Santa Fe

NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR
LOS RECURSOS HUMANOS:

LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Lic. Guillermo Schaer
ADAPTARNOS AL CAMBIO
ENTORNO DE CAMBIO
IDENTIDAD
MISIN
IDENTIDAD
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA
PROCESO
PROCESO
VISIN
ROL
PROF
EXITO
ORGANIZACION + GENTE
OBJETIVOS
LOGROS
PUESTO
DE
TRABAJO
GESTIN POR
COMPETENCIAS
Cambio
PUESTOS DE TRABAJO
Esencia de la productividad de la organizacin
PUESTOS
IDENTIFICACION
ANALISIS
EVALUACION
INFORMACION
DE
PUESTOS
G
E
N
T
E
ORGANIZACION
Ubicacin de los empleados en puestos adecuados

Niveles realistas de desempeo
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
Canales de capacitacin y desarrollo de carrera

Identificacin de candidatos para cobertura de vacantes
Mejorar el entorno laboral
Base para un sistema de compensaciones equitativo y justo
GESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIAS
FORMACIN
EVALUACIN
DEL
RENDIMIENTO
COMPETENCIAS
EVALUACIN
DE
POTENCIAL
PLANES DE
CARRERA
SELECCIN
DISEO
ORGANIZATIVO
GESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIAS
PENSAR EN COMPETENCIAS
Habilidades
Destrezas
Experiencia
Conocimientos
Estas caractersticas
son necesarias, pero no
garantizan resultados
superiores
Ci
ie
m
o
nt
s
Actitud
Motivacin
Integracin
Estas caractersticas son las que garantizan resultados superiores

RAV
ADAPTARNOS AL CAMBIO
Organizaciones
Adaptar
Desarrollo
tecnolgico
Innovar
Transformacin
de sistemas de
trabajo
Aprender
Competitividad
Nuevo tipo de
trabajador
UNA SITUACIN HABITUAL

USUARIOS /
MERCADO
ROLES
TRADICIONALES
NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS

REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....
PUESTOS DE
TRABAJO,
FUNCIONES Y
RESULTADOS
NUEVOS
ROLES
QU ES UNA COMPETENCIA?
UNA CARACTERSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA,
QUE EST CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA
ACTUACIN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO
HA
BIL
ID
(Boyatzis, 1982)
AD
ES
CARACTERSTICA DE LA
PERSONA
CO
NO
CI
M
CONDUCTA QUE SE
DESPRENDE
XITO
ACTITUDES
IE
NT
O
PORQU LO HACE TAN BIEN?

S
OTRA DEFINICIN
CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE

DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LLEVAR
A CABO, EN LA PRCTICA Y CON XITO UNA
ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES PERSONALES EN UN
CONTEXTO CORPORATIVO DETERMINADO
(OPS, 2000)
OTRA FORMA DE DECIRLO
El concepto de competencias se define

como el conjunto de caractersticas
individuales que
tienen los trabajadores que desempean
sus labores de manera excelente
MAS APROXIMACIONES
Qu es la competencia laboral?
La competencia laboral es el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las
personas al desempear una actividad laboral con
calidad
Es tambin el compromiso de desarrollarlo de acuerdo
con las normas que aseguran un desempeo eficiente y
de calidad en diferentes lugares de trabajo.
Son caractersticas personales que diferencian a las
personas con resultados superiores en su puesto en cada
empresa, en funcin de la estructura, estrategia y cultura
que posea.
Las competencias :
Estn relacionadas con lo que la persona debiera ser capaz de hacer
EJEMPLO DE COMPETENCIA
AUTOCONTROL
Capacidad de mantener las propias
emociones bajo control y evitar reacciones
negativas ante una provocacin, oposicin,
hostilidad o estrs.
No se deja llevar por impulsos emocionales
Responde manteniendo la calma
Controla el estrs con efectividad
*Hay/McBer
Las competencias :
Ideas que se repiten en las definiciones
La combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes

La idea de poner en juego, movilizar capacidades diversas para
actuar logrando un desempeo exitoso
La ideas de que este desempeo puede darse en diversos
contextos que la persona debe comprender para actuar.
GESTIN DE RRHH POR COMPETENCIAS
FORMACIN
EVALUACIN
DEL
RENDIMIENTO
COMPETENCIAS
EVALUACIN
DE
POTENCIAL
PLANES DE
CARRERA
SELECCIN
DISEO
ORGANIZATIVO
SELECCIN POR COMPETENCIAS

PERMITE UNA FOTOGRAFA COMPLETA
DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
1 X
2
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR

PERSONAS QUE TENDRN XITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO
REDUCE LA INVERSIN EN PERSONAS POCO ADECUADAS
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
P
M
O
C
S
IA
C
EN
T
E
Gestionar el desempeo
En todas las organizaciones el personal se desempea siempre de
manera muy variada. Es decir, existen trabajadores de alto y bajo
rendimiento y/o desempeo, sin embargo, la mayor parte de ellos se
concentran en los niveles medios
Miseria
Excelencia
Desempeo
Promedio
FORMACIN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS
PRINCIPALES LINEAS ESTRATGICAS

DEFINIR
IDENTIFICAR
COMPETENCIAS
ACTUALES Y DE
FUTURO
PLAN DE
FORMACIN Y
DESARROLLO
PROBLEMAS
ORGANIZATIVOS
Y REAS DE
MEJORA
CARACTERSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
Habilidades
Destrezas
Experiencia
Conocimientos
Estas caractersticas
son necesarias, pero no
garantizan resultados
superiores
Ci
ie
m
o
nt
s
Actitud
Motivacin
Integracin
Estas caractersticas son las que

garantizan resultados superiores
RAV
CO
MP
E
TE
NC
I
AS
FORMACIN POR COMPETENCIAS
PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES,

CONOCIMIENTOS Y CARACTERSTICAS QUE TIENEN
MS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD
ASEGURA QUE LA FORMACIN Y LAS

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A
LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACION
PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL
ASESORAMIENTO Y LA TUTORA
EVALUACIN POR COMPETENCIAS
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO

DE LAS ACTUACIONES QUE SERN MEDIDAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIN

ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO
CENTRA LA INFORMACIN DE LA ACTUACIN DE LAS

PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Desempeo Laboral
Diagnstico Situacional
Miseria
Excelencia
Desempeo
Promedio
Sistema de alto desempeo
Miseria
Desempeo
Promedio
anterior
Desempeo
Promedio
actual
Excelencia
PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS
ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y

ACTITUDES CARACTERSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS
CREA UN MTODO PARA ASESORAR A LOS
CANDIDATOS EN LA ADAPTACIN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO
PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE
FORMACIN EN
LAS COMPETENCIAS MS DBILES
PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE
CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACION
TIPOS DE COMPETENCIAS
MUY ESPECFICAS, NO
SON DE APLICACIN
GLOBAL PARA TODA LA
ORGANIZACION
es
on
i
c
i
os as
p
ic
ra
Pa ecf
p
es
COMPETENCIAS
CLAVE
FUNDAMENTALES
COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
TCNICAS
PARA LOGRAR LOS

OBJETIVOS
ESTRATGICOS DE LA
ORGANIZACION
COMPETENCIAS
r
pe
/
s
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r
e
ra
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Co
Pa
os
od
t
a
o
tip
s
file
TRANSVERSALES
COMPETENCIAS
NECESARIAS PARA
GENRICAS
EL CONJUNTO DE
PROFESIONALES
DE LA ORGANIZACION
Competencia y puesto de trabajo
Las competencias identifican ante todo resultados

laborales concretos que pueden encerrar diferentes
funciones.
No se refieren estrictamente a puestos de trabajo, ni a
conjuntos de operaciones.
Se trata de situaciones concretas de trabajo y no de
los elementos estructurales de una operacin o de sus
elementos.
EL VALOR AGREGADO DEL ENFOQUE POR

COMPETENCIAS
ESTNDARES
ALINEAR
MS FCIL
AYUDA A DEFINIR
EXPECTATIVAS
METAS
OBJETIVOS
COMPORTAMIENTOS
VALORES
ESTRATEGIA
LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE EST HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
GESTIONAR
GESTION HOSPITALARIA
MAPA DE PROCESOS HOSPITALARIOS
PROCESOS MISIONALES
ATENCION MEDICA
PROCESOS GOBERNANTES
PROCESOS APOYO
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
INFORMATICA
PLANIFICACION Y CONTROL DE GESTION

ATENCION MEDICA AMBULATORIA
COMUNICACIONES
HOSPITALIZACION PROGRAMADA
DOCENCIA E INVESTIGACION
DESARROLLO E IMPLANTACION
SOPORTE TECNICO
ADMINISTRACION BASES DE DATOS
ATENCION MEDICA DE URGENCIA
GESTION DE PACIENTES
HOSPITALIZACION DE EMERGENCIA
ADMISION /
COMPONENTES INTERMEDIOS
DIAGNSTICO
ATENCION DE ENFERMERIA
ADMINISTRACION FINANCIERA
ATENCION AL USUARIO
ADMINISTRACION
ESTADISTICAS
HISTORIA CLINICA
CARACTERIZACION
GESTION CASOS SOCIALES
CONTABILIDAD
PRESUPUESTO
TESORERIA Y FACTURACION
EGRESOS
PROVISION DE MEDICAMENTOS E INSUMOS MEDICOS
LOGISTICA
COMPRAS Y CONTRATACIONES
PROVISION DE SANGRE
ADMINISTRACION STOCK INSUMOS
QUIROFANO / UNIDAD CUIDADOS INTENSIVOS
SERVICIOS
HOSPITALARIOS
NUTRICION
REHABILITACIN
DOCENCIA E INVESTIGACION
COORDINACION DE ACTIVIDAD DOCENTE
COORDINACION DE INVESTIGACION
GESTION DE ESTUDIANTES
RRHH
ADMINISTRACION
DESARROLLO
RELACIONES LABORALES
MEDICINA LABORAL
COMUNICACIONES INTERNAS
LIMPIEZA /LAVANDERIA/COSTURERIA
COMUNICACIONES
INGENIERIA CLINICA
SEGURIDAD Y VIGILANCIA
ESTRUCTURAS E INSTALACIONES
TRANSPORTE
ASESORIA
JURIDICA
DICTAMENES
CONTIENDA
LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR

COMPETENCIAS
PARTICIPACIN
MESURABILIDAD
FEEDBACK NEGATIVO
COSTO
CARACTERSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
ADECUADAS A LA CORPORACIN
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS
DE FCIL IDENTIFICACIN
PERFIL POR COMPETENCIAS
TCNICAS
GENRICAS
CLAVE
ADMINISTRATIVO/A DE ATENCIN AL PBLICO

VOCACIN DE SERVICIO PBLICO
TRANSVERSALIDAD
INICIATIVA
ORIENTACIN AL CIUDADANO
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIN
DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIN AL PBLICO
CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD
PERFIL POR COMPETENCIAS
TCNICAS
GENRICAS
CLAVE
DIRECTOR/A DE RECURSOS HUMANOS

VOCACIN DE SERVICIO PBLICO
TRANSVERSALIDAD
LIDERAZGO
NEGOCIACIN
COMPRENSIN DEL CONTEXTO MUNICIPAL
PENSAMIENTO ESTRATGICO
DOMINIO DE MTODOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIN

DE RECURSOS HUMANOS
Las fases de la competencia laboral

Al referirse a competencia laboral es conveniente
distinguir cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y
significar aplicaciones prcticas del concepto de
competencia. Se trata de:
La Identificacin de competencias
La Normalizacin de competencias
La Formacin basada en competencias
La Certificacin de competencias
Identificacin
Normalizacin
Formacin
Certificacin
La conversin de un sistema laboral tradicional

a uno basado en competencias implica el
desarrollo de las siguientes etapas
Diagnstico
organizacional
Enfoque
Visin
Laboral y
Cultural
Diseo
Diseo del
perfil laboral
organizacional
Diseo del plan
de
implantacin
del modelo
Implantacin
y conversin
Desempeo
Compensacin
y Ciclo de
mejora
Tipologa de competencias:
Sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:
Bsicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmtica, etctera)
Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin
efectiva)
Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:
Competencia especializada /
Competencia metodolgica
Competencia social
Competencia participativa o de participacin.
Empresas, sobre todo en los EEUU, dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de ncleo (core competencies)
Competencias auxiliares.
El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:

Competencias profesionales
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en ltimo
trmino, aprender a ser.
Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir tre) sobre el
cual tanto insisten la educacin y el trabajo.
Zarifian expresa que
por competencia social se entiende, en general,
las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma
de responsabilidad, la comunicacin social. (Zarifian, 1998a).
LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS

CLAVE O COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Ejemplo de competencias transversales para el sector salud

por el National Skill Standards Board (NSSB):
.
Algunos de los estndares clave que compone el sector salud abarcan:
Conocer y aplicar diferentes mtodos de comunicacin
Entender cmo su trabajo se relaciona con su entorno inmediato y externo
Conocer y entender sus responsabilidades legales y limitaciones
Actuar con tica en relacin con las diferencias culturales, sociales y tnicas
LA CREACIN DE MARCOS NACIONALES
Crecientemente se viene reconociendo en varios

pases la necesidad de contar con un marco nacional
sobre las competencias involucradas en las
diferentes reas de desempeo ocupacional.
Ello facilita la aplicacin prctica del enfoque de
competencias en reas como la informacin sobre el
mercado de trabajo, la actualizacin de programas
de formacin, la visualizacin de las oportunidades
de carrera para los trabajadores; con lo cual se
generan mltiples ventajas para los diferentes
actores en el mundo de la formacin y el trabajo.

Un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que
comprende la definicin de las diferentes reas ocupacionales y los
distintos niveles de competencia que existen en el mercado de trabajo del
pas de que se trate.
El rea ocupacional
El rea ocupacional est conformada por un conjunto de ocupaciones
con caractersticas comunes.
Los niveles de competencia laboral
Una vez identificadas las reas ocupacionales, el otro eje que completa el
marco nacional es el que contiene los niveles de competencia.
Un nivel de competencia determinado compromete variables como la
rutina, el ambiente laboral, la toma de decisiones, la influencia en el trabajo de
otros, la capacidad de manejar recursos. Cuanto ms alto el nivel de competencia
mayor la variedad de contextos en que se da el desempeo y menor el grado
de supervisin recibido.
La finalidad de los niveles es, entre otras cosas, diferenciar el grado de
complejidad de las ocupaciones.
El rea de desempeo salud en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones

del SENA de Colombia
Contiene ocupaciones relacionadas con la provisin directa de servicios que se
orientan al cuidado, preservacin y recuperacin de la salud humana y animal.
Se incluyen en esta categora las especialidades mdicas, paramdicas,
teraputicas y odontolgicas.
Nivel 0: Ocupaciones de Direccin:
Gerentes de Servicios a la Salud
Nivel A: Ocupaciones Profesionales en Salud:
Mdicos, Odontlogos y Veterinarios
Optmetras y Otros Profesionales de Tratamiento a la Salud
Farmacuticos, Dietistas y Nutricionistas
Profesionales en Terapia y Valoracin
Enfermeras Licenciadas
Nivel B: Ocupaciones Tcnicas en Salud:
Tecnlogos y Tcnicos Asistencia Mdica
Tcnicos Dentales
Otras Ocupaciones Tcnicas en Salud
Nivel C: Ocupaciones auxiliares en servicios de la Salud
LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS

CLAVE O COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Trabajar con seguridad
El estndar para la competencia clave trabajar con seguridad se define as:
Las trabajadoras y trabajadores de la salud sern conscientes de los riesgos
presentes y potenciales para los clientes, los compaeros de trabajo y para
ellos mismos.
Debern prever la ocurrencia de daos o lesiones mediante prcticas seguras
de trabajo y siguiendo todas las polticas y procedimientos de seguridad y salud
en el trabajo.
Esta competencia puede incluir:
Tomar las precauciones generales para evitar la propagacin de infecciones
Aplicar los principios bsicos para el cuidado con los movimientos de su cuerpo as
como el uso de tcnicas apropiadas para levantar objetos.
Prevenir riesgos elctricos o de fuego
Utilizar los instrumentos y equipos de acuerdo con las instrucciones del fabricante
Manipular apropiadamente materiales peligrosos.
Observar los procedimientos para casos de emergencia.
Aplicar las regulaciones existentes para el trabajo en el sector salud.
Fuente: NSSB, Ocupational Skill Standards Project, www.nssb.org, 2001.
LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS CLAVE

En la gestin de recursos humanos basada en competencias se identifican
las competencias clave o corporativas que definen en toda una organizacin
Cierta identidad corporativa y los valores y habilidades de negocios con los cuales
se genera para la empresa una ventaja competitiva. Un mayor acercamiento a
una conducta competitiva se est logrando a partir de la definicin de un marco
de competencias generalizado a la organizacin. Las organizaciones han
empezado a preguntarse por las competencias clave que deben estimular y por la
forma en que estas competencias pueden ser compartidas y desarrolladas con
todos sus colaboradores, llegando as a un conjunto de competencias
corporativas.
LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE

COMPETENCIA LABORAL
LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE

COMPETENCIA LABORAL
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
METODOS DE IDENTIFICACION Y DEFINICION

El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
El Anlisis Funcional
El Anlisis Constructivista.
ANALISIS OCUPACIONAL
Qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo lo hace?
Establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos
relacionados.
En el caso de trabajo fsico, se establecen tambin condiciones, por
ejemplo, de coordinacin ojo/mano, ojo/mano/pierna, etctera, y el tipo de
esfuerzo requerido.
Estos anlisis han permitido establecer escalas salariales basadas en
factores tales como responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y
ambiente de trabajo.
DACUM
Principios bsicos de la metodologa DACUM
Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms apropiadamente
que ningn otro.
Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir
las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
la aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el
uso de herramientas y equipos.
El DACUM da importancia a la deteccin de los factores que explican un
desempeo exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino
a obtener la lista de tales factores. Especifica tambin las herramientas con las
que interacta el trabajador, para facilitar el entrenamiento prctico.
MATRIZ
DACUM
MATRIZ
DACUM
ESQUEMA DE REDACCION DE FUNCIONES / TAREAS
MATRIZ
DACUM
AGREGADO DE CRITERIOS DE DESEMPEO
AMOD
se realiza un ordenamiento segn la complejidad de las tareas por cada

funcin. Se trata de organizar las tareas que componen cada funcin empezando
por las ms simples y avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse
para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus respectivas
tareas ordenadas por el criterio de complejidad.
AMOD
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
Mdulo de formacin: Tcnicas bsicas del cuidado al paciente.
El ANALISIS FUNCIONAL
Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un
rea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y
correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las
contribuciones individuales.
Este mtodo facilita la definicin de Unidades de Competencia
Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia
Laboral
El anlisis funcional se aplica de lo general (el Propsito
Principal reconocido)a lo particular
El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas
(discretas) separndolas de un contexto laboral especfico
El desglose en el anlisis funcional se realiza con base en la
relacin causaconsecuencia.
El ANALISIS FUNCIONAL
El AF comienza con la siguiente pregunta:
Cul es el propsito principal de la ocupacin, organizacin
laboral o funcin productiva de servicios que interesa analizar?
El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupacin (ejemplo: Auxiliar de
enfermera), de organizacin laboral (ejemplo: La Clnica de Santa Sofa),
o de Sector (ejemplo: Industria Automotriz).
En todo caso, su lgica es deductiva as que avanza desagregando
sucesivamente desde lo general hasta lo particular.
El MAPA FUNCIONAL
UNIDADES DE COMPETENCIA
REALIZACIONES PERSONALES
METODO ETED
El estudio focalizado en el empleo tipo en su dinmica
concibe las competencias como capacidades movilizadas
en el proceso de produccin, guiadas por el ejercicio de un
rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza

por:
La capacidad de enfrentar imprevistos
La dimensin relacional
La capacidad de cooperar
La creatividad.
Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificacin, una ficha demogrfica, las

fichas de competencias y las fichas dinmicas. Las fichas de
competencias contienen:
Atribuciones (Qu hace?, en qu red de relaciones?)
Trayectorias (De qu se hace cargo?, para hacer qu?)
Extensin del campo (Cul es la carga de trabajo?, en qu lmites?)
Condiciones de trabajo, aspectos particulares
Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Contenidos de un estudio ETED

La propuesta formativa del enfoque holstico debe integrar:
experiencia laboral
conocimiento profesional (tcnico)
conocimiento general.
El holismo muestra una dedicacin sustantivamente
mayor a los aspectos relacionales y a los aspectos prcticos del
desarrollo de la competencia.
Se busca, en este sentido, una concepcin del trabajo amplia, sin
caer en la criticada asimilacin de actividades sin relacin
aparente alguna, y una nocin de competencia laboral que sea
abarcativa, susceptible de desempeos en tareas y situaciones
distintas.
NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
Concepto de normalizacin
Una norma de competencia es la especificacin de una
capacidad laboral que incluye por los menos:
La descripcin del logro laboral
Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro
Las evidencias de que el desempeo se logr
Los conocimientos aplicados y
El mbito en el cual se llev a cabo.
La especificacin sealada es asumida por un determinado
colectivo que incluye a trabajadores, empleadores,
instituciones educativas y, en el caso de los sistemas
nacionales normalizados,el sector gobierno.
NORMA DE COMPETENCIAS
La norma define un desempeo competente contra el cual es
factible comparar el desempeo observado de un trabajador...
Es una clara referencia para juzgar la competencia o no de la
competencia laboral.
En este sentido la norma de competencia est en la base de varios
procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de
seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de certificacin.
NORMA DE
COMPETENCIAS
EVALUACION DE COMPETENCIAS
CONCEPTO
La evaluacin de competencias es un proceso de recoleccin de evidencias
sobre el desempeo laboral de una trabajadora o trabajador con el propsito
de:
Formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente
estandarizado
Identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas
mediante capacitacin para alcanzar el nivel de competencia requerido.
En la evaluacin de competencia laboral se verifica la capacidad

del trabajador para cumplir el estndar establecido en la norma.
El resultado de la evaluacin es un juicio sobre si el trabajador es

competente o an no competente y puede ser tambin una
apreciacin de un determinado nivel de logro.
Visin grfica de la evaluacin formativa

La evaluacin formativa implcita en el enfoque de evaluacin basada
en competencias permite encontrar los gaps (brechas) entre
desempeo mostrado y desempeo requerido.
Conocer estos vacos permite, a su vez, que se puedan trazar planes
de desarrollo de carrera que involucren las acciones de capacitacin
necesarias a fin de eliminarlos y tambin el diseo de acciones de
apoyo como el coaching para mejorar la calidad en el desempeo
laboral.
COMPONENTES
Un referente, norma o estndar de desempeo, previamente

elaborado
El proceso de recoleccin de evidencias
La comparacin de evidencias con el estndar
La formulacin de un criterio: competente o an no competente; o
dentro de una escala de dominio.
El aseguramiento de la calidad del proceso
E
V
A
L
U
A
C
I
O
N
D
E
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
S
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
EVALUACION
DE
COMPETENCIAS
EJECUCION
DESEMPEO
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
EVALUACION
DE
COMPETENCIAS
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
CERTIFICACION DE COMPETENCIAS
FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS (FBC)

1 Identificacin de las competencias (DACUM)
2 Planificacin del currculum ()
2.1 Anlisis de las competencias de acuerdo a los conocimientos,
habilidades y destrezas psicomotoras requeridos
2.2 Traducir las competencias en objetivos
2.3 Secuenciar los objetivos desde los ms simples a los ms complejos.
3 Diseo y desarrollo de la intervencin de aprendizaje

3.1 Desarrollar las especificaciones de contenidos en funcin de los
objetivos distinguiendo entre contenidos mnimos esenciales y otros
complementarios
3.2 Desarrollar pruebas referidas a criterios
4 Revisin por parte del equipo

5 Ejecucin
6 Evaluacin
1. Determinacin de necesidades de capacitacin del sector

2. Verificacin de necesidades con la oferta y polticas de capacitacin
3. Identificacin y revisin de la Norma de Competencia Laboral
4. Determinacin del nombre del curso
5. Diseo del objetivo general
6. Diseo de contenidos y determinacin de mdulos y/o unidades de aprendizaje
7. Determinacin de objetivos particulares (o especficos)
8. Determinacin de objetivos especficos
9. Estructuracin de criterios de evaluacin
10. Diseo de la carta descriptiva
11. Adquisicin o elaboracin de material didctico
12.Verificacin y propuesta de equipamiento y/o adaptacin
13. Definicin de las caractersticas del candidato
14. Definicin de las caractersticas del instructor
15. Ejecucin del curso de capacitacin
16. Aplicacin de la evaluacin
17. Operacin del proceso de retroalimentacin.

Enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas y
comportamientos,actitudes y valores;
Se estructura modularmente a partir de la identificacin de competencias
realizadas en los distintos sectores productivos
Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la
formacin porque se origina en el sector productivo;
Desafa a travs de nuevas metodologas de aprendizaje y estrategias de
formacin el logro de perfiles de personas formadas integralmente;

Referencial de competencias disponible (NORMA);
Criterios de evaluacin declarados de antemano;

El programa provee para el desarrollo y evaluacin de cada competencia;
La evaluacin requiere demostraciones prcticas;
Avance al propio ritmo, demostrando los logros;

METODOLOGIA DEL ENFOQUE
Unidades competencia
Objetivos generales;
Elementos de competencia =
Objetivos especficos;
Unidades modulares =
Unidades temticas;
Estrategias de aprendizaje = dinmicas y de socializacin de experiencias;

Perfil del instructor/a
= facilitador/a;
Evaluacin = verificacin de criterios de desempeo establecidos en estndares;

ELEMENTOS CLAVES DEL MODULO
Introduccin: aspectos generales y justificacin;
Objetivos: desarrollo de capacidades;
Enunciar problemas de la prctica profesional a los del mdulo:
hacer un vnculo entre las situaciones que experimentarn en el ejercicio del oficio
con lo que se disean para el mdulo;
Contenidos;
Propuesta metodolgica de enseanza;
Criterios para evaluacin;

ELEMENTOS CLAVES DEL MODULO (II)
Entorno de aprendizaje: lugar y ambiente de trabajo,infraestructura, equipamiento, insumos;
Carga horaria: acorde a complejidad aprendizajes;
Requisitos previos para los/as participantes: experiencia, saberes;
Documentacin del docente y bibliografa: registra decisiones adoptadas al
disear el mdulo, las observaciones del proceso, cambios introducidos y
resultados obtenidos;
LOS OBJETIVOS DEL MODULO BASADO EN COMPETENCIAS

Desarrollar durante el proceso de enseanza-aprendizaje las capacidades que posibiliten a
los/as participantes de la capacitacin actuar en diversas situaciones acorde al perfil de
competencias definido;
TIPOS DE CAPACIDADES A DESARROLLAR

Los saberes acumulados o capacidades se ponen en juego en las distintas
situaciones y expresan desempeos competentes en:
Acceso y uso informacin (conocer, saber);
Dominio de procedimientos (saber hacer);
Autonoma, responsabilidad social (saber ser);
Anlisis de contexto, trabajo en equipo (saber vivir juntos);
OBJETIVOS DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Deben garantizarse dos procesos:
Adquisicin gradual de capacidades (desde lo ms simple a lo ms complejo);
Integracin de contenidos para resolver situaciones problemticas aplicando
procedimientos y conceptos de distintos campos disciplinarios
(vinculan la prctica profesional con el contexto de aprendizaje);
ORGANIZACIN Y SELECCIN DE CONTENIDOS

DEL MODULO
Analizar las capacidades a poner en juego para solucionar problemas;

Determinar lo que deben aprender los/as participantes para desarrollar
capacidades: conceptos, normativa, hbitos, valores, actitudes);
Organizar contenidos con criterios: lgico, tecnolgico, social, psicolgico;
PROPUESTA METODOLOGICA ENSEANZA

APRENDIZAJE
El conjunto de estrategias, tcnicas y recursos que se aplicarn en el proceso de
enseanza aprendizaje;
Actividades que se ejecutarn durante este proceso;
Los criterios de seleccin de cules utilizar deben responder al contexto y la
complejidad de la prctica formativa;
CRITERIOS PARA EVALUACION DE LAS

CAPACIDADES
Es preciso determinar:
Evidencias de desempeo;
Criterios de realizacin;
Criterios para evaluacin del proceso;
Requisitos de aprobacin del mdulo;

DISEO DE UN MDULO
Anlisis de la Unidad de Competencia y/o los Elementos;
Definicin del nombre del Mdulo;
Formulacin definitiva de los objetivos generales y
especficos del mdulo y de su evaluacin;
Seleccin de la modalidad de formacin;
Estructuracin de las unidades modulares y de los tiempos;
Seleccin de contenidos;
Diseo de las experiencias de aprendizaje (incl. medios y materiales);
Desarrollo de los recursos de aprendizaje;
Diseo del plan e instrumentos de evaluacin;
Requerimientos docentes;
CONTENIDOS
SABERES
Hechos, Conceptos, Principios, Teoras
SABER-HACER
Procedimientos cognitivos
Procedimientos motrices
SABER
SER
Valores, Actitudes

PRINCIPIOS ORIENTADORES EVALUACION
TRANSPARENCIA: Los proponentes (OTEC-CFT)
conocen los criterios, variables e indicadores que
componen el sistema de evaluacin;
INDEPENDENCIA: El proceso de evaluacin es realizado
por profesionales expertos en la materia, sin vinculaciones
de ningn tipo respecto de los proponentes;
EQUIDAD:Todos las propuestas de mdulos de formacin
son evaluadas con criterios, variables e instrumentos de
carcter general y uniforme;
CRITERIOS EVALUACION ACCIONES

CURSOS-MODULOS
PERTINENCIA/COHERENCIA
CONSISTENCIA
EFICACIA/EFICIENCIA
SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD
RELEVANCIA
IMPACTO

PERTINENCIA-COHERENCIA
Propuesta adecuada a poblacin destinataria y

requerimientos de competencias campo
ocupacional;
Diseo-prcticas de la accin formativa:
estereotipos en lenguaje, dinmicas, mecanismos
participacin, anlisis de evidencias claras, criterios
para evaluar avances participantes;
PERTINENCIA-COHERENCIA (I)
En qu medida los objetivos accin formativa son

pertinentes en relacin con evaluacin de las
necesidades y prioridades establecidas?;
Son las metodologas propuestas coherentes a la
poblacin objetivo y permiten consecucin de los
objetivos;
CONSISTENCIA
Grado de adecuacin de actividades aprendizaje

propuestas con los objetivos; relacin entre
tiempo destinado a cada actividad y su
complejidad y cantidad de actividades; formas de
evaluacin de propuestas con contenidos y
situaciones aprendizaje diseadas;

CONSISTENCIA (I)
Se ha previsto que todos los elementos o

componentes necesarios tienen la calidad tcnica
suficiente y son los adecuados para cumplimiento
objetivos formacin?;
La estrategia definida es consistente con
caractersticas y perfiles ocupacionales y de la
poblacin beneficiaria?;
EFICACIA-EFICIENCIA
Compara tareas realizadas con las inicialmente

planteadas y cul ha sido la contribucin de la
formacin al logro objetivos (eficacia);
Anlisis relacin entre realizaciones, resultados,
tiempos y/o el impacto y recursos utilizados,
especialmente financieros (eficiencia);

EFICACIA-EFICIENCIA (I)
Se dispone de una programacin con metas fijas para

cada una de las etapas de la accin formativa?;
Se realizan evaluaciones sistemticas y peridicas para
evaluar marcha de la formacin?;
Se utiliza informacin del monitoreo para ajustar o
reformular cronograma acciones?;
EFICACIA-EFICIENCIA (II)
Cmo se transforman los recursos en realizacin y

resultados?;
Se establecen normas de calidad de la formacin?;
Se analizan alternativas intervencin para el logro
mismos resultados con menores recursos?;
SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD
Analiza incorporacin de aportes de la accin

formativa a las prcticas habituales de la
capacitacin;
Analiza los cambios manifestados por las personas
que recibieron la accin formativa y en el entorno
laboral en que se mueven;
SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD (I)
En qu medida se espera que los cambios o

beneficios de la accin formativa se mantengan una vez
finalizada sta?;
Las acciones desarrolladas tienen la intencionalidad y
cobertura suficiente para asegurar sostenibilidad
(recursos financieros, disposicin metodologas
replicables, personal capacitado);
RELEVANCIA
Significado de la accin formativa respecto de

metodologas replicables en polticas de formacin y
expectativas de los actores involucrados (Instituciones
de Formacin Profesional, poblacin beneficiaria);
RELEVANCIA (I)
La accin formativa es relevante e innovadora como para
ser incorporada permanentemente en las polticas de las
Instituciones de Formacin Profesional?;
Ofrece alternativas y respuestas flexibles y adaptables a
las problemticas que enfrentan hoy las Instituciones de
Formacin Profesional?
La propuesta formativa aportar a la poblacin beneficiaria
instrumentos necesarios para continuar mejorando su
capital formativo en el futuro?

IMPACTO
Para medir los cambios esperables que se

produciran con la intervencin de la accin
formativa;
Se realizan de seis meses a un ao despus de
finalizada la intervencin;
Estos cambios esperables deben compararse entre
el grupo objeto de la intervencin y otro que no lo
fue, pero con iguales caractersticas;
IMPACTO (I)
Ha sido significativo el alcance, la cobertura de la accin

formativa respecto al conjunto de la problemtica sobre la
que se propona trabajar?
Se han modificado los indicadores seleccionados para
medir impacto?
Se han establecido diferenciales de calidad de esta
intervencin respecto de una de tipo tradicional?

Santa Fe

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