ABC DEL EMPRESARIO 2009

Mark Zuckerberg,
fundador de Facebook.

El mejor liderazgo
requiere talento
Los líderes deben promover nuevas ideas y enfocarse en estrategias,
pensando lateralmente y con un enfoque centrado en el activo más valioso
de las empresas: sus empleados.
Para algunos, el ser número uno es con la aplicación de tecnologías que humanos. Ahora se habla de oficinas
una aspiración utópica, pero la rea- permiten gestionar el talento en de gestión humana e inclusive el
lidad es que muchas de las más im- organizaciones, para llevarlas en el término talento humano ha tomado
portantes organizaciones mundiales, corto plazo a obtener mejores rendi- importancia. También se está oyendo
han llegado allí con una estrategia mientos y lograr una transformación con mayor fuerza sobre competen-
basada en encontrar las fortalezas en organizacional hacia el futuro. cias y la importancia de fortalecerlas
sus empleados y maximizarlas para mediante planes de desarrollo. Si
obtener un crecimiento exponen- En la actualidad, se observa que en bien se cree que ser competente para
cial. Así, firmas de consultoría como Latinoamérica hay un deseo claro de un trabajo es un requerimiento esen-
Talent Plus®, Inc., han ayudado a sus moverse del paradigma que abarca cial, las organizaciones que desean
socios a lograr los mayores estánda- las funciones generales y tradi- ser las mejores se caracterizan por
res de competencia y rendimiento cionales de la oficina de recursos vincular empleados no solamente

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competentes, sino que demuestren el
máximo nivel de rendimiento.
Identificando el talento
En el momento de seleccionar a un
nuevo empleado o de ofrecer una
promoción, hay criterios que tradi-
cionalmente desempeñan un papel
importante en la toma de la decisión.
Elementos como la educación, la
experiencia, la capacitación, la ex-
periencia global, el manejo de otros
idiomas y en ciertos casos la edad o
el sexo, son tenidos en cuenta en el
proceso. Además, algunas organiza-
ciones complementan las entrevistas
tradicionales con herramientas como
pruebas psicológicas cognitivas o de
comportamiento, mediciones del IQ
individual, sistemas de evaluación
electrónicos y otros métodos para
identificación del candidato adecua-
do.
Sin embargo, las entrevistas tradicio-
nales proveen una foto instantánea
de experiencias, éxitos y pasiones.
Casi siempre el candidato tiene con-
trol sobre la manera como presenta y
puede prepararse para tener una en-
trevista agradable y que deje la mejor
impresión.De igual manera, algunas
firmas consultoras se dedican exclu-
sivamente a preparar al candidato
y enseñarle las mejores tácticas y
formas de entrevistarse. Al final, el
individuo revelará solamente lo que
quiera dejarle saber al reclutador.
En el trabajo de Talent Plus con orga-
nizaciones que se han dedicado a la
búsqueda precisa del talento, no hay
criterio que pese más que los resul-
tados de una entrevista estructurada.
Así, en vez de medir la capacidad
de una persona para realizar deter-
minado trabajo, esta herramienta
se convierte en el instrumento más
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Kimberly Rath,
presidente Talent Plus
Una vez una
organización se posiciona
en los mejores puestos,
el significado laboral
cambia y requiere
añadir y diversificar
los procedimientos
tradicionales,
incorporando nuevos
elementos de inversión
en el talento para
mantener los puestos más
privilegiados.
predictivo del potencial que tiene la
persona, para alcanzar el máximo
grado de excelencia en una posición
determinada.
Una entrevista estructurada le pro-
porciona al reclutador:
• Una imagen completa y objetiva
de los éxitos futuros del em-
pleado, sin ninguna influencia
personal.
• Una comparación de los mejores
empleados y los candidatos, para
identificar si sus talentos natu-
rales son equivalentes a los que
tienen los exitosos de acuerdo
con los parámetros de su cultura.
• Resultados para identificar aque-
llos elementos que motivan al
individuo.
• Comportamientos predecibles de
la persona y si se alineará dentro
de la cultura de la compañía.
Un ejemplo de cómo esto se aplica
en la vida real se dio en Profutu-
ro AFP, una compañía financiera
peruana que quería incrementar su
potencial para alcanzar el siguiente
nivel corporativo. Hoy, con el uso
de la Entrevista de Ventas de Talent
Plus y con un personal de ventas
reducido a la mitad del tamaño, ellos
tienen más clientes que en cualquier
momento del pasado. Esta compañía
es una muestra de cómo Talent Plus
comprometió al cliente y, en cambio
cómo ellos se atrevieron a creer que
verdaderamente hay una ciencia para
seleccionar individuos. ProFuturo
AFP está experimentando una dife-
rencia positiva en su cultura después
de sólo un año de utilizar la Entrevis-
ta de Ventas.
Inversión en el talento:
recompensar y reconocer
El 17 de octubre de 2007, en un
panel de preguntas en el Congreso
de Gestión Humana que se realizó
en Perú, surgió la siguiente pregunta:
¿cuáles son las mejores formas de
reconocer a nuestros empleados?,
Josh Berry, presidente de integración
en Talent Plus, contestó: “Preguntán-
doles a ellos”, y añadió que mediante
conversaciones con los colaborado-
res se pueden encontrar las formas
de reconocimiento realmente signifi-
cativas para cada persona.
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En el mismo sentido, Kimberly Rath,

presidente y directora ejecutiva de
Talent Plus, afirma que “necesitamos
darle a la gente trabajo significativo
y enfocarnos en cómo reconocer y
recompensarla para que se sienta
¿Cómo se define el talento?
apreciada”.

La clave está en la selección

Cada comienzo de año abre oportu-

nidades para pensar en estrategias
con una visión a largo plazo y que
tengan un impacto importante en el
futuro de la organización.

Asumir el enfoque de trabajar en el

talento tiene como recompensa el te-
ner personas ubicadas en las posicio-
nes correctas para el beneficio mutuo
de su organización y el empleado.
Kimberly Rath, ha trabajado con
organizaciones en seis continentes
y se ha convertido en una consejera Para empezar, piense en su empleado preferido, o tal vez en el mejor
de confianza para ejecutivos que han mesero que alguna vez lo haya atendido, o en alguien que lo haya deslum-
transformado sus compañías en or- brado por el servicio que le prestó.
ganizaciones basadas en talento, por
¿Cómo son?
lo que sugiere: “Seleccione rigurosa-
mente… y administre sin dificultad.”
¿Cómo se comportan?

William Hall, padre de la entrevista ¿Con qué calificativos los describiría?

estructurada y cofundador de Talent
Plus, ha inspirado a la firma con el Así, el talento se define de la siguiente manera:
siguiente interrogante: “¿Cómo sería
el mundo si todos hiciéramos lo que u Es una habilidad natural, no adquirida a través del esfuerzo, la educa-
disfrutamos o lo que mejor sabemos ción o la experiencia.
hacer?”
u Resulta en un comportamiento espontáneo por parte del empleado.
Es así como el objetivo de Talent
u Produce una satisfacción intrínseca cuando el talento es maximizado.
Plus y sus asociados va más allá de
proveer los mejores instrumentos u Puede ser medido y por lo tanto, el comportamiento puede predecirse
de selección, desarrollo y consulto- y el empleado ser colocado en el trabajo apropiado o con la habilidad
ría, pues se basa en el impacto que apropiada.
puede causar en cada comunidad
el tener personas trabajando en un u Puede ser refinado para alcanzar el máximo grado de excelencia, por
lugar que permite la expresión libre medio de la inversión a escala individual.
del talento. u
Por Andrés Traslaviña, Consultor & Analista
Ejecutivo de Talent Plus Inc.

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