Tesis

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLVAR
DIRECCIN GENERAL DE POSGRADO Y

EDUCACIN CONTINUA
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN

DEL TTULO DE MSTER EN GERENCIA
EDUCATIVA
TEMA DE TESIS
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y LA
MOTIVACIN DEL PERSONAL EN EL INSTITUTO
SUPERIOR TECNOLGICO GUARANDA EN EL
PRIMER SEMESTRE DEL 2011.
AUTORA:
WILMA GONZLEZ ESPN
GUARANDA, 2011
DIRECCIN GENERAL DE POSGRADO Y

EDUCACIN CONTINUA
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN

DEL TTULO DE MSTER EN GERENCIA
EDUCATIVA
TEMA DE TESIS
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y LA
MOTIVACIN DEL PERSONAL EN EL INSTITUTO
PRIMER SEMESTRE DEL 2011.
AUTORA:
WILMA GONZLEZ ESPN
DIRECTOR DE TESIS:
ING. VCTOR HUGO QUIZHPE MBA.
GUARANDA, 2011
3
I. DEDICATORIA
Este trabajo de investigacin dedico a Dios a quin le debo todo lo que soy, a mis
queridos hijos que son la razn de mi vida, a mis padres y abuelitos que desde el
ms all me brindaron sabidura y me impulsaron siempre que siga adelante y sea
mejor y a mi esposo compaero y amigo de siempre.
Wilma.
II. AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Estatal de Bolvar por permitirme culminar este
trabajo de investigacin, a todos los docentes que estuvieron involucrados y de
manera especial a mi Director de Tesis Ing. Vctor Hugo Quizhpe MBA. quin
supo orientarme cabalmente en la realizacin de este trabajo.
Wilma
III. CERTIFICACIN DEL DIRECTOR DE TESIS

Universidad Estatal de Bolvar
MBA.
Vctor Hugo Quizhpe
CERTIFICA QUE:
Luego de haber cumplido con todas las asesoras de acuerdo al cronograma
previsto para el efecto, el trabajo de investigacin titulado, LA GESTIN DEL
TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACIN DEL PERSONAL EN EL
INSTITUTO
PRIMER SEMESTRE DEL 2011, realizada por la estudiante Lic. Wilma

Marlene Gonzlez Espn.
Una vez que este trabajo rene todos los requisitos de calidad, autorizo con mi
firma para que pueda ser presentado, defendido y sustentado. Observando las
normas legales que para el efecto existen.
Ing. Vctor Hugo Quizhpe MBA.

Asesor.
IV. AUTORA NOTARIADA
CERTIFICADO
Por medio de la misiva certifico que el presente trabajo de investigacin: LA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACIN DEL
PERSONAL
EN
EL
INSTITUTO
SUPERIOR
TECNOLGICO
GUARANDA EN EL PRIMER SEMESTRE DEL 2011, elaborada por la

Lic. Wilma Marlene Gonzlez Espn, previo a la obtencin del Ttulo de Mster
en
Gerencia
Educativa.
Es
indito,
garantizando
su
autenticidad
responsabilizndose por los contenidos en este trabajo de investigacin.
-----------------------------------AUTORA
---------------------------NOTARIO
V. TABLA DE CONTENIDOS.
I.
DEDICATORIA..
II.
AGRADECIMIENTO.
III.
CERTIFICACIN DEL DIRECTOR DE TESIS...
IV.
AUTORA NOTARIADA.......
V.
TABLA DE CONTENIDOS..
VI.
RESUMEN EJECUTIVO ..
VII.
INTRODUCCIN...
13
1. TEMA.
15
2. ANTECEDENTES..
16
3. PROBLEMA
18
4. JUSTIFICACIN
20
5. INFORME DE LOGROS..
22
6. INFORME SOBRE LA COMPROBACIN DE LA HIPTESIS
24
7. VARIABLES..
25
8. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES...........
26
CAPTULO 1
MARCO TERICO
1.1.TEORA CIENTFICA.
1.1.1. LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO....
1.1.1.1 Conceptos de Administracin de Recursos Humanos
28
28
28
1.1.1.2 Aspectos Fundamentales de la Administracin Moderna de

Recursos Humanos....
1.1.1.3 Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
30
1.1.1.4 Procesos de la Administracin de Recursos Humanos
34
1.1.1.5 Importancia de la Administracin de Recursos Humano.
36
1.1.1.6 Gestin Del Talento Humano...
37
1.1.1.7 Funciones de la Gestin del Talento Humano.....
39
1.1.1.8 Talento Humano
39
1.1.1.9 Capital Humano..
41
1.1.1.10
Composicin del Talento Humano
41
1.1.1.11
Capital Humano y Educacin
42
1.1.1.12
Capital Intelectual.
43
1.1.1.13
Reclutamiento y Seleccin Del Personal..
45
1.1.1.14
Proceso de Seleccin de Personal 46
1.1.1.15
Evaluacin de los Resultados de la Seleccin de
1.1.1.16
1.1.2
1.2
29
Personal
46
Compromiso
47
MOTIVACIN
50
1.1.2.1
Concepto.
50
1.1.2.2
Modelos de Motivacin
55
1.1.2.3
Motivacin intrnseca y extrnseca
55
1.1.2.4
Valores
55
1.1.2.5
Tipos de Valores..
57
MARCO TERICO CONCEPTUAL.
61
6
1.3
MARCO TERICO REFERENCIAL..
65
1.4
MARCO SITUACIONAL.
69
1.5
MARCO LEGAL..
72
CAPITULO II
2. METODOLOGA
ESTRATEGIAS METODOLGICAS
2.1 MTODOS INVESTIGATIVOS
75
75
2.2 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCIN DE

DATOS......
76
UNIVERSO Y MUESTRA.
77
2.3 MTODOS DE INVESTIGACIN
78
2.4 ESTRATEGIAS DE CAMBIO..
80
CAPTULO III
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
84
3.1. ANLISIS DE LA ENCUESTA..
84
INTERPRETACIN DE RESULTADOS.
106
RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS ....
108
3.2. CONCLUSIONES.
110
3.3. RECOMENDACIONES
111
3.4. BIBLIOGRAFA..
112
3.5. ANEXOS
113
LISTA DE ANEXOS
GUA DE OBSERVACIN.
114
ENCUESTA PARA DOCENTES...
116
ENCUESTA PARA ESTUDIANTES DE BACHILLERATO
118
ENTREVISTA...
120
FOTOGRAFAS
122
OFICIO DE AUTORIZACIN
125
OFICIO DE AGRADECIMIENTO
126
CONVOCATORIA...........
127
VI. RESUMEN EJECUTIVO EN ESPAOL E INGLS
El Tema de
estudio fue La Gestin del Talento Humano y la Motivacin del
personal en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda en el primer semestre

del 2011. Siendo el problema Cmo afecta en la Gestin del Talento Humano, la
Motivacin del personal en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda.
Este trabajo consta de tres Captulos: Captulo I. Marco Terico Cientfico. LA

GESTIN DEL TALENTO HUMANO. Conceptos. Aspectos Fundamentales.Objetivos.- Procesos.- Importancia de la Administracin de Recursos Humanos.Gestin.- Funciones.- Talento Humano.- Capital
Humano.- Composicin del
Talento Humano.- Capital intelectual.- Reclutamiento y Seleccin de personal.Procesos de Seleccin.- Compromiso. MOTIVACIN.- Concepto.- Modelos.Clases.- Valores. Marco Conceptual. Marco Referencial. Marco Situacional y
Marco Legal.
Del estudio realizado se determin que el perfil de la institucin en Gestin del

Talento Humano, en el aspecto positivo estaba en un 18,80 %, en nivel medio se
estableci el 19,67 % y en el aspecto negativo se encontraba en un 51,52 %, lo
que se determin claramente que fue necesario aplicar las estrategias de cambio
para mejorar y elevar la motivacin en esta institucin.
El estudio est basado en una investigacin descriptiva y un diseo de campo,

para realizar un cambio y evaluar sus resultados. La metodologa de recoleccin
de datos se efectu a travs de entrevistas dirigidas a las autoridades, personal
administrativo y de servicio, encuestas al personal docente y estudiantes de
bachillerato del Instituto Superior Tecnolgico Guaranda y observacin directa
a todo el Talento Humano de la institucin.
El resultado detectado fue producto de la falta de gestin, escaso liderazgo falta de

relaciones humanas, poca comunicacin de las autoridades con el personal, falta
de
prctica de valores,
desinters por la capacitacin e innovacin de

9
conocimientos, y por ende escaso compromiso y desmotivacin del Talento

Humano que labora en la institucin.
La interpretacin y anlisis de los resultados permiti identificar el plan de

intervencin, las mismas que estn establecidas en las estrategias de cambio que
fueron socializadas en talleres dirigidos a autoridades, personal administrativo, de
servicio, personal docente y estudiantes de bachillerato, logrando cumplir el
objetivo propuesto, que fue propiciar una motivacin positiva en el Talento
Humano.
10
EXECUTIVE SUMMARY
The Theme of study was Human Resource Management and Motivation of
Guaranda Superior Technological Institute Staff in the first half 2011. Being
the problem how does Human Resource Management affect in the personal
motivation of Guaranda Superior Technological Institute.
This work contains three chapters: chapter I. Scientific theory framework THE
MANAGEMENT OF HUMAN TALENT.
Concept Fundamental aspects.-
Processes.- Importance of human resources management. Management.Functions.- Human talent.- Human Capital.- Composition of human talent.Intelectual Capital.- Recruitment and selection of the personnel.- Selection
Process.- Commitment.- Motivation.- Models.- Classes.- Values.- Conceptual
frameworks.-
Referential
framework.-
Situational
framework
and
legal
framework.
The realized study was determined that the profile of the institution in
management of human talent, on the positive aspect was in a 18,80%, in average
level was set at 19,67 and in the negative aspect was found in a 51,52%, so it was
clearly stablished that was necessary to apply the strategies of change in order to
improve and increase the motivation in this institution.
The study is based in a descriptive investigations and a field design, in order to

realize a change and evaluate their results. The methodology of data collection
was realized by means of interviews conducted to the authorities, staff and
service, faculty and student survey of Guaranda Superior Technological
Institute, and direct observations of the whole human talent of the institution.
The detected result was product of the lack management, poor leadership, lack of
human relationship, poor communication of the authorities with the personnel.
Lack of practical of values, lack of interest in training and innovation of the
11
knowledge, and there fore lack of commitment and negative motivation of human
talent that works in the institution.
The interpretation and analysis of the results allowed to identify the interventions
plan the same that are stablished in change strategies that are socialized in
workshops for authorities, staff and services, faculty and students of the High
School, gaining to get the objective proposed, that was to promote a positive
motivation in the human talent.
12
VII. INTRODUCCIN
La Gestin del Talento Humano, constituye el elemento clave dentro de los
procesos gerenciales y por estar inmersa en el rea de los recursos humanos es la
que ms ha sufrido cambios en las empresas e instituciones. Son tantos y tan
grandes que hasta el nombre se cambi, muchas organizaciones han sustituido el
trmino administracin de recursos humanos, por Gestin del Talento Humano,
administracin de asociados o colaboradores, administracin de competencias,
administracin de capital humano, administracin de capital intelectual. De all
que administrar el talento humano se convierte cada da en algo indispensable
para el xito de las organizaciones e instituciones.
El Talento Humano es complejo, se mueve en funcin de anhelos y necesidades
especficas, ste hecho tiene una incidencia muy concreta en el mundo de las
relaciones laborales; se deben reconocer como legtimas las necesidades de sus
empleados y procurar mejorarlas con los planteamientos de los directivos, de tal
manera que el esfuerzo de todos tienda hacia la consecucin de la meta comn.
Las personas y sus conocimientos, habilidades y competencias se convierten es la
base principal de la nueva organizacin e institucin. Con esa nueva concepcin,
las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son
consideradas seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades,
competencias, aspiraciones y perfecciones singulares.
Tener personas no significa necesariamente tener talentos. Un talento es siempre
un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser
talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo que lo valore. Hoy
en da el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
conocimiento, habilidad, juicio y actitud.
El talento humano conduce necesariamente al del capital humano, el patrimonio
invaluable que una organizacin e institucin puede reunir para alcanzar la
13
competitividad y el xito. El capital humano est compuesto por dos aspectos

principales: talentos y contexto
El reclutamiento y la seleccin de personal funcionan como un filtro que slo
permite ingresar a la organizacin o institucin a algunas personas, aquellas que
cuentan con las caractersticas establecidas.
La gestin del talento humano ser factible poniendo en prctica la motivacin
que es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.
El trabajo est distribuido en captulos. En el primer captulo se describe las
teoras y enfoques cientficos, epistemolgicos y la fundamentacin legal de la
institucin educativa. El marco terico hace un anlisis de la fundamentacin
ontolgica, axiolgica de la Gestin del Talento Humano, lo que induce a que se
establezca el compromiso, la reflexin y la predisposicin del Talento Humano
del plantel.
Lo referente al captulo de la metodologa se realiz lo detallado en el proyecto
de investigacin, utilizando mtodos y tcnicas e instrumentos, que fueron guas
de trabajo que hacen presencia en los anexos y que permitieron recoger la
informacin para el respectivo anlisis.
En el tercer captulo se encuentra un minucioso anlisis y procesamiento de datos
obtenidos en la investigacin de campo, de lo cual se realiz la interpretacin
correspondiente, basada en los instrumentos aplicados.
Con este anlisis se lleg a comprobar la hiptesis planteada en forma cualitativa,
donde se estableci claramente que fue necesario aplicarlas estrategias de cambio
propuestas, realizando la socializacin para elevar la motivacin y la autoestima,
mejorar las relaciones humanas del Talento Humano de la institucin, la misma
que fue realizada con el apoyo de un reconocido motivador del pas el Dr. Rodrigo
Abarca.
14
1.-TEMA.
La Gestin del Talento Humano y la Motivacin del Personal en el Instituto
Superior Tecnolgico Guaranda en el primer semestre del 2011.
15
2. ANTECEDENTES
La gestin de los talentos humanos contempla acciones encaminadas al anlisis de
las necesidades y la puesta en marcha de programas resolutivos referidas a las
personas que integran una organizacin, entendiendo que stas son tambin un
recurso fundamental de la organizacin. La funcin de asistir, asesorar, esclarecer
ideas en temas referidos a personas, lleva implcito un componente de autoridad
profesional que solo se sostiene si va acompaado de una posicin tica, que
implica el respeto por el otro y la confidencialidad de los datos. La dimensin
tica tambin se manifiesta en el ejercicio responsable del cargo, teniendo
presentes los objetivos, alcances y lmites del mismo, as como la distancia
estructural entre la persona y la funcin que sta pueda ocupar.
El rea de los recursos humanos es la que ms ha sufrido cambios en las empresas

e instituciones. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre se cambi, muchas
organizaciones han sustituido el trmino administracin de recursos humanos, por
gestin del talento humano, administracin de asociados o colaboradores,
administracin
de
competencias,
administracin
de
capital
humano,
administracin de capital intelectual. De all que administrar el talento humano se

convierte cada da en algo indispensable para el xito de las organizaciones e
instituciones.
De hecho, las personas slo llegan a desarrollar toda su capacidad cuando creen
de verdad en lo que hacen, porque sirve a la vez a su realizacin personal y a los
objetivos de la empresa o institucin. Adems, la mejora de los procesos de
formacin y desarrollo se ha de configurar como una herramienta imprescindible
para que la propia organizacin pueda comprender, asimilar y poner en prctica el
cambio de cultura que supone la implantacin de una direccin basada en valores.
Por ello, el impulso de los valores morales, culturales, ticos y estticos, que tanto
a nivel personal como social deben impregnar a las empresas o instituciones, slo
puede ser llevado a cabo por personas dotadas de especial sensibilidad para
asumir el liderazgo legitimador del cambio de cultura.
16
El rea de gestin del talento humano a ms de la administracin del ente como

recurso en la institucin objeto de estudio, no solo comprende el esfuerzo o la
actividad humana, sino tambin otros factores como son: conocimientos,
experiencias,
motivaciones,
compromisos,
intereses,
actitudes,
aptitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son fundamentales

en el funcionamiento de una institucin ya que pueden mejorar y perfeccionar el
empleo y diseo de los recursos tcnicos y materiales.
En el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda, por falta de liderazgo de las
autoridades, por las polticas educativas de los gobiernos de turno, Ministerio de
Educacin, autoridades locales, etc. y por desinters y conformismo del personal
que labora en este plantel, y al no existir ninguna exigencia de parte de las
autoridades educativas superiores a ms de que cuando era necesario ascender a
otra categora, el talento humano buscaba cumplir con un requisito para poder
ascender y beneficiarse econmicamente. Cabe destacar que en la actualidad con
la nueva Ley de Educacin aprobada existe la exigencia de cumplir con un
determinado nmero de horas de capacitacin, aparte de aprobar la evaluacin
respectiva, que por cierto an al talento humano de la institucin no se lo ha
hecho. Pero luego de la socializacin estn predispuestos a empezar con la
capacitacin y renovacin de conocimientos.
Sin embargo, el talento humano por lo expuesto y los cambios que se tiene que
darse a partir del prximo ao lectivo, referente a carga horaria, nuevos
compromisos que tienen que cumplir, los inconvenientes que se dar con los
profesores contratados, que en la mayora de los casos les tendrn que agradecer
los servicios. De esta manera la actitud pasiva frente a la falta de compromisos en
la institucin al no integrar equipos de trabajo, ya sea por su tiempo disponible,
rivalidad, escaso liderazgo de las autoridades, poca capacitacin del personal,
desinters por innovar sus conocimientos, peor an de involucrarse en generar
proyectos. Todo esto provocaba la desmotivacin del Talento Humano, que se ha
logrado elevar
la motivacin en un alto porcentaje con la aplicacin de las
estrategias de cambio y por ende mejorar las relaciones humanas, elevar el

autoestima y adquirir mayores compromisos en la institucin.
17
3. PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
rbol del problema
EFECTOS
No promover y ejecutar proyectos

Conformismo.
Talento Humano desactualizado
Falta de liderazgo.
Resistencia al cambio
PROBLEMA
Cmo afecta en la Gestin del
Talento Humano, la motivacin
del personal en el Instituto
Superior Tecnolgico Guaranda
en el primer semestre del 2011.?
CAUSAS
-
Escaso conocimiento de procesos

Falta de motivacin.
Escaso compromiso
Resistencia al cambio.
Falta de capacitacin e innovacin
de conocimientos.
18
DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Ante las nuevas exigencias de la sociedad y el mejoramiento de la calidad de la
educacin en los plateles educativos del pas, el Gobierno Nacional, el Ministerio
de Educacin, Direcciones Provinciales e Instituciones Educativas, estn
empeadas en que realmente se necesita estar comprometidos, de tal manera que,
el personal responsable de lograr este objetivo perciba el reto que eso conlleva. De
all que es preciso establecer que al no existir en el Instituto Tecnolgico Superior
Guaranda una adecuada
Gestin de Talentos Humanos, en los procesos
gerenciales del personal, por falta de motivacin y compromisos que deben tener
las instituciones con su personal y por no haber este vnculo, se ha establecido
que existe:
1. Personal docente y administrativo desmotivado.
2. Desinters por la capacitacin.
3. Conformismo.
4. Falta de compromisos con la institucin para generar proyectos,
innovaciones.
5. Escaso liderazgo.
Ante lo expuesto planteo el siguiente problema:
FORMULACIN DEL PROBLEMA:

Cmo afecta en la Gestin del Talento Humano, la Motivacin del personal en
el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda en el primer semestre del 2011?
SUB-PROBLEMAS:
1. Bajo nivel de Gestin del Talento Humano.
2. Clima desfavorable.
3. Escaso compromiso del Talento Humano en la institucin.
4. Falta de liderazgo en la institucin.
5. Desinters por la capacitacin e innovacin de conocimientos.
19
4. JUSTIFICACIN
Las organizaciones, empresas e instituciones a nivel mundial, nacional y locales
poseen un elemento en comn, todas estn integradas por personas. Las personas
son las encargadas de llevar a cabo los logros, avances, errores, etc. Por ello no es
exagerado expresar que el talento humano es y ha sido el recurso ms preciado
en todos los tiempos, en todo el mundo.
Si
estas organizaciones, empresas o instituciones poseen grandes
capitales,
modernas instalaciones, equipos con tecnologa de punta, pero si no disponen de

talento humano o estas personas estn mal dirigidas, con escasa motivacin,
estaran con baja autoestima para desempear sus funciones por ende los
resultados no seran los deseados.
En nuestro pas educacin formal, siendo la encargada de cumplir con su

elevado cometido social, tiene que sujetarse a un cambio profundo en todas las
instituciones educativas, caso contrario tendr serias dificultades para adaptarse a
los nuevos tiempos, lograr mejores estndares de calidad para todos y contribuir
sustancialmente al progreso personal, social y econmico.
Lo importante
de
este
tema fue
primordialmente
las necesidades de la
institucin, tambin que todo el recurso humano sea continuamente orientado

hacia las situaciones cambiantes y hacia los nuevos retos. Es necesario entonces
que a esos cambios se inyecten nuevos procesos que paulatinamente contribuyan
al mejoramiento y desarrollo del talento humano, enmarcados en actividades
participativas dentro de la administracin de recursos humanos.
Fue pertinente efectuar esta investigacin por cuanto habiendo detectado que el
personal que labora en la institucin
se encontraba desmotivado, con baja
autoestima, eran conformistas, no tenan inters por la capacitacin e innovacin

de conocimientos, actitud pasiva para formar equipos de trabajo generar proyectos
o sea sin el deseo de adoptar con mayores compromisos con la institucin. Por lo
20
cual lo que pretend solucionar el problema aplicando las estrategias de cambio

mediante la socializacin y se ha logrado una mayor motivacin del talento
humano, lo cual repercutir en el establecimiento de mejores relaciones humanas,
predisposicin para capacitarse, adquirir mayores compromisos y por ende se
mejorar la calidad de la educacin.
La investigacin fue factible por la predisposicin de las autoridades de la

institucin para proporcionar la informacin respectiva. Adems, se cont con los
recursos necesarios: humanos, financieros y materiales.
La investigacin, as concebida es original y se justific plenamente por cuanto es

por primera ocasin que se realiz este tipo de trabajo de investigacin y
respondi a las necesidades
y demandas que la institucin la juventud y la
sociedad en general esperan de las autoridades del establecimiento.
Este tema fue novedoso por las actuales estrategias de cambio dentro del sistema
educativo estn ntimamente relacionadas con la influencia del concepto de
calidad. La experiencia de quienes se encuentran comprometidos con el logro de
la calidad ha comprobado que, factores como los modelos organizacionales, el
liderazgo de los directivos, los planes de formacin y motivacin de los recursos
humanos, la gestin del talento humano entre otras, constituyen un elemento
importante en el logro de la calidad en la educacin.
De este trabajo de investigacin se beneficiaron las autoridades, el personal

docente, administrativo de servicio, los estudiantes y sociedad en general, toda
vez que la institucin con un talento humano motivado y adoptando compromisos
se obtendr mejores resultados y por ende el mejoramiento de la calidad de la
educacin.
21
5. INFORME DE LOGROS
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Identificar los procesos de Gestin del Talento Humano que propicien una
motivacin positiva, en el personal del Instituto Superior Tecnolgico
Guaranda, durante el primer semestre del 2011.
Una vez concluida la investigacin se ha alcanzado el objetivo planteado mediante

la identificacin de los procesos de cambio en la Gestin del Talento Humano que
sirvieron para propiciar una motivacin positiva y obtener mayores compromisos
con la institucin.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
1.
Realizar un diagnstico de la situacin actual de la Gestin del Talento

Humano en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda.
Mediante la observacin directa al Talento Humano se procedi a

determinar la situacin de la institucin para emprender un plan de
intervencin que sirvi para propiciar una motivacin positiva en la
comunidad educativa.
2.
Fundamentar de manera cientfica y tcnica la Gestin del Talento

Humano frente a la motivacin del personal
en el Instituto Superior
Tecnolgico Guaranda.
Se fundament
cientficamente y textualmente la informacin,
recolectada a travs de libros, revistas e internet que sirvieron de base

para realizar el marco terico.
22
3.
Escoger y aplicar estrategias de mejora en la Gestin
del Talento
Humano, con el apoyo de un experto para lograr una mayor motivacin.
Mediante la interpretacin y el anlisis de los resultados, se identific que

era necesario realizar un plan de intervencin, que estn establecidas en
las estrategias de cambio, las mismas que habiendo realizado mi persona,
la socializacin mediante talleres dirigidos a autoridades, personal
administrativo, de servicio, personal docente y
estudiantes de la
institucin, con el apoyo del Dr. Rodrigo Abarca, reconocido profesional

en motivacin, se obtuvo los resultados deseados.
4.
Identificar el nivel de motivacin y compromiso del personal.
Con la evaluacin realizada al Talento Humano, luego de la aplicacin de

las estrategias de cambio se estableci claramente que se elev la
motivacin del personal, se mejor las relaciones humanas, existe
predisposicin para capacitarse e innovar de conocimientos y por
consiguiente adoptar mayores compromisos con la institucin.
23
6. HIPTESIS
Con la aplicacin de estrategias de mejoramiento en la Gestin del Talento
Humano, se elevar la
motivacin del personal en el Instituto Superior
Tecnolgico Guaranda?
COMPROBACIN DELA HIPTESIS

De acuerdo con los resultados obtenidos con la aplicacin de los instrumentos a
los actores educativos, se estableci un nivel positivo institucional del 18,80% y
estudiantes el 34%, determinndose la situacin actual y el perfil positivo bajo
de la institucin en la Gestin del Talento Humano; se acepta la hiptesis, y se
establece que la aplicacin de estrategias de mejoramiento en la Gestin del
Talento Humano, mejor la motivacin del personal en el Instituto Superior
Tecnolgico Guaranda
24
7. VARIABLES
INDEPENDIENTE
Gestin del Talento Humano
DEPENDIENTE
Motivacin
25
7.1. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE
Independiente
Gestin del
Talento
Humano
DEFINICIN
Gestin del
Talento Humano
es el proceso
continuo de
anlisis, desarrollo
y utilizar con
eficiencia el
talento, sus
valiosos
conocimientos,
habilidades y
competencias para
satisfacer las
necesidades
institucionales
DIMENSIN
CATEGORA
Gestin
Conocimiento
de procesos
Actores
Falta
capacitacin de
innovacin de
conocimientos
Talentos
INDICADORES
Talento Humano
Conceptos.
Aspectos
fundamentales
Objetivos de ARH.
Gestin
Funciones
Composicin
Procesos para
incorporar
personas,
reclutamiento,
seleccin y
contratacin
Procesos para
colocar,
recompensar,
desarrollar, retener
y monitorear a
personas
TEMS
INSTRUMENTOS
Est usted de acuerdo con la gestin

que realizan las autoridades en beneficio
de la Institucin?
Alto
()
Medio ( )
Bajo
()
Observacin
Encuesta
Qu tan comprometida / o est usted

con la realizacin de actividades de la
institucin?
Alto
()
Medio ( )
Bajo
()
Encuesta
Conoce usted cules son los

procedimientos para seleccionar al
personal cuando se producen vacantes?
Si
(
)
No
(
)
Encuesta
Ha asistido usted a seminarios

gestionados por las autoridades del
plantel?
Si
(
)
No
(
)
Observacin
Entrevista
Encuesta
Actualizacin e
innovacin
Evaluacin de
desempeo
26
Dependiente
Motivacin
Motivacin
La motivacin
voluntad de
Modelos
llevar a cabo
grandes
esfuerzos para
alcanzar las
metas
organizacionales,
condicionada por
la capacidad del
esfuerzo para
satisfacer alguna
necesidad
individual.
Beneficiarios
Motivacin
Intrnseca
Extrnseca
Valores
Prctica de
valores
Actitud al
cambio
Empoderamiento
Resultados
Con qu frecuencia innova usted sus

conocimientos sobre tcnicas de
estudio?
Frecuentemente ( )
Pocas veces
()
Rara vez
()
Encuesta
Se preocupa usted por investigar en

diferentes fuentes (Internet, Textos,
Revistas, etc.)?
Frecuentemente ( )
Pocas veces
()
Rara vez
()
Encuesta
Cmo califica las relaciones humanas

de las autoridades con el personal que
labora en la institucin?
Excelente
()
Buenas
()
Regulares
()
Observacin
Entrevista
Encuesta
Se ha realizado en la institucin
actividades para mejorar la motivacin
y elevar la autoestima del personal en
el plantel?
Si
( )
No
( )
Observacin
Entrevista
Encuesta
Indique si en la institucin se ha
implementado un plan de capacitacin
permanente siendo fundamental para el
mejoramiento del desempeo docente
y elevar la calidad de la educacin
Si
( )
No
( )
Observacin
Entrevista
Encuesta
27
CAPITULO I
1.1. MARCO TERICO CIENTFICO

1.1.1. LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
1.1.1.1. Conceptos de Administracin de Recursos Humanos
La administracin de recursos humanos es el conjunto de polticas y prcticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o
los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las
remuneraciones y la evaluacin del desempeo.
La administracin de recursos humanos es una funcin administrativa

dedicada a la integracin, la formacin, la evaluacin y la remuneracin de los
empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de
recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las
entrevistas, la seleccin y la formacin.
La administracin de recursos humanos es el conjunto de decisiones

integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de
los trabajadores y de las organizaciones.
La administracin de los recursos humanos es la funcin de la organizacin

que se refiere a proveer capacitacin, desarrollo y motivacin a los empleados,
al mismo tiempo que busca la conservacin de estos.
La administracin de recursos humanos es el conjunto integral de actividades

de especialistas y administradores como integrar, organizar, recompensar,
desarrollar, retener y evaluar a las personas que tiene por objeto proporcionar
habilidades y competitividad a la organizacin.
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La administracin de recursos humanos es el rea que construye talentos por

medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de
las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital
intelectual y se basa de su xito.1
1.1.1.2. Aspectos fundamentales de la administracin moderna de recursos

humanos.
La administracin de recursos humanos de basa en algunos aspectos

fundamentales:
Las personas como seres humanos, dotados de personalidad propia y

fundamentalmente diferentes entre s, con un historial personal particular y
diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias
indispensables para la debida administracin de los dems recursos de la
organizacin.
Las personas como activadores de los recursos de la organizacin, capaces de

dotarla de talento indispensable para su constante renovacin y competitividad
en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas como fuente de
impulso propio que dinamiza a la organizacin y no como agentes pasivos,
inertes y estticos.
Las personas como asociadas de la organizacin, capaces de conducirla a la

excelencia y al xito. Como asociadas las personas hacen inversiones en la
organizacin -esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromisos, riesgos,
etc., con la esperanza de obtener rendimientos en esas inversiones, por medio
de salarios, incentivos econmicos, crecimiento profesional, satisfaccin,
desarrollo de carrera, etc. Toda inversin slo se justifica si produce un
rendimiento razonable. En la medida en que el rendimiento sea bueno y
sustentable,
la tendencia ciertamente ser hacia mantener o aumentar la
1Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill pas colombia.
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inversin. De all el carcter de reciprocidad
en la interaccin entre las
personas y las organizaciones. Tambin es el carcter de la accin y la

autonoma de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas
como asociados activos de la organizacin y no como meros sujetos de ella.
Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como

elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el xito de la
organizacin. Cualquier organizacin puede comprar maquinarias y adquirir
tecnologas para equipararse con sus competidores; esto es relativamente fcil,
pero construir competencias similares a los que poseen los competidores es
extremadamente difcil, lleva tiempo, maduracin y aprendizaje.
Las personas como el capital humano de la organizacin, como el principal

activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.
Aporte
La administracin de personal o especficamente de recursos humanos, se torna

cada vez ms importante en la actualidad en todos los mbitos como resultado de
tendencias sociales, econmicas y polticas. Es as que los diversos conceptos de
administracin de recursos humanos estn enmarcados en el personal que labora
en las organizaciones, empresas o en mi caso en la institucin educativa objeto de
la investigacin.
1.1.1.3. Objetivos de la administracin de recursos humanos.
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de all la

necesidad de que las empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y les
presten ms atencin. Las organizaciones con xito se han dado cuenta de que
solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters,
principalmente en los empleados.
30
Los objetivos son mltiples:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. La

funcin de ARH es un componente fundamental de la organizacin de hoy.
Antes de haca hincapi en hacer las cosas correctamente, se imponan
mtodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la
eficiencia vino con la preocupacin por alcanzar objetivos y resultados. No se
puede imaginar la funcin de ARH sin conocer el negocio de una
organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH. El
principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos
y a realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber crear,

desarrollar y aplicar las habilidades y competencias de la fuerza de trabajo. La
funcin de la ARH es conseguir que las fortalezas de las personas sean ms
productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados. sta
fue la creencia que llev a Walt Disney a construir su compaa con base a
sus propias personas. En el nivel macroeconmico, la competitividad se
refiere al grado en que la nacin puede, en condiciones libres y justas de
mercado, producir bienes y servicios que sean aceptados en los mercados
internacionales, mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expande las
ganancias reales de sus ciudadanos. En esta definicin, puede sustituir la
palabra nacin por organizacin y ciudadanos por personas.
Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas Cuando

un ejecutivo dice que el propsito de la ARH es construir y proteger el
patrimonio ms valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo
de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer
paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no solo monetario. Para
mejorar e incrementar su desempeo, las personas deben percibir justicia en
las recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos
resultados, no as a las personas que no tienen un desempeo positivo. Los
31
objetivos deben ser claros y explicar cmo sern medidos y cules sern los
beneficios si se alcanzan. Las medidas de la eficacia de la ARH, y no tan slo
la medida de cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las personas
indicadas, en la fase indicada del desempeo de su trabajo y en el tiempo
indicado para la organizacin.
Aumentar el auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo.

Antes se haca hincapi en las necesidades de la organizacin. Hoy se sabe
que las personas deben ser felices. Para que sean productivas las personas
deben sentir que el trabajo es adecuado para las competencias y que se les
trata con equidad. Para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad.
Las personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y eso requiere una
estrecha identificacin con el trabajo que hacen. Las personas satisfechas no
son necesariamente las ms productivas. Pero las personas insatisfechas
tienden a desligarse de la empresa, o ausentarse con frecuencia y a producir
peor calidad que las personas satisfechas. La felicidad en la organizacin y la
satisfaccin en el trabajo son determinantes para su xito.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. La calidad de vida en

el trabajo se refiere los aspectos que se experimentan en ste, como el estilo
de administracin, la libertad la autonoma y tomar decisiones, el ambiente de
trabajo agradable, la camaradera, la seguridad de empleo, las horas adecuadas
de trabajo y las tareas significativas y agradables. Un programa de calidad de
vida en el trabajo procura estructurar el trabajo y su ambiente con el objetivo
de satisfacer la mayora de las necesidades individuales de las personas y
convertir a la organizacin en un lugar deseable atractivo. La confianza de las
personas es fundamental para retener y asegurar a los talentos.
Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un perodo

turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y
polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques ms flexibles y
hbiles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
32
organizaciones. Adems, los profesionales de la ARH deben saber cmo lidiar

con los cambios si realmente quieren contribuir al xito de su organizacin.
Son cambios que se multiplican exponencialmente y cuyas soluciones
imponen nuevas estrategias, filosofas, programas, procedimientos y
soluciones. La ARH est comprometida con los cambios.
Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable. Toda

actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y tica. Las
personas no deben ser discriminadas y sus derechos bsicos deben ser
garantizados. Los principios ticos se deben aplicar a todas las actividades de
la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas
ticas y de Responsabilidad social. La Responsabilidad Social no es una
exigencia impuesta solo a las organizaciones, sino tambin, y principalmente,
a las personas que trabajan en ellas.
Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las

personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar tambin el contexto
donde trabajan. Esto implica la organizacin del trabajo, la cultura corporativa
y el estilo de Administracin. Al lidiar con estas variables, la ARH conduce a
la creacin no solo de una fuerza de trabajo fuertemente
Involucrada, sino tambin de una empresa nueva y diferente.2
Criterio
Los objetivos de la administracin de recursos humanos son claros y precisos, por

cuanto todos se enfocan en cumplir con la misin y visin de las organizaciones o
instituciones, alcanzar la eficiencia y eficacia, ser competitivos, tener un personal
bien entrenado y motivado, de esta manera se lograr una mejor calidad de vida en
2 Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill pas
colombia.
33
el trabajo; as como tambin se logra cambios, lgicamente aplicando las polticas

sociales de las empresas o instituciones.
1.1.1.4. Procesos de la administracin de recursos humanos.
La administracin de recursos humanos es un conjunto integrado de procesos

dinmicos e interactivos. Los seis procesos bsicos de la ARH son:
Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a unas
personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas. Incluyen el reclutamiento y la seleccin del personal.
Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, para orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen el diseo organizacional y de puestos, el
anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin de las personas y la
evaluacin del desempeo.
Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar
a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas.
Incluyen recompensas, remuneracin y prestaciones y servicios sociales.
Procesos para desarrollar a las empresas. Son los procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formacin y el
desarrollo, la administracin del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los
programas de comunicacin y de conformidad.
Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de
las personas. Incluyen la administracin de la cultura organizacional, el clima,
34
la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones

sindicales.
Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento
y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.
Incluyen bancos de datos y sistemas de informacin.3
Administracin de
Recursos Humanos
Procesos
para
integrar
personas
Procesos
para
organizar a
las personas
Procesos para
recompensar
a las personas
Procesos
para
desarrollar a
las personas
Procesos
para retener
a las
personas
Reclutami
ento.
Seleccin.
Diseo de
puestos.
Evaluacin
del
desempeo.
Remuneraci
n.
Prestaciones
.
Formacin
Desarrollo
Aprendizaje
Adm. Del
conocimient
o.
Higiene y
seguridad.
Calidad de
vida.
Relaciones
con los
empleados
y los
sindicatos
Incentivos
Procesos
para auditar
a las
personas
Banco de
datos.
Sistemas de
informacin
Administrati
va
3Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial graw hill pas colombia.
35
Posicin
Estos procesos dentro de la administracin
de los recursos humanos son
fundamentales, por cuanto al integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener

y auditar a las personas, con esto se est garantizando el bienestar y desarrollo
eficiente de una organizacin o institucin.
1.1.1.5. Importancia en la administracin de recursos humanos.
En el cuadro que sigue las personas y sus conocimientos, habilidades y

competencias se convierten es la base principal de la nueva organizacin. La
antigua administracin de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la
gestin del talento humano (GNT).Con esa nueva concepcin, las personas dejan
de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones
y perfecciones singulares. Son los nuevos asociados de la organizacin. La cultura
organizacional recibe un fuerte impacto del mundo exterior, y ahora privilegia al
cambio y la innovacin enfocados al futuro y al destino de la organizacin. Los
cambios se vuelven rpidos, sin continuidad con el pasado, y producen un
contexto ambiental impugnado de turbulencia e imprevisibilidad. Las personas
deben estar preparadas para enfrentar los nuevos desafos y para ayudar a la
organizacin a superarlos.4
36
SIGLO XX
---------------------------------------------Estabilidad, Previsibilidad
Tamao y escala de produccin
Mando y control de la cima hacia abajo.
Rigidez Organizacional
Control por medio de reglas y jerarqua.
Informacin confidencial.
Racionalidad y anlisis cuantitativo.
Necesidad de certidumbre.
Reactivo y aversin al riesgo.
Orientacin hacia el proceso.
Autonoma
e
interdependencia
corporativa.
Integracin vertical.
Enfoque hacia la totalidad de la
organizacin.
Bsqueda del consenso.
Orientacin hacia el mercado nacional.
Ventaja competitiva sustentable.
Competencia por mercados actuales.
SIGLO XI
------------------------------------------Mejora continua y cambio discontinuo.
Velocidad y capacidad de respuesta.
Empowerment y liderazgo de equipos.
Organizaciones virtuales y flexibilidad
permanente.
Control por medio de la visin y los
valores.
Conocimiento compartido.
Creatividad e intuicin.
Tolerancia a la ambigedad.
Proactivo y emprendedor.
Orientado hacia los resultados.
Interdependencia y alianzas estratgicas
Integracin virtual.
Enfoque en el entorno competitivo.
Contencin constructiva.
Enfoque internacional.
Ventaja por colaboracin y reinvencin
de la ventaja.
Hipercompetencia por mercados futuros.
1.1.1.6. Gestin del Talento Humano
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestin del talento humano, que
sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prcticas de RH se
delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos, mientras que las tareas administrativas y
burocrticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratacin.
Los equipos de gestin de talento humano se libran de las actividades operativas y
se ocupan de proporcionar asesora interna para que el rea asuma las actividades
estratgicas de orientacin global, de frente al futuro y el destino de la
organizacin y sus miembros. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes
se administra,
y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan
administrar los dems recursos de la organizacin.
El viraje es enorme a las personas ahora se les considera asociados de la

organizacin que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan
37
resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer

sus necesidades y expectativas. La figura muestra los cambios y las
transformaciones del rea de RH.
En la era del conocimiento, lidiar con las personas dej de ser un problema y se
convirti en una solucin para las organizaciones, dej de ser un desafo y se
convirti en una ventaja competitiva para las organizaciones con xito.
Pero Qu sucede con la ARH? En realidad, la ARH se adapta rpidamente a los

nuevos tiempos. Cmo? De una manera e irreversible deja de ser ARH para
transformarse en Gestin del Talento Humano. Ha dejado de ser el rea cerrada,
hermtica, monoplica y centralizadora que la caracteriz en el pasado y se
convierte en un rea abierta, amigable,
compartidora, transparente
descentralizadora.5
Los cambios y las transformaciones del rea de RH.
Era de la Industrializacin clsica
Era de la Industrializacin
Neoclsica
Era del Conocimiento

(Despus de 1990)
(De 1900 a 1950)

Inicio de la Industrializacin y
formacin del proletariado
Estabilidad, rutina,
mantenimiento y permanencia.
Adopcin de las estructuras
tradicionales y de la
departamentalizacin funcional
y divisional.
Modelo mecanicista,
burocrtico, estructuras altas y
amplitud de control.
Necesidad de orden y rutina.
Departame
nto de
Personal
Departament
o de
Relaciones
Industriales
1.
2.
Expansin de la Industrializacin y
del mercado de candidatos.
Aumento del tamao de las
fbricas y del comercio mundial.
3.
Inicio del dinamismo del ambiente:

inestabilidad y cambio.
4.
Adopcin de estructuras hibridas y

de nuevas soluciones
organizacionales.
5.
Modelo menos mecanicista,

estructuras bajas y amplitud de
control ms estrecha.
6.
Necesidad d adaptacin.
Departament
o de
Recursos
Humanos
Departamen
to de
Gestin del
Talento
Huumano
1. El mercado de servicios supera

al mercado industrial
2. Adopcin de unidades de
negocios para sustituir a las
organizaciones grandes.
3. Extremo dinamismo,
turbulencia y cambio.
4. Adopcin de estructuras
orgnicas y autocrticas.
5. Modelos orgnico, agiles,
flexibles y cambiantes.
6. Necesidad de cambios.
Equipos de
Gestin del
Talento
Humano
38
1.1.1.7. Funciones de la Gestin del Talento Humano.

Ulrich comenta que, para crear valor y lograr resultados, un rea de recursos
humanos debe ubicar no solo las actividades del trabajo a realizar, sino tambin
las metas y resultados que le permiten designar las funciones y actividades a las
personas de la organizacin. La figura define las metas junto con las cuatro
funciones principales del rea. Los ejes vertical y horizontal representan el
enfoque en las actividades de recursos humanos. Este enfoque va desde lo
estratgico a largo plazo a lo operativo de corto plazo.
Los profesionales de recursos humanos deben aprender a ser tanto estratgicos

como operativos y, simultneamente, enfocarse en el largo y corto plazo. Las
actividades se extienden de la administracin de procesos (Herramientas y
sistemas de RH) a la administracin del capital humano.
Enfoque en el
futuro estratgico
Administracin de las
Administracin de la
Estrategias de RH
transformacin y el cambio
Enfoque en los
procesos
Enfoque en las
personas
Administracin de la
Administracin de la contribucin
Infraestructura de la empresa
de los bajadores
Enfoque en las
operaciones diarias
1.1.1.8. Talento Humano
Administrar el talento humano se convierte cada da en algo indispensable para el

xito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener
talentos. Cul es la diferencia entre personas y talentos?. Un talento es siempre
un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser
39
talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo que lo valore. Hoy
en da el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender, de

forma continua, dado que el conocimiento es la moneda ms valiosa del siglo
XI.
Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el

conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar.
En otras palabras, habilidad es la transformacin del conocimiento en
resultado.
Juicio. Se trata de saber analizar la situacin y el contexto. Significa obtener

datos e informacin, tener espritu crtico, juzgar los hechos, ponderar con
equilibrio y definir prioridades.
Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite

alcanzar y superar
metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio,
agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que

lleva a la persona a alcanzar la autorrealizacin de su potencial.6
Argumento
A la administracin de recursos humanos se da una nueva designacin de gestin

de talentos humanos, ya que el personal deja de ser pasivo para integrarse a las
organizaciones y velar por todos sus recursos, son ms inteligentes estn
motivados para participar en las decisiones de las organizaciones e instituciones.
6 Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill pas
colombia.
40
1.1.1.9. Capital Humano
El concepto de talento humano conduce necesariamente al del capital humano, el

patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la
competitividad y el xito. El capital humano est compuesto por dos aspectos
principales:
Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son

reforzados, actualizados y recompensados de forma constante. Sin embargo,
no se puede abordar el talento de forma aislada como un sistema cerrado. Solo
no llega lejos, pues debe existir y coexistir con un contexto que le permita
libertad, autonoma y cobertura para poder expandirse.
Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y

crezcan, sin l los talentos se marchitan o mueren.
1.1.1.10. Composicin del Talento Humano
Conocimiento
SABER
Know-how.
Aprender a
aprender.
Aprender
continuamente.
Ampliar el
conocimiento.
Transmitir
conocimiento.
Compartir
conocimiento
Habilidad
SABER
HACER
Aplicar el
conocimiento.
Visin global y
sistmica.
Trabajo en
grupo.
Liderazgo.
Motivacin.
Comunicacin
Juicio
SABER
ANALIZAR
Evaluar la
situacin.
Obtener datos e
informacin.
Tener espritu
crtico.
Juzgar los
hechos.
Ponderar con
equilibrio.
Definir
Actitud
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora.
Innovacin
Agente de
cambio.
Asumir riesgos.
Enfoque en los
resultados.
Autorrealizacin.
41
1.1.1.11. Capital Humano y Educacin
En este escrito, el concepto "capital", es aplicado en su acepcin ms

fundamental: el ser humano; primordial en cuanto componente esencial de la
sociedad. Aclarado lo anterior, es necesario recordar que la educacin es el
proceso mediante el cual los seres humanos se capacitan, forman y desarrollan
capacidades, hacindolos ms productivos, creativos, capaces para cambiar su
entorno y, realizar cambios en la economa y la comunidad.
Actualmente, hablar de educacin y capital humano, es considerar un nuevo

planteamiento denominado economa del conocimiento; es replantear no slo el
crecimiento econmico, sino el desarrollo mismo de la sociedad sobre el
fundamento bsico de la educacin. As, segn algunos autores, nos encontramos
en los albores de una nueva era; la de las sociedades del conocimiento. En efecto,
los cambios profundos que se han dado durante las ltimas dcadas, han originado
una revolucin industrial donde se incluyen las nuevas tecnologas y son
principalmente intelectuales.
Dicha revolucin va acompaada de un nuevo avance en la internacionalizacin y

ha planteado las bases de una economa del conocimiento donde el saber viene a
desempear un papel clave en la actividad humana del desarrollo y las
transformaciones sociales. Fenmenos como ste, nos obligan a tener que revisar
y tener una nueva perspectiva, diferente, de cmo hasta hoy nos ha servido para
decidir y pensar sobre todo lo que atae al mbito educativo, es decir;
implementar las mejores estrategias para avanzar en los propsitos de
mejoramiento en la calidad, eficiencia y equidad educativa.
En este planteamiento de desarrollo educativo, es necesario recordar que no es lo

mismo informacin que conocimiento, podramos decir que la informacin slo
cobra sentido si propicia la creacin de las sociedades del conocimiento, pero una
sociedad denominada as, deber de ser inclusiva, plural y fundamentalmente
42
participativa; esto es, que su proceso de aprendizaje sepa integrar a todos los
sectores sociales en vez de excluirlos. Estamos haciendo hincapi que desde el
inicio de este siglo XXI, el conocimiento pueda ser el primer bien compartido de
la humanidad, la palanca principal que se use, adems de contra la ignorancia y
los fanatismos, contra la carencia de los bienes materiales e intelectuales
necesarios para una vida sana y feliz.
Hay que destacar, que la combinacin educacin y capital humano, es la

indispensable plataforma para el desarrollo de los pueblos, por ello, es
imprescindible hacer vigente y efectivo el derecho a la educacin, porque ser
compartidos en el conocimiento, es asumir que este hecho nos conducir a luchar
eficazmente contra la pobreza, prevenir enfermedades, evitar prdidas humanas
ante las envestidas de la naturaleza y promover un desarrollo humano sostenible.
Se trata que ahora tengamos a nuestro alcance, nuevos preceptos de desarrollo

basados en la inteligencia, la capacidad de la ciencia y tecnologa, esto es, nuevas
formas para prevenir y resolver problemas, con la adicin del intelecto y la
expansin de las capacidades en prcticamente todos los sectores de la economa.
Para los mexicanos, todo esto tendra que ir encaminado a fortalecer y desarrollar
nuestro espritu cvico a favor de una democracia prospectiva, que nos permita
enfrentar con xito los desafos, en una sociedad de no pocos riesgos y de
acuciosos cambios.
1.1.1.12. Capital Intelectual.
Steward (1997) define:

El
Capital
Intelectual
como
material
intelectual,
conocimiento,
informacin, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear

valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difcil de identificar y an ms de distribuir
eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma
que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. ste y la
43
informacin se han convertido en las materias primas fundamentales de la

economa y sus productos ms importantes.
Euroforum (1998) afirma que:
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos

Intangibles de una organizacin que, pese a no estar reflejados en los estados
contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de
generarlo en el futuro.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfaccin de los

empleados, el know-how de la empresa, la satisfaccin de los clientes, etc., son
activos que explican buena parte de la valoracin que el mercado concede a una
organizacin y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la
misma.
Est claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie
informa dentro de la organizacin, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real.
Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto
convertir en visible el activo que genera valor en la organizacin.
Como sabemos el peso del Capital Intelectual sobre el valor de mercado de una
organizacin es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y a
gestionarlo.
Aporte
El capital humano e intelectual es prcticamente lo ms fundamental para el

desenvolvimiento, crecimiento y desarrollo de las organizaciones e instituciones,
constituye la parte medular, para obtener resultados satisfactorios y por ende
propender al crecimiento de stas. En el caso de las instituciones educativas contar
con un personal bien capacitado, bien motivado con una alta autoestima ser
indispensable para mejorar la calidad de la educacin. No as si el talento humano
44
est desmotivado con baja autoestima desactualizado, no cumplirn a cabalidad

con los compromisos.
1.1.1.13. Reclutamiento y Seleccin de Personal
Reclutamiento. Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin por el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.
Reclutamiento interno y externo.- El reclutamiento interno acta con los

candidatos que trabajan dentro de la organizacin colaboradores- para
promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms
motivadoras. El reclutamiento externo acta en los candidatos que estn en el
MRH y, por tanto fuera de la organizacin, para someterlos a su proceso de
seleccin de personal.7
Seleccin de personal. La seleccin de personal funciona como un filtro que

slo permite ingresar a la organizacin a algunas personas, aquellas que
cuentan con las caractersticas deseadas. Un antiguo concepto popular afirma
que la seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona indicada para el
puesto correcto en el momento oportuno. En trminos ms amplios, la
seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean ms
adecuados para los puestos que existen en la organizacin o para las
competencias que necesita, y el proceso de seleccin, por tanto pretende
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo humano. As como la
eficiencia de la organizacin. En el fondo lo que est en juego es el capital
intelectual que la organizacin debe preservar o enriquecer.
7Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill pas
colombia..
45
1.1.1.14. Proceso de Seleccin de Personal
La seleccin de personal es una secuencia de etapas o fases para las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstculos pasan a las
etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son
rechazados y quedan fuera del proceso. Las tcnicas ms simples, econmicas y
fciles estn en las primeras etapas, y las ms caras y sofisticadas estn al final.
Por lo general, el proceso de seleccin y mltiples combinacin de varias tcnicas
de seleccin y mltiples procedimientos, los que varan de acuerdo con el perfil y
la complejidad del puesto a ocupar.
Cada tcnica de seleccin proporciona cierta informacin acerca de los candidatos

y las organizaciones utilizan diversas tcnicas de seleccin para obtener toda la
informacin necesaria. Cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de seleccin,
tanto mayor ser la oportunidad de obtener informacin y mayor ser el tiempo y
el costo de operacin.
1.1.1.15. Evaluacin de los Resultados de la Seleccin de Personal
Existe toda una variedad de procedimientos de seleccin que se pueden combinar

de distintas maneras. El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar
pruebas de conocimientos que sean vlidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad
en la seleccin, contraer un mnimo de costos de operacin, implicar a las
gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos, etc. La
eficiencia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los
mejores talentos a la empresa.
46
El Proceso de Seleccin como una secuencia de etapas
Proceso de seleccin
Solicitud de empleo
Razones para el rechazo
Calificaciones
insuficientes
Entrevista inicial
Habilidades o conocimientos insufic.
Pruebas y exmenes
Malos resultados
selecs
Entrevistas
Actitud poco aconsejable
Examen mdico
Incapacidad fsica para el trabajo
Anlisis y decisin final
Bajo potencial general
Posicin
El proceso de seleccin en el caso de la institucin educativa que estoy realizando

la investigacin es muy diferente por cuanto cuando se producen vacantes se
selecciona al talento humano a travs de concurso de mritos y oposicin, que
lamentablemente en los ltimos aos no se est dando cumplimiento con este
proceso y nicamente el Ministerio de Educacin ha optado por autorizar que se
contrate nicamente a personal para cubrir las vacantes por jubilaciones de
maestros, que por cierto en el Instituto existe un elevado nmero de personal
contratado que no tiene ninguna garanta y estabilidad.
1.1.1.16. Compromiso
Nada se obtiene fcilmente, nada es gratis, nada llega sin dar algo a cambio para
llegar a su meta es necesario plantear compromisos y estar seguro de cumplirlos.
47
No todos los proyectos necesitan de los mismos compromisos, pero hay algunos
que pueden ser aplicables a todos.
Compromiso con usted mismo. Sea firme, sea constante. Mrese al espejo y dese
cuenta que si no cuenta con usted no cuenta con nadie. Luego compromtase con
sus clientes, con sus proveedores con sus empleados, con sus socios. Pero primero
con usted mismo. Todo depende de este primer compromiso.
Establezca un compromiso de calidad y profesionalismo. Sea profundo no se

quede en la superficie, sea profesional en su accin diaria, en su planeacin,
ejecucin, evaluacin. Organice las etapas de crecimiento del negocio con mucho
detenimiento. Preprese, nadie nace sabiendo, usted no es la excepcin, tiene que
estudiar y capacitarse.
Capactese constantemente. No es necesario hacer cursos todas las semanas sino

estar al da en las tendencias de su gremio y del sector. sta capacitacin no
necesariamente es formal sino que puede obtenerla de las publicaciones del sector.
Los compromisos le ayudarn a encontrar su camino y a respetar a los dems. Los

compromisos son una gran fuerza que no debe confundirse con las obligaciones.
Los compromisos los asume usted con gusto, con amor, con positivismo, no son
cadenas, son motores.
Existen otros compromisos. Con la familia, con la sociedad, con la excelencia,

con la eficiencia, etc. Usted decide cules asumir y cun responsable ser. Pero
tome muy en serio lo que propone porque las dems personas creern en usted y si
les falla, quien sabe como puedan reaccionar ante su irresponsabilidad.
Usted no est solo y tendr que recurrir a otros si no tiene una imagen de seriedad
(responsabilidad) no le ser fcil conseguir la ayuda de los dems. Sea fiel a sus
promesas y compromisos y cmplalos lo ms pronto posible y con la mayor
eficiencia y exactitud.
48
Criterio
Los compromisos por falta de motivacin en la Institucin se ha detectado que son

escasos, no se cumple con entusiasmo, a satisfaccin, el trabajo asignado al
personal es cumplido rutinariamente por obligacin, ms no con el deseo de
mejorar cada da su labor en beneficio del plantel y por ende para mejorar la
calidad de la educacin.
Evaluacin de Desempeo
Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas; desde que el hombre
dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea
que el uso sistemtico de la evaluacin de desempeo comenz en los gobiernos
y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo, si bien sus orgenes se pierden en
el tiempo, pues es una de las tcnicas de administracin de recursos humanos ms
antiguas y recurrentes, los primeros sistemas en las empresas se encuentran en
Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial especialmente dirigidos a
operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron despus de la 2
Guerra Mundial
Para Dessler (1996), toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor,
la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin
de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin puede
hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que la
Evaluacin del Desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son
siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones.
Mondy y No (1997) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es un sistema

formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un
equipo de trabajo.
49
En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999) quienes la

definen como el proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de
eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo. La ED
generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en
una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su
desempeo en el cargo.
1.1.2. MOTIVACIN
1.1.2.1. Concepto
"Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la

meta u objetivo deseado".
Podemos definir el concepto "motivar" como disponer del nimo de alguien para
que proceda de un determinado modo.
Es importante considerar algunos aspectos que influyen en la motivacin. El

primero de ellos es "el autoconcepto". En la infancia los nios no se conocen. Las
impresiones que tienen de s mismos las reciben a travs de sus mayores. Un nio
al que se le repita que es desordenado, terminar pensando que lo es y se
comportar como tal, respondiendo as a una expectativa que se ha generado a
partir de su conducta. Si nuestro hijo se comporta como desordenado, tenemos
que creer en su capacidad para dejar de serlo y hacerle llegar nuestro nimo y
confianza en una mejora progresiva, favoreciendo por nuestra parte que as sea. Es
importante que el nio conozca sus errores y limitaciones pero tambin lo es que
descubra su capacidad para cambiar.
50
Segn la Psicologa y Filosofa
En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a

realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este
trmino est relacionado con voluntad e inters.
Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina
la motivacin y su efecto en la conducta observable. En trminos generales y de
manera histrica el trmino motivacional alude a las conductas irracionales del ser
humano, menciona El Sahili Gonzlez en su libro de Psicologa Clnica, quedando
dos explicaciones ms para tratar de entender la conducta humana: las
explicaciones racionalistas o empiristas. Por lo tanto lo motivacional habla de un
estado programado previamente para realizar una conducta, de la cual el propio
sujeto no tiene consciencia (Charles N. Cofer, 2007).
La Motivacin en el Trabajo
La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia

debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u
organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas
y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a
labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la

compaa que quizs podrn generarle xito a la organizacin.
Relacin del trmino con la necesidad
La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier

grado; sta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est
motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La
51
motivacin es el lazo que une o lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Causas de la Motivacin
Los motivos pueden agruparse en diversas categoras:
En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
Los motivos pueden ser egocntricos o altruistas.
Los motivos pueden ser tambin de atraccin o de rechazo, segn muevan

a hacer algo en favor de los dems o a dejar de hacer algo que se est
realizando o que podra hacerse.
Factores extrnsecos e intrnsecos
La motivacin tambin puede ser debida a factores intrnsecos y factores

extrnsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los
segundos vienen de la incentivacin externa de ciertos factores.
Factores extrnsecos pueden ser:
El dinero
El tiempo de trabajo
Viajes
Coches
Cenas
Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor

del individuo, sin embargo, los factores intrnsecos dependen del significado que
le de la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrnsecos
tambin dependen de esta interpretacin de la persona, stos pueden cambiarse
radicalmente de forma muy rpida mientras que los intrnsecos requieren de un
trabajo de asimilacin ms adecuado a la mente del individuo. Los factores
52
intrnsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de
considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrnsecos importantes, sobre la motivacin.
Autonoma: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener

control sobre lo que hacemos.
Maestra: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
Propsito: La intencin de hacer lo que hacemos por servicio a algo ms

grande que nosotros mismos.
La Desmotivacin
Un trmino opuesto a motivacin, es desmotivacin, generalmente definido como

un sentimiento de desesperanza ante los obstculos, o como un estado de angustia
y prdida de entusiasmo, disposicin o energa.
Aunque la desmotivacin puede verse como una consecuencia normal en las

personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas,
tiene consecuencias que deben prevenirse.
Para el conferencista, orientador de la conducta y escritor, Renny Yagosesky, la

desmotivacin es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la
presencia de pensamientos pesimistas y sensacin de desnimo, que se origina
como consecuencia de la generalizacin de experiencias pasadas negativas,
propias o ajenas, y la auto-percepcin (imaginada) de incapacidad para generar los
resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivacin puede resultar claramente nociva si se

convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a
limitar la capacidad de vinculacin y a desfavorecer la productividad por cuanto
53
afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar

riesgos y la fuerza de la voluntad.
"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte
de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu direccin se encauza la energa."
La autoestima est muy unida a la motivacin. Si nos sentimos seguros de

nuestra capacidad y tenemos una buena opinin de nosotros mismos, seremos
capaces de afrontar retos por difciles que parezcan, es decir, nos sentiremos
motivados para enfrentar las dificultades.
El componente afectivo de la motivacin lo constituyen las emociones. Hoy en

da son muy frecuentes las referencias a la vertiente emocional de la inteligencia.
La capacidad para regular nuestras emociones se encuentra tambin muy ligada a
la motivacin.
Hemos de tener en cuenta que la motivacin nace de dentro de la persona, si bien

es cierto que hay condiciones que favorecen su presencia, no lo es menos la
necesidad de implicacin personal para que pueda existir.
La motivacin viene desde fuera en forma de estimulacin pero es imprescindible

que haya una predisposicin positiva que haga posible que la estimulacin se
convierta, realmente, en motivacin.8
8Varios Autores (2008). Modelos de Motivacin. Recuperado el 12 de Mayo del 2011 de:
http://www.rcajal.es/Proyecto/EducarHoy/2008-04%20Motivacion.aspx
54
1.1.2.2. Modelos de Motivacin.
Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes

y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivacin se requiere
conocer lo que las personas buscan de la organizacin y cmo creen poder
obtenerlo.
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivacin para

el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relacin existente entre esfuerzo y recompensa.
Modelo integrador de Motivacin.- Combina todo lo que se conoce sobre el

importante y complejo fenmeno de la motivacin: necesidades, impulso de
realizacin, factores de higiene, expectativa, motivacin, desempeo y
satisfaccin.
1.1.2.3. Motivacin intrnseca y extrnseca
Motivacin intrnseca: Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos.
Motivacin
extrnseca:
Se
estimula
desde
el
exterior
ofreciendo
recompensas.
1.1.2.4. Valores
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en
funcin de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. Tambin son fuente de plenitud, de
satisfaccin y nos proporcionan una pauta para formular metas y propsitos,
55
personales
colectivos.
Reflejan
nuestros
intereses,
sentimientos
convicciones ms importantes.
Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueos y

aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por
ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo
ocurre con el bienestar o la felicidad.
Los valores valen por s mismos. Son importantes por lo que son, lo que
significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.
Valores, actitudes y conductas estn estrechamente relacionados. Cuando

hablamos de actitud nos referimos a la disposicin de actuar en cualquier
momento, de acuerdo con nuestras creencias, sentimientos y valores.
Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que ms

apreciamos es el comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona
valiosa es alguien que vive de acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale
lo que valen sus valores y la manera cmo los vive.
Pero los valores tambin son la base para vivir en comunidad y relacionarnos
con las dems personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar
colectivo y una convivencia armoniosa.
Quizs por esta razn tenemos la tendencia a relacionarlos segn reglas y

normas de comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir,
decidimos actuar de una manera y no de otra con base en lo que es importante
para nosotros como valor. Decidimos creer en eso y estimarlo de manera
especial.
Al llegar a una organizacin con valores ya definidos, de manera implcita
56
asumimos aceptarlos y ponerlos en prctica. Es lo que los dems miembros de

la organizacin esperan de nosotros.
En una organizacin los valores son el marco del comportamiento que deben
tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organizacin (su razn
de ser); del propsito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyeccin
en el futuro (su visin). Para ello, deberan inspirar las actitudes y acciones
necesarias para lograr sus objetivos.
Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los

detalles de lo que hace diariamente la mayora de los integrantes de la
organizacin, ms que en sus enunciados generales.9
1.1.2.5. Tipos de Valores
Valores morales: Son los que dan significado a nuestra vida. Estos llevan
a la persona a valorarse a s misma y a los dems, crecer en dignidad y tener
una cultura humanista y trascendente. El valor moral perfecciona a la
persona, llevndolo a vivir en armona, hacindolo ms humano, con mayor
calidad como persona
Valores ticos: Son estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos

preconfiguaradas en nuestro cerebro como especie humana de cara a nuestra
supervivencia, son bsicas en
la construccin de una convivencia
democrtica, en el marco de los derechos humanos. Los valores ticos son

medios adecuados para conseguir nuestras finalidad.
Al hablar de valores es importante diferenciar entre los valores que podemos
llamar finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales
9Varios Autores (2002). Definicin de Valores. Recuperado el 16 de Mayo del 2011 de:
http://www.elvalordelosvalores.com/definicion
57
son modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir

nuestras finalidades o valores existenciales.
Estos valores ticos son: Honestidad, Lealtad, Respeto, Solidaridad, Justicia,

Tolerancia, Responsabilidad, humildad, Pertenencia, Convivencia e
Imparcialidad.
Honestidad: La honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que se

piensa y la conducta que se observa hacia el prjimo, que junto a la justicia,
exige en dar a cada quien lo que le es debido.
Lealtad: Compromiso implcito de actuacin solidaria y comprometida en

la bsqueda de objetivos comunes, que conllevan a vivir en armona con el
medio ambiente.
Respeto: Es el reconocimiento de que algo o alguien tienen valor. Se define

como la base del sustento de la moral y la tica.
Solidaridad: La colaboracin mutua en la personas, como aquel

sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento, sobre
todo cuando se vivencia experiencias difciles de las que no resulta fcil
salir.
Estticos: An cuando el tema de los valores es considerado relativamente

reciente en filosofa, los valores estn presentes desde los inicios de la
humanidad. Para el ser humano siempre han existido cosas valiosas: el bien,
la verdad, la belleza, la felicidad, la virtud. Sin embargo, el criterio para
darles valor ha variado a travs de los tiempos. Se puede valorar de acuerdo
con criterios estticos, esquemas sociales, costumbres, principios ticos o,
en otros trminos, por el costo, la utilidad, el bienestar, el placer, el
prestigio.
58
Opinin
La motivacin en las instituciones educativas debera constituirse en una

responsabilidad prioritaria de los agentes educativos para cuyo logro se debe
dar oportunidad al talento humano para que ponga en prctica su actividad
creativa, sus valores que deben ser puestos en prctica en toda la gestin y cada
una de las actividades educativas.
No precisamente el talento humano debe estar motivado cuando espera una

recompensa econmica o pensando en una promocin, que lamentablemente en
la educacin no sucede de esta manera. Pero s es importante destacar que las
autoridades deben estimular de otra manera para mantener al personal motivado,
de la misma manera el personal docente a sus estudiantes para mejorar la
creatividad, su desarrollo personal, sus potencialidades, etc.
A partir de la investigacin planteada y dependiendo del problema que se analiz

mi experiencia de este trabajo fue muy importante por cuanto tuve la oportunidad
de estrechar lazos de amistad con todo el talento humano de la institucin,
intercambiar criterios compartir experiencias, especialmente con el personal de
contratado que por su situacin de inestabilidad eran los que ms desmotivados
se encontraban.
Los resultados de esta investigacin fueron muy satisfactorios por cuanto se cont
con el apoyo de las autoridades, personal administrativo, personal docente y con
los estudiantes que supieron
brindar la informacin necesaria, estuvieron
predispuestos para realizar el trabajo de socializacin y por ende lograr cumplir

los objetivos propuestos.
Existe una alta tendencia de haber solucionado el problema planteado travs de

la motivacin efectuada
y los resultados obtenidos de la evaluacin de la
socializacin, lo que determina un mejoramiento de la gestin de las autoridades,

existe un clima favorable entre el personal, se encuentran ms comprometidos con
59
la institucin, estn predispuestos a capacitarse e innovar sus conocimientos; en s

tienen un cambio de actitud positiva.
60
1.2. MARCO TERICO CONCEPTUAL

Actitudes: Creatividad actitudes son un tipo de diferencias individuales que
afectan el comportamiento de los individuos.
Administracin de personal: La administracin de personal es una

responsabilidad de lnea, pero tambin es una funcin de staff privadas.
Administracin: La administracin es el proceso de disear y mantener un

ambiente con el propsito de lograr, en forma eficiente, metas seleccionadas.
Autoestima: La autoestima es un sentimiento de valoracin y aceptacin de la

propia manera de ser que se desarrolla desde la infancia, a partir de las
experiencias del nio y de su interaccin con los dems.
Capacitacin: La capacitacin es una herramienta fundamental para la

Administracin de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y
organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos,
habilidades y actitudes del personal nuevo o actual.
Calidad es herramienta bsica para una propiedad inherente de cualquier cosa que
permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie.
Compromiso: Una persona comprometida es aquella que cumple con sus

obligaciones haciendo un poco ms de lo esperado al grado de sorprendernos,
porque vive, piensa y suea con sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio
y todo aquello en lo que ha empeado su palabra.
Comunicacin: La comunicacin se ha definido como "el intercambio de

sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de informacin mediante habla,
escritura u otro tipo de seales".
61
Control: El proceso para determinar lo que se est llevando a cabo,

valorizacin y, si es necesario, aplicando medidas correctivas, de manera que la
ejecucin se desarrolle de acuerdo con lo planeado.
Direccin: La direccin consiste en influir sobre las personas para la obtencin de

las metas de la organizacin y del grupo; se refiere a los aspectos interpersonales
de la administracin.
Efectividad: Congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos en el

tiempo.
Eficacia: La eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus

objetivos, metas u otros efectos que se haba propuesto.
Eficiencia: La eficiencia es lograr que las normas de consumo y de trabajo sean

correctas y que la produccin y los servicios se ajusten a las mismas.
tica: Es un elemento bsico de la gestin institucional, expresada en la moral y

conducta individual y grupal.
Evaluacin de desempeo: La Evaluacin del Desempeo constituye el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Evaluacin: Evaluacin puede conceptualizarse como un proceso dinmico,

continuo y sistemtico, enfocado hacia los cambios de las conductas y
rendimientos.
Gestin: Gestin es un proceso mediante el cual la entidad asegura la obtencin

de recursos y empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus objetivos.
Incentivos: Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los

gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
62
Innovacin: La innovacin es la aplicacin de nuevas ideas, conceptos,

productos, servicios y prcticas, con la intencin de ser tiles para el incremento
de la productividad.
Liderazgo: El liderazgo es una preocupacin constante para aquellas personas

que necesitan motivar, guiar e inspirar en el ejercicio de las funciones directivas
que tienen asignadas.
Motivacin: La motivacin Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para

alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad individual.
Personal: Conjunto de personas que pertenecen a determinada clase,

corporacin o dependencia.
Puestos: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total
asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de
deberes y responsabilidades.
Recompensa:
Favor o premio que se otorga a uno para agradecerle los
servicios prestados, una buena accin, etc.
Recursos humanos: En la administracin de empresas, se denomina recursos

humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
esa organizacin
Relaciones humanas: Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y

mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basadas
en ciertas reglas aceptadas por todos.
Rendimiento: Es la gestin gerencial o desempeo en busca de a eficiencia con

eficacia ms economa.
63
Resultados: Es la relacin con los niveles de calidad y mejoramiento obtenido

sobre la base del anlisis de la satisfaccin de las necesidades y expectativas de
los usuarios.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes.
Seleccin: Proceso a travs del cual se elige, de entre todos los candidatos
reclutados, el ms adecuado
Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo.
Valores: Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en funcin de realizarnos como personas.
64
1.3 MARCO TERICO REFERENCIAL

FUNDAMENTOS
Fundamento Filosfico
El tema de investigacin propuesto, considera algunos fundamentos filosficos

que le dan el sustento cientfico y posteriormente lo har con las actividades a
realizarse para cumplir con los objetivos propuestos. Este pensamiento est
basado en el Paradigma Crtico = Propositivo, el que desde una perspectiva crtica
nos permitir analizar la situacin actual de la Institucin motivo de la
investigacin para luego disear e implementar el plan de mejoras
para la
capacitacin del talento humano, elevar el autoestima, mejorar la motivacin y

adquirir los compromisos que en el futuro ayudar a la Institucin a ofertar un
servicio de calidad.
Fundamento Epistemolgico
Fundamentado en el Paradigma Histrico Crtico Propositivo, en el que

constan lineamientos planteados por la Dialctica, al considerar que el ser social
est en permanente desarrollo que determina la conciencia social y enfoca el
progreso de la Humanidad como un proceso histrico cultural. Si la educacin
tiene como fin la transformacin del individuo, es necesaria una capacitacin
sobre la gestin del talento humano que contribuya a la transformacin de la
realidad histrico social y cultural de la Institucin.
Fundamento Axiolgico
Se basa en la aplicacin de valores como la solidaridad, justicia, equidad, respeto

a la dignidad humana y a la libertad. Los mismos que constituyen la base de las
buenas relaciones dentro de la sociedad.
65
El Instituto Superior Tecnolgico Guaranda es una Institucin creada hace 66

aos y que ha venido sirviendo a la sociedad bolivarense, ha dotado de casi toda
la administracin pblica a la ciudad de Guaranda y porque no decirlo a toda la
provincia Bolvar.
Por otra parte el perfil ideal que el establecimiento solicita es el de tener dentro
del plantel a maestros y administrativos comprometidos con la institucin.
Es aqu donde el talento humano capacitado, se torna en un elemento clave,

dignidad ganada no solo desde la Universidad, sino por la experiencia e
informacin recibida segn los requerimientos de la institucin y facilitada por la
misma, que han hecho de ste talento, ejemplo a comparar con aquellos que a
futuro vinieren como colaboradores o en reemplazo de aquellos que algn da
dejarn de estar en el Plantel.
Es importante determinar
que, gestionando una buena seleccin del talento
humano con una correcta induccin dentro del ambiente educativo, se puede
conseguir un recurso humano que participe con decisin y entusiasmo y adquiera
mayores compromisos, convirtindose en
entes eficientes y eficaces
que
garantice que los alumnos aprendan ms y mejor.
La manera de reclutar profesionales en la Institucin y la falta de medios idneos

para evaluar su seleccin, como tambin su induccin dentro del conglomerado
educativo, forma parte de las mltiples preocupaciones de la institucin. Con esto
se pretende enfatizar en la necesidad de un seguimiento evaluativo de seleccin
correcta y de capacitacin del docente. Con ello, se pretende conseguir una
relacin directa entre la Institucin, los docentes y todos quienes estn
comprometidos con el mejoramiento de la institucin educativa
La experiencia de quienes estn hoy comprometidos con el logro de la misma, ha

comprobado que factores como los modelos organizacionales, el liderazgo de los
Directivos, los planes de seleccin, formacin y la falta de motivacin de los
66
recursos humanos y la interpretacin del mejoramiento continuo son valiosos

activos dentro de las instituciones.
Cabe destacar que existan en la institucin personas que sern simplemente un

componente ms,
sin tenerlas suficientemente en cuenta en sus opiniones e
iniciativas, y sin permitir el desarrollo de sus capacidades profesionales, que

podran revertir en beneficio para la propia institucin, y lo ms grave an es que
las relaciones interpersonales no eran del todo buenas, por la falta de una
adecuada motivacin y por ende la falta de compromisos, acotando que despus
de la socializacin estoy casi segura que se mejorar la comunicacin, las
relaciones humanas se elevar la motivacin lo que provoca el mejoramiento de
la calidad de la educacin.
Se ha tomado como referencia de trabajos similares:
Tesis: De Gestin Del Talento Humano

La Gestin del Talento Humano del Sector Salud
Por Claudia Madies
Mejorar la eficiencia de los servicios de salud depende de la calidad y

disponibilidad de su talento humano para luego concentrarse en las ocupaciones
especficas y las competencias que deben comprender.
Los requerimientos actuales y urgentes compartidos de Argentina por el grueso

de las jurisdicciones del pas, en diversas proporciones, segn el perfil
epidemiolgico de su poblacin; y demandan no slo de medidas concertadas
entre el mundo del trabajo, de la educacin y de la salud sino tambin soluciones
sensibles a polticas de gestin del talento humano, ya que de otro modo ser muy
difcil alcanzar los incentivos necesarios para convocar, reclutar a nuevos
trabajadores, retener a quienes ya estn trabajando, o bien comenzar a formar a los
que en el futuro sean necesarios.
67
Tesis: Modelo Integrado de Innovacin y Gestin del Talento Humano: impacto del
contexto externo
Autor: Pablo Lira
Innovacin y creatividad
La gestin de la innovacin; as como las organizaciones en general, pblicas y
privadas, ameritan un continuo anlisis y seguimiento de las variables del
contexto externo que le impactan. En este sentido, cabe destacar que la gente es la
que hace la innovacin y de all que su gestin y direccin juegan un rol clave.
Los profesionales de las Relaciones Industriales y de Recursos humanos, ms que
nunca, necesitan conocer la manera de llegar a entender y comprender la
complejidad de lo que significa lo externo y su impacto.
Sin embargo, desde la perspectiva de la gestin de recursos humanos o en su ms

actualizada tendencia: capital humano, gestin humana o del talento, es mucho el
camino por recorrer. En este documento, se asumir el trmino gestin de talento
para referirse a la gestin y direccin de la gente. En este sentido, lo que se tiene
por delante son retos, entendimiento y ejecucin de prcticas de gestin de
talentos que apalanquen y apoyen los procesos de creatividad e innovacin en las
organizaciones.
El anlisis del contexto externo beneficia a la gestin y direccin de la gente; as

como a los profesionales de Relaciones Industriales y de Recursos Humanos; ya
que afina la agudeza de olfato y experiencia en la identificacin de tendencias,
patrones y comportamiento que impactarn a los programas de la gerencia,
incluyendo los de creatividad e innovacin.
68
1.4 MARCO SITUACIONAL

Lo que en la actualidad es el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda,
localizado en la Ciudadela Marcopamba fue creado el 2 de julio de 1945,
mediante Resolucin No 1050, con el nombre de Escuela Profesional ngel
Polibio Chaves, con las especializaciones de Mecnica, Carpintera, Modistera y
Bordado, con cuatro aos de estudio otorgaban el ttulo de Maestro en cada
especialidad.
Con Resolucin No 86 del 19 de febrero de 1956, se cambia el nombre de ngel

Polibio Chaves por el de Guaranda.
Posteriormente con Resolucin No 170 del 16 de Noviembre de 1956, se logra la

autorizacin para el funcionamiento de los tres primeros cursos de Comercio y
Administracin en el Colegio Artesanal Guaranda, empezando por el Primer
Curso a partir del ao 1956-1957.
Luego con Resolucin No 408 del 27 de Mayo de 1958, se autoriza el

funcionamiento del curso de Comercio y Administracin a partir del ao lectivo
1958-1959.
Con Resolucin No 2847, del 23 de Diciembre de 1968
se clausura
indefinidamente el colegio, hasta su reorganizacin; y se reabre a partir del 3 de

Mayo de 1969, mediante Resolucin Ministerial No 725, del 21 de febrero de
1969.
Por resolucin No 4713, del 8 de septiembre de 1972, se autoriza el primer curso

de Ciclo Diversificado de Comercio y Administracin, con las especialidades de
Secretariado, Contabilidad y Administracin, a partir del lectivo 1971-1972.
El 10 de Noviembre de 1972, mediante Resolucin No 3481 se cuenta con la

autorizacin para el funcionamiento del Ciclo Diversificado en Artes Industriales,
69
en la especialidad de Mecnica Automotriz-Diesel, empezando por el Primer

Curso del Ciclo, , en el ao lectivo 1972-1973.
El 6 de junio de 1973, con Resolucin No 2037, se autoriza el funcionamiento de

Primer Curso de Ciclo Diversificado para Bachillerato Industrial, en la
especialidad de Electricidad a partir del ao lectivo 1973-1974.
En el ao lectivo 1985-1986, inicia el funcionamiento del Cuarto Curso con la

especializacin de Electrnica sin la autorizacin respectiva, se legaliza el 23 de
septiembre de 1988, con Resolucin No 135, emitida por el abogado Trajano
Andrade Viteri, Subsecretario de Educacin.
El Colegio Tcnico Guaranda, se eleva a la categora de Instituto Tcnico

Superior Guaranda, el 10 de junio de 1993, con acuerdo Ministerial No 2929, el
Ciclo Superior inicia su funcionamiento con las especializaciones de Mecnica
Automotriz, Electricidad y Electrnica.
Con Acuerdo 483, del 17 de mayo del 2002 se autoriza el funcionamiento del
Primer Curso de Bachillerato en la especializacin de Mecnica Industrial.
El Consejo Nacional de educacin Superior le otorga al Instituto Superior

Guaranda el Registro Institucional No 02001, en el nivel de Tcnico Superior
en las tres especializaciones Mecnica Automotriz, Electricidad y Electrnica.
El Consejo Nacional de Educacin Superior, mediante Acuerdo No 151, del 23 de

octubre del 2003, reconoce al Instituto Tcnico Superior Guaranda, la categora
de Instituto Tecnolgico de acuerdo a lo previsto en la Disposicin Transitoria
Dcima del Reglamento General de los Institutos Superiores Tcnicos y
Tecnolgicos y de otorga la licencia de funcionamiento para la carrera de
Mecnica Automotriz, en la Modalidad Presencial.
70
Finalmente con acuerdo No 227, del 8 de Septiembre del 2004, el Consejo

Nacional de Educacin Superior, autoriza el funcionamiento del Nivel
Tecnolgico en las carreras de Electricidad y Electrnica, en la Modalidad
Presencial.
Es as que esta institucin educativa ha tenido grandes cambios al pasar de los

aos, hoy cuenta con 83 profesores de nombramiento, 18 profesores contratados,
9 personas que laboran en lo administrativo y 5 personas en servicio, de los
cuales; cabe destacar, que los 18 contratados corresponde al talento humano que
se ha jubilado y por la poltica educativa del Ministerio de Educacin y El
Gobierno Nacional no se realiza los respectivos concursos para obtener
nombramientos de profesores de planta.
En lo referente a estudiantes el plantel cuanta con 1346, de los cuales 1128 son
hombres y 218 mujeres. Para la investigacin voy a calcular la muestra de los
estudiantes de bachillerato que son un total de 612 que corresponden a todas las
especialidades.
De lo expuesto de establece que el talento humano se encontraba desmotivado

con baja autoestima, lo que fue necesario socializar al respecto y se ha logrado
elevar en un alto porcentaje, especialmente el personal que est contratado y que
les van a agradecer sus servicios.
71
1.6
MARCO LEGAL
De acuerdo a la Constitucin del 2008 en la Seccin quinta, manifiesta sobre

la Educacin
Art. 26.- La educacin es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un

deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un rea prioritaria de la
poltica pblica y de la inversin estatal, garanta de la igualdad e inclusin social
y condicin indispensable para el buen vivir. Las personas, las familias y la
sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar en el proceso
educativo.
Art. 27.- La educacin se centrar en el ser humano y garantizar su desarrollo

holstico, en el marco del respeto a los derechos humanos, al medio ambiente
sustentable y a la democracia; ser participativa, obligatoria, intercultural,
democrtica, incluyente y diversa, de calidad y calidez; impulsar la equidad de
gnero, la justicia, la solidaridad y la paz; estimular el sentido crtico, el arte y la
cultura fsica, la iniciativa 28 individual y comunitaria, y el desarrollo de
competencias y capacidades para crear y trabajar.
La educacin es indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y

la construccin de un pas soberano, y constituye un eje estratgico para el
desarrollo nacional.

que le dan el sustento cientfico y posteriormente lo har con las estrategias. Este
pensamiento est basado en el Paradigma Crtico = Propositivo, el que desde una
perspectiva crtica nos permitir analizar la gestin de personal, la misma que nos
facilitar al desarrollo del plan de capacitacin que en el futuro ayudar a la
Institucin tener el Talento Humano bien motivado y comprometido para que
brinden un servicio de calidad.
72
Art. 1.- mbito.- La presente Ley garantiza el derecho humano a la educacin,

regula los principios y fines generales que orientan la educacin ecuatoriana en el
marco del Buen Vivir, la interculturalidad y la plurinacionalidad; as como las
relaciones entre sus actores. Desarrolla y profundiza los derechos, obligaciones y
garantas constitucionales en el mbito educativo y establece las regulaciones
bsicas para la estructura, los niveles y modalidades, modelo de gestin, el
financiamiento y la participacin de los actores del Sistema Nacional de
educacin.
Educacin en valores.- La transmisin y prctica de valores que favorezcan la

libertad personal, la responsabilidad, la solidaridad, la tolerancia, el espeto a la
diversidad de gnero, democracia, el respeto a los derechos, la generacional,
Motivacin.- El esfuerzo individual y la motivacin a las personas para el

aprendizaje. Comprende tambin el reconocimiento y valoracin del profesorado,
la garanta del cumplimiento de sus derechos y el apoyo a su tarea, factor esencial
de la calidad de la educacin.
Las polticas del Gobierno y el Ministerio de Educacin han suspendido los

nombramientos para reponer las partidas de los profesores jubilados, en su lugar
se realizan contratos. Es as que en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda
existen un alto porcentaje de profesores contratados en distintas asignaturas, los
cuales no tienen ninguna garanta de estabilidad, razn de sobra para estar
desmotivados, con baja autoestima, y por ende no cumplir a cabalidad con los
compromisos asignados.
La actualizacin de conocimientos y capacitacin se convierte en otro problema

para todo el talento humano de la institucin, por cuanto el Ministerio de
Educacin a travs de Internet abre inscripciones de cursos para ciertas reas de
Educacin Bsica en ciertas horas, y por ser para cupos limitados en su mayora
no puede acceder a estos cursos. Respecto al Bachillerato no existe ningn tipo de
capacitacin por cuanto no abren cursos de especializacin.
73
Entr en vigencia la nueva Ley Orgnica de Educacin Intercultural (LOEI) que

contiene importantes reformas al sistema educativo del Ecuador, luego de ingresar
por el Ministerio de la Ley, el pasado 16 de marzo y finalmente fue publicada en
el Registro Oficial este 31 de marzo de 2011.
74
CAPTULO II
2.
METODOLOGA
ESTRATEGIAS METODOLGICAS
2.1.MTODOS INVESTIGATIVOS
Dependiendo del problema que se analiz se aplic los siguientes tipos de

investigacin:
Por el Propsito
Aplicada.- Por que sirvi para dar solucin al problema planteado.
Por el Lugar y las Fuentes
Investigacin de Campo.- Porque se realiz en el lugar, teniendo contacto con

los gestores del problema, lo que sirvi de fuente de informacin para obtener los
datos.
Bibliogrfica.- La investigacin se bas en consultas de libros, revistas

cientficas, internet, cuyos autores se encuentran inmersos en el desarrollo de los
temas necesarios para la elaboracin del presente trabajo.
Por el nivel de Estudio
Investigacin Descriptiva.- Por el estudio del caso, encuestas, entrevistas,

anlisis documental.
75
2.2. TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCIN DE DATOS.
Instrumentos
Para el proceso de recoleccin de datos me apoy en las siguientes tcnicas e

instrumentos:
Como tcnica la observacin y su instrumento la gua de observacin.
Como tcnica la encuesta y su instrumento el cuestionario.
Como tcnica la entrevista y su instrumento el cuestionario.
Observacin
Se aplic esta tcnica al Talento Humano de la institucin utilizando como

instrumentos la gua de observacin.
Encuesta
Se aplic esta tcnica a personal docente y estudiantes de bachillerato cuyo

instrumento fue el cuestionario con preguntas cerradas relacionadas a cada una de
las variables.
Entrevista
Esta tcnica se aplic a travs de un cuestionario estructurado dirigido a las

autoridades, personal administrativo y personal de servicio de la Institucin.
76
UNIVERSO
Universo y Muestra.
Por el tipo de investigacin se trabaj con todo el universo del personal docente
de Planta y 9 profesores contratados, ms el personal Administrativo y de
Servicio, y se calcul muestra para los estudiantes de bachillerato.
Personal Docente de planta

Contratados
Personal
83
9
Administrativo
Personal de Servicio .
TOTAL
106
De los cuales de aplic encuestas a 83 docentes de planta y a 9 profesores

contratados, dando un total de 92 y entrevistas al resto del personal.
Estudiantes de Bachillerato 612 corresponden a todas las especialidades, de los

cuales se calcul la muestra.
Muestra
n=
N
2
e
n=
( N- 1)+1
612
0.052(612- 1)+ 1
n= 242
77
Procesamiento de Datos
Procesamiento.-En primer lugar se realiz una codificacin y tabulacin de la
informacin que sirvi para hacer el recuento, clasificacin y ordenacin en
tablas y cuadros.
Anlisis -La informacin tabulada fue sometida a la tcnica de estadsticas
mediante la aplicacin de parmetros que reflej una informacin confiable y
proveniente de las fuentes donde se originaron.
Representacin de los resultados.- Los resultados obtenidos fueron
representados mediante el uso de grficos en pasteles. Utilizando el programa
Excel.
2.3.MTODOS DE INVESTIGACIN.
Mtodo Cientfico. .- Que sirve para referirnos al conjunto de procedimientos que

valindose de las tcnicas e instrumentos necesarios aborda y soluciona un
problema o conjunto de problemas, observamos que el mtodo cientfico se
convierte en una estrategia consciente encaminada a solucionar problemas
planteados por el investigador con un fin determinado.
Porque permiti sealar el procedimiento para llevar a cabo la investigacin cuyos

resultados sern aceptados como vlidos por la comunidad.
Este mtodo estuvo presente en todo el desarrollo de la investigacin desde el

planteamiento del problema hasta la difusin de resultados.
Mtodo lgico deductivo.- Mediante ste se aplica los principios descubiertos a

casos particulares, a partir de un enlace de juicios.
78
Se empez de un razonamiento que parte de un marco general de referencia

hacia algo en particular.
Mtodo lgico inductivo. -Es el razonamiento que partiendo de casos

particulares, se eleva a conocimientos generales. Este mtodo permite la
informacin de hiptesis, investigacin de leyes cientficas y las demostraciones.
La induccin puede ser completa e incompleta.
Este mtodo permiti obtener los hechos particulares en una conclusin general.
Mtodo analtico.- En este mtodo se distinguen los elementos de un fenmeno y

se procede a revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado.
Se realiz la separacin de las partes de la investigacin para estudiarlas en forma

individual.
Mtodo sinttico.- Es el proceso mediante el cual se relacionan hechos

aparentemente aislados y se formula una teora que unifica los diversos elementos.
Mtodo investigacin accin. Esta investigacin fue desarrollada de la siguiente

manera: primeramente se procedi a realizar una observacin de la institucin
objeto de investigacin, para determinar la gestin del talento humano.
Posteriormente se
solicit permiso para recopilar informacin, poniendo en
prctica el mtodo investigacin accin como
mtodo para solucionar el
problema.
En primera instancia se pretendi responder a las interrogantes planteadas en la

gua de observacin sobre: cmo est el nivel de gestin en la institucin?,
cmo es la comunicacin del personal?, cmo es la motivacin del personal?,
qu inters tienen por la capacitacin?, de qu manera ponen en prctica los
79
valores?. Esto con el objetivo de determinar el nivel de gestin y motivacin del

talento humano de la institucin para intervenir y asumir el cambio.
2.4. ESTRATEGIAS DE CAMBIO

Luego de la aplicacin de la gua de observacin el anlisis de resultados
obtenidos de los comentarios y sugerencias, del Talento Humano del Instituto
Superior Tecnolgico Guaranda se determin claramente que en la institucin
exista:
1.
bajo nivel de gestin
2. Un clima desfavorable
3. El personal desmotivado por varias razones
4. Las autoridades no se interesan por gestionar capacitacin para el personal que
labora en la institucin, ni el personal se interesa en capacitarse e innovar
conocimientos.
Ante lo expuesto fue necesario llevar a cabo la investigacin
aplicar los
instrumentos para recabar la informacin necesaria, de lo que el anlisis e

interpretacin de resultados permitieron poner en prctica las estrategias de
cambio mediante la socializacin masiva dirigida a las autoridades, personal
docente, administrativo, de servicio y estudiantes de bachillerato, la misma que se
realiz con el siguiente cronograma.
80
CRONOGRAMA DE SOCIALIZACIN
MES
JUNIO
JULIO
ACTIVIDADES
4 5 6 xx 13 xx Xx xx
Socializacin temas: Gestin, Relaciones Humanas,
valores y motivacin, a travs de videos conferencias.
Primer Ao de Bachillerato.
Socializacin temas:
Gestin,
Relaciones
Humanas,

Segundo Ao de Bachillerato.
Socializacin temas:
Gestin,
Relaciones
Humanas,

Tercer Ao de Bachillerato.
Socializacin autoridades, personal administrativo, de
servicio y personal docente. Temas: Motivacin del
Talento Humano, liderazgo, Relaciones Humanas, valores,
capacitacin e innovacin de conocimientos.
Previa autorizacin del Gerente Educativo se procedi a cumplir con la

planificacin establecida en el respectivo cronograma realizando la sustentacin
mi persona a los estudiantes segn lo demuestra las evidencias, fotografas y
grabacin respectiva.
La sustentacin a las autoridades, personal docente, administrativo, y de servicio,

se realiz previa convocatoria al personal, para cumplir con el requisito
establecido en el trabajo de investigacin, fue realizada por mi persona con el
apoyo del Dr. Rodrigo Abarca reconocido motivador del pas. Segn las
evidencias que se encuentran en los anexos y grabacin respectiva.
Cabe destacar que la motivacin es fundamental en el mbito laboral, se puede

lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo
en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta
de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentar.
81
Por lo que hay que motivar a los empleados, para que quieran y para que puedan
desempear satisfactoriamente su trabajo, la motivacin es parte importante en el
logro de la eficiencia institucional, debido a que se ha descubierto que la calidad
de los servicios depende en gran parte de la persona que los brinda.
EVALUACIN DEL TALLER DE SOCIALIZACIN
Con el taller de socializacin que se realiz a los docentes sobre el beneficio del
mismo mediante una calificacin de 1 a 5 se determina que hay un indicador
tendencial positivo.
INDICADORES TENDENCIALES
TENDENCIAS
2
3
4
0
12
62
5
18
12
50
30
64
20
30
60
Luego de la socializacin y conferencia se 0

encuentra usted motivado para desempearse de
mejor manera en sus funciones.
Est de acuerdo en capacitarse e innovar sus 0
conocimientos para mejorar la calidad de la
educacin
10
80
78
INDICADOR
La temtica tratada considera que inicia el
mejoramiento de la Gestin de las autoridades.
La motivacin entregada le compromete de
mejor manera con las actividades de la
Institucin.
Considera que con la temtica tratada provocar
un cambio positivo en las relaciones humanas
entre autoridades y el talento humano de la
Institucin.
Se compromete como maestro a motivar a los
estudiantes para obtener un mejor rendimiento.
82
Los resultados se reflejan en el cambio de actitud de las autoridades del plantel

como lo demuestra el Gerente Educativo al entregar un oficio de agradecimiento
y felicitacin por el evento realizado en la Institucin. Y el resultado obtenido en
la evaluacin de taller de socializacin, es completamente
satisfactorio y
evidencia que se elev la motivacin cumpliendo con el objetivo propuesto.
83
CAPTULO III
3.1 ANLISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
ENCUESTA DIRIGIDA A DOCENTES
1.
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en
beneficio de la Institucin?
CUADRO N 1
DESPUS
ANTES
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
7%
18
19,57%
40
43%
62
67,39%
Bajo
46
50%
12
13,04%
TOTAL
92
100%
92
100%
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Alto
Medio
Fuente: Informacin recolectada mediante encuesta a docentes del ISTG, el 24 de mayo de 2011.
Elaborado: Por Wilma Gonzlez
GRFICO N 1
Gestin de las autoridades
Bajo
50%
Alto
7%
Medio
43%
Anlisis: El nivel de gestin de las autoridades un grupo significativo de

docentes considera no es correcto. Luego de la socializacin existe la tendencia a
mejorar sustancialmente la Gestin por parte de las autoridades.
84
2.
Qu tan comprometida / o est usted con la realizacin de actividades
de la institucin?
CUADRO N 2
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Alto
31
34%
50
54,35
Medio
55
60%
30
32,61
Bajo
7%
12
13,04
TOTAL
92
100%
92
100%
Fuente: Informacin recolectada mediante encuesta a docentes del ISTG. el 24 de mayo de 2011.
GRFICO N 2
Bajo
6%
Docentes comprometidos
Alto
34%
Medio
60%
Anlisis:
Antes, la actitud de compromiso de los docentes demuestra ser aceptable. Luego
de la socializacin existe la tendencia de elevar sustancialmente con los
compromisos establecidos en la institucin, por la predisposicin del Talento
Humano para participar en esta actividad.
85
3.
Conoce usted cules son los procedimientos para seleccionar al
CUADRO N 3
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
30
33%
No
62
67%
TOTAL
92
100%
GRFICO N 3
Seleccin de personal
Si
No
33%
67%
Anlisis: Para la contratacin de personal un porcentaje elevado no conoce los

procesos lo que se nota un dbil conocimiento de procesos de difusin.
86
4.
Ha asistido usted a Seminarios Gestionados por las autoridades del
plantel?
CUADRO N 4
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
7%
60
65,22
No
7%
32
34,78
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 4
Participacion en seminarios
Si
No
7%
93%
Anlisis: Las autoridades de la institucin no han gestionado eventos de

capacitacin para el personal lo que hace un ambiente de trabajo conformista,
segn lo demuestra el alto porcentaje. Luego de la socializacin las autoridades
estn preocupadas por gestionar seminarios para el personal que labora en la
institucin.
87
5.
Usted ha participado en la elaboracin de proyectos para beneficio
institucional?
CUADRO N 5
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
8%
68
73,91
No
85
92%
24
26,09
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 5
Participacin en elaboracin de
proyectos
Si
No
8%
92%
Anlisis: En la institucin no han participado en la elaboracin de proyectos

para mejorar la gestin. Actualmente habiendo mejorado la gestin de las
autoridades estn dispuestos a ser parte de la elaboracin de proyectos para
beneficio institucional.
88
6.
Con qu frecuencia innova usted sus conocimientos sobre tcnicas de
estudio?
CUADRO N 6
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Frecuentemente
27
29%
60
65,22
Pocas veces
43
47%
30
32,61
Rara vez
22
24%
2,17
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 6
Actualizacin de conocimientos
Frecuentemente
24%
Pocas veces
Rara vez
29%
47%
Anlisis: Un elevado nmero de docentes no se actualizan permanentemente los

conocimientos, lo que incide en la calidad de educacin y la imagen institucional.
Con la socializacin se logra establecer un cambio de actitud al respecto.
89
7.
Se preocupa usted por investigar en diferentes fuentes (Internet,
Textos, Revistas, etc.)?
CUADRO N 7
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Frecuentemente
57
62%
Pocas veces
26
28%
Rara vez
10%
TOTAL
92
100%
GRFICO N 7
Investigacin permanente
Frecuentemente
Pocas veces
Rara vez
10%
28%
62%
Anlisis: En la institucin
los procesos de
investigacin son dbiles, no
aprovechan la tecnologa disponible. Pero estn de acuerdo que es muy

importante aprovechar estos recursos.
90
8. Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades con el personal

que labora en la institucin?
CUADRO N 8
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Excelente
3%
20
21,74
Buenas
17
18%
64
69,57
Regulares
72
78%
8,70
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 8
Relaciones humanas de las

autoridades
Exelente
buenas
Regulares
3%
19%
78%
Anlisis: Los docentes consideran que no es adecuado el nivel de relaciones

humanas
de las autoridades, por su elevado porcentaje demostrado lo que
deteriora el clima institucional. Luego de la socializacin se demuestra que est

mejorando sustancialmente las relaciones entre autoridades y personal.
91
9. Se ha realizado en la institucin actividades para mejorar la motivacin

y elevar la autoestima del personal en el plantel?
CUADRO N 9
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
2%
80
86,96
No
90
98%
12
13,04
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 9
Actividades de motivacin
Si
No
2%
98%
Anlisis: Las autoridades
poco o casi nada se preocupaban por la motivacin
del talento humano de la institucin lo que reduce los espacios de colaboracin

para el desarrollo institucional. Con la socializacin realizada por mi persona y
con el apoyo de un tcnico en motivacin existe la tendencia que el personal que
labora en la institucin elev la motivacin y autoestima.
92
10. Indique si en la institucin se ha implementado un plan de capacitacin

permanente siendo fundamental para el mejoramiento del desempeo
docente y elevar la calidad de la educacin?
CUADRO N 10
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
4%
60
65,22
No
88
96%
32
34,78
TOTAL
92
100%
92
100%
GRFICO N 10
Capacitacin permanente
Si
No
4%
96%
no
tienen establecido un plan de capacitacin
permanente lo que no potencializa las capacidades
del talento humano.
Actualmente las autoridades y el mismo personal estn preocupados por recibir

capacitacin que desde el Ministerio de Educacin estn implementando y es as
que en su mayora ya estn inscritos en el Curso de Didctica del Pensamiento
Crtico
93
ENCUESTA DIRIGIDA A ESTUDIANTES

1. Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en
beneficio de la Institucin?.
CUADRO N 1
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
Alto
Medio
Bajo
TOTAL
PORCENTAJE
31
13%
164
68%
47
19%
242
100%
Fuente: Informacin recolectada mediante encuesta a estudiantes del ISTG. el 23 de mayo de

2011.
GRFICO N 1
Gestin de las autoridades

Alto
19%
Medio
Bajo
13%
68%
Anlisis: El nivel de gestin
de las autoridades un grupo significativo de
estudiantes consideran aceptable, pese a que poco conocen de la gestin que

realizan las autoridades en beneficio de la institucin.
94
2.
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades, personal
administrativo y profesores con los estudiantes?
CUADRO N 2
ALTERNATIVAS FRECUENCIA
PORCENTAJE
Alto
20
8%
Medio
75
31%
Bajo
147
61%
TOTAL
242
100%

2011
GRFICO N 2
Relaciones humanas de
autoridades
Alto
8%
Medio
31%
Bajo
61%
Anlisis: Las relaciones humanas de las autoridades son consideradas por los
estudiantes con una apreciacin no muy aceptable, se establece que no hay
integracin con los estudiantes.
95
3.
Se involucran las autoridades con los estudiantes cuando tienen
dificultades y dan solucin inmediata?
CUADRO N 3
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre
28
12%
A veces
116
40%
98
52%
242
100%
Pocas veces
TOTAL

2011
GRFICO N 3
Relaciones autoridades
estudiantes
Siempre
A veces
Pocas veces
12%
40%
48%
Anlisis: La relacin de autoridades con los estudiantes la informacin visualiza

que existe distancia entre los actores educativos.
96
4.
Asiste usted puntualmente al plantel?
CUADRO N 4
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
178
74%
No
64
26%
242
100%
TOTAL

2011
GRFICO N 4
Puntualidad a la jornada
estudiantil
Si
No
26%
74%
Anlisis: Los estudiantes asisten en su mayora
puntualmente a la jornada
estudiantil, existe un bajo nmero de estudiantes que se atrasa por el lugar

distante de donde proceden.
97
5.
Los profesores motivan las clases y utilizan tcnicas activas para la
enseanza-aprendizaje?.
CUADRO N 5
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
Frecuentemente
PORCENTAJE
54
22%
149
62%
Rara vez
39
16%
TOTAL
242
100%
Pocas veces

2011
GRFICO N 5
Motivacin de profesores
Frecuentemente
16%
Pocas veces
Rara vez
22%
62%
Anlisis: Los estudiantes consideran que los docentes no generan espacios de

motivacin, en un alto porcentaje lo realizan pocas veces.
98
6.
Ponen en prctica las autoridades, y profesores los valores
(puntualidad, respeto, responsabilidad, amabilidad, etc.
CUADRO N 6
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
68
28%
A veces
135
56%
39
16%
242
100%
Pocas veces
TOTAL

2011
GRFICO N 6
Prctica de valores
Siempre
A veces
Pocas veces
16%
28%
56%
Anlisis: El cumplimiento de responsabilidad de los docentes y autoridades

respecto a la prctica de valores consideran los estudiantes que no es satisfactorio
por el porcentaje demostrado.
99
7.
Se considera usted un estudiante motivado para cumplir con los
compromisos establecidos en el plantel?
CUADRO N 7
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
80
33%
No
162
67%
TOTAL
242
100%
Fuente: Informacin recolectada mediante encuesta a estudiantes del ISTG , el 23 de mayo de

2011
GRFICO N 7
Cumplimiento de compromisos
Si
No
33%
67%
Anlisis: Un significativo grupo de estudiantes consideran que
no estn
suficientemente motivados y por ende no estn predispuestos a
cumplir a
satisfaccin con los compromisos establecidos.
100
8.
Est usted de acuerdo que se deben realizar actividades que motiven
una mejor gestin de talento humano.
CUADRO N 8
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
Si
No
TOTAL
PORCENTAJE
236
98%
2%
242
100%

2011
GRFICO N 8
Majorar la getin del talento

humano
Si
No
2%
98%
Anlisis: Los estudiantes consideran que es necesario realizar actividades para

mejorar la gestin del talento humano, elevar la motivacin, generar espacios de
integracin.
101
9.
Realizan el personal docente actividades extracurriculares con los
estudiantes
CUADRO N 9
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
Frecuentemente
PORCENTAJE
23
10%
A veces
129
53%
Rara vez
90
37%
TOTAL
242
100%

2011.
GRFICO N 9
Trabajo extracurricular
Frecuentemente
A veces
Rara vez
10%
37%
53%
Anlisis: En la institucin existe
poco trabajo extracurricular en los que
participan estudiantes y docentes.
102
10. Piensa usted que los profesores deben capacitarse y innovar sus
conocimientos para mejorar la calidad de la educacin?.
CUADRO N 10
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
Si
No
TOTAL
PORCENTAJE
238
98%
2%
242
100%

2011.
GRFICO N 10
Capacitacin e innovacin de
conocimientos
Si
No
2%
98%
Anlisis: Los estudiantes estn consientes que la capacitacin e innovacin de

conocimientos de los docentes mejorar la calidad de la educacin.
103
RESULTADOS DE ENCUESTA A ESTUDIANTES

PREGUNTAS:
13%
68%
19%
8%
31%
61%
tienen dificultades y dan solucin inmediata?
12%
48%
40%
74%
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las

autoridades en beneficio de la Institucin?
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades,
personal administrativo y profesores con los estudiantes?
Se involucran las autoridades con los estudiantes cuando
26%
Los profesores motivan las clases y utilizan tcnicas activas

para la enseanza-aprendizaje?
22%
62%
16%
28%
56%
16%
Ponen en prctica las autoridades, y profesores los valores

Se considera usted un estudiante motivado para cumplir con
los compromisos establecidos en el plantel?
33%
67%
98%
2%
Est usted de acuerdo que se deben realizar actividades que

motiven una mejor gestin de talento humano.
Realizan el personal docente actividades extracurriculares
con los estudiantes
10%
53%
37%
Piensa usted que los profesores deben capacitarse e innovar

sus conocimientos para mejorar la calidad de la educacin?.
98%
395%
2%
317%
288%
39,50% 31,74% 28,76%
104
RESULTADOS DE ENCUESTA A DOCENTES

PREGUNTAS:
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las

autoridades en beneficio de la Institucin?.
7%
43%
50%
34%
60%
7%
Qu tan comprometida / o est usted con la realizacin de

actividades de la institucin?
Conoce usted cuales son los procedimientos para
seleccionar al personal cuando se producen vacantes?
33%
67%
7%
93%
8%
92%
Ha asistido usted a seminarios gestionados por las

autoridades del plantel?
Usted ha participado en la elaboracin de proyectos para
beneficio institucional?.
Con qu frecuencia innova usted sus conocimientos sobre
tcnicas de estudio?
29%
47%
24%
62%
28%
10%
3%
18%
78%
Se preocupa usted por investigar en diferentes fuentes

(Internet,Textos, Revistas, etc.)?
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades
con el personal que labora en la institucin?
Se ha realizado en la institucin actividades para mejorar
la motivacin y elevar la autoestima del personal en el
plantel?.
2%
98%
4%
96%
Indique si en la institucin se ha implementado un plan de

capacitacin permanente siendo fundamental para el
mejoramiento del desempeo docente y elevar la calidad
de la educacin?
188%
18,80%
197%
615%
19,67% 61,52%
105
INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

LIMITANTES
Se ha realizado en la institucin actividades para mejorar la motivacin y
elevar la autoestima del personal en el plantel?.
0,11
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades con el personal que
labora en la institucin?
0,16
Indique si en la institucin se ha implementado un plan de capacitacin

permanente siendo fundamental para el mejoramiento del desempeo docente y
elevar la calidad de la educacin?
0,22
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en beneficio
de la Institucin?.
0,33
Ha asistido usted a seminarios gestionados por las autoridades del plantel?

0,33
institucional?.
0,38
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades, personal

administrativo y profesores con los estudiantes?
0,41
Realizan el personal docente actividades extracurriculares con los estudiantes

0,48
Se involucran las autoridades con los estudiantes cuando tienen dificultades y
dan solucin inmediata?
0,58
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en beneficio
de la institucin?.
0,64
Los profesores motivan las clases y utilizan tcnicas activas para la

1,12
Ponen en prctica las autoridades, y profesores los valores (puntualidad,

respeto, responsabilidad, amabilidad, etc.
1,40
Con qu frecuencia innova usted sus conocimientos sobre tcnicas de estudio?

1,47
Conoce usted cuales son los procedimientos para seleccionar al personal
cuando se producen vacantes?
1,63
106
Se considera usted un estudiante motivado para cumplir con los compromisos

establecidos en el plantel?
1,65
Qu tan comprometida / o est usted con la realizacin de actividades de la

institucin?
1,68
POTENCIALIDADES
Se preocupa usted por investigar en diferentes fuentes (Internet, Textos,
Revistas, etc.)?
3,10
3,68
Est usted de acuerdo que se deben realizar actividades que motiven una
mejor Gestin de Talento Humano.
4,88
Piensa usted que los profesores deben capacitarse e innovar sus

conocimientos para mejorar la calidad de la educacin?.
4,92
107
RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS
Realizado a Autoridades, Personal Administrativo y de Servicio
1. La Institucin
no cuenta con el Departamento del Talento Humano, la
denominacin que le han dado a lo que era la Inspeccin General, es Jefatura

del Talento Humano.
2. Los responsables de la Administracin del Talento Humano es el jefe y el

Rector o Gerente Educativo.
3. Todos coinciden del Talento Humano en una institucin, es lo ms importante,

por cuanto permite desarrollar con eficiencias las tareas encomendadas.
4. Las relaciones humanas con el personal son regulares, por cuanto indica que
en algunos casos son autoritarios, indican que hace falta ms comunicacin.
5. En su mayora se involucran cuando hay dificultades con el personal y tratar

de dar solucin inmediata.
6. Las prcticas que recomiendan al respecto son:
Cambio de actitudes de autoridades
Cursos de relaciones humanas
Socializar sobre valores
Aplicar el Cdigo de Convivencia
Capacitacin e innovacin de conocimientos
Dilogo permanente
Estmulo
7. Manifiestan que exista un ambiente agradable para cumplir con las funciones,
con respeto, que practiquen valores.
108
a. Existe resistencia al cambio de la mayora del personal, en algunos casos mal

comportamiento de las autoridades, falta de colaboracin de los jefes
inmediatos, poca flexibilidad en el Gerente Educativo.
7. No estn motivados porque estn preocupados por las nuevas leyes tanto la
Intercultural
como la de Educacin Superior, debido a las nuevas
disposiciones.
8. Todos coinciden que se hace necesario motivar al personal y elevar el

autoestima; capacitar
y actualizar
los conocimientos, para
que de esta
manera se mejore la calidad de la educacin.
109
3.2 CONCLUSIONES
La interpretacin y anlisis de los resultados obtenidos de la aplicacin de los

instrumentos, permiti establecer que en la institucin exista un bajo nivel de
gestin, un clima desfavorable, poca comunicacin y prctica de valores,
resistencia al cambio, escaso liderazgo, desinters por la capacitacin e
innovacin de conocimientos del Talento Humano.
La informacin interpretada permiti identificar el plan de intervencin que estn

establecidas en las estrategias de cambio, las mismas que fueron socializadas a
travs de talleres dirigidos al Talento Humano de la institucin, logrando cumplir
con el objetivo propuesto que fue lograr una motivacin positiva.
Es importante recalcar que la motivacin positiva es fundamental para el

desenvolvimiento
laboral
en
una
institucin
para
poder
desempear
satisfactoriamente su trabajo y lograr la eficiencia institucional, lo que es factible

con la tendencia al cambio de actitud del Talento Humano de la institucin al
demostrar su inters por la capacitacin e innovacin de conocimientos, adquirir
compromisos, poner en prctica una educacin en valores y por ende se mejor
las relaciones humanas.
110
3.3 RECOMENDACIONES
El Talento Humano del Instituto Superior Tecnolgico Guaranda est
predispuesto en emprender con un programa de capacitacin para innovar sus
conocimientos y por ende mejorar la calidad de la educacin.
El Instituto Superior Tecnolgico Guaranda debe proponer alianzas estratgicas

para mediante intercambios de experiencias lograr la motivacin positiva del
personal que labora en la institucin, para con ello generar un clima institucional
ms satisfactorio
La institucin debe generar espacios para la motivacin de los estudiantes para

lograr un mayor empoderamiento en las competencias para el desarrollo del
sector educativo.
111
3.4 BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill
pas Colombia.
Lucio, A; Castro, M; lvarez, R(2002,Enero). Metodologa para la elaboracin de

Tesis de Grado.
Paredes, G; Paredes, N (2011). Investigacin Accin (1era Ed.).
Varios Autores (2002). Definicin de Valores. Recuperado el 16 de Mayo del

2011 de:
Varios Autores (2008). Modelos de Motivacin. Recuperado el 12 de Mayo del
2011 de:
Varios Autores (2002). Mdulos de la Maestra en Gerencia Educativa.
112
113
Anexo No 1

GUA DE OBSERVACIN
La Universidad Estatal de Bolvar a travs de una estudiante de maestra desea

establecer el nivel de gestin y motivacin en esta institucin educativa. Los
comentarios y opiniones vertidas en la siguiente observacin son importantes
para este trabajo de investigacin, por lo que ayudar a mejorar el desarrollo
institucional.
Luego de la observacin se aplicar la escala de valoracin del 1 al 5.
114
1
Nivel de Gestin
5
4
3
2
1
Comentarios
..
Sugerencias
.
2
Comunicacin con el Personal
5
4
3
2
1
Comentarios
..
Sugerencias
.
3
Motivacin del Personal
5
4
3
2
1
Comentarios
..
Sugerencias
.
4
Inters por capacitacin
5
4
3
2
1
Comentarios
..
Sugerencias
.
5
Prctica de Valores
5
4
3
2
1
Comentarios
..
Sugerencias
.
115
Anexo N 2
ENCUESTAS PARA EL PERSONAL DOCENTE
OBJETIVO:
Determinar el nivel de gestin
motivacin.
y motivacin del Talento humano de la
INSTRUCCIONES:
Antes de dar respuesta a cada una de las preguntas, lea las alternativas que se
plantean. Seleccione entre ellas, la respuesta que considere ms apropiada
marcando con una X.
PREGUNTAS:
1.
Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en

Alto
(
)
Medio (
)
Bajo
(
)
2.
Qu tan comprometida / o est usted con la realizacin de

actividades de la institucin?
Alto
(
)
Medio (
)
Bajo
(
)
3.
Conoce usted cules son los procedimientos para seleccionar al

Si
(
)
No
(
)
4.
Ha asistido usted a seminarios gestionados por las autoridades del

plantel?
Si
(
)
No
(
)
5.

institucional?.
116
Si
No
(
(
)
)
6.
Con qu frecuencia innova usted sus conocimientos sobre tcnicas de

estudio?
Frecuentemente
(
)
Pocas veces
(
)
Rara vez
(
)
7.
Se preocupa usted por investigar en diferentes fuentes (Internet,

Textos, Revistas, etc.)?
Frecuentemente
(
)
Pocas veces
(
)
Rara vez
(
)
8.
Cmo califica las relaciones humanas de las autoridades con el

personal que labora en la institucin?
Excelente
(
)
Buenas
(
)
Regulares
(
)
9.
Se ha realizado en la institucin actividades para mejorar la

motivacin y elevar el autoestima del personal en el plantel?.
Si
(
)
No
(
)
10.
Indique si en la institucin se ha implementado un plan de

capacitacin permanente siendo fundamental para el mejoramiento
del desempeo docente y elevar la calidad de la educacin?
Si
(
)
No
(
)
GRACIAS POR SU GENTILEZA
117

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIN
ENCUESTA DIRIGIDA A ESTUDIANTES DE BACHILLERATO
Estimado estudiante en esta oportunidad deseo determinar si es necesario
realizar actividades para elevar la motivacin y autoestima del personal que
labora en esta Institucin.
CUESTIONARIO:
1. Est usted de acuerdo con la gestin que realizan las autoridades en
Alto ( )
Medio ( )
Bajo
( )
2. Cmo califica las relaciones humanas de las Autoridades, Personal
Administrativo y Profesores con los estudiantes?
Excelentes (
)
Muy buenas ( )
Buenas (
)
Regulares
(
)
3. Se involucran las Autoridades con los estudiantes cuando tienen
dificultades y dan solucin?
Siempre
(
)
A veces
(
)
Pocas veces (
)
4. Asiste usted puntualmente al plantel?
Siempre
(
)
A veces
(
Pocas veces (
5. Los profesores motivan las clases y utilizan tcnicas activas para la

Frecuentemente ( )
Pocas veces
( ) Rara vez (
)
6. Ponen en prctica las Autoridades, y profesores los valores
Siempre
(
)
A veces
(
)
Pocas veces ( )
7. Se considera usted un estudiante motivado para cumplir con los
compromisos establecidos en el plantel?
SI (
)
NO (
)
8. Est usted de acuerdo que se deben realizar actividades que motiven
una mejor gestin de talento humano?
118
SI
NO
9. Cree usted que se mejorar los compromisos motivando al talento

humano y elevando el autoestima del personal.
Poco
(
)
Mucho
(
)
Nada
(
)
10. Est de acuerdo usted que los profesores deben capacitarse y innovar
sus conocimientos para mejorar la calidad de la educacin?.
Si
(
)
No
(
)
GRACIAS POR SU COLABORACIN
119
Anexo N 3
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIN
ENTREVISTA DIRIGIDA A AUTORIDADES
DATOS INFORMATIVOS DEL ENTREVISTADO
Nombres y Apellidos:
Ttulo que posee:
Funcin que desempea:
CUESTIONARIO:
1. Cuenta la Institucin con el Departamento de Talento Humano?
2. Quin o quines son los responsables de la administracin del

Talento Humano?
3. Est de acuerdo usted que lo ms importante en una Institucin es el

Talento Humano?.
Porqu:
4. Cmo califica usted las relaciones humanas con el resto del

personal?.
5. Se involucra usted con el Talento Humano del Plantel cuando tienen

dificultades y da solucin inmediata?.
120
6. Qu prcticas recomienda usted para fortalecer la motivacin del

talento Humano que labora en el Plantel?.
7. Qu aspectos motivan o favorecen su gestin?
8. Que aspectos desmotivan o desfavorecen su gestin?
9. Considera usted que el personal se encuentra motivado?
10. Est de acuerdo que es necesario realizar actividades para elevar la

motivacin del talento Humano de la Institucin?.
11. Quin tiene la responsabilidad de reclutar y seleccionar al personal

cuando se producen vacantes en el plantel?.
12. Quin o quines realizan la evaluacin de desempeo en la

Institucin?.
13. Qu opina usted sobre capacitar al personal que labora en la

institucin para mejorar la calidad de la educacin?
En qu temas:
Gestin:
Motivacin: ..
Autoestima: .
Prctica de valores:
.
GRACIAS POR SU GENTILEZA

121
Anexo N 4
FOTOGRAFAS:
122
123
124
Anexo N 5
DOCUMENTOS
125
126
127
128
ARTCULO CIENTFICO
GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACIN

DEL PERSONAL EN EL INSTITUTO SUPERIOR
TECNOLGICO GUARANDA
Lic. Wilma Marlene Gonzlez Espn

DIPLOMA SUPERIOR EN GESTIN Y PLANIFICACIN EDUCATIVA
zalezgonl@gmail.com
RESUMEN EN ESPAOL E INGLS

que le dan el sustento cientfico y posteriormente lo har con las estrategias. Este
pensamiento est basado en el Paradigma Crtico - Propositivo, el que desde una
perspectiva crtica nos permitir analizar la gestin de personal, la misma que nos
facilitar al desarrollo del plan de capacitacin que en el futuro ayudar a la
Institucin a tener el Talento Humano bien motivado y comprometido para que
brinden un servicio de calidad.
El Marco Terico Cientfico se fundament sobre la GESTIN DEL TALENTO

HUMANO. Que es el proceso continuo de anlisis, desarrollo y utilizar con
eficiencia el talento, sus valiosos conocimientos, habilidades y competencias para
satisfacer las necesidades institucionales. LA MOTIVACIN.- Es la voluntad de
llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual.
Del estudio realizado se determin que el perfil de la institucin en Gestin del

Talento Humano, en el aspecto positivo estaba en un 18,80 %, en nivel medio se
1
estableci el 19,67 % y en el aspecto negativo se encontraba en un 51,52 %, lo

que se determin claramente que fue necesario aplicar las estrategias de cambio
para mejorar y elevar la motivacin en esta institucin.
El estudio est basado en una investigacin descriptiva y un diseo de campo,
para realizar un cambio y evaluar sus resultados. La metodologa de recoleccin
de datos se efectu a travs de entrevistas dirigidas a las autoridades, personal
administrativo y de servicio, encuestas al personal docente y estudiantes de
bachillerato del Instituto Superior Tecnolgico Guaranda y observacin directa
a todo el Talento Humano de la institucin.
El resultado detectado fue producto de la falta de gestin, escaso liderazgo falta de
relaciones humanas, poca comunicacin de las autoridades con el personal, falta
de
prctica de valores,
desinters por la capacitacin e innovacin de
conocimientos, y por ende escaso compromiso y desmotivacin del Talento

Humano que labora en la institucin.
La interpretacin y anlisis de los resultados permiti identificar el plan de
intervencin, las mismas que estn establecidas en las estrategias de cambio que
fueron socializadas en talleres dirigidos a autoridades, personal administrativo, de
servicio, personal docente y estudiantes de bachillerato, logrando cumplir el
objetivo propuesto, que fue propiciar una motivacin positivo en el Talento
Humano.
SUMARY
The proposed investigation theme, it considers some philosophical foundations
that give the scientific sustenance and later it will make it with the strategies. This
thought is based on the critical paradigm provocative so since a critical
perspective will allow us to analyze the administration of the personnel, the some
one will facilitate us to the development of the training plan so, it will help to the
institution has the well motivated and committed human talent in the future so that
they offer a service of quality.
2
The scientific theoretical frame was based on the ADMINISTRATION OF THE

HUMAN TALENT. That is the continuous process of analysis, development and
to use with efficiency the talent, his valuable knowledge, abilities an competitions
to satisfy the institutional necessities. THE MOTIVATION.- It is the will of
carrying out big efforts to reach the organizational goals, conditioned by the
capacity of the effort to satisfy some individual necessity.
The realized study was determined that the profile of the institution in
management of human talent, on the positive aspect was in a 18,80%, in average
level was set at 19,67 and in the negative aspect was found in a 51,52%, so it was
clearly stablished that was necessary to apply the strategies of change in order to
improve and increase the motivation in this institution.
The study is based in a descriptive investigations and a field design, in order to

realize a change and evaluate their results. The methodology of data collection
was realized by means of interviews conducted to the authorities, staff and
service, faculty and student survey of Guaranda Superior Technological
Institute, and direct observations of the whole human talent of the institution.
The detected result was product of the lack management, poor leadership, lack of
human relationship, poor communication of the authorities with the personnel.
Lack of practical of values, lack of interest in training and innovation of the
knowledge, and there fore lack of commitment and negative motivation of human
talent that works in the institution.
The interpretation and analysis of the results allowed to identify the interventions
plan the same that are established in change strategies that are socialized in
workshops for authorities, staff and services, faculty and students of the High
School, gaining to get the objective proposed, that was to promote a positive
motivation in the human talent.
PALABRAS CLAVES: Gestin, Talento humano, motivacin

3
INTRODUCCIN
Esta investigacin se realiz por cuanto la Gestin del Talento Humano,
constituye el elemento clave dentro de los procesos gerenciales y por estar
inmersa en el rea de los recursos humanos es la que ms ha sufrido cambios en
las empresas e instituciones. De all que administrar el talento humano se
convierte cada da en algo indispensable para el xito de las organizaciones e
instituciones.
Fue pertinente e interesante llevar a cabo este proceso investigativo sobre el

Talento Humano ya que sus conocimientos, habilidades y competencias
constituyen la base principal de una organizacin e institucin.
El reclutamiento y la seleccin de personal funcionan como un filtro que slo

permite ingresar a la organizacin o institucin a algunas personas, aquellas que
cuentan con las caractersticas establecidas.
La gestin del talento humano ser factible poniendo en prctica la motivacin

que es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
institucionales lo que induce a que se establezca el compromiso, la reflexin y la
predisposicin del personal que labora en la institucin, por cuanto el objetivo fue
identificar los procesos de Gestin del Talento Humano que propicien una
motivacin positiva, en el personal del Instituto Superior Tecnolgico Guaranda.
Ya que el problema detectado fue Cmo afecta en la Gestin del Talento

Humano, la motivacin del personal en el Instituto Superior Tecnolgico
Guaranda, por haber observado un bajo nivel de gestin, un clima desfavorable,
escaso liderazgo, desinters por la capacitacin e innovacin de conocimientos,
por consiguiente un personal desmotivado.
Los objetivos especficos fueron:
Realizar un diagnstico de la situacin actual de la Gestin del Talento

Humano en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda.
Fundamentar de manera cientfica y tcnica la Gestin del Talento

Humano frente a la motivacin del personal
en el Instituto Superior
Tecnolgico Guaranda.
-
Identificar el nivel de motivacin y compromiso del personal.
Escoger y aplicar estrategias de mejora en la Gestin
del Talento
Humano, con el apoyo de un experto para lograr una mayor motivacin.
La hiptesis se estableci que, con la aplicacin de estrategias de mejoramiento en

la Gestin del Talento Humano, se elevar la motivacin del personal en el
Instituto Superior Tecnolgico Guaranda
METODOLOGA
Dependiendo del problema que se analiz el objetivo que se determin el tipo de
investigacin fue por el propsito aplicada.- Porque sirvi para resolver el
problema y dar la respectiva solucin. Por el nivel de estudio descriptiva.- Por el
estudio del caso, encuestas, anlisis documental .Por el lugar y las fuentes
bibliogrfica.- La informacin se ha tomado de los lugares como: bibliotecas,
revistas, Internet, etc. y de campo. -Porque se realiz
en el lugar, teniendo
contacto con los gestores del problema que se investig. lo que sirvi de fuente
de informacin para obtener los datos.
Es necesario puntualizar los mtodos que sirvieron para el diseo y ejecucin de

la investigacin, Mtodo Cientfico, estuvo presente en todo el desarrollo de la
investigacin desde el planteamiento del problema hasta la difusin de resultados.
Mtodo lgico deductivo.-Por cuanto se empez de un razonamiento que parte
de un marco general de referencia hacia algo en particular. Mtodo lgico
inductivo, permiti obtener
los hechos particulares en una conclusin general
Mtodo analtico.- Se realiz la separacin de las partes de la investigacin para
estudiarlas en forma individual .Mtodo sinttico.- Permiti relacionar hechos

aparentemente aislados y se formula una teora que unifica los diversos elementos.
La metodologa de recoleccin de informacin consisti en la realizacin de la

Observacin directa.- Que se realiz a todos el Talento Humano de la institucin,
Entrevista.- Se realiz la estructurada, dirigida a las autoridades, personal
administrativo y de servicio y Encuesta.- Se aplic la mixta dirigida al personal
docente, y estudiantes de bachillerato del Instituto Superior Tecnolgico
Guaranda
UNIVERSO Y MUESTRA
Personal Docente de planta

Contratados
Personal
83
9
Administrativo
Personal de Servicio .
TOTAL
106
Estudiantes de Bachillerato 612 corresponden a todas las especialidades, de los

cuales se calcul la muestra.
Muestra
n=
N
2
e
n=
( N- 1)+1
612
0.052(612- 1)+ 1
n= 242
Por el tipo de investigacin trabaj con todo el universo del Personal Docente de
Planta y 9 profesores contratados ms el Personal Administrativo y de Servicio.
6
RESULTADOS
Luego de la aplicacin de la gua de observacin el anlisis de resultados

obtenidos de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos y los
comentarios y sugerencias, al Talento Humano del Instituto Superior Tecnolgico
Guaranda se determin claramente que en la institucin, era necesario aplicar
las estrategias que fueron socializadas a travs de talleres mediante un cronograma
establecido para estudiantes de Bachillerato, sobre relaciones humanas, prctica
de valores y motivacin
De la misma manera se realiz la socializacin dirigido al personal que labora en

la institucin sustentado por mi persona y con el apoyo del Dr, Rodrigo Abarca
experto en motivacin.
TABLA 1
Porcentajes de la Gestin que realizan las autoridades en la institucin
Alto
Medio
Bajo
TOTAL
DESPUS
ANTES
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
6
40
46
92
7%
43%
50%
100%
18
62
12
92
19,57%
67,39%
13,04%
100%
Anlisis: El nivel de gestin
de las autoridades un grupo significativo de
docentes consideran no es correcto. Luego de la socializacin existe la tendencia

a mejorar sustancialmente la gestin por parte de las autoridades, por demostrar
un cambio de actitud positiva.
TABLA 2
Porcentajes de las relaciones humanas de las autoridades con el personal
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Excelente
3%
20
21,74
Buenas
17
18%
64
Regulares
72
78%
69,57
8,70
TOTAL
92
100%
92
100%
Anlisis: Los docentes consideran que no es adecuado el nivel de relaciones

humanas
de las autoridades, por su elevado porcentaje demostrado lo que
deteriora el clima institucional. Luego de la socializacin se demuestra que est

mejorando sustancialmente las relaciones entre autoridades y personal.
TABLA 3
Actividades para mejorar la motivacin y elevar la autoestima del personal
en el plantel
ANTES
ALTERNATIVAS
Si
No
TOTAL
FRECUENCIA
PORCENTAJE
2
90
92
2%
98%
100%
DESPUS
FRECUENCIA PORCENTAJE
80
12
92
86,96
13,04
100%
Anlisis: Las autoridades poco o casi nada se preocupaban por la motivacin

del talento humano de la institucin lo que reduce los espacios de colaboracin
para el desarrollo institucional. Con la socializacin realizada por mi persona y
con el apoyo de un tcnico en motivacin existe la tendencia que el personal que
labora en la institucin elev la motivacin y autoestima.
TABLA 4
Plan de capacitacin permanente siendo fundamental para el mejoramiento
del desempeo docente y elevar la calidad de la educacin
ANTES
DESPUS
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Si
4%
60
65,22
No
88
96%
32
TOTAL
92
100%
92
34,78
100%
no
tienen establecido un plan de capacitacin
permanente lo que no potencializa las capacidades
del talento humano.
Actualmente las autoridades y el mismo personal estn preocupados por recibir

capacitacin que desde el Ministerio de Educacin estn implementando y es as
que en su mayora ya estn inscritos en el Curso de Didctica del Pensamiento
Crtico
Evaluacin de la tendencia luego de la aplicacin de las estrategias de cambio

fueron.
INDICADORES TENDENCIALES
INDICADOR
1
La temtica tratada considera que inicia el 0
mejoramiento de la Gestin de las autoridades.
La motivacin entregada le compromete de 0
mejor manera con las actividades de la
Institucin.
Considera que con la temtica tratada provocar 0
un cambio positivo en las relaciones humanas
entre autoridades y el talento humano de la
Institucin.
TENDENCIAS
2
3
4
0
12
62
5
18
12
50
30
64
20
Se compromete como maestro a motivar a los 0

estudiantes para obtener un mejor rendimiento.
30
60
Luego de la socializacin y conferencia se 0

encuentra usted motivado para desempearse de
mejor manera en sus funciones.
Est de acuerdo en capacitarse e innovar sus 0
conocimientos para mejorar la calidad de la
educacin
10
80
78
DISCUSION
Con los resultados obtenidos luego de la socializacin se demostr que s es

posible mejorar la Gestin del Talento Humano elevando la motivacin del
personal. Tambin se hace necesario continuar con el plan de capacitacin del
Ministerio de Educacin y los que gestionen las autoridades del plantel; por
cuanto, el personal est predispuesto a innovar sus conocimientos.
Estos cambios alcanzarn los objetivos propuestos mediante la participacin

activa de cada uno de los actores y por ende se mejorar la calidad de la
educacin.
CONCLUSIONES
La interpretacin y anlisis de los resultados obtenidos de la aplicacin de los
instrumentos, permiti establecer que en la institucin exista un bajo nivel de
gestin, un clima desfavorable, poca comunicacin y prctica de valores,
resistencia al cambio, escaso liderazgo, desinters por la capacitacin e
innovacin de conocimientos del Talento Humano.
La informacin interpretada permiti identificar el plan de intervencin que estn

establecidas en las estrategias de cambio, las mismas que fueron socializadas a
travs de talleres dirigidos al Talento Humano de la institucin, logrando cumplir
con el objetivo propuesto que fue lograr una motivacin positiva.
10
Es importante recalcar que la motivacin positiva es fundamental para el

desenvolvimiento
laboral
en
una
institucin
para
poder
desempear
satisfactoriamente su trabajo y lograr la eficiencia institucional, lo que es factible

con la tendencia al cambio de actitud del Talento Humano de la institucin al
demostrar su inters por la capacitacin e innovacin de conocimientos, adquirir
compromisos, poner en prctica una educacin en valores y por ende se mejor
las relaciones humanas.
BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I.(2004). Gestin del Talento Humano (3ra Ed.) editorial mc graw hill
pas Colombia.
Lucio, A; Castro, M; lvarez, R(2002,Enero). Metodologa para la elaboracin de
Tesis de Grado.
Paredes, G; Paredes, N (2011). Investigacin Accin (1era Ed.).
Varios Autores (2002). Definicin de Valores. Recuperado el 16 de Mayo del

2011 de:
Varios Autores (2008). Modelos de Motivacin. Recuperado el 12 de Mayo del
2011 de:
Varios Autores (2002). Mdulos de la Maestra en Gerencia Educativa.
11

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UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLVAR

DIRECCIN GENERAL DE POSGRADO Y

MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLVAR

DIRECCIN GENERAL DE POSGRADO Y

MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN

III. CERTIFICACIN DEL DIRECTOR DE TESIS

SUPERIOR TECNOLGICO GUARANDA EN EL

PRIMER SEMESTRE DEL 2011, realizada por la estudiante Lic. Wilma

Ing. Vctor Hugo Quizhpe MBA.

IV. AUTORA NOTARIADA

GUARANDA EN EL PRIMER SEMESTRE DEL 2011, elaborada por la

responsabilizndose por los contenidos en este trabajo de investigacin.

CERTIFICACIN DEL DIRECTOR DE TESIS...

6. INFORME SOBRE LA COMPROBACIN DE LA HIPTESIS

1.1.1.2 Aspectos Fundamentales de la Administracin Moderna de

1.1.1.4 Procesos de la Administracin de Recursos Humanos

1.1.1.5 Importancia de la Administracin de Recursos Humano.

1.1.1.6 Gestin Del Talento Humano...

1.1.1.7 Funciones de la Gestin del Talento Humano.....

1.1.1.8 Talento Humano

1.1.1.9 Capital Humano..

Composicin del Talento Humano

Capital Humano y Educacin

Reclutamiento y Seleccin Del Personal..

Proceso de Seleccin de Personal 46

Evaluacin de los Resultados de la Seleccin de

Motivacin intrnseca y extrnseca

MARCO TERICO CONCEPTUAL.

MARCO TERICO REFERENCIAL..

2.2 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCIN DE

2.3 MTODOS DE INVESTIGACIN

2.4 ESTRATEGIAS DE CAMBIO..

3.1. ANLISIS DE LA ENCUESTA..

RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS ....

ENCUESTA PARA DOCENTES...

ENCUESTA PARA ESTUDIANTES DE BACHILLERATO

VI. RESUMEN EJECUTIVO EN ESPAOL E INGLS

estudio fue La Gestin del Talento Humano y la Motivacin del

personal en el Instituto Superior Tecnolgico Guaranda en el primer semestre

Este trabajo consta de tres Captulos: Captulo I. Marco Terico Cientfico. LA

Humano.- Composicin del

Del estudio realizado se determin que el perfil de la institucin en Gestin del

El estudio est basado en una investigacin descriptiva y un diseo de campo,

El resultado detectado fue producto de la falta de gestin, escaso liderazgo falta de

desinters por la capacitacin e innovacin de

conocimientos, y por ende escaso compromiso y desmotivacin del Talento

La interpretacin y anlisis de los resultados permiti identificar el plan de

Concept Fundamental aspects.-

The study is based in a descriptive investigations and a field design, in order to

competitividad y el xito. El capital humano est compuesto por dos aspectos

El rea de los recursos humanos es la que ms ha sufrido cambios en las empresas

administracin de capital intelectual. De all que administrar el talento humano se

El rea de gestin del talento humano a ms de la administracin del ente como

habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son fundamentales

la motivacin en un alto porcentaje con la aplicacin de las

estrategias de cambio y por ende mejorar las relaciones humanas, elevar el

No promover y ejecutar proyectos

Escaso conocimiento de procesos

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Gestin de Talentos Humanos, en los procesos