo que se puede hacer o no, lo
que es o no es importante. Estos constituyen las creencias y las
actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.
2. es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el
acto de verse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio.
VISIN
3.

significa un encargo que se recibe; representa la razn de ser de una

organizacin.Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el
que debe servir. Una definicin de la misin de la organizacin debe dar
respuesta a tres preguntas bsicas:Quines somos? Qu hacemos? y
por qu lo hacemos?
MISIN

4. Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo

determinado.
OBJETIVO
5. La ESTRATEGIA de la organizacin se refiere al comportamiento global
de la empresa en cuanto a su entorno.
6. Uno de los aspectos ms importantes de la PLANIFICACIN de RH es la
alineacin de la funcin de la administracin de recursos humanos (ARH)
con la estrategia organizacional.
7. La ROTACIN DE PERSONAL (o turnover) es el resultado de la salida
de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el
trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinmico de
entropa negativa para mantener su integridad y sobrevivir.
8. Las AUSENCIAS de los empleados al trabajo provocan ciertas
distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza
de trabajo, son faltas o retrasos para llegar al trabajo.

CAPITULO 4
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1. El MERCADO es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las
relaciones, significa el espacio de transacciones, el contexto de los
trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio
y aquellos que demandan un producto o servicio.
2. En el PROCESO DE RECLUTAMIENTO la organizacin atrae a
candidatos al MRH para abastecer su proceso de seleccin. En realidad,
este funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga
y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.
3. El RECLUTAMIENTO INTERNO acta en los candidatos quetrabajan
dentro de la organizacin colaboradorespara promoverlos o
transferirlos a otras actividades mscomplejas o ms motivadora.
4. El RECLUTAMIENTO EXTERNO acta en los candidatos que estn en el
MRH y, por tanto, fuera de la organizacin, para someterlos a su
procesode seleccin de personal.
5. La BOLSA DE TRABAJO es un organismo gubernamental o sindical que
tiene por objeto centralizar informacin acerca de los empleos
disponibles en el MT. Las empresas proporcionan a la entidad interesada
los datos sobre las vacantes existentes y esa informacin se procesa y
transmite a los candidatos desempleados.
6. Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a
travs de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO VIRTUAL
7. La organizacin puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto
con AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO para abastecerse de candidatos
que figuran en sus bancos de datos. Ests sirven de intermediarias
para hacer el reclutamiento.

CAPITULO 5
SELECCIN DE PERSONAL

1. La SELECCIN DE PERSONAL funciona como un filtro que slo

permite ingresar a la organizacin a algunas personas, aquellas que
cuentan con las caractersticas deseadas.
2. La SELECCIN DE PERSONAL es un proceso de decisin, con base en
datos confiables, para aadir talentos y competencias que contribuyan
al xito de la organizacin a largo plazo.
3. Las principales TECNICAS DE SELECCIN son: la entrevista, las
pruebas de conocimientos o de capacidad, las pruebas psicolgicas y de
personalidad y las tcnicas de simulacin.
4. Es la tcnica ms utilizada de entre los modelos de seleccin de
personal, en realidad, est tiene innumerables aplicaciones en la
Organizacin.
ENTREVISTA DE SELECCIN
5. Las principales desventajas de la entrevista de seleccin son
* SUBJETIVAS y y necesita que os entrevistadores sean
capacitados
6. Las pruebas psicolgicas miden las APTITUDES

Capitulo 6
ORIENTACIN DE LAS PERSONAS
1. PROCESO DE COLOCACIN a las personas incluyen su integracin y
orientacin, el modelado de puestos y la evaluacin del desempeo.
2. La ORIENTACIN de las personas es el primer paso para su adecuada
colocacin en los puestos de la organizacin e incluye la culturizacin, es
decir, el acoplamiento a la cultura organizacional.
3. Cada organizacin tiene su propia CULTURA CORPORATIVA, la cual se
refiere al conjunto de hbitos y creencias que establecen las normas, los
valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los
miembros de la organizacin.
4. La SOCIALIZACIN organizacional significa la adaptacin de las
personas a la cultura de la organizacin.
5. Los
mtodos
ms
utilizados
en
la
________________________________________son: el proceso de seleccin, el
contenido del puesto, el supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el
programa de integracin, de mucha aplicacin.

6.

Las ventajas del programa de integracin son varias: reduccin de la

ansiedad de las personas, reduccin de la rotacin, ahorro de tiempo y
adaptacin de las expectativas.
PROGRAMA DE INTEGRACI

CAPITULO 7
MODELADO DEL TRABAJO
1. La ESTRUCTURA DE LOS PUESTOS est condicionada por el diseo
organizacional que la contiene.
2.

Los PUESTOS forman parte del formato estructural de la organizacin.

3. EL PUESTO es la composicin de todas las actividades que desempea

una persona el ocupante, que se engloban en un todo unificado y
que fi gura en una posicin formal del organigrama.
4. El diseo de puestos incluye la especificacin del contenido, de los
mtodos de trabajo yde las relaciones con los dems puestos.
5. El modelo ms antiguo de diseo de puestos es CLASICO O
TRADICIONAL,
pregonado por la administracin cientfica y por los defensores de la
burocracia. Sigue el modelo de sistema cerrad y atiende a la teora de la
mquina, porque brinda a las personas el mismo trato que se concede a
las mquinas y los recursos fsicos.
6. El segundo modelo es el HUMANISTA, desarrollado a partir de los
experimentos de Hawthorne. En realidad, slo presta atencin a los
aspectos del contexto Y no del contenido de los puestos.
7. El tercer modelo es el de las CONTINGENCIAS, que representa el
enfoque ms amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones
esenciales del puesto: variedad, autonoma, significado, identidad y
realimentacin.
8.

La
DESCRIPCIN de puestos define lo que hace el ocupante
(trabajador) y cundo, cmo, dnde y por qu lo hace,

9. El ANALISIS de puestos se ocupa de determinar los factores de las

especificaciones (requisitos mentales, fsicos, responsabilidades Y
condiciones de trabajo).
10.Los MTODOS DE ANALISIS de puestos son: la entrevista, el
cuestionario y laobservacin. La descripcin y el anlisis de los puestos
sientan las bases para todas las actividades de RH.

CAPITULO 8
EVALUACIN DEL DESEMPEO
1. La EVALUACIN DE DESEMPEO es una valoracin sistemtica del
desempeo de cada persona, en funcin de las tareas que desempea,
las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.

2. La evaluacin
que puede ser hecha por la propia persona se le
llama AUTOEVALUACIN
3. A la evaluacin hechas por por el gerente, por la persona y el gerente,
por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor se le
denomina EVALUACIN DE 360 GRADOS
4. Los
METODOS TRADICIONALES de evaluacin son: las escalas
grficas, la eleccin forzada, la investigacin de campo, los incidentes
crticos y las listas de verificacin.
5. Los MTODOS MODERNOS se colocan en torno de la administracin
participativa por objetivos (APPO).

CAPITULO 9
REMUNERACIN
1. Una RECOMPENSA es una retribucin, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien.

2. La recompensa ms comn es la RENUMERACIN

3. La RENUMERACIN TOTAL es el paquete de recompensas
cuantificables que una persona recibe por su trabajo y est compuesto
por la remuneracin bsica, los incentivos salariales y las prestaciones.
4. Existen dos tipos de recompensas FINANCIERA Y NO FINANCIERA
5. Las RECOMPESAS FINANCIERAS pueden ser directas (como el salario
directo, los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso
semanal remunerado, gratificaciones, etc.).
6. La evaluacin y la clasificacin de puestos aseguran el equilibrio
INTERNO de la organizacin.
7. Los METODOS TRADICIONALES para la evaluacin de los puestos son:
el escalafn simple, las categoras previamente determinadas, la
comparacin de factores y la evaluacin con puntos.

CAPITULO 10
PROGRAMA DE INCENTIVOS
1. Adems de remunerar a las personas es necesario INCENTIVARLAS
continuamente para que alcancen metas y resultados desafiantes.
2. Los nuevos MTODOS DE RENUMERACIN precisan de
remuneracin variable para incrementar los resultados,
creatividad, la innovacin, el espritu emprendedor y la iniciativa

la
la

3. Algunos de los mtodos de RENUMERACIN VARIABLE son: los

planes del bono anual, ladistribucin de acciones entre los
trabajadores, la opcin de compra de acciones de la empresa, la
participacin en los resultados alcanzados, la remuneracin por
competencia y la distribucin de utilidades entre los trabajadores.
4. Los planes de prestaciones surgieron con una perspectiva
paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la
rotacin y el ausentismo. Hoy en da, forman parte de la
competitividad organizacional para atraer y retener TALENTOS.
5. Las prestaciones en razn de las OBLIGATORIEDAD LEGAL, son por
ley o espontneas.
6. Las prestaciones en razn de su NATURALEZA, son monetarias o
extramonetarias.
7. Las prestaciones en razn de sus OBJETIVOS, son asistenciales,
recreativaso complementarias.
CAPITULO 11
PRESTACIONES Y SERVICIOS
Objetivos
8. Los PLANES DE PRESTACIONES y servicios sociales buscan
satisfacer diversos objetivos individuales, econmicos y sociales.
9. El diseo del PAQUETE DE PRESTACIONES sigue varias etapas y
procura mantener una relacin entre costos/beneficios, adems de
obedecer a dos criterios: el principio del rendimiento de la inversin y
el de la responsabilidad compartida.
10.Para compensar las fallas de la previsin social existen planes de
PREVISIN PRIVADA, como los planes tradicionales (cerrados y
abiertos)

CAPITULO 12
CAPACITACIN
1. CAPACITACIN es una fuente de rentabilidad porque aumentadicho
capital, enriquece el patrimonio humano de la organizacin.

2. La capacitacin es un
PROCESO SISTEMATICO de mejora del
comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la
organizacin.
3. La capacitacin y el desarrollo (CyD) constituyen UN PROCESO DE
APRENDIZAJE, es decir, modifican el comportamiento.
4. La capacitacin modifica el comportamiento de las personas por medio
de cuatro tipos de cambios:

transmisin de informacin,
desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

5. La capacitacin es un proceso de cuatro etapas:

diagnstico, diseo, implantacin y evaluacin.
6. El DIAGNOSTICO significa levantar un inventario de las necesidades de
capacitacin por medio de mtodos, como el anlisis organizacional, el
anlisis de los recursos humanos, el anlisis de la estructura de los
puestos y el anlisis de la capacitacin. Por lo general se basa en
indicadores a priori o a posteriori.
7. Una vez hecho el diagnstico, se sigue con el DISEO DEL
PROGRAMA, es decir, quin debe ser capacitado, cmo capacitar, en
qu capacitar, quin capacita, dnde, cundo y paran que capacitar.
8. La tecnologa de la informacin moderna influye en la tecnologa de la
capacitacin e implica recursos audiovisuales, teleconferencias,
comunicaciones electrnicas, correo electrnico, multimedia, etctera.
TECNOLOGA DE LA INFORMACIN
9. La EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN se puede basar
en datos concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejora de
la calidad o ahorro de tiempo.
10.Esta EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN se puede
hacer en tres niveles: organizacional, de recursos humanos y al nivel de
los puestos.

CAPITULO 13
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES

1. En un mundo que se caracteriza por un ambiente inestabley sujeto a

cambios
imprevisibles,
las
organizaciones
deben
ser
_______________________.
giles y fl exibles
2. ha habido una oleada de reorganizaciones con el objeto
de incrementar la creatividad y la innovacin dentro de
las empresas.
la innovacin
3. El aprendizaje organizacional constituyela voz de mando en las
organizaciones exitosas que quierenproducir el cambio.
aprendizaje organizacional
El proceso de cambio incluye la descongelacin, el cambio y la recongelacin
de las nuevas pautas.
El cambio impone nuevas prcticas y nuevas soluciones y exige el desarrollo
de las personas. Existen mtodos de desarrollo de las personas relacionados
con
el puesto actual y fuera del puesto, as como el desarrollo de carreras y de los
programas de trainees. G
No obstante, la capacitacin y el desarrollo requieren de los esfuerzos mayores
del desarrollo organizacional. El proceso del desarrollo organizacional implica el
diagnstico, la intervencin y el refuerzo. Existe toda una gama de tcnicas de
desarrollo organizacional con distintos niveles de intervencin.
CAPITULO 14
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
1. Las relaciones con los empleados dependen
AMINISTRACIN que predomine en la organizacin.

del

estilo

de

El diseo de un programa de relaciones con los empleados debe atender los

objetivos de la administracin de recursos humanos, de los gerentes de lnea y
de los trabajadores.
Los programas de sugerencias y de reconocimiento siempre son bienvenidos.
Los programas de ayuda al empleado (PAE) requieren de una poltica escrita y
de un coordinador actuante. La disciplina implica varios factores y exige
procedimientos y criterios claros.
2. LA POLTICA DISCIPLINARIA por lo general implica una disciplina
progresiva, una positiva y el derecho de apelacin.

La administracin de conflictos forma parte integral de la actividad de recursos

humanos y de los gerentes de lnea.
Es importante conocer las condiciones antecedentes de los conflictos, el
proceso de conflicto para administrarlos adecuadamente en razn de los
estilos. Los efectos del conflicto pueden ser constructivos o destructivos
depende de cmo ha sido administrado.

CAPITULO 15
HIGIENE, SEGURIDAD
Y CALIDAD DE VIDA
1. ______________________________________________ en el trabajo se ocupan de
prevenir enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo.
La higiene y la seguridad
2. La higiene laboral se refiere a las condiciones del entorno laboral que
garantizan la salud fsica y mental de las personas.
La higiene laboral
3. Sus principales elementos son: entornofsico del trabajo (como
iluminacin, ventilacin, temperatura,ruido) y el entorno psicolgico
(reduccin deestrs), aplicacin de principios de ergonoma y salud
ocupacional. Los factores ambientales o los personales pueden provocar
estrs en el trabajo y ste se puede reducir con medidas relativamente
simples.
La higiene laboral
4. _______________________________ incluye la prevencin de accidentes, de
incendiosy de robos.
La seguridad en el trabajo
5. Los _____________________________ se clasifican como:sin separacin, con
separacin (que incluye incapacidadtemporal, parcial permanente o total
y permanente) ymuerte.
accidentes

6. La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un temaactual que merece gran

atencin. Existen varios modelosde CVT, pero sta depende de varios
aspectos, como lasatisfaccin en el trabajo. De ah que se adopten
programaspara el bienestar de los trabajadores.
La calidad de vida en el trabajo

CAPITULO 16
BASE DE DATOS Y SISTEMAS
DE INFORMACIN DE RECURSOS
HUMANOS
Para que los especialistas en administracin de recursos humanos, los gerentes
de lnea y los colaboradores puedan obtener informacin y tomar decisiones
adecuada es necesario contar con el apoyo de un sistema de informacin de
administracin de recursos humanos.
El primer paso es conocer qu informacin se necesita y cmo montar las
bases de datos de recursos humanos para satisfacerlas.
1.

El banco de datos es un sistema dealmacenamiento y acumulacin de

datos codifi cados ydisponibles para el procesamiento y la obtencin de
informacin.
banco de datos

En realidad, la administracin de recursos humanos requiere de varios bancos

de datos con distintos registros sobre el personal, los puestos, las secciones,
etc.
El sistema de informacin de la administracin de recursos humanos se puede
dirigir a los especialistas en recursos humanos, a los gerentes de lnea y a
todos los trabajadores. Dado que requiere de inversiones, el sistema debe ser
evaluado en cuanto a sus costos y beneficios.
2. Por otra parte, los sistemas de supervisin de la administracin de
recursos
humanos
abandonaron
su
aspecto
____________________________________ y han migrado hacia laatribucin de
facultades a las personas.
autoritario-coercitivo
As, la tradicional jornada laboral fija se ha vuelto flexible y las alternativas
ahora incluyen la semana laboral reducida, elhorario laboral flexible, el trabajo
compartido, el trabajo a distancia y el trabajo de tiempo parcial para satisfacer
las necesidades de las personas.

Por ltimo, el balance social es un documento que recapitula datos que

permiten apreciar las acciones de la organizacin en el terreno social y significa
un paso en direccin de la contabilidad de la administracin de recursos
humanos y el capital.

CAPITULO 17
EVALUACIN DE LA FUNCIN
DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
1. Para que el sistema de administracin de recursos humanosse mantenga
siempre eficiente y eficaz resultanecesario evaluarlo y auditarlo
continuamente paramejorar su funcionamiento.
evaluarlo y auditarlo
2. La evaluacin de la administracinde capital humano es una revisin
formal y sistemtica para medir costos y beneficios del programa global
de recursos humanos y para comparar su desempeo con el de otras
organizaciones exitosas.
capital humano
3. La _________________________________ debe considerarcules son las
funciones de la administracin decapital humano, cul es su
importancia, cmo se desempean,cules son las necesidades de
mejoras, si usa eficazmente sus recursos y cmo puede ser ms
eficiente.
La auditora
4. Se trata de un anlisis de la importancia y del desempeode las
funciones. Los gerentes de lnea, los demsrganos de la empresa, los
trabajadores, los clientes ylos proveedores deben efectuar la
__________________
Evaluacin Para tomar en cuenta :
5. El agentede la auditora puede ser un especialista, un consultorexterno o
un grupo interno.

6. Los mtodos de evaluacin se pueden basar en listas de verificacin,

enfoques estadsticos, investigacionesinternas y externas, inclusive el
benchmarking.
7. Los beneficios de la evaluacin son muchos y reflejan alas personas
como fuentes de ingresos y no como costos,as como la responsabilidad
social de las organizaciones.