Newsletter

N 91 Giugno 2015

Trifir & Partners Avvocati

JOBS ACT, Atto Secondo
Sono stati pubblicati nella Gazzetta Ufficiale del 24 giugno 2015
(supplemento ordinario n. 34 al n. 144) i decreti legislativi n. 80/2015 e
n. 81/2015, entrambi approvati dal Consiglio dei Ministri dell11
giugno 2015, relativi rispettivamente alle misure per la conciliazione
delle esigenze di cura, di vita e di lavoro e alla disciplina organica
dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di
mansioni. I decreti sono entrati in vigore il giorno successivo alla loro
pubblicazione, ossia il 25 giugno 2015, come previsto, in via generale,
dalla legge delega 10 dicembre 2014 n. 183 e, nello specifico, dagli art.
28 e art. 57 dei medesimi decreti.

Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 9

Cassazione 12

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 14

Il Punto su 17
R. Stampa 19

Eventi 20

N91 Giugno 2015

Il Governo prosegue nel dare attuazione alla legge delega, riordinando le

tipologie dei contratti di lavoro e adeguando la normativa italiana alle
pronunce della Corte Costituzionale in tema di conciliazione dei tempi di
vita e di lavoro. Quanto al primo aspetto, dal decreto n. 81/2015 emerge
la volont legislativa - in linea con il decreto che ha introdotto il c.d.
contratto a tutele crescenti - di favorire i rapporti di lavoro stabili, rispetto
a quelli precari, senza per ostacolare la flessibilit organizzativa delle
imprese. Viene, infatti, ribadita la centralit del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, ma sar consentito al datore di
lavoro, in via unilaterale, di variare le mansioni nellambito dello stesso
livello contrattuale di assegnazione. Di conseguenza, in caso di
mutamento di mansioni, il datore di lavoro non dovr pi dimostrare
lequivalenza di quelle nuove, rispetto alle precedenti, essendo sufficiente
che entrambe le attivit siano previste dal CCNL di categoria tra le
declaratorie dello stesso livello contrattuale. In caso di modifica degli
assetti organizzativi aziendali, il lavoratore potr essere adibito, a parit di
retribuzione (ad eccezione degli elementi retributivi connessi allattivit
precedentemente svolta), a mansioni appartenenti anche al livello
inferiore, purch rientranti nella stessa categoria legale (dirigente,
impiegato, operaio e quadro).
Ulteriore segnale a favore della centralit della subordinazione nel
rapporto di lavoro la previsione con la quale vengono riviste le forme di
lavoro parasubordinato.

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Da un lato, vengono aboliti i contratti a progetto e le associazioni in partecipazione e, al contempo,

incentivata la stabilizzazione delle collaborazioni e delle c.d. P.IVA in essere. Dallaltro, a decorrere dal 1
gennaio 2016, la disciplina del lavoro subordinato - con alcune eccezioni - si applicher a tutti i rapporti
di collaborazione, attuati attraverso prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e con
modalit di esecuzione organizzate dal committente. Resteranno, invece, in vigore il contratto di lavoro
intermittente (il c.d. lavoro a chiamata) e il rapporto di lavoro accessorio (retribuito con i c.d.
voucher). In relazione a questultimo, fermo il limite di 2.000 per il singolo committente, viene innalzato
ad 7.000 il tetto massimo dei compensi percepibili dal lavoratore nellanno civile, derivante dalla
sommatoria di quanto ricevuto da pi committenti.
In tema di contratti a termine, resta il limite dei 36 mesi (ma vengono computati anche i periodi svolti
per mansioni diverse, purch conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale) e la
soglia massima del 20% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che limprenditore potr assumere a
termine (un solo lavoratore se limprenditore ha fino a 5 dipendenti). La violazione di questultimo limite
non comporter, per, la conversione del rapporto a tempo indeterminato, ma solo il pagamento di una
sanzione amministrativa.
Novit anche in tema di somministrazione: vengono meno i precedenti limiti rispetto alla tipologia di
attivit per la quale era possibile ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing)
che, quindi, potr essere sempre utilizzata, nel rispetto degli altri requisiti (impiego a tempo indeterminato
del lavoratore somministrato e limite del 20% rispetto dellorganico a tempo indeterminato
dellutilizzatore).
Modifiche sensibili anche in tema di part-time e di apprendistato. In relazione a questultimo vengono
poste le basi di un c.d. sistema duale scuola-lavoro, con la possibilit di conseguire i titoli scolastici
tramite lapprendimento in azienda. La regolamentazione, per alcuni aspetti, rimessa alle Regioni ed
alle province Autonome di Trento e Bolzano.
Gran parte delle nuove disposizioni, infine, lascia spazio per modifiche ed integrazioni alla contrattazione
collettiva, anche a livello decentrato (territoriale e aziendale), lanciando cos una sfida ad imprese e
sindacati, affinch trovino chiari accordi complessivi, volti ad adattare lintervento legislativo al contesto
sociale e produttivo di riferimento, nellinteresse di tutte le parti coinvolte, anche al fine di evitare un
possibile aumento del contenzioso giudiziario.

Salvatore Trifir e Barbara Fumai

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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Attuazione del JOBS ACT: FACCIAMO IL PUNTO

A cura di Valeria De Lucia
Quali norme sono gi in vigore
Lapprovazione dei decreti legislativi che hanno il compito di attuare la legge delega dello scorso dicembre (l.
10 dicembre 2014 n. 183) sta procedendo per gradi.
Il primo step stato realizzato con i decreti legislativi 4 marzo 2015 nn. 22 e 23, pubblicati il 6 marzo
scorso, che hanno inciso su un aspetto fondamentale del diritto del lavoro: quello delle tutele - privatistiche,
ma anche sociali - apprestate dallordinamento in caso di licenziamento.
Da un lato, con il d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, sono state ridisegnate le possibili sanzioni per il datore di
lavoro, in caso di licenziamento illegittimo, con specifico riferimento agli assunti dopo il 7 marzo 2015 (con il
c.d. contratto a tutele crescenti). Per tale platea di lavoratori, la reintegrazione divenuta uno strumento di
tutela limitato e residuale (potremmo aggiungere, ancor pi residuale rispetto a quanto gi lo sia per i
lavoratori ai quali si applica lart. 18 Stat. Lav., dopo la riforma Fornero del 2012). La tutela ordinaria, in
caso di vizi non gravissimi del licenziamento, diviene infatti quella indennitaria, peraltro non pi lasciata - nella
sua quantificazione - alla discrezionalit del Giudice, ma rigidamente ancorata nel suo importo alla anzianit di
servizio del lavoratore illegittimamente licenziato.
Dallaltro lato, con il d.lgs. 4 marzo 2015 n. 22, la maggiore flessibilit in uscita garantita alle aziende, rispetto
ai neoassunti, stata in qualche misura controbilanciata da una estensione delle tutele sociali: con
lintroduzione della NASPI, lassegno di disoccupazione pu essere percepito per un periodo pari, nel
massimo, a 24 mesi. Anche in questo caso, come per la tutela privatistica nei confronti del datore di lavoro, la
durata del trattamento collegata alla anzianit contributiva vantata dal lavoratore.
Ricordiamo che la previgente Aspi aveva una durata rapportata, invece, alla et anagrafica, e tendenzialmente
pi ridotta: 10 mesi per tutti i lavoratori under 50, a prescindere dalla loro pregressa storia contributiva.
Recentemente, vi stato un ulteriore sviluppo.
Il Consiglio dei Ministri dell11 giugno scorso ha approvato 4 schemi di decreto e due decreti
legislativi, pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 24 giugno 2015 ed entrati in vigore il giorno
successivo.
Il

primo provvedimento definitivo (d.lgs. 15 giugno 2015 n. 80) interviene, prevalentemente, sul testo unico a
tutela della maternit del 2001. Intervento sul quale si rimanda allapprofondimento dellAvv. Anna Maria
Corna contenuto nel presente numero della newsletter.

Vi

, poi, un secondo decreto definitivo (d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81) che si occupa del riordino delle
tipologie contrattuali ma anche (e direi, soprattutto, vista la portata innovativa delle norme introdotte)
della riforma della disciplina delle mansioni.

La prima novit contenuta nel nuovo art. 2103 cod. civ. rappresentata dal fatto che il lavoratore potr essere
assegnato a (qualunque) mansione riconducibile allo stesso livello di inquadramento delle ultime
effettivamente svolte. Viene, quindi, eliminato il riferimento al concetto di equivalenza sostanziale delle nuove
mansioni. La portata della novella legislativa rilevante, se si tiene presente che una buona parte del
contenzioso pregresso in materia di demansionamento verteva non tanto sulla adibizione a mansioni
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corrispondenti ad un inquadramento inferiore, quanto sul fatto che le nuove mansioni - sebbene
rientranti nello stesso inquadramento - comportassero un preteso depauperamento del bagaglio di
competenze professionali acquisito dal lavoratore nella sua storia pregressa. Con lentrata in vigore della
riforma, tali azioni non potranno pi trovare ingresso nelle aule di giustizia.
In presenza di processi di riorganizzazione aziendale, limpresa potr modificare unilateralmente le
mansioni di un lavoratore, anche adibendolo a mansioni corrispondenti al livello contrattuale inferiore,
purch rientranti nella stessa categoria legale (dirigente, impiegato, operaio, quadro), senza per poter
modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalit di
svolgimento del lavoro). Viene altres prevista la possibilit di accordi individuali, da sottoscrivere in sede
protetta, tra datore di lavoro e lavoratore che possano incidere in diminuzione anche sulla retribuzione,
purch siano finalizzati alla conservazione delloccupazione, allacquisizione di una diversa professionalit
o al miglioramento delle condizioni di vita.
Quanto al riordino in materia di contratti c.d. atipici, c da registrare una sostanziale spinta verso il
contratto a tempo indeterminato (nella forma a tutele crescenti) rispetto alle altre tipologie contrattuali.
La revisione delle sanzioni in caso di licenziamento illegittimo, in uno con gli incentivi previsti dalla Legge
di Stabilit (che ha previsto un importante esonero contributivo, per tre anni, in caso di nuove assunzioni
a tempo indeterminato), ha sicuramente incentivato le aziende ad assumere a tempo indeterminato o a
trasformare rapporti in precedenza a termine.
Nello stesso senso si muove anche lintervento sui contratti a progetto. A partire dal 1 gennaio 2016, ai
rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed eteroorganizzate saranno applicate le norme del lavoro subordinato.
Il d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 prevede, inoltre, un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei
lavoratori autonomi che abbiano prestato attivit lavorativa a favore dellimpresa, con sanatoria del
pregresso (anche sotto il profilo fiscale e contributivo), qualora la stabilizzazione avvenga ad esito di un
accordo con il collaboratore.
Il decreto contiene anche ulteriori novit sulle altre forme contrattuali atipiche, seppure marginali, in
materia di part time, lavoro accessorio, contratti a termine e di somministrazione.
Sempre l11 giugno, sono stati approvati quattro schemi di decreto (non ancora quindi decreti
definitivi) in materia di:
razionalizzazione

dellattivit ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale;

riordino

della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro;

riordino

della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive;

razionalizzazione

e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini ed imprese

ed altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunit.

Soffermandoci sulla riforma degli ammortizzatori sociali, in estrema sintesi, gli interventi principali sono:
la

revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali;

lintroduzione

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di un meccanismo di chi usa di pi paga di pi sulle aliquote pagate dalle imprese,

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finalizzato ad una responsabilizzazione dellimprese nellaccesso allo strumento di sostegno al reddito.

Viene anche confermato quel che gi poteva leggersi come esito obbligato della riforma gi dai principi
fissati dalla legge delega, vale a dire limpossibilit di accedere alla cassa integrazione in caso di
cessazione di attivit (salvo il caso di proroga per sei mesi al massimo, qualora allesito del programma
di crisi aziendale limpresa cessi lattivit produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione
dellazienda e, quindi, di un conseguente riassorbimento occupazionale).
Quanto allo schema di decreto sulle politiche attive, prevista listituzione della Agenzia nazionale per
loccupazione, partecipata da Stato, regioni e province autonome e vigilata dal Ministero del lavoro, con
il conferimento alla medesima delle competenze gestionali in materia di servizi per l'impiego, politiche
attive ed ASpI ed il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali
dellazione dellAgenzia.
Le disposizioni del decreto sono il naturale complemento di quelle gi in vigore dal 7 marzo 2015 in
materia di trattamenti di disoccupazione e vanno, pertanto, a definire gli obblighi e le decadenze che
interessano i percettori dalla NASpI e degli altri strumenti di sostegno al reddito.
Si prevede, ad esempio, che i beneficiari che, senza giustificato motivo, non partecipino alle iniziative
finalizzate a conseguirne linserimento o reinserimento nel mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni
che vanno dalla decurtazione, alla sospensione o decadenza dalle prestazioni, e si correla la possibilit
di accedere a tali prestazioni ad una dichiarazione di immediata disponibilit allo svolgimento di attivit
lavorative ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per
limpiego. Ancora, i lavoratori titolari di ammortizzatori sociali potranno essere chiamati a svolgere attivit
di servizio nei confronti della collettivit nel territorio del Comune di residenza.
Lutilizzo dei lavoratori in tali attivit non determiner linstaurazione di un rapporto di lavoro ed a questi
lavoratori spetter un importo mensile, pari allassegno sociale, erogato dallINPS.
La stampa ha dato grande enfasi alla modifica della disciplina dei controlli a distanza.
La revisione dellart. 4 Stat. Lav. contenuta in uno degli schemi di decreto dell11 giugno
scorso.
Rimarr lonere di richiedere lautorizzazione per linstallazione di impianti audiovisivi o, comunque, di
sorveglianza - che possano potenzialmente comportare il controllo dellattivit lavorativa - ai Sindacati o
alle Direzioni Territoriali del Lavoro.
La grande novit che si prevede che tale autorizzazione non sia necessaria per gli strumenti utilizzati
dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per quelli utilizzati per la registrazione delle
presenze. Si prevede, inoltre, espressamente che il materiale raccolto tramite tali strumenti potr essere
utilizzato a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (quindi, anche a fini disciplinari), purch il lavoratore sia
stato previamente informato delle modalit duso e dei possibili controlli su tale strumentazione.
Pertanto, una volta data idonea informativa ai propri dipendenti in merito alle policy aziendali di utilizzo
delle email, dei telefoni cellulari, dei pc, gli elementi raccolti tramite tali strumenti saranno sicuramente
utilizzabili in causa contro il lavoratore, superando cos definitivamente la questione da tempo assai
dibattuta in giurisprudenza sui limiti di liceit dellutilizzo di tali prove e, comunque, sulla possibilit di
utilizzare dati raccolti attraverso tali strumenti quali fatti posti a sostegno di un procedimento disciplinare.

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Vedremo se lo schema di decreto rimarr invariato, nella parte relativa ai controlli a distanza, dopo i rilievi
da ultimo espressi dal Garante della Privacy.

JOB24 Il Sole 24 Ore: 22/06/2015

VIDEO Jobs Act in progress Il punto

sullattuazione e le ultime novit su cig,
congedi e controlli a distanza

Intervista a Valeria De Lucia

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Le nuove misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita

e di lavoro
A cura di Anna Maria Corna
Il d.lgs. 15 giugno 2015 n. 80, attuativo dell art. 1, co. 8 e 9, della legge delega 10 dicembre 2014 n. 183,
contiene, in gran parte, norme a modifica e/o integrazioni di quelle del Testo Unico a sostegno della
maternit e paternit (D. Leg. 151/2001).

Tale decreto, pur in assenza di interventi eclatanti, ha, comunque, introdotto ulteriori tutele, che agevolano la
cura dei figli per i genitori che lavorano.
Il decreto legislativo ha, peraltro, solo parzialmente attuato la delega della L. 183/2014, per cui vi da
confidare che possano seguire altre norme, che meglio consentano la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
L'intervento sicuramente pi importante attiene alla possibilit di fruire il periodo di congedo parentale di 6
mesi (la c.d. facoltativa), dopo lastensione obbligatoria, anche con modalit oraria.
Nellart. 32 del D. Leg. 151/2001 , infatti, stato introdotto un comma (1ter) che prevede, salva diversa
regolamentazione della contrattazione collettiva, anche aziendale, la possibilit, per ciascun genitore, di
scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. In questultimo caso, la fruizione consentita in misura non
inferiore al 50% di quella in essere prima del congedo, ed esclusa la cumulabilit con permessi o riposi pure
previsti dal TU (per es. i riposi giornalieri di 2 ore entro lanno di vita del bambino). In altre parole, di fatto,
stato introdotto il part time post partum, da tempo richiesto come strumento per rendere pi agevole la cura
del figlio appena nato. In questo modo, infatti, i 6 mesi possono diventare 12, ma ad orario ridotto.
, poi, stato ovviamente previsto un obbligo di preavviso al datore di lavoro, salvo casi di oggettiva
impossibilit, e, comunque, molto breve, di 5 gg. se su base giornaliera e di 2 gg. se su base oraria, salvo
sempre diversa regolamentazione della contrattazione collettiva.
Altra facolt utile, anche se magari di pi ridotto utilizzo, concerne la sospensione del congedo in caso di
ricovero del neonato in struttura pubblica o privata. In questo caso, se la madre non pu accudire il figlio, pu
lavorare e mantenere integro il periodo di congedo c.d. obbligatorio.
Sono, poi, stati ampliati i tempi entro cui fruire dei congedi:

il periodo facoltativo di 6 mesi (art. 32 TU) entro i 12 (invece che 8) anni del bambino;

il

congedo straordinario di 3 anni (comprensivi del periodo di c.d. facoltativa e con indennit INPS) per i
genitori di minori con handicap grave (art. 33 TU) entro i 12 (invece che 8) anni del bambino.

Inoltre, il trattamento economico del periodo facoltativo viene riconosciuto fino a 6 (invece che 3) anni del
bambino, ovvero 8 anni per il figlio con handicap.
Tutti questi diritti sono, poi, stati estesi anche nel caso di adozione o affidamento (art. 36 TU), mentre il divieto
di lavoro notturno stato portato fino a 3 (invece che 1) anni del bambino (art. 53 TU) e con riferimento a tutte
le donne lavoratrici.
Per le lavoratrici autonome, iscritte alla gestione separata INPS (L. n. 335/1995, art. 2, co. 26), sono, invece,
state estese le tutele, prevedendo il diritto a 5 mesi di astensione nel caso di adozione nazionale o
internazionale.
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Il nuovo decreto ha, poi, parificato la posizione del padre alla madre, estendendogli tutte le tutele, in
caso di morte o grave infermit di questa, ovvero nel caso di abbandono del minore.
Questo poi per ogni tipo di attivit, anche autonoma e libero professionale, sia della madre, che del
padre, semplificando anche alcuni adempimenti, con lautocertificazione.
Da tempo , invece, prevista la possibilit per i genitori di fruire alternativamente del congedo parentale,
che, se utilizzato dal padre per almeno 3 mesi, diventa di 7 mesi, invece che 6.
Vi sono, poi, alcune disposizioni particolari in tema di telelavoro e per le donne che sono state soggette
a violenze di genere.
, infatti, stato previsto che, ove il telelavoro sia concesso al lavoratore per ragioni di cure parentali, in
base a previsioni di accordi collettivi, questi non si computa ad alcun fine di legge o di contratto.
Il che pu favorire il telelavoro nelle piccole aziende, che magari altrimenti non lo concederebbero.
Infine, nei casi di percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, la dipendente e la collaboratrice
autonoma ha diritto di astenersi dal lavoro per 3 mesi, con il decorso della normale retribuzione.
Il diritto esercitabile - su base oraria o giornaliera - nellarco di 3 anni e la dipendente ha diritto alla
trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale, verticale o orizzontale, nonch a tornare a tempo
pieno, su sua richiesta.
Come accennato, il nuovo decreto legislativo non ha integralmente attuato la delega della L. 183/2014,
anche per aspetti, quali la cessione di giorni di ferie o riposo (fermi quelle minimi ex lege) tra i dipendenti
di un medesimo datore di lavoro, in favore di un genitore con figlio che necessita di particolari cure, che
non comporta alcun onere aggiuntivo per la finanza pubblica.
Questa possibilit , peraltro, stata prevista nello schema di decreto, recentemente approvato anche
dalle Commissioni parlamentari, sulla semplificazione amministrativa, altre disposizioni sul rapporto di
lavoro e pari opportunit.

JOB24 Il Sole 24 Ore: 29/06/2015

VIDEO: Jobs Act in progress

Conciliazione tra vita e lavoro: cos cambia
il congedo parentale

Intervista a Anna Maria Corna

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
INDAGATO PER SPACCIO: SOSPESO DAL SERVIZIO E DALLA RETRIBUZIONE
(Tribunale di Napoli, 27 maggio 2015, n. 11218, ord.)
Il Tribunale di Napoli si occupato di una disposizione particolare del contratto collettivo del Terziario,
della Distribuzione e dei Servizi, che attribuisce al datore di lavoro la facolt di sospendere dal servizio e
dalla retribuzione il dipendente, sottoposto a procedimento penale per reato doloso, nel caso in cui
questi, dopo essere stato arrestato, abbia riacquistato la libert per mancata applicazione di misure
cautelari.
Questo il caso. Un lavoratore, arrestato con laccusa di detenzione di droga a fini di spaccio, era stato
rimesso in libert dal Giudice delle indagini preliminari, che, pur convalidando larresto, non aveva
ritenuto di applicargli la misura della custodia cautelare in carcere, perch era incensurato. La societ
datrice, venuta a conoscenza di tali fatti, aveva subito sospeso il lavoratore dal servizio e dalla
retribuzione in base allart. 215 del CCNL menzionato, secondo cui, in caso di procedimento penale per
reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libert provvisoria, il datore di lavoro ha facolt di
sospenderlo dal servizio e dallo stipendio () fino al giudicato definitivo. Aveva, poi, mantenuto la
sospensione anche in esito al giudizio penale di primo grado, conclusosi con sentenza di condanna
dellimputato, ma con sospensione condizionale della pena.
Il dipendente, ricorrendo in via durgenza al Tribunale, aveva contestato la sospensione, sostenendo che
la disposizione contrattuale non era a lui applicabile, in quanto non era mai stato privato della libert
personale, perch non era stato sottoposto a misure restrittive della libert personale (custodia cautelare)
e, quindi, non poteva dirsi che avesse ottenuto la libert provvisoria. Inoltre, sosteneva di essere, in
realt, in stato di libert definitiva poich, a suo dire, la sentenza penale non avrebbe potuto essere
riformata in senso per lui peggiorativo, ovvero non avrebbe potuto essere revocata la sospensione
condizionale della pena, potendo, perci, egli rendere la prestazione lavorativa.
La societ, differentemente, aveva evidenziato che la libert provvisoria di cui tratta il contratto
collettivo doveva essere riferita a tutti i casi in cui un soggetto, privato della libert personale, lavesse poi
provvisoriamente riacquistata, in attesa della sentenza definitiva. E in tale situazione si trovava il
lavoratore ricorrente, il quale, arrestato, incarcerato e perci privato della libert personale, era tornato
libero dopo la convalida dellarresto, perch il giudice penale non aveva ritenuto sussistenti le esigenze
cautelari.
Tale interpretazione stata accolta dallordinanza in esame, perch ritenuta conforme alla lettera e alla
logica della norma, il cui fine consentire al datore di sospendere il rapporto di lavoro del proprio
dipendente rimesso in libert, ma ancora indagato e/o non definitivamente prosciolto e, come tale,
esposto al rischio di restrizione del provvisorio stato di libert: stato di libert che deve, pertanto, ritenersi
provvisorio fino a quando la decisione non passi in giudicato. In definitiva, in caso di reati di particolare
gravit, si voluto permettere al datore di lavoro di congelare il rapporto fintanto che sussista uno stato
di incertezza sulla colpevolezza del lavoratore, che mantiene il posto di lavoro, ma viene tenuto fuori
dallorganizzazione aziendale, perch, per quei fatti, potrebbe anche essere licenziato. A fronte di ci,
irrilevante la possibilit del dipendente di rendere la prestazione lavorativa, perch non detenuto in
carcere o perch, di fatto, il suo stato di libert potrebbe essere divenuto definitivo, per impossibilit di
modificare la sospensione condizionale della pena.

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La decisione di interesse perch disposizioni analoghe a quella esaminata sono previste in altri
contratti collettivi (ad. es. quello delle aziende creditizie). Peraltro, questultima si contraddistingue per il
particolare rigore (non solo sospensione dal servizio, ma anche dalla retribuzione), tipico della
contrattazione del settore della pubblica amministrazione (cos, ad es., il contratto collettivo dei dirigenti
medici).
Causa seguita da Marina Olgiati e Francesco Torniamenti

ALTRE SENTENZE
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE CHE SOTTOSCRIVE ASSEGNI IN BIANCO.
LA CONFESSIONE DAVANTI AGLI AUDITORS UTILIZZABILE PER PROVARE LADDEBITO.
(Tribunale di Milano, 26 marzo 2015)

Integra la giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che, avendo ricevuto una
procura per effettuare pagamenti fino a un determinato importo, sottoscriva assegni bancari in bianco
e li consegni alla persona delegata alla presentazione e allincasso dei medesimi, disinteressandosi poi
dellutilizzo dei fondi. La contestazione, inoltre, tempestiva, seppure comunicata a distanza di alcuni
anni rispetto alle date di emissione degli assegni, in quanto la societ ha avuto conoscenza dei fatti solo
a distanza di tempo, in occasione delle verifiche che hanno consentito di accertare le irregolarit, in
precedenza non facilmente individuabili. Le dichiarazioni rese dal dipendente nel corso dellaudit
disposto dal datore di lavoro sono pienamente utilizzabili ai fini disciplinari, senza che ne consegua una
violazione dellart. 7 della Legge n. 300/1970. Sulla base di tali principi, il Tribunale di Milano ha respinto
il ricorso di un dipendente che aveva impugnato il licenziamento sostenendone lillegittimit sotto
molteplici motivi sia formali che sostanziali, accogliendo integralmente le difese della Societ.
Il Tribunale, in proposito, ha ritenuto inescusabile il comportamento contestato al lavoratore affermando,
tra laltro, che anche laffidamento riposto nei colleghi di lavoro a cui gli assegni erano stati consegnati
in bianco - e che, poi, li avevano utilizzati in modo fraudolento - non poteva giustificare la violazione dei
doveri di diligenza derivanti dalla procura che era stata conferita al dipendente, oltre che dalla normativa
in tema di compilazione degli assegni bancari.
Causa seguita da Giacinto Favalli e Angelo Di Gioia
ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE IN ASSENZA DI SPECIFICAZIONE DEI
MOTIVI CHE LO SORREGGONO
(Tribunale di Milano, 28 aprile 2015)

Un lavoratore subordinato con qualifica dirigenziale, distaccato presso una delle societ del Gruppo di
cui faceva parte la propria datrice di lavoro, veniva licenziato per il venir meno delle esigenze che
avevano giustificato il distacco, nonch per la pretesa impossibilit di una ricollocazione dello stesso
presso la propria datrice di lavoro/distaccante.
Il dirigente ha, quindi, convenuto in giudizio questultima, al fine di fare accertare (tra le altre domande)
lillegittimit del recesso e, pertanto, ottenere la condanna dellex datore di lavoro al pagamento
dellindennit sostitutiva del preavviso e dellindennit supplementare, secondo le previsioni del CCNL di
settore.

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Il Tribunale, in accoglimento della domanda principale, ha dichiarato illegittimo il licenziamento,

motivando il provvedimento con la necessit che - stante la previsione dellart. 22, secondo comma,
CCNL dei dirigenti di aziende industriali - non solo la parte datoriale deve comunicare per iscritto la
risoluzione del rapporto di lavoro, come secondo le regole generali, ma necessaria la contestuale
specificazione dei motivi; il Tribunale ha, poi, rilevato che, nel caso di specie, la ex datrice di lavoro non
aveva provveduto a specificare i motivi n contestualmente al recesso (nella cui missiva ci si limitava a
comunicare al dirigente che per quanto non tenuti, presso la nostra societ non sussistono posti di
lavoro da assegnarLe: n.d.r.) n successivamente, visto che neppure nella memoria si dice qualcosa
di diverso dal fatto che la posizione lavorativa del ricorrente - da questultimo ricoperta sino alla data del
distacco - era stata frattanto assegnata ad altro lavoratore. Il Tribunale ha, altres, evidenziato lirrilevanza
della soppressione di posizione ricoperta dal dirigente presso la distaccataria che non datrice di
lavoro di questultimo.
Nellevidenziare lillegittimit del recesso, il Tribunale ha escluso la sussistenza di un valido motivo, oltre
che sotto un profilo legato a vicende di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale (come sopra detto),
anche sotto il profilo del rapporto tra dirigente e datore di lavoro, rilevando a tale ultimo proposito che,
nel caso di specie, una ragionevole causa che dimostri limpossibilit del perdurare del vincolo fiduciario
non viene neppure tratteggiata. Il recesso viene quindi per confondersi con un licenziamento ad
nutum, di cui viene chiarito il solo aspetto (inessenziale) relativo allimpossibilit di repechage, escluso
dalla giurisprudenza. Da qui - conclude il Tribunale - lillegittimit del recesso e, conseguentemente, il
diritto del dirigente allindennit supplementare (oltre a quella sostitutiva del preavviso).
Causa seguita da Orazio Marano

N91 Giugno 2015

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE

A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 11056 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un dipendente bancario, che aveva proposto ad un cliente di finanziare unazienda
(per la realizzazione di un capannone) utilizzando il capitale che il cliente medesimo deteneva
allinterno dellistituto di credito. Tale iniziativa aveva prodotto un conflitto tra linteresse del
dipendente e quello del datore di lavoro: infatti, si configura la violazione del dovere di riservatezza,
laddove il dipendente della banca utilizzi la conoscenza della situazione finanziaria del correntista per
metterlo in contatto con un soggetto interessato al prestito.
Con sentenza n. 11067 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un dirigente, con funzioni di Direttore Generale, al quale era stato ridotto il potere di
spesa e che, per tale motivo, aveva posto in essere un atteggiamento ostruzionistico nei confronti
dei vertici aziendali. In particolare, il dirigente si era ripetutamente rifiutato di ottemperare alle
richieste del Consiglio di Amministrazione di ricevere un budget economico dettagliatoin relazione al
programma operativo del 2008, funzionale alla possibilit di un corretto esercizio del potere di
controllo sulla gestione della spesa in relazione alle iniziative programmate; inoltre, il dirigente si era
rifiutato di sottoscrivere numerose fatture per attivit gi fornite alla societ, paralizzando, di fatto,
lattivit gestionale, nonostante le indicazioni fornite dal CDA.
Con sentenza n. 10955 del 27 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un lavoratore, che aveva, tra laltro, utilizzato Facebook durante lorario di lavoro; a
tal riguardo, non assume rilievo, ai fini della violazione dellart. 4 Stat. Lav., la circostanza che il
datore di lavoro avesse creato un falso profilo su Facebook per interagire, durante lorario di lavoro,
con il dipendente, in quanto ci non costituisce un controllo a distanza, ma un mero controllo
difensivo.
LICENZIAMENTO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 11204 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un dirigente, la cui funzione stata soppressa ed assorbita ad interim
dallAmministratore Delegato, anche se lazienda, in seguito allavvenuto licenziamento, ha
acquistato il ramo dazienda di unaltra societ; infatti, il licenziamento era pacificamente avvenuto in
un momento nel quale lazienda (acquirente) si trovava in crisi economica, dimostrata mediante la
produzione dei bilanci. La Corte di Cassazione ha ribadito il noto principio secondo cui il riassetto
organizzativo, attuato per la pi economica gestione dellimpresa, unespressione della libert di
iniziativa economica tutelata dallart. 41 Cost. e non pu essere sindacata, laddove risulti leffettivit
e la non pretestuosit del riassetto organizzativo.
Con sentenza n. 11547 del 4 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di una lavoratrice, motivato con la necessit di ridurre i costi del personale; in
particolare, stato rilevato che non pu equipararsi ad una nuova assunzione la fisiologica
trasformazione dei rapporti di apprendistato gi in essere, anche se riferiti alle stesse mansioni
della dipendente licenziata, essendo stata dimostrata la necessit di una riduzione dei costi in
considerazione dellandamento economico dellazienda.

N91 Giugno 2015

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LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO: COMPUTABILIT DELLE ASSENZE

PER INFORTUNIO SUL LAVORO DETERMINATO DA COLPA DEL DIPENDENTE

Con sentenza n. 12241 del 12 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte di un dipendente, anche se una
cospicua parte delle assenze erano imputabili ad un infortunio sul lavoro. Nel caso di specie,
lincidente era avvenuto in quanto loperaio aveva deciso di utilizzare i servizi igienici posti a 300
metri dalla sua postazione di lavoro e non quelli pi vicini collocati a 60 metri. In particolare,
loperaio, addetto alla sbarra, si era allontanato velocemente dalla postazione per ridurre al minimo
la sua assenza, considerata la distanza tra la postazione di lavoro ed i servizi igienici di cui voleva
usufruire, finendo per inciampare e cadere per terra. Inoltre, la Corte ha rilevato che non
sussistevano omissioni in materia di sicurezza, in quanto, da un lato, le allegazioni fornite dal
lavoratore erano insufficienti e, dallaltro, il tragitto per raggiungere i servizi igienici non presentava
insidie; inoltre, il dipendente non si era attivato per la sostituzione e, dunque, la necessit di ridurre al
minimo i tempi erano dovuti ad una sua scelta.

N91 Giugno 2015

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano
DANNO NON
PATRIMONIALE

OBBLIGO DI CUSTODIA

CONTRATTO CONCLUSO
DA FALSUS PROCURATOR

PERIZIA
CONTRATTUALE

N91 Giugno 2015

Se le "tabelle applicate per la liquidazione del danno non patrimoniale da

morte di un prossimo congiunto cambino nelle more tra l'introduzione del
giudizio e la sua decisione, il giudice (anche d'appello) ha l'obbligo di utilizzare
i parametri vigenti al momento della decisione.
(Cassazione, 29 maggio 2015, n. 11152)
Il prestatore d'opera, prendendo in consegna il bene dal committente per
l'esecuzione della prestazione principale, assume anche l'obbligo di custodire
il bene fino alla riconsegna, ai sensi dell'art. 2222 e 1177 cod. civ.. Pertanto,
in qualit di custode, risponde dell'inadempimento dell'obbligazione di
adeguata custodia se non offre la prova liberatoria di aver adottato tutte le
precauzioni che le circostanze suggerivano secondo un criterio di ordinaria
diligenza. Si tratta di una presunzione di colpa che per essere vinta non pu
non conformarsi alla diligenza richiesta all'obbligato, variabile sulla base della
attivit espletata e delle competenze professionali che possiede, secondo la
regola prevista dal secondo comma dell'art. 1176 cod. civ. Per restare esente
da responsabilit, non sufficiente la dimostrazione di aver usato la custodia
della diligenza del buon padre di famiglia (art. 1768 cod. civ.), ma il custode
deve provare che l'inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile
(art. 1218 cod. civ.), per caso fortuito o forza maggiore, o si sia verificato
nonostante l'uso della diligenza a lui richiesta sulla base delle sue
competenze professionali.
(Cassazione, 8 giugno 2015, n. 11769)
In caso di contratto concluso da falsus procurator, la deducibilit nel giudizio
costituisce una mera difesa poich la sussistenza del potere rappresentativo
in capo a colui che ha speso il nome altrui integra un elemento costitutivo
della pretesa fatta valere dal terzo contraente, sicch non soggetta alle
preclusioni di cui agli artt. 167 e 345 cod. proc. civ., pu essere dedotta dalla
parte interessata e, ove il difetto risulti dagli atti, pu essere rilevata dufficio
dal giudice.
(Cassazione, 3 giugno 2015, n. 11377)

Quando una clausola del contratto di assicurazione rimette ad un collegio

peritale lidentificazione dellammontare del danno riportato dallassicurato,
deve prevedere che il procedimento arbitrale sia completamente gratuito
per l'assicurato e che debba essere concluso in tempi rapidi e certi lo
svolgimento delle operazioni di valutazione, dovendosi altrimenti
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annoverare la clausola contrattuale in esame nel novero delle clausole

contrattuali abusive.
(Cassazione, 10 aprile 2015, n. 7176)

PRESCRIZIONE DEL
RISARCIMENTO DEL
DANNO DA REATO

OBBLIGAZIONI DEL
LOCATORE

EFFICACIA DELLA
SCRITTURA PRIVATA

TRA LE NOSTRE
SENTENZE:

N91 Giugno 2015

Nel caso in cui il giudizio penale si sia concluso con una sentenza che
contiene anche la condanna generica al risarcimento dei danni a carico del
responsabile civile ed in favore del danneggiato costituitosi parte civile, la
successiva azione volta alla quantificazione del danno soggetta al termine
decennale di prescrizione, ai sensi dell'art. 2953 c.c., con decorrenza dalla
data in cui la sentenza di condanna sia divenuta irrevocabile, in quanto la
pronuncia di condanna generica, pur difettando dell'attitudine all'esecuzione
forzata, costituisce una statuizione autonoma contenente l'accertamento
dell'obbligo risarcitorio, strumentale rispetto alla successiva determinazione
del quantum.
(Cassazione, 7 aprile 2015, n. 6901)
La destinazione particolare dell'immobile locato, tale da richiedere che
l'immobile stesso sia dotato di precise caratteristiche e che ottenga
specifiche licenze amministrative, diventa rilevante, quale condizione di
efficacia, quale elemento presupposto o, infine, quale contenuto dell'obbligo
assunto dal locatore nella garanzia di pacifico godimento dell'immobile in
relazione all'uso convenuto soltanto se abbia formato oggetto di specifica
pattuizione, non essendo sufficiente la mera enunciazione, nel contratto, che
la locazione sia stipulata per un certo uso e l'attestazione del riconoscimento
della idoneit dell'immobile da parte del conduttore.
(Cassazione, 28 maggio 2015, n. 11113)
Le scritture private provenienti da terzi estranei alla lite possono essere
liberamente contestate dalle parti, non applicandosi alle stesse n la
disciplina sostanziale di cui all'art. 2702 c.c., n quella processuale di cui
all'art. 214 c.p.c., atteso che esse costituiscono prove atipiche il cui valore
probatorio meramente indiziario, e che possono, quindi, contribuire a
fondare il convincimento del giudice unitamente agli altri dati probatori
acquisiti al processo; nell'ambito delle scritture private deve, peraltro,
riservarsi diverso trattamento a quelle la cui natura conferisce loro una
incidenza sostanziale e processuale intrinsecamente elevata, tale da
richiedere la querela di falso onde contestarne lautenticit.
(Cassazione, 5 maggio 2015, n. 8938)
Responsabilit ex art. 2049 c.c. - responsabilit della Societ agente
per lillecito del socio - recesso per giusta causa
L'ambito di applicazione dellart. 2049 c.c. si estende anche a rapporti
diversi da quello di lavoro subordinato, che non implicano una stretta
subordinazione, dal momento che il fondamento della responsabilit ex art.
2049 va rinvenuto non gi nella formale esistenza di un rapporto di lavoro, ma
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nel rapporto effettuale che si istituisce quando per volont di un soggetto

(committente), altro soggetto (commesso) esplica in fatto attivit per di lui
conto e sotto il suo controllo; in altre parole, sufficiente che le figure
interessate siano inserite, anche se temporaneamente o occasionalmente,
nell'organizzazione aziendale, ed abbiano agito per conto e sotto la vigilanza
dell'imprenditore. Da ci si deduce che la preposizione pu derivare anche da
un rapporto di fatto; che non sono essenziali n la continuit, n l'onerosit
del rapporto; , inoltre, sufficiente l'astratta possibilit di esercitare un potere
di supremazia o di direzione, non essendo necessario l'esercizio effettivo di
quel potere.
In applicazione di tale principio, la Societ agente risponde nei confronti della
Compagnia mandante per lillecito commesso dal Socio, e costituisce giusta
causa di recesso della preponente dal contratto di agenzia stipulato con una
societ di capitali la circostanza che uno dei soci di quest'ultima, in grado di
influenzarne la condotta, abbia tenuto un comportamento riprovevole tale da
minare la fiducia della preponente, giacch la giusta causa di recesso
dipende dalla violazione del dovere di correttezza dell'agente, il quale
tenuto a mantenere la propria organizzazione aziendale al riparo
dall'ingerenza del soggetto che ha mostrato, sia pure in altro contesto, di non
essere affidabile.
(Corte dAppello di Milano, sentenza n. 2536/2015)
Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
RAPPORTI ATTIVI SOPRAVVENUTI NELLAMBITO DI SOCIET ESTINTE, QUALE
DISCIPLINA?

Che cosa succede ai rapporti attivi (ad es. beni e crediti) non compresi nel bilancio di liquidazione e,
dunque, non ripartiti tra i soci al momento della cancellazione di una societ dal registro delle imprese?
Pu ancora verificarsi una reviviscenza della societ e, quindi, una ripartizione tra gli ex soci di un credito
sociale che sia divenuto esigibile soltanto in seguito alla chiusura della fase liquidatoria (c.d.
sopravvenienza attiva) oppure tale credito dovr essere considerato irrimediabilmente perduto?.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 18250 del 26 agosto 2014, tornata sul tema degli effetti che
la cancellazione di una societ dal registro delle imprese produce sulla ripartizione di eventuali rapporti
attivi pendenti ma non contemplati in sede di liquidazione, o perch trascurati, o perch sconosciuti in
quel momento.
La vicenda traeva spunto da unazione, promossa da un ex amministratore nonch ex socio, con la
quale veniva chiesta la riapertura della speciale procedura di liquidazione prevista per una societ
cooperativa, ormai esaurita; onde consentire nuovamente la successione pro quota degli ex soci - alla
societ estinta per cancellazione - in un credito risarcitorio derivante da danni da reato. Tale danno era
stato riconosciuto e liquidato in favore della cooperativa all'esito di un giudizio penale in cui questultima
si era costituita parte civile; detto potenziale credito non era stato compreso nel bilancio di liquidazione,
in quanto accertato definitivamente soltanto in un momento successivo alliscrizione nel registro delle
imprese del provvedimento formale di cancellazione della societ.
La Suprema Corte, sulla base dellestendibilit a tutte le societ (cooperative comprese) dei criteri fissati
inizialmente dalle Sezioni Unite soltanto per le societ di capitali, ha rigettato la domanda, stabilendo che
non pu essere riaperta la procedura di liquidazione per i crediti divenuti esigibili soltanto dopo
l'estinzione della societ cooperativa.
Ha trovato, infatti, conferma il principio - elaborato allesito di un processo ermeneutico gi avviato
all'indomani dell'entrata in vigore della riforma del diritto societario (cfr. Cass. 28 agosto 2006, n. 18618)
- secondo il quale la cancellazione dal registro delle imprese di una societ di capitali determina
l'immediata estinzione della stessa, indipendentemente dall'esaurimento dei rapporti giuridici a essa
facenti capo (Cass. Sez. Un., 22 febbraio 2010, n. 4060, 4061 e 4062). E tale conclusione vale per tutte
le societ, anche a quelle di persone (tra le pi recenti v. Cass. 6 giugno 2012, n. 9110; Cass., ord. 4
gennaio 2013, n. 123; Cass. 6 novembre 2013, n. 24955; Cass. Sez. Un., 12 marzo 2013, n. 6070;
Cass. Sez. Un., 13 maggio 2013, n. 11344).
Allo stesso tempo, non stato smentito lassunto per cui la "cancellazione della cancellazione" di una
societ dal registro delle imprese pu essere richiesta soltanto qualora non ricorrano le condizioni di
legge per l'iscrizione della cancellazione della societ, ossia quando la societ abbia proseguito
l'attivit sociale anche dopo la cancellazione (Cass. Sez. Un., 9 aprile 2010, n. 8426).
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Applicando tali principi al caso di specie (sebbene una societ cooperativa goda di un regime liquidatorio
speciale in virt del particolare scopo mutualistico perseguito), la Suprema Corte ha chiarito che detto
regime opera sul presupposto che l'attivit sociale sia ancora tecnicamente possibile per la persistenza
del soggetto societario cui si riferisce. Pertanto, una volta intervenuto levento estintivo derivante dalla
cancellazione della societ dal registro delle imprese - la cui irreversibilit inequivocabilmente sancita
dalla chiarezza della norma generale di cui al novellato art. 2495 c.c. - i vincoli di destinazione delle
attivit sociali non sopravvivono all'estinzione della societ stessa e all'esaurimento della sua
liquidazione. Quindi, detti vincoli non giustificano alcuna reviviscenza della societ, neppure al limitato
fine di regolare le ragioni creditorie che non siano state comprese, per qualunque causa, nella fase
liquidatoria e che siano divenute liquide soltanto successivamente alla cancellazione dal registro
delle imprese.
Alla luce della disciplina normativa e del citato insegnamento dei Giudici di legittimit, rimane confermata
la regola per cui la cancellazione di una societ dal registro delle imprese comporta l'estinzione della
medesima (art. 2495 c.c.). In tale evenienza, in virt di un meccanismo di natura successoria (Cass. Sez.
Un., 9 aprile 2010, n. 8426): (i) i soci risponderanno dei rapporti passivi (ossia i debiti) pendenti al
momento dellestinzione (art. 2495, co. 2), nei limiti di quanto ricevuto dalla liquidazione; (ii) i liquidatori
risponderanno, eventualmente, in caso di loro colpa nel mancato pagamento.
Diverso il regime (di elaborazione giurisprudenziale, stante il silenzio normativo a riguardo) che
caratterizza i rapporti attivi. Invero, i diritti e i beni compresi nel bilancio di liquidazione si trasferiranno ai
soci in regime di contitolarit o comunione indivisa. Non si trasferiranno, invece, le mere pretese, anche
se azionate o azionabili in giudizio, ed i diritti di credito incerti o illiquidi allorch detti elementi attivi,
bench conosciuti, non siano stati presi in considerazione dalla societ e dagli organi che hanno
provveduto alla liquidazione. In riferimento a questi elementi, linerzia del liquidatore pu essere
interpretata come una tacita manifestazione di volont di rinunzia della societ a tali pendenze (Cass.
Sez. Un., 12 marzo 2013, n. 6070).
In punto, un obiter dictum della sentenza in esame sembrerebbe attribuire rilevanza giuridica, ai fini della
verifica delleffettiva volont abdicativa degli organi liquidatori, all'elemento della conoscenza o
conoscibilit delle mere pretese e dei diritti controversi o illiquidi da parte di tali organi. In tale ultima
evenienza, parrebbe lecito supporre che eventuali diritti di credito o pretese - che a seguito di verifica
risultassero non rinunciati - potrebbero ancora essere ripartiti tra i soci della societ estinta, in
comunione indivisa tra loro.
Sebbene la sentenza in esame offra un importante chiarimento ad integrazione di quanto gi espresso in
precedenza, allo stato non pare ancora possibile individuare ununica regola applicabile in tutti i casi di
elementi attivi inerenti una societ estinta, non considerati in sede di procedura di liquidazione. Le sorti di
dette pendenze, dovranno, dunque, essere verificate di volta in volta, sulla base delle circostanze del
caso di specie.

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Rassegna Stampa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 29/06/2015

Il nuovo art. 2103 cod. civ: come e quando il datore di lavoro pu modificare la mansione del
dipendente

di Damiana Lesce

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 29/06/2015

Rapporti attivi sopravvenuti nellambito di societ estinte, quale disciplina?

di Vittorio Provera

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 29/06/2015

VIDEO: Jobs Act in progress Conciliazione tra vita e lavoro: cos cambia il congedo parentale

Intervista a Anna Maria Corna

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 22/06/2015

VIDEO: Jobs Act in progress Il punto sullattuazione e le ultime novit su cig, congedi e controlli a
distanza

Intervista a Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 11/06/2015

Indagato per spaccio: sospeso dal servizio e dalla retribuzione

di Marina Olgiati e Francesco Torniamenti

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 08/06/2015

Appalto illecito: inapplicabile il rito Fornero per accertare la costituzione di un rapporto di lavoro in
capo allappaltante

di Orazio Marano

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 03/06/2015

Rito Fornero: fase durgenza e opposizione possono essere assegnate allo stesso Giudice

di Marina Olgiati

Social Media

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Eventi

NEWS EVENTI
Plurijus 2015 Copenaghen
A cura di Stefano Trifir
L'appuntamento annuale di Plurijus, il network europeo di studi legali di cui Trifir & Partners socio
fondatore, si tenuto in Danimarca, a Copenaghen il 12 e 13 giugno 2015, organizzato dai colleghi
danesi Michael Gregers Larsen e Michael Elkiaer Andersen. Il network Plurijus, annovera gli studi legali
fra i pi importanti di Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Irlanda, Lussemburgo, Paesi Bassi,
Portogallo, Spagna, Svezia e Gran Bretagna. Alla convention hanno partecipato, per il nostro Studio, i
Partners Stefano Trifir e Luca Peron. Nella riunione, stata evidenziata l'importanza strategica della
collaborazione fra i vari Studi associati al fine di offrire ai clienti interessati, un ventaglio di servizi
qualitativamente adeguati alle crescenti necessit che i mercati emergenti in Europa, tra cui Polonia e
Paesi dellEst, richiedono. Naturalmente non poteva mancare anche una parentesi turistica con una
visita alla citt. Il prossimo appuntamento di Plurijus si terr a Gent, Belgio e sar organizzato dallo
Studio Storme Leroy Van Parys.

Milano,

14 Luglio2015, ore 9.30 - 12.30

Assolombarda, Auditorium Gio Ponti (piano interrato), Via Pantano 9

Incontro Assolombarda: Come cambiano i contratti di lavoro subordinato dopo il Jobs Act

Relatore: Avv. Giorgio Molteni

PROGRAMMA
Milano,

2 Luglio 2015, ore 14.30 - 18.00

AIE,Corso di Porta Romana 108

Seminario AIE: Il Jobs Act: come funziona e cosa cambia con la nuova riforma del lavoro

Relatori: Avv. ti Luca Peron, Tommaso Targa

Milano,

1 Luglio 2015, Grand Hotel et de Milan

18 Settembre 2015, Grand Hotel et de Milan

Convegno Optime: I decreti attuativi del Jobs Act

Le tecniche di redazione delle lettere di licenziamento alla luce delle nuove disposizioni e dei recenti
orientamenti giurisprudenziali
Relatore: Avv. Giacinto Favalli
Milano,

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Realizzazione Newsletter: Emanuela Zocchi

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