RESUMEN CAPTULO 5 BOHLANDER-SNELL

RECLUTAMIENTO Y CARRERA PROFESIONAL

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO EN EL EXTERIOR
El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podran unirse a una org y animarlos a
solicitar las vacantes de trabajo disponibles. Durante este proceso se les proporciona a los candidatos
toda la informacin acerca de las calificaciones requeridas y las posibilidades de carrera que ofrece la
empresa. Una vacante ser ocupada por alguien externo o interno a la organizacin dependiendo de la
disponibilidad del personal, de las polticas de RH y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir.
Fuentes de reclutamiento externas
Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varan con el tipo de posicin que se tenga que
ocupar. La condicin del mercado de trabajo tambin puede ayudar a determinar que fuentes de
reclutamientos utilizar una organizacin. El nivel de xito que haya alcanzado en cuanto al logro de sus
metas de accin afirmativa puede ser otro factor que determine la fuente de reclutamiento.
En general los solicitantes que obtienen un empleo porque los recomienda un empleado actual tienden a
permanecer en la organizacin ms tiempo y a desempearse con ms calidad que los reclutados
mediante fuentes de reclutamiento formales.
Avisos: tiene la ventaja de llegar a un enorme pblico de posibles solicitantes. Un anuncio bien
redactado resalta las principales ventajas de la posicin a la vez que muestra la sensibilidad de la
empresa hacia el puesto y las necesidades de carrera profesional de los solicitantes.
Solicitudes y currculos no requeridos: es una fuente que no se puede ignorar. Se cree que las
personas que contactan a la empresa por iniciativa propia sern mejores empleados que los
reclutados por medio de servicios de colocacin universitarios o anuncios.
Reclutamiento en internet: es mas econmico, rpido y potencialmente mas efectivo.
Referencias de los empleados: se refiere a las recomendaciones de empleados que ya trabajan en
la empresa. La calidad de los trabajadores que llegan recomendados por los trabajadores
generalmente es bastante alta ya que estos ltimos no recomendaran gente que no pueda
desempearse bien en la organizacin.
Las referencias de los empleados se asocian con algunos factores negativos potenciales, como
puede ser el NEPOTISMO que es la preferencia por contratar empleados actuales, lo cual puede
provocar acusaciones de favoritismo. Sin embargo hay empresas que creen favorable esta prctica
ya que sostiene que los miembros de una familia estn en una posicin ideal para transmitir
determinados conocimientos y habilidades.
Empresas de bsqueda de ejecutivos: es utilizado para reclutar posiciones de alta gerencia y no
se postulan los avisos como cualquier puesto. Los datos ms recientes sugieren que los directores
generales que fueron promovidos de otro puesto que ocupaban en la misma organizacin se
desempean mejor que los contratados en el exterior.
Instituciones Educativas: son una fuente de jvenes solicitantes con capacitacin formal, pero
poca experiencia laboral. Puede ser una fuente de solicitantes para diversos puestos administrativos
por ej. Ventas. Debido a la fuerte demanda de empleados calificados las universidades siguen siendo
una de las mejores fuentes de reclutamiento.
Asociaciones profesionales: ofrecen a sus miembros un servicio de colocacin como parte de sus
beneficios. Las listas de empleados que buscan trabajo son dadas a conocer en los diarios de la
asociacin o reuniones nacionales.
Sindicatos: fuente de candidatos para trabajos profesionales y operativos.
Agencias de empleo pblicas: Servicio brindado por el estado para darle la oportunidad a las
personas que se quedan sin empleo de inscribirse en una de estas agencias y estar disponibles para
un empleo idneo, y poder as recibir un cheque de desempleo semanal.
Agencias de empleo privadas: cobran una tarifa para adaptar sus servicios segn la necesidad
especifica del cliente. Los clientes pueden ser tanto empleados como empleadores. Estas agencias
deben tener especial cuidado en el reclutamiento y las polticas de remuneracin que adaptan para
sus empleados, para que no se distorsione su funcin de buscar al empleado mejor capacitado para
cubrir el puesto vacante. Adems de colocar trabajadores permanentes estas agencias cubren
puestos temporales.
Subcontratacin de empleados: proceso de despedir a empleados que luego son contratados por
una empresa de subcontratacin que se ocupa de todas las acciones relacionadas con RH y acordar

con esa empresa recontratarlos. La gran ventaja para las organizaciones es el ahorro en tiempo y
costos laborales.
Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo
Se realiza a travs de:
Calcular los ndices de resultados: es el porcentaje de solicitantes de una fuente particular que
pasa a la siguiente etapa del proceso de seleccin.
Calcular los costos de reclutamiento: sirve a los gerentes junto con el clculo del ndice de
resultados para tomar decisiones mas informadas sobre el control de los costos de reclutamiento y el
aumento de su efectividad.
Capacitar a los reclutadores: es muy importante que estas personas entiendan bien los
conocimientos, habilidades, capacidades y experiencias requeridas para el puesto, para evitar
procesos de seleccin errneos que lo nico que hacen es generar mayores gastos a la
organizacin.
Presentacin realista del puesto: informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto,
incluyendo facetas deseables e indeseables.
RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO
La mayora de las organizaciones trata de seguir una poltica de cubrir las vacantes por encima del nivel
de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organizacin cubre las vacantes de esta
manera puede capitalizar la inversin hecha en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de
sus empleados actuales. Las promociones internas pueden recompensar a los empleados por su
desempeo histrico y enviar la seal a otros de que su desempeo futuro ser reconocido (lo que
mejora la moral de la organizacin)
Mtodos para identificar candidatos calificados
Los candidatos calificados dentro de la organizacin se pueden identificar de diferentes formas:
Sistemas de Informacin de RH: sistema que contiene todo el historial y clasificaciones de sus
empleados, el cual le sirve a los gerentes para evaluar si sus empleados estn realmente
capacitados para ocupar posibles vacantes generadas en su departamento.
Publicacin y oferta de puestos: Avisos de publicacin de vacantes y mantenimiento de las listas
de los empleados que buscan mejores posiciones.
Identificacin del talento por medio de evaluaciones de desempeo: Los gerentes miden y
evalan el desempeo de un empleado por varias razones, pero principalmente para tomar
decisiones de desarrollo y carrera. Deben tomar en serio estas evaluaciones y preocuparse por el
potencial de sus subordinados para puestos avanzados.
Inventario del talento gerencial: proporcionan una indicacin de las habilidades que tienen los
empleados. Ayudan a los gerentes a prestar mayor atencin a las necesidades de desarrollo de los
empleados, tanto en sus puestos actuales como en los de direccin que pudieran ser promovidos.
Assessment center o centros de evaluacin: proceso por el cual se evala a las personas cuando
participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que podran tener que manejar en un
puesto.
ADMINISTRACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL
La meta: hacer coincidir las necesidades individuales con las de la organizacin
La funcin del empleado: son estos los responsables de iniciar y administrar su propia planeacin
de carrera. Esto implica la creacin de su propia ruta de carrera y no solo seguir una ruta establecida
por la organizacin. Depende de cada persona identificar su propio conocimiento, capacidades
habilidades, inters y valores y buscar informacin acerca de las opciones de carrera para fijarse
metas y desarrollar planes de carrera. El crecimiento significativo de carrera puede ocurrir cuando la
iniciativa individual se combina con la oportunidad de la organizacin. Los gerentes deben animar a
los empleados a que tomen las responsabilidades de su carrera ofrecindoles ayuda continua en
forma de retroalimentacin acerca de su desempeo individual y haciendo que est disponible la
informacin referente a la organizacin, el puesto y las oportunidades de carrera que pudieran
interesarle.
La funcin de la organizacin. Establecimiento de un contexto favorable: para que el desarrollo
de carrera tenga xito debe recibir el total apoyo de la alta direccin. Se debe disear un sistema de

desarrollo de carrera que contenga las metas y la cultura de la organizacin y la filosofa de RH tiene
que entretejerse en toda la empresa. Adems, ya que la incertidumbre es uno de los miedos ms
grandes que cualquier persona puede enfrentar en su carrera, recibir consejo y asesora ante la
incertidumbre de gente con experiencia resulta invaluable para los empleados (mentoring).
Identificacin de oportunidades y requerimientos de carrera
Los administradores del talento deben mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la
organizacin. Esto implica:
Anlisis de competencias: sirve para identificar y ponderar los conocimientos y habilidades que
cada puesto requiera. Esto puede lograrse por medio del anlisis de puestos y sistemas de
evaluacin, como los que se utilizan en los programas de compensacin. Por ej, se pueden
establecer 3 competencias bsicas para el puesto: conocimiento prctico, solucin de problemas y
responsabilidad. Luego se asigna una puntuacin a cada una y se calcula el valor total.
Identificar las progresiones laborales: son jerarquas de puestos que un nuevo empleado puede
experimentar, que vara desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente requieren ms
conocimiento o habilidades. Luego se pueden utilizar como base para desarrollar rutas de carrera
que son lneas de desarrollo en un campo ocupacional dentro de una organizacin.
Reconocer las mltiples posibilidades: las polticas de RH tiene que ser tan flexibles para
adaptarse, as como tan tiles como para apoyar el cambio de la carrera.
o Promocin es un cambio de asignacin a un puesto que esta a un nivel ms alto de la
organizacin.
o Transferencia es la colocacin de una persona en otro puesto en el que los deberes,
responsabilidades, estatus y remuneracin son equivalentes a los de su puesto anterior. Para
los que son transferidos a una nueva ubicacin, se deben considerar los servicios de
reubicacin, que pueden incluir ayuda para el traslado, la venta de su casa, orientacin
acerca de una nueva cultura y aprendizaje de un nuevo idioma.
o Salida de la organizacin: Muchas personas descubren que su mejor opcin de carrera
puede incluir cambiar de empresa. Sin embargo, aquellos que se ven obligados a salir por
decisin de esta, dependiendo de las polticas pueden contar con servicios de
outplacement que proporcionan ayuda a los empleados despedidos para encontrar un nuevo
trabajo.
Seguimiento de las etapas de carrera: existen retos y frustraciones comunes que las personas
enfrentan en la misma etapa en sus carreras:
o Preparacin para el trabajo: adquirir los KSA que se necesitarn para competir en el
mercado.
o Ingreso a la organizacin: solicitar ofertas de trabajo y seleccionar el puesto apropiado.
o Inicio de carrera: adaptarse a la ocupacin y organizacin.
o Mitad de carrera: modificar las metas, tomar decisiones y mantenerse productivo
o Final de carrera: prepararse para la jubilacin.
Evitar la trampa de meseta en la carrera: situacin en la que ya sea por razones personales u
organizacionales, hay pocas posibilidades de ascender en el escalafn profesional. Existen 3 tipos:
o Estructural: marca el fin de las promociones, se tendr q abandonar la organizacin para
encontrar nuevas oportunidades y retos.
o De contenido: cuando una persona aprendi su trabajo muy bien y se aburre.
o De la vida: es ms profunda y puede sentirse como una crisis de la mediana edad.
Las organizaciones pueden ayudar a los empleados a lidiar con esto proporcionndoles
oportunidades de crecimiento lateral cuando ya no haya oportunidades de avance.
Iniciativas de desarrollo de carrera
Counseling de carrera: proceso de analizar con los empleados sus actividades y desempeo del
puesto actual, sus intereses y metas personales y de carrera, sus habilidades personales y sus
objetivos de desarrollo de carrera apropiados.
Determinacin de las necesidades individuales de desarrollo: las evaluaciones de desempeo
peridicas pueden dar una base para determinar el progreso de cada empleado. Hoy en da los
jvenes buscan asignaciones de capacitacin que sean interesantes y que incluyan retos,
responsabilidad y una sensacin de empowerment. Alguna organizaciones intentan retenerlos
ofreciendo programas de va rpida o fast-track que les permita progresar con mas rapidez que
quienes tienen menor potencial.

Mentoring: los mentores son ejecutivos que preparan, aconsejan y animan a las personas de menor
rango. Ayudan al desarrollo de la carrera de los empleados orientndolos. La mayora de las veces
las relaciones de mentoring se dan de informalmente. Sin embargo, existen organizaciones con
planes de mentoring formales.
El empleado en busca de un mentor debe seguir algunas directrices generales como investigar los
antecedentes de la persona, comunicarse con la persona, pedir ayuda sobre una cuestin en
particular, considerar lo que se puede ofrecer a cambio, organizar una reunin, hacer seguimientos,
reunirse de manera regular.
Trabajo en red o Networking: a medida que la cantidad de contactos aumenta, el mentoring se
amplia a un proceso de trabajo de carrera en red, que consiste en el proceso de mantener relaciones
mutuamente beneficiosas con otras personas de negocios, incluso con clientes actuales y
potenciales. Por medio de esta herramienta tambin se enteran de nuevos puestos y otras
oportunidades.