Motivacin

Actualmente muchas organizaciones no se han percatado de lo trascendental que es para

las mismas la motivacin, sta representa un elemento fundamental para el xito
empresarial porque de ah depende en gran medida el alcance de sus objetivos. A pesar
de esto existen muchas organizaciones que trabajan sin poner cuidado al factor humano.
El trmino motivacin se origina del latn movere (moverse). Sin embargo, esa palabra
es obviamente inadecuada. Una breve seleccin de definiciones representativas indican
cmo se usa el trmino:
Son las influencias contemporneas (inmediatas) sobre la direccin, vigor y
resistencia de la accin (Atkinson, 1964)
Se refiere a cmo inicia el comportamiento, se energiza, se sustenta, se dirige, se
detiene y qu tipo de relacin subjetiva est presente en el organismo cuando
todo esto sucede (Jones, 1995)
.
Es el proceso gobernante de la decisin hecha por personas u organismos
menores acerca de formas alternativas de actividad voluntaria (Vroom, 1964).
Estas definiciones parecen tener tres comn denominadores:
1) Nutre el comportamiento humano
2) Dirige o canaliza ese comportamiento
3) Como ste comportamiento se mantiene o se desecha.

La motivacin, segn Harold Koontz es un trmino genrico que se aplica a una amplia
serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Para James Stoner motivacin representa los factores que ocasionan, canalizan y
sostienen la conducta de una persona.Para este autor el trmino es algo que acta en el
comportamiento de los individuos, el cual inicia con una especie de provocacin,
direccin y mantenimiento, con un objetivo generalmente positivo.

Stephen P. Robbins dice que motivacin es la voluntad de desarrollar altos niveles de

esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la condicin de que dicho
esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. El autor da a
entender que es la actitud, impulso o reaccin de la persona por lograr una meta
especfica, manteniendo una relacin constante con la necesidad y la capacidad de poder
lograrlo.
Hellriegel, define a la motivacin como toda influencia que suscita, dirige o mantiene el
comportamiento orientado a las metas de los individuos.7 Agrega que la motivacin es
lo que hace que un individuo acte y se comporte de alguna manera pero siempre en
busca de un objetivo.
Motivacin es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es
decir que da origen a un comportamiento especfico. Este impulso a la accin puede ser
provocado por un estmulo externo, que provienen del ambiente, o generado
internamente por procesos mentales del individuo. Es decir, todo aquello que sea un
factor, elemento, cosa, situacin, individuo, que provoca que alguien acte de tal
manera. La razn del comportamiento puede ser originada por el individuo o el
ambiente que lo rodea.
Las definiciones anteriores tienen elementos comunes, y para propsitos de esta
investigacin se define a la motivacin como un proceso que inicia a partir de estmulos
internos y/o externos, que genera en los individuos un actuar y reacciones diversas,
generalmente con intereses individuales u organizacionales.
Considerando que con el presente estudio se pretende disear un Modelo de motivacin
para las empresas en Morelos, es de suma importancia considerar a la motivacin como
factor esencial dentro de la organizacin, donde es bsico sealar la necesidad de
estimular a los individuos y a los grupos a fin de lograr el mejor desempeo de los
mismos. Por otra parte es importante que la motivacin sea lo ms efectiva posible a fin
de lograr la satisfaccin de las necesidades tanto individuales como de la organizacin.

2. 2 Teoras motivacionales
Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que estn formadas por diversos
factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se
podr lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuacin las diversas
teoras sobre la motivacin que algunos autores proponen.
James Stoner y Edward Freeman9 en su obra Administracin, alude que existen tres tipos
de motivacin:
La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administracin
cientfica, en esa poca los administradores decidan cul era la forma ms eficiente
de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a
travs de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producan
as ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y
solo se les poda motivar a travs de dinero, los gerentes crean conocer mejor el
trabajo que los mismos obreros.
El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con
Elton Mayo y sus contemporneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las
relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo tradicional
que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas disminuan la motivacin,
mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivacin y sostenerla.
Modelo de los recursos humanos, ntimamente ligado a Douglas McGregor, el
cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivacin, la
cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones
sociales.
En la obra Administracin de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y
Vctor Heredia Espinosa menciona que la motivacin puede ser:

Motivacin adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son

aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad.

Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la

modelacin del comportamiento y creando las necesidades.
La motivacin hacia el trabajo, es aquella en la que la organizacin emplea sus
medios de recompensa o en su defecto de sancin con el fin de influir en el
comportamiento de sus colaboradores, buscando que stos aprendan los
comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo
encaminado a la obtencin de los objetivos organizacionales.

Todas las teoras de motivacin buscan un solo objetivo: determinar las razones por las
cuales las personas adoptan determinados comportamientos as como el proceso que los
provoca.
Existen principalmente dos enfoques sobre la motivacin, por una parte las teoras que
centralizan su atencin en aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el
nombre de teoras del contenido, mientras que las otras se centran en el cmo es
motivado el individuo las cuales se llaman teoras del proceso.
Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algn tipo y la forma
de satisfacerlas, dentro de stos se encuentran la jerarqua de necesidades de Maslow, el
modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el modelo de
necesidades adquiridas de David McClelland, teora X y Y de McGregor y el modelo de
dos factores de Frederick Herzberg.
Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los
individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de stas
se encuentra la teora de las expectativas de Vroom, la teora de Porter- Lawler, la teora
de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner.

Jerarqua de las necesidades de Maslow

Esta es una de las teoras ms conocidas sobre la motivacin, la cual fue propuesta por
Abraham Maslow en 1943, el cual indic que hay una jerarqua de cinco necesidades
humanas: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin.
Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejar de ser un
motivante para el individuo y la siguiente ser la dominante.

 Necesidades fisiolgicas. Dentro de estos estn los alimentos, lquidos, refugio,

satisfaccin sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la
supervivencia.
Necesidades de seguridad. Proteccin contra riesgos tanto fsicos como
emocionales. Se relacionan con la bsqueda de proteccin contra las amenazas y
/ o privaciones, as como para huir del peligro.
Necesidades de asociacin o aceptacin. Afecto, sensacin de pertenecer,
aceptacin y amistad.
Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio,
autonoma y logros. Tambin dentro de stos se encuentra los factores externos
de estimacin, como estatus reconocimiento y atencin. Son las relativas a la
manera en que un individuo se percibe a s mismo y se evala.
Necesidades de autorrealizacin. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el mximo
potencial de cada individuo, la autosatisfaccin; son las necesidades ms
elevadas. Esto solo ocurrir una vez que las dems necesidades estn
relativamente satisfechas.

Jerarqua de necesidades de Maslow

Cabe mencionar que ninguna necesidad queda completamente satisfecha, pero una que
se halle satisfecha al menos en su mayor parte, ya no motivar. Si se desea motivar al
personal, segn Maslow, se necesita identificar el punto en que se encuentra esa persona
dentro de la jerarqua para enfocarse en la satisfaccin de las necesidades de ese nivel o
el superior inmediato.
Las necesidades mencionadas son divididas en niveles inferior y superior, dentro de las
primeras estn las necesidades fisiolgicas y de seguridad; mientras que en las segundas
se encuentran las necesidades de asociacin de estimacin y las de autorrealizacin.
Teora de la equidad (1963)
Esta teora propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que uno de
los factores ms sobresalientes para la motivacin laboral, es la evaluacin individual en
cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si stas son otorgadas
con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algn colaborador piensa que las
recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma inferiores a las
compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos.

De acuerdo con esta teora los individuos se sentirn motivados si experimentan una
satisfaccin con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a ste.
El dinero forma parte elemental dentro de esta teora, ya que para ella es la recompensa
ms importante, segn los estudios realizados.
En conclusin se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la
realizacin de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en
situaciones iguales o similares.
As pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta
(inequitativa) puede generar una insatisfaccin (desmotivacin) y de sta manera puede
repercutir en la produccin reduciendo sta o su calidad y en algunos casos puede
reflejarse en el abandono de la empresa.
Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que
conserve el nivel de produccin de siempre. Si cree que las recompensas exceden las
expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje mucho
ms, aunque tambin cabe la posibilidad de que las desestime.

Teora del reforzamiento

Ligada al psiclogo B. F. Skinner, sustentado en un enfoque conductual, mediante el

cual menciona que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Menciona que las
consecuencias de acciones en el pasado afectarn los actos futuros:

La teora sustenta que dicho refuerzo puede controlar el comportamiento. Por lo tanto el
autor de la teora afirma que, para motivar a los trabajadores, no es necesario que los
administradores identifiquen y entiendan sus necesidades, ni que comprendan la forma
en que eligen los comportamientos que llevarn a cabo.
Slo deben entender la relacin que se produce entre los comportamientos y sus
consecuencias y as generar las circunstancias que refuercen las conductas deseables y
que desalienten las indeseables.
Menciona que, si este procedimiento se utiliza de manera apropiada se podr motivar a
los colaboradores para que se comporten de una forma predeterminada.
Si las consecuencias que se presentan en cada caso son positivas, el individuo, en el
futuro ser ms probable que presente respuestas similares, por el contrario si dichas
consecuencias son desagradables, el individuo optar por modificar su conducta con el
objetivo de evitarlas.
Teora del establecimiento de metas
Teora propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivacin en el
trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas darn
a conocer al trabajador lo que necesitar para alcanzarlas. Menciona que es sumamente
importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta generalizada, si los
trabajadores conocen la meta se esforzaran por alcanzarla.

Goal-setting-a motivacional technique that Works, alude que el dinero es el incentivo

primario ya que sin l los empleados no iran a trabajar, pero el dinero por s solo no
siempre es suficiente para motivar un gran desempeo.

Existen otros incentivos como la participacin en la toma de decisiones y el desarrollo

organizacional que han sido llevados a cabo con xito. Pero se ha encontrado que el
dinero es el ms efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos por lograr objetivos
especficos.
La idea de asignar a los empleados una cantidad especfica de los trabajos que deben
realizarse, es decir, una tarea especfica, una cuota, una norma de resultados, un
objetivo, o un plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el tiempo y el estudio
y la propuesta de pago de incentivos, fue la piedra angular de la gestin cientfica,
fundada por Federick W. Taylor hace ms de 90 aos.
l utiliz este sistema para aumentar la productividad de los obreros.
Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas, difciles
ya que esto representar un mayor esfuerzo de su parte, dado que las metas ms
sencillas sern ms fciles de alcanzar.
Estas aportaciones se han hecho en los ltimos 35 aos y algunas de las conclusiones a
las que se llegaron fueron:
Se deben fijar metas especficas y que presenten un reto para los empleados.
Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de
aprendizaje y desempeo. Para otras tareas, se fijan metas especficas de
desempeo (cantidad y calidad)
Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas fijadas,

y deben de comentarlas con los empleados para determinar si son realistas.