Ambiente Corporativo Contemporneo: Reflexes sobre a Relao entre a Comunicao

e o Comprometimento em Empresas Atuantes no Brasil

Autoria: Rodrigo Cunha da Silva, Elza Ftima Rosa Veloso, Leonardo Nelmi Trevisan

RESUMO
O objetivo principal do estudo a explorao das relaes entre a comunicao
organizacional e a comunicao interpessoal, alm das relaes entre a comunicao e o
comprometimento. Foi realizado um estudo quantitativo, no qual foi considerada a percepo
de 800 empregados de empresas de quatro setores de atuao distintos, que no ocupam
cargos de gesto. Entre os resultados, destaca-se a constatao da influncia da comunicao
organizacional sobre a comunicao dos lderes e sobre a comunicao entre colegas.
Enquanto a comunicao organizacional influencia o comprometimento afetivo, a
comunicao dos lderes e a comunicao entre colegas no apresentam esse potencial de
influncia.
1- INTRODUO
A comunicao fator bsico para gerar qualidade no ambiente organizacional. Esta
qualidade, por sua vez, elemento essencial para infundir comprometimento, que est
relacionado no s eficincia na gesto de pessoas (FARIA; BARBOSA, 2007), mas,
tambm plena aceitao de valores e objetivos da organizao (MODWAY; PORTER;
STEERS, 1982). O comprometimento pode se manifestar em associao aos seguintes
fatores: pessoas ou grupos; congruncia com o sistema de valores individuais; recompensas;
necessidade de evitar punies especficas (BECKER, 1992).
Becker (1992) afirma que o comprometimento pode ser: do indivduo com um grupo,
com um projeto (por exemplo, social e poltico) e/ou com uma organizao; de um grupo com
um indivduo, com um projeto e/ou com uma organizao; de uma organizao com um
indivduo (situao um tanto rara), com um projeto e/ou com outra organizao.
No mbito deste trabalho, partimos da premissa que o foco mais comum est no
comprometimento dos indivduos ou grupos com uma organizao ou com o projeto dessa
organizao, tendo como base as relaes de poder e de trabalho. Tais relaes so uma
condio inerente vida em organizaes e geram eficincia quando objetivos
organizacionais so entendidos e compartilhados; nesse ponto, indicada a relao entre a
comunicao e o comprometimento. Para tratar de comunicao, essencial associar a ela o
contexto social e a necessidade de utilizao da linguagem.
Chau recorre a Aristteles para afirmar a importncia da linguagem na comunicao:
somente o homem um animal poltico, isto , social e cvico, porque somente ele dotado
de linguagem (CHAU, 2003). Porm, neste trabalho, adotamos como referncia o fato de
que, enquanto questo essencialmente social, no apenas a palavra que faz parte da
comunicao. Para entender a comunicao, preciso analis-la em um contexto mais amplo,
que no envolve somente a linguagem, que apenas uma das formas de se comunicar.
Casado (2002, p. 272) enfatiza o fato de que a comunicao envolve contedo e
forma. Quanto ao contedo, a autora atribui comunicao a transmisso de informaes; a
possibilidade de expresso das emoes; explicitao de valores sociais; perpetuao da
cultura de um grupo; registro e disseminao das descobertas e dos avanos tecnolgicos.
Com relao forma, a comunicao se relaciona com o desenvolvimento humano, com a
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disposio de tecnologias. Essa autora explica que a comunicao questo essencialmente

social e inclui a transferncia e a compreenso de significados.
Uma vez que a comunicao um processo social e que o ambiente corporativo
composto por relaes sociais, possvel supor que a comunicao no mbito das
organizaes essencial convivncia humana no ambiente corporativo. Casado (2002)
aborda a comunicao interpessoal e a complementa com a viso de comunicao
organizacional. Neste artigo, essas duas formas de comunicao so consideradas, em trs
nveis distintos: organizao (comunicao organizacional); liderana (comunicao dos
lderes); pares (comunicao entre colegas). Esses nveis de comunicao so explorados
quanto sua relao com o comprometimento. Em outras palavras, considera-se como
objetivo principal do estudo a explorao das relaes entre a comunicao organizacional e a
comunicao interpessoal, alm das relaes entre a comunicao e o comprometimento. Para
o cumprimento desse objetivo foi realizado um estudo quantitativo no qual foi considerada a
percepo de 800 profissionais, ocupantes de cargos operacionais, tcnicos e administrativos,
de empresas de quatro setores de atuao distintos. Esses respondentes so empregados de
organizaes que buscam se destacar no mercado brasileiro quanto ao seu clima
organizacional positivo e boas prticas de gesto de pessoas.
Em termos de estruturao, trs sees, alm desta introduo e das consideraes
finais, foram desenvolvidas para este artigo. Na primeira seo, as perspectivas tericas sobre
comunicao e comprometimento so apresentadas e relacionadas com as hipteses do
estudo. Na segunda, a metodologia descrita e, na ltima seo, os resultados so
apresentados e analisados.
2- PERSPECTIVAS TERICAS E HIPTESES
Nesta seo so abordados os temas essenciais ao cumprimento do objetivo principal,
bem como as hipteses testadas no estudo apresentado neste artigo.
2.1 A comunicao nas organizaes
A comunicao tem se mostrado um fator crtico nas organizaes, tanto nas mais
tradicionais quanto nas que buscam modelos de gesto mais avanados. Para explicar a
emergncia de um modelo por competncias nas organizaes, Fleury recorre a Zarifian
(1999) para afirmar que comunicao implica compreender o outro e a si mesmo, significa
entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas sobre sua gesto. Nessa
viso, a estrutura hierrquica tradicional e verticalizada deveria ser substituda por
organizaes com fronteiras mais flexveis, que facilitem a comunicao.
Para entender a comunicao organizacional, Robbins, Judge e Sobral (2010)
distinguem as redes formais e as redes de rumores. As redes formais podem ser muito
complexas, incluindo centenas de pessoas e dezenas de nveis hierrquicos. A eficcia da
rede depende dos objetivos que o canal de comunicao pretende alcanar. J a rede de
rumores o sistema de comunicao informal dentro de um grupo ou organizao. Embora
seja informal, isso no significa que no seja uma importante fonte de informaes. A rede de
rumores tem trs principais caractersticas: 1- No controlada pela direo da empresa; 2-
entendida pela maioria dos funcionrios como mais confivel e fidedigna do que os
comunicados formais vindos da cpula da organizao; 3- amplamente utilizada para servir
aos interesses pessoais dos que a integram. Os rumores, como mostraram esses autores,
emergem como reao a situaes importantes para as pessoas, quando h ambiguidade e sob
condies que despertam ansiedade. Nessa viso, o rumor se mantm enquanto os desejos e
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expectativas que geram a incerteza no forem atendidos ou enquanto a ansiedade no for

reduzida. A comunicao empresarial, no entanto, conta com outros meios tambm. A
comunicao eletrnica, composta pelo e-mail, mensagens instantneas de texto; redes
sociais, blogs e twiter, entre outros.
Para Casado (2002), nas organizaes, o processo de comunicao se relaciona com a
disseminao da cultura organizacional, repassando padres de comportamento que,
inclusive, interferem na comunicao interpessoal, uma vez que a autora atribui
comunicao organizacional a funo de disseminar a maneira como os relacionamentos
interpessoais devem se estabelecer. Diante dessa viso, neste estudo, pressupe-se que a
comunicao organizacional influencia a maneira como as pessoas se comunicam. Tal
pressuposto representado pela Hiptese 1.
Hiptese 1 - A percepo sobre a comunicao organizacional influencia a percepo sobre a
comunicao entre os colegas.
Paralelamente, uma vez que a comunicao organizacional, na viso de Casado
(2002), capaz de indicar padres de comportamento e de relacionamento, supe-se e que os
lderes, como representantes da organizao, sofram influncia direta da comunicao
organizacional, que pode interferir, inclusive, em sua maneira de se comunicar. Tal suposio
representada pela Hiptese 2:
Hiptese 2 - A percepo sobre a comunicao organizacional influencia a percepo sobre a
comunicao do lder.
Casado (2002) indica que o processo de comunicao na organizao, como forma de
perpetuar e disseminar a cultura da empresa, tem funes definidas: 1- Repasse de padres
aceitveis e vlidos da estruturao do trabalho; 2- Resoluo de problemas e de
relacionamento interpessoal; 3- Estabelecimento e cumprimento de objetivos e metas.
Em complemento a essa viso, importante resgatar as reflexes de Schein (1989),
que aponta a liderana como o processo fundamental pelo qual culturas organizacionais so
formadas e mudadas. Na viso desse autor, cultura e liderana so dois lados da mesma
moeda e no podem ser entendidas sozinhas. So os lderes que criam, destroem e fortalecem
a cultura. Para ele, o lder a nica pessoa que pode ter poder suficiente para destruir uma
cultura e iniciar outra ou articular vises que mudem os pressupostos das pessoas. Nessa
viso, o lder seria capaz de definir a qualidade de um ambiente organizacional. Schein (op
cit.) exemplifica essa situao afirmando que os lderes podem transmitir a sensao de
compromisso com o grupo, a partir do seu discernimento, motivao e habilidade para se
comunicar.
A partir da observao da importncia da comunicao do lder no estabelecimento de
padres de comportamento, o segundo pressuposto deste estudo leva indicao da possvel
influncia da comunicao do lder sobre a da comunicao entre colegas. Tal pressuposto
representado pela Hiptese 3:
Hiptese 3 - A percepo sobre a comunicao do lder influencia a percepo sobre a
comunicao entre os colegas
A comunicao, para Robbins, Judge e Sobral (2010 p. 326) inclui, tambm, a
transferncia e a compreenso do significado e tem quatro funes bsicas dentro de um
grupo ou organizao: a primeira delas se relaciona com a ao da comunicao no controle
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do comportamento das pessoas. A segunda est em facilitar a motivao por esclarecer o que
deve ser feito, qual a qualidade do desempenho e como melhor-lo se estiver abaixo do
esperado. A terceira emerge quando a comunicao dentro do grupo passa a ser mecanismo
fundamental para que seus membros expressem suas frustraes ou satisfao. A quarta
funo a facilitar a tomada de decises, proporcionando as informaes de que as pessoas e
os grupos precisam para tomar decises. Dessa forma, as funes da comunicao se
relacionam com controle, motivao, expresso emocional e informaes.
Essas funes ajudam a estabelecer a ligao da comunicao organizacional com a
comunicao interpessoal.
A comunicao interpessoal
Minicucci (2012) afirma que a comunicao humana s existe realmente quando se
estabelece entre duas ou mais pessoas um contato psicolgico. Moscovici (1981) afirma que a
comunicao uma competncia interpessoal para os profissionais, principalmente, para os
gestores de pessoas. As competncias interpessoais esto relacionadas com a habilidade de
lidar eficazmente com relaes interpessoais, de forma adequada s necessidades e exigncias
de cada situao. Segundo esse autor, a comunicao pode se estabelecer de trs formas:
comunicao oral; comunicao escrita; comunicao no verbal.
Casado (2002) aponta trs itens crticos no processo de comunicao interpessoal: a
percepo, a atitude e as diferenas no modo de apreenso de informaes. A percepo
entendida como um processo de captao de informao, que se d por meio de
transformaes dos dados primrios do mundo na tentativa de enquadr-los num esquema de
classificao preestabelecido. Para tratar de atitude, a autora recorre a Allport (1937),
referindo-se ao estado de prontido mental e neural, organizado pela experincia, que exerce
influncia sobre as respostas do indivduo a objetos e situaes com os quais se relaciona.
Nesse caso, atitude a predisposio para reagir a um estmulo de maneira positiva ou
negativa. Quanto s diferenas no modo de apreenso das informaes, estas ocorrem
quando as pessoas possuem diferentes processos cognitivos, que definem a natureza da
informao buscada. Por isso, determinadas informaes passam despercebidas para muitas
pessoas, o que faz com que muito do que se pensa estar sendo comunicado fique perdido nos
meandros da fala, da escrita e da comunicao no verbal.
Ao que tudo indica, existe uma parcela razovel de vis no processo de comunicao
resultante de traos inatos de personalidade. Nas questes de comunicao interpessoal,
existem interferncias advindas tanto de processos internos quanto de processos sociais.
Robbins, Judge e Sobral (2010) analisando tais interferncias, listaram barreiras que podem
dificultar a comunicao organizacional: a filtragem, se refere manipulao da informao
pelo emissor para que o receptor a veja de maneira mais favorvel. A percepo seletiva
acontece quando o receptor no processo de comunicao v e escuta seletivamente, com base
nas prprias necessidades, motivaes, experincias, histrico e outras caractersticas
pessoais. A sobrecarga da informao acontece quando as informaes excedem a
capacidade de processamento da pessoa. J as emoes interferem quando estados emocionais
mais extremos, como euforia ou depresso, oferecem maior probabilidade de impedir a
comunicao eficaz. Os autores apontaram tambm o papel dos idiomas (at mesmo quando
estamos nos comunicando na mesma lngua, as palavras tm significados diferentes para
pessoas diversas) e do prprio silncio (pesquisas sugerem que o silncio e a sonegao de
informaes so to comuns quanto problemticos), tanto quanto o medo da comunicao,
tpica de pessoas que experimentam tenso ou ansiedade sem motivo aparente com relao
comunicao oral, escrita, ou ambas. Por ltimo, estes autores listaram tambm como
barreiras, as diferenas de gnero (homens tendem a usar o discurso para reafirmar seus
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status, ao passo que as mulheres o utilizam para criar conexes e proximidade) e a

comunicao politicamente correta, quando a preocupao em no ser ofensivo, retira
significado ou se torna um empecilho livre expresso. No entanto, o destaque dessas
barreiras, para esses autores, foi colocado nas barreiras culturais quando as palavras
significam coisas distintas para pessoas diferentes. Nesse sentido, existem barreiras causadas
pelas conotaes, diferenas de entonao, diferenas de tolerncia ao conflito e mtodos para
resolv-los. As culturas tendem a diferir quanto ao grau de influncia do contexto sobre o
significado que as pessoas percebem da comunicao.
Entender as barreiras algo que indica a complexidade da comunicao, porm, no
escopo deste trabalho, essencial entender tambm os modelos conceituais que balizam esse
tema. Os dois modelos propostos por Casado (2002) so importantes para embasar a anlise
da pesquisa desenvolvida e apresentada neste artigo. A autora prope a diviso entre modelos
lineares e modelos orgnicos. No primeiro, ocorre a transmisso de uma mensagem de um
ponto ao outro, seguida da informao sobre sua recepo e, eventualmente, de uma resposta.
Dentro desse modelo, destacam-se o modelo de mo nica, quando a comunicao um
processo do emissor para o receptor, que se aprimora quando o emissor utiliza tcnicas
corretas para transmitir adequadamente a mensagem ao receptor. E o modelo de interao,
que amplia o modelo de mo nica, adicionando os conceitos de canal (enquanto meio), de
codificao (enquanto processo), de decodificao (o receptor decifra a mensagem), de rudo
(perturbao no sinal) e de feedback (retorno de reao).
J no modelo orgnico, conforme a proposta de Casado (2002), esto presentes tanto o
modelo de relacionamento entre duas pessoas, o que inclui a reciprocidade entre o emissor e o
receptor, quanto o modelo sistmico, que contempla todos os demais e considera o ambiente
no qual a comunicao ocorre, oferecendo mais possibilidades de entendimento do processo
total. Este modelo, segundo a autora, mais apropriado para a discusso da comunicao
interpessoal nas organizaes, pois, engloba as caractersticas encontradas nas comunidades
organizacionais: estrutura dos grupos; fatores organizacionais; caractersticas das tarefas;
normas de comportamento; prticas e modelos de gesto; polticas e valores organizacionais.
A observao do modelo sistmico, em que se pressupe a influncia do ambiente
sobre a comunicao, leva ao pressuposto da interligao entre as percepes das vrias
formas de comunicao nas empresas. Esse raciocnio gerou subsdios para a suposio de
que a comunicao entre colegas e a comunicao do lder influenciem a comunicao
organizacional. Tal pressuposto representado pela Hiptese 4 e pela Hiptese 5:
Hiptese 4 A percepo sobre a comunicao entre os colegas influencia a percepo sobre
a comunicao da organizao
Hiptese 5 - A percepo sobre a comunicao do lder influencia a percepo sobre a
comunicao da organizao
Como complemento ao raciocnio que sustentou as hipteses apresentadas, alm das
questes organizacionais, ao que tudo ndica, existe uma parcela razovel de vis no processo
de comunicao resultante de traos inatos de personalidade. Nas questes de comunicao
interpessoal, existem interferncias advindas tanto de processos internos quanto de processos
sociais. Exemplo significativo da interferncia dos processos sociais pode ser encontrado na
necessidade de adaptao tecnologia que marca a comunicao formal e informal. Trevisan
e Veloso (2004) observaram, em pesquisa realizada em 2002, que a menor parte dos alunos de
ensino mdio de duas escolas da Zona Leste da Cidade de So Paulo apontou procurar
emprego utilizando a internet como meio de acesso a processos seletivos. A maior parte
procurava trabalho enviando currculos via correio ou entregando-os pessoalmente a empresas
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ou a pessoas conhecidas. Desde essa poca, os meios eletrnicos de comunicao tiveram

avanos significativos, tanto que Robbins e seus coautores os incluram na edio de 2010 de
Comportamento Organizacional adaptada para o contexto brasileiro entre os meios de
comunicao organizacional (ROBBINS; JUDGE SOBRAL, 2010).
Atualmente, a utilizao de meios eletrnicos de comunicao, visivelmente mais
acessveis a todas as camadas sociais, abrem novas possibilidades de interao entre empresas
e empregados e entre as pessoas de maneira geral. Socialmente, esses meios representam uma
mudana cultural, uma vez que a prpria rea de gesto de pessoas se vale de redes sociais
para determinados processos, inclusive o recrutamento e seleo. possvel utilizar essas
redes tanto para recrutar candidatos quanto para obter informaes sobre eles durante o
processo seletivo. A interao entre colegas de trabalho tambm acrescenta novas dimenses
comunicao, podendo promover, inclusive uma vigilncia mtua e constante da vida
privada de empregados de uma empresa. Essas so marcas da comunicao que, certamente,
influenciam o ambiente corporativo contemporneo.
2.2 O comprometimento organizacional
Rodrigues e Bastos (2010), referindo-se a Barros (2007), afirmam que o conceito de
comprometimento, bem como estudos visando sua operacionalizao e mensurao, surgiram
em meados do sculo XX. Nessa poca, passaram a ser adotadas estratgias de reteno de
profissionais capacitados e de reduo de custos de substituio de pessoal. Contudo, como
mostram Rodrigues e Bastos (op. cit.), a partir do final do sculo XX, com novas relaes e
trabalho, enxugamento das organizaes e difuso do conceito de competncias, a busca de
permanncia do empregado d lugar, gradualmente, necessidade de bons desempenhos,
qualidade do trabalho e resultados em prol da organizao.
Diante desse cenrio, no rol das atitudes ante a organizao, especial ateno vem
sendo dada ao construto de comprometimento organizacional, que vem sendo relacionado
com fatores favorveis tanto organizao quanto ao trabalhador (SIQUEIRA; GOMIDE,
2004).
Carvalho et al. (2011) referem-se a diversos autores para mostrar a relevncia atual do
comprometimento: Pfeffer (2005); Barney (1991); Swalles (2002); Medeiros e Albuquerque
(2005); Medeiros et al. (2003); Boxall e Purcelli (2005); Dutra (2006). Tal relevncia, nessa
viso, tem relao com um cenrio em que as relaes entre o trabalhador e a organizao so
consideradas fonte de vantagem competitiva. Assim, pessoas comprometidas passam a se
sentir responsveis pela empresa ou grupo, sendo mais motivadas e propensas ao esforo
discricionrio, com impacto em seu desempenho.
Inmeras formas de comprometimento no trabalho tm sido investigadas, segundo
Rodrigues e Bastos (2010). Tais investigaes consideram, segundo esses autores, os
diferentes focos (organizao, carreira, trabalho, profisso, objetivos, sindicato, entre outros)
e as bases do comprometimento (afetivo, normativo, de continuao, afiliativo, alienativo,
moral, calculativo, etc.). Segundo esses autores, a essa diversidade, soma-se a multiplicidade
de escalas, nem sempre conceitualmente bem delimitadas, que so usadas para mensurar esse
construto. Nesse sentido, modelos conceituais diversos permitem diferentes maneiras de
analisar o comprometimento.

Modelo Tridimensional
Quanto conceituao, Rodrigues e Bastos (2010) apontam o modelo tridimensional
de Meyer e Allen (1991), que, baseado em diversos estudos, apresenta trs bases para o
comprometimento organizacional: a primeira traz a ideia de que a pessoa pode continuar em
determinado curso de ao aps o clculo dos custos envolvidos no afastamento dessa linha,
tendo sido denominada comprometimento de continuao; a segunda traz a noo de afeto
para com a organizao, que estimula o indivduo a permanecer porque gosta, compartilha
valores e se envolve com os papeis organizacionais, tendo sido denominada por Allen e
Meyer (op. cit.) comprometimento afetivo; e a terceira sugere que, em alguns casos, o
indivduo permanece na organizao por se sentir obrigado, aps internalizao das normas
organizacionais. Sua denominao passou a ser comprometimento normativo.
Medeiros (2003) afirma que a validade do modelo de Meyer e Allen foi construda a
partir da constatao de que o modelo internacionalmente aceito, tendo sido validado em
vrias culturas.
Modelo Bidimensional
Embora o modelo tridimensional seja o mais utilizado, outros estudos propem outros
modelos de anlise do comprometimento. O modelo bidimensional um deles, conforme
proposto por Cohen (2007). A primeira dessas dimenses seria o comprometimento
instrumental, que consiste na troca entre indivduos e a organizao, e que est vinculada ao
processo motivacional e benefcios percebidos na permanncia na organizao. A lgica desse
tipo de comprometimento est baseada em um conjunto diferente de experincias, situacionais
e organizacionais, que se desenvolvem a partir da troca com uma organizao especfica. J a
segunda dimenso v o comprometimento como um processo normativo ou afetivo, resultante
da socializao ou das experincias de trabalho. O comprometimento normativo e afetivo
resultado da internalizao dos objetivos organizacionais, valores e normas organizacionais.
Modelo Unidimensional
Segundo Cohen (2007), em referncia a Solinges, Olffen e Roe (2008), a atual agenda
de pesquisa aponta para o retorno unidimensionalidade do construto como uma forma de
superao dos problemas de conceituar comprometimento. Essa linha de argumentao sugere
o comprometimento afetivo como nica dimenso, sendo que as outras bases do construto
podem no medir o mesmo fenmeno. Nessa viso, parte-se do argumento de que a base
afetiva a que melhor caracteriza o comprometimento, por se tratar de um vinculo ativo
relacionado a intenes favorveis para a organizao, como intenes de empenho extra,
permanncia e sacrifcio.
Neste trabalho adotada a viso unidimensional, com interesse apenas no
comprometimento afetivo. Essa dimenso, na viso dos autores deste artigo, a que mais se
relaciona com a comunicao nas organizaes, uma vez que, segundo Casado (2002), como
fator do ambiente organizacional, a comunicao capaz de influenciar o estabelecimento de
relacionamentos interpessoais e de reforar a cultura das organizaes. Dessa forma,
possvel levantar o pressuposto, representado pela Hiptese 6, de que a comunicao
organizacional, a comunicao dos lderes e a comunicao entre colegas influenciem o
comprometimento organizacional.

Hiptese 6 - A percepo sobre a comunicao da organizao, lderes e colegas influencia o

comprometimento organizacional.

Apesar da deciso deste trabalho pela unidimensionaidade do conceito de

comprometimento, importante considerar a viso de Rodrigues e Bastos (2010) de que a
permanncia, ou no permanncia, do trabalhador na organizao pode ser explicada por
muitas variveis alm do comprometimento e que, por isso, a permanncia no deve ser
tratada como uma dimenso constitutiva do construto, mas como uma de suas possveis
consequncias. Para estes autores, h uma grande amplitude de facetas incorporadas ao
conceito de comprometimento. H, ainda, uma clara separao entre dimenses que
representam um vnculo ativo (expresso pelo engajamento, inteno de empenho extra, afeto e
identificao com a organizao) e as dimenses que manifestam uma relao passiva, que se
resume permanncia e relao de troca com a organizao, onde se enquadra o vnculo
instrumental de continuao.
Apresentadas as hipteses e seu embasamento, na prxima seo apresentada a
metodologia que balizou a construo do estudo por meio do qual tais hipteses foram
testadas.
3- METODOLOGIA
O levantamento aqui apresentado foi realizado por meio banco de dados de uma
pesquisa com organizaes que procuram se destacar em termos de clima organizacional
positivo e boas prticas de gesto de pessoas. Os dados utilizados neste estudo referem-se
aplicao da pesquisa no ano de 2011, e se relacionam com o ambiente corporativo
contemporneo na medida em que consideram somente a percepo dos empregados dessas
empresas sobre os fatores j apontados na introduo deste artigo: comunicao
(organizacional, do lder e entre colegas) e comprometimento organizacional.
Os pesquisados, sorteados por meio de uma seleo randmica, responderam a um
questionrio com 64 assertivas, em escala Likert de 5 pontos, variando de 1-discordo
totalmente a 5-concordo totalmente. Contudo, neste estudo, foram selecionadas apenas as 16
assertivas que apresentavam algum termo relacionado ao processo de comunicao
organizacional (CASADO, 2002), e 6 relacionadas ao comprometimento afetivo, expressos
em termos de conotao ativa de engajamento; inteno de empenho extra; afeto e
identificao com a organizao (RODRIGUES; MEDEIROS, 2010)
As 504 organizaes inscritas para a pesquisa, que elege anualmente as Melhores
Empresas para Voc Trabalhar, necessariamente, tinham que ter mais de 100 empregados e
atuar no mercado brasileiro e/ou internacional por mais de cinco anos. Tais empresas
apresentam caractersticas que as diferenciam umas das outras: porte, setores de atuao,
regio de atuao no pas, origem do capital, entre outros. O acesso ao banco de dados foi
disponibilizado pela instituio responsvel pela metodologia desse levantamento anual e que
procura apurar vrios aspectos do ambiente corporativo contemporneo (VELOSO et al.,
2007).
Para a realizao do procedimento amostral, foi solicitado s empresas que enviassem
uma relao numerada de seus funcionrios em ordem alfabtica e, a partir dessa lista, foram
sorteados aleatoriamente os que deveriam responder pesquisa. Todos os sorteados eram
empregados com vnculo formal de trabalho. O nmero geral de questionrios obtido foi de
136.800, que representam o total de 1.543.243 empregados dessas organizaes.
Foi realizado o tratamento dos outliers pela tcnica da distncia de Mahalanobis pelo
Statistical Package for Social Sciences (SPSS), verso 17, e verificao da aleatoriedade das
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omisses nas variveis. Ento, optou-se, primeiramente, pelo sorteio aleatrio de 200
respondentes, que trabalhavam em quatro diferentes ramos de atividade: indstria; tecnologia
e computao; cooperativas e servios pblicos, totalizando 800 respondentes da amostra
total.
Na amostra utilizada, a maioria dos respondentes era do estado de So Paulo (38%),
do sexo masculino (54,5%), com idade mdia de 33.5 anos, com ensino mdio ou acima
(75,7%), que ocupam cargos operacionais, tcnicos ou administrativos (78%), com salrios
entre R$ 2.000 e R$ 5.000 (60%), e que estavam vinculados as suas organizaes, em mdia,
por aproximadamente oito anos. Tal procedimento foi realizado com objetivo de atingir
amostragem satisfatria para realizao da modelagem de equaes estruturais, com aplicao
do mtodo ADF (Asympotically distribution-free), no software Analysis of Moment Structures
(AMOS), verso 18. Considerou-se tambm a identificao da no normalidade das variveis
contidas no respectivo banco de dados e, ao mesmo tempo, buscou-se evitar o aumento
exagerado da estatstica X devido utilizao de grandes amostras (HAIR Jr et al., 2009).
A exposio dos critrios de delineamento do estudo complementada com a
definio das assertivas utilizadas e das anlises empreendidas, que so apresentadas na
prxima seo.
4. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
O primeiro resultado a ser destacado refere-se identificao e avaliao dos fatores
dessa pesquisa, para, em seguinda, serem analisadas e discutidas as hipteses deste estudo
sobre a relao entre comunicao e comprometimento organizacional.
4.1 Anlise Fatorial Exploratria
As medidas de qualidade da anlise fatorial exploratria KMO (0,95), MSAs (>0,5) e
o teste de Bartlett (p < 0,01) se revelaram bastante satisfatrias, indicando a adequao do uso
dessa tcnica para os construtos da pesquisa.
A extrao dos fatores foi realizada atravs do mtodo dos eixos principais, com
rotao oblqua, porque permitem que os fatores sejam correlacionados. Assim, foi possvel
verificar, atravs dos valores dos eigenvalues (>1), a provvel existncia de trs fatores para a
escala comunicao, que, para efeito deste estudo, foram classificados como: comunicao
organizacional (cinco assertivas), comunicao do lder (oito assertivas) e comunicao entre
colegas (trs assertivas). Tais assertivas podem ser observados na Tabela 1, a seguir, com as
suas respectivas cargas fatorias e comunalidades, todas superiores ao valor de referncia de
0,5. Alm disso, a varincia explicada somada dos trs fatores foi de 63,58.

Tabela 1- Assertivas, cargas fatoriais e comunalidades dos fatores sobre comunicao

organizacional
Comunicao organizacional
Recebo todas as informaes que preciso para fazer bem o meu trabalho
Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa
Esta empresa me estimula a conhecer o trabalho realizado pelos meus
colegas
Esta empresa ouve e coloca em prtica as sugestes de seus funcionrios
Quando preciso de outra rea da empresa sou bem atendido (a)
As informaes sobre esta empresa so transmitidas aos funcionrios com
clareza, rapidez e agilidade
Comunicao do lder
Meu(Minha) chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho
Sinto-me livre para contribuir com crticas e sugestes ao() meu(minha)
chefe
Tenho confiana naquilo que meu(minha) chefe diz
Nesta empresa os(as) chefes agem de acordo com o que dizem
Periodicamente recebo de meu(minha) chefe avaliaes sinceras sobre
meu desempenho
Meu(Minha) chefe coerente, usa "o mesmo peso e a mesma medida" nas
suas decises
Os(As) chefes sabem demonstrar como podemos contribuir com os
objetivos da empresa
Meu(Minha) chefe ouve e respeita a opinio da sua equipe
Comunicao entre colegas
Nesta empresa as pessoas esto sempre dispostas a ajudar umas s outras
Meus colegas esto sempre dispostos a compartilhar comigo o que sabem
Sou sempre bem atendido(a) quando preciso de um colega de trabalho

Cargas fatoriais

Comunalidades

0,71
0,77
0,79

0,53
0,60
0,64

0,71
0,57
0,76

0,58
0,60
0,60

0,71
0,77

0,59
0,60

0,84
0,77
0,72

0,71
0,64
0,55

0,86

0,75

0,75

0,67

0,86

0,76

0,79
0,77
0,84

0,65
0,63
0,71

Por ser considerado um fator distinto da comunicao e com literatura prpria, o fator
comprometimento foi analisado apenas no processamento da anlise fatorial confirmatria,
juntamente com os trs fatores de comunicao identificados na anlise fatorial exploratria.
As seis assertivas utilizadas na mensurao do comprometimento esto expostas a seguir, na
Tabela 2, com as suas cargas fatoriais:
Tabela 2- Assertivas e cargas fatoriais do fator comprometimento
Cargas fatoriais
Comprometimento
Eu recomendaria aos meus parentes e amigos esta empresa como um
excelente lugar para se trabalhar
Tenho confiana na empresa em que trabalho
Tenho orgulho de dizer a parentes e amigos que trabalho nesta empresa
Sinto-me participando das decises que afetam a mim e ao meu trabalho
As pessoas que trabalham nesta empresa sabem o que devem fazer para
torn-la cada vez melhor
Conheo e concordo com os objetivos da empresa em que trabalho

0,78
0,76
0,78
0,70
0,74
0,71

Na Tabela 3, possvel observar as mdias, desvios padres, ndices de confiabilidade

e intercorrelaes entre todas as variveis includas no estudo. Aparentemente, essas
intercorrelaes evidenciam a pertinncia do modelo proposto. Todas as variveis obtiveram
correlaces significantes entre pares. A percepo sobre comprometimento foi altamente
10

correlacionada com a percepo sobre a comunicao organizacional e comunicao do lder

e moderamente com a comunicao entre colegas; a percepo sobre a comunicao
organizacional foi altamente relacionada com a percepo sobre a comunicao do lder e
comunicao dos colegas; a percepo sobre a comunicao do lder obteve moderada
correlao com a comunicao entre os colegas.
Tabela 3- Mdia, desvio padro, intercorrelaes e confiabilidade
Fator
1- Comprometimento

DP

3,71

1,15

0,88

2- Comunicao da organizao

3,39

1,19

0,95

0,84

3- Comunicao do lder

3,48

1,24

0,79

0,84**

0,92

4- Comunicao dos colegas

3,19

1,04

0,68

0,76**

0,64**

0,76

Observao: N = 800. Os ndices de confiabilidade Alpha de Cronbach () esto na diagonal da matriz.

M: mdia; DP: desvio padro
** p < .01.

A menor mdia foi de comunicao entre colegas (3,19) e a maior a de

comprometimento (3,71). Os ndices de confiabilidade Alpha de Cronbach foram satisfatrios
em comprometimento (0,88), comunicao organizacional (0,84), comunicao do lder
(0,92) e comunicao dos colegas (0,76).
4.2 Anlise Fatorial Confirmatria e Modelo Estrutural
Uma teoria estrutural uma representao conceitual das relaes entre construtos,
que pode ser expressa em termos de um modelo estrutural. Tal modelo representa a teoria
com um conjunto de equaes estruturais, que geralmente descrito como um diagrama
visual. Um modelo estrutural infere que as relaes atendem s condies necessrias para
causalidade e so uma juno entre path analysis e a anlise fatorial confirmatria (HAIR Jr
et al., 2009; KLINE, 2005).
Na modelagem de equaes estruturais existem diversos ndices que avaliam a
qualidade de ajuste do modelo aos dados, porm no existem ndices considerados ideais para
avaliao de um determinado modelo. Por isso, na avaliao geral do modelo, necessrio ter
uma viso geral dos diversos ndices, no se restringindo a um ndice particular (KLINE,
2005; HAIR Jr et al., 2009). Portanto, sero apresentados a seguir os ndices que foram
utilizados neste estudo: trs de ajuste absoluto (X, GFI e RMSEA) e dois de ajuste
incremental (CFI e AIC) (Hair Jr et.al, 2009).
O principal ndice de ajuste absoluto do modelo o qui-quadrado (X). De acordo com
Hair Jr et al. (2009), o valor deste teste estatstico sensvel a grandes tamanhos de amostra e
ao nmero de variveis observadas, o que pode reduzir o ajuste um modelo por motivos que
podem no ser verdadeiramente prejudiciais a sua validade geral. Em modelos apresentam
entre 12 e 30 variveis observadas e amostras maiores de 250, portanto, valores-p
significantes podem ser esperados (Hair Jr et al, 2009).
Outros ndices de ajuste absoluto, comumente utilizados, so o Goodness of Fit Index
(GFI), que uma estatstica de ajuste menos sensvel ao tamanho amostral, cujo valor de
referncia 0,9; e Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), medida que tenta
corrigir a tendncia da estatstica qui-quadrado a rejeitar modelos com amostras grandes ou
grande nmero de variveis observadas, com valor de referncia entre 0,05 e 0,08.
11

Os seguintes ndices de ajuste incremental foram utilizados para comparao de

modelos concorrentes: Comparative Fit Index (CFI), cujo valor de referncia 0,9 e TuckerLewis Index (TLI), usado para comparar modelos com diferentes nmeros de construtos, no
qual modelos com valores menores so os mais ajustados.
A Tabela 4 apresenta as estatsticas de ajuste para o modelo de mensurao. Os ndices
mostram que o ajuste de medio proposto obteve melhores ndices de ajuste aos dados em
relao aos modelos concorrentes testados X (52, N = 800) = 1104,43, p < 0,01, X /df =
4,93, GFI = 0,90, CFI = 0,92, RMSEA = 0,07, TLI = 0,91), apesar do valor X ser
significante, o que tambm pode ser observado na avaliao do modelo estrutural, na mesma
tabela.
Tabela 4- Estatsticas do modelo de mensurao
Modelos de mensurao testados

df

/ df

GFI

CFI

RMSEA

TLI

Modelo de quatro fatores

1104,43**

52

4,93

0,90

0,92

0,07

0,91

Modelo independente

11214,41**

23

44,32

-10109,98**

0,17

0,23

Modelo de dois fatores

1154,70**

49

5,09

-50,27**

0.89

0.91

0.07

0,91

Modelo de um fator
** p < .01.

2035,25**

46

8,84

-930,82**

0.77

0.83

0.09

0,82

Seguindo as recomendaes de Hair Jr et al. (2009) e Kline (2005), foram testados

modelos concorrentes, alm do proposto pelo estudo. Primeiramente, houve a comparao
com o modelo independente, depois foi testado um modelo de dois fatores, no qual os trs
fatores de comunicao (organizacional; do lder; entre colegas) foram agrupados em um fator
e o outro referiu-se ao comprometimento. J o segundo modelo testado agrupava os quatro
fatores propostos em apenas um fator.
Considerando o ajuste satisfatrio do modelo de mensurao, seguiu-se a mesma
estratgia no modelo estrutural de comparao a um modelo concorrente, no qual a percepo
sobre o comprometimento era influenciada pela percepo sobre a comunicao, conforme
Tabela 5, e no o contrrio, como proposto por este estudo.
Tabela 5- Estatsticas do modelo estrutural
Modelos estruturais testados

df

/ df

GFI

CFI

RMSEA

TLI

Modelo proposto

1104,72**

52

4,93

0,90

0,92

0,07

0,91

Modelo concorrente
** p < .01.

1152,87**

49

5,08

**

0,88

0.92

0,07

0,91

No final, o modelo teoricamente proposto foi o que apresentou os melhores ndices de

ajuste X (52, N = 800) = 1104,72, p < 0,01, X /df = 4,93, GFI = 0,90, CFI = 0,92, RMSEA =
0,07, TLI = 0,91). Porm, neste modelo, no foram constatadas influncias significantes (p <
.05) da percepo da comunicao do lder (= 0,02)e colegas (= -0,10) sobre o
comprometimento. O modelo concorrente em que a percepo sobre o comprometimento
influenciava a percepo da comunicao apresentou os piores ndices X (49, N = 800) =
1152,87, p < 0,01, X /df = 5,08, GFI = 0,88, CFI = 0,92, RMSEA = 0,07, TLI = 0,91). Dessa
forma, considerou-se o modelo proposto por esta pesquisa o mais verossmel dentre os
testados, podendo ser observado a seguir na Figura 1.

12

Figura 1 Modelo da Pesquisa

Com.Organ.
=0,92**

r= 0,84**

R =0,90
=0,02

Com.Lder
r= 0,76**

Compr.

=- 0,10
r= 0,64**

Com.Coleg

Os resultados apresentados comprovaram as hipteses de que a percepo sobre a

comunicao organizacional influencia positivamente a percepo sobre o comprometimento
(= 0,92, p< 0,01), mas, as percepes sobre comunicao dos lderes (= 0,02, p> 0,05) e
colegas de trabalho (= -0,10, p> 0,05) no apresentam tal relao.
Ao analisarmos a correlao entre os fatores da comunicao, nota-se o processo
cognitivo dos respondentes em associar fortemente a comunicao dos lderes (r = 0,84, p<
0,01) e entre colegas de trabalho (r= 0,76, p< 0,01) com a comunicao da organizao. E, a
comunicao dos lderes com a comunicao entre colegas de trabalho (r= 0,64, p< 0,01).
Aps a anlise dos resultados, a seguir so apresentadas algumas reflexes e
concluses do estudo.
5- CONSIDERAES FINAIS
O ambiente corporativo contemporneo complexo e indica diversas possibilidades de
anlise (VELOSO et al). Entender os vrios aspectos que compem esse ambiente e
envolvem a percepo das pessoas sobre o trabalho tarefa que exige a juno de teoria e
mtodo. A promoo dessa juno foi uma das intenes do delineamento do estudo
apresentado neste artigo, que privilegiou a anlise quantitativa da relao entre a percepo
sobre a comunicao e a percepo sobre o comprometimento organizacional.
A contribuio principal do estudo para a rea de administrao, especialmente para a
gesto de pessoas, est na revelao da relevncia da comunicao organizacional na
promoo do comprometimento afetivo. Uma vez que a comunicao dos lderes e a
comunicao entre colegas no exerce influncia sobre o comprometimento, possvel
analisar esse construto em um nvel organizacional macro. Ento, promover
comprometimento possibilidade que depende de aes institucionais estratgicas. Nesse
13

sentido, autores abordados no referencial terico, como Medeiros e Albuquerque (2005) e

Cohen (2007), auxiliaram no esclarecimento da relao entre as experincias de trabalho e a
inteno estratgica da empresa, revelando a comunicao organizacional como um
importante fator de mediao entre pessoas e organizao.
Paralelamente, destaca-se o fato de que a comunicao organizacional tem o potencial
de influenciar a comunicao das lideranas e a comunicao entre colegas. Esse um
resultado que aponta para a responsabilidade da empresa ao promover aes coletivas de
contato com seus empregados, pois, tais aes tm o potencial de influenciar comportamentos
nos diversos nveis da organizao.
O fato de que as relaes entre os nveis do processo de comunicao e o
comprometimento foram medidas por meio da percepo de pessoas que no ocupam cargos
de gesto se constitui em uma qualidade do estudo, pois, ao invs de abordar aes
organizacionais, foram abordados os efeitos dessas aes. O fato de que empregados de
empresas diversas responderam pesquisa, permite apontar tendncias mais gerais do que as
que poderiam ser relacionadas somente realidade de uma organizao especfica.
Como limitao, importante considerar que vrios outros fatores, alm da
comunicao, podem influenciar o comprometimento organizacional (RODRIGUES;
BASTOS, 2010). Portanto, novos estudos, considerando outras variveis antecedentes, so
recomendados, bem como a realizao de pesquisas qualitativas que complementem as
anlises aqui apresentadas. O fato de que os respondentes trabalham em empresas que buscam
ser reconhecidas por seu clima organizacional positivo tambm pode se constituir em um vis
da pesquisa. Recomenda-se, portanto, a ampliao do estudo para empresas que no tm essa
inteno de destaque do seu ambiente organizacional.
Por fim, sugere-se que as organizaes, ao buscarem gerenciar a comunicao, a
considerem em uma viso orgnica, que inclui, alm dos agentes envolvidos no processo,
tambm o contexto (CASADO, 2002) e que tem relao com o papel dos lderes
(MOSCOVICCI, 1981) e colegas de trabalho na comunicao formal da organizao
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010), que deve ser formulada de forma condizente com o
planejamento estratgico da gesto de pessoas.
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