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UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
GESTO EM RECURSOS HUMANOS

LUCILEIA COUTINHO TRINDADE NOGUEIRA

PIM III E IV
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
FNIX- SERVIOS ESPECIALIZADOS DE LIMPEZA-LTDA

BELM PAR
2015

LUCILEIA COUTINHO TRINDADE NOGUEIRA

PIM III E IV
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
FNIX- SERVIOS ESPECIALIZADOS DE LIMPEZA-LTDA

Trabalho
do
Projeto
Integrado
Multidisciplinar PIM III e IV, apresentado
como exigncia para concluso do 2 Semestre
do Curso Superior de Tecnologia Gesto em
Recursos Humanos, da Universidade Paulista
UNIP, campus Nazar.
Monitora: RAMON PANTOJA

BELM - PAR
2015

RESUMO
O presente trabalho tem o objetivo de mostrar que o principal ativo de uma empresa
sem duvidas a sua fora de trabalho. necessria uma boa Gesto de Pessoas para que os
colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcanar os objetivos por ela
estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salrios justos com sua
funo e benefcios que o faam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.
Identificaremos a importncia do gerenciamento de pessoas e as suas integraes em grupo,
para que as decises tomadas sejam acertadas solidificando de fato a importncia desse setor
na empresa. Vamos destacar a importncia do Suprimento da Mo de obra, como um
importante Subsistema de Recursos Humanos, para o devido planejamento de mo de obra,
descrever os principais tipos de recrutamentos os processos e tcnicas de seleo utilizadas
na empresa, treinamentos e integrao dos colaboradores na Fnix LTDA. Outro aspecto
relevante a Dinmica das Relaes Interpessoais vivenciadas na organizao identificando
as motivaes presentes, a pesquisa do Clima Organizacional, os tipos, estilos e o papel dos
lideres na empresa para que se torne positiva a relao e a gesto de pessoas.
Palavras-chaves: Gesto de pessoas, colaboradores, planejamento de mo-de-obra, clima
organizacional.

ABSTRACT
This paper aims to show that the main asset of a company without a doubt is its
workforce. Good people management is needed so that employees are willing to work for the
company to achieve the goals it sets. On the other hand employees expect to receive fair
wages to their function and benefits that do perform better and better their established tasks.
Identify the importance of people management and its group integration, so that the decisions
taken are in fact agreed solidifying the importance of this sector in the company. We will
highlight the importance of Labor of supply, as a major subsystem of Human Resources, for
proper hand planning work, describe the main types of recruitment processes and selection
techniques used in business, training and integration of employees in Phoenix LTDA. Another
relevant aspect is the Interpersonal Relations dynamics experienced in the organization
identifying the present motivations, the research of organizational climate, types, styles and the
role of leaders in the company so that it becomes a positive relationship and people
management.
Keywords: Personnel management, employees, hand-to-work planning, organizational
climate.

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Sumrio
1-INTRODUO....................................................................................................................... 6
2. SUPRIMENTO DE MO DE OBRA. ...................................................................................... 7
2.1. IMPORTNCIA DE POSTURA DE PLANEJAMENTO DE SUPRIMENTO DE MO-DEOBRA PARA EMPRESA: .......................................................................................................... 7
2.2. DESCREVER OS TIPOS DE RECRUTAMENTO E QUAIS OS UTILIZADOS PELA
EMPRESA: ............................................................................................................................... 7
2.3. DESCREVER PROCESSO DE SELEO ADOTADA PELA EMPRESA E SUAS
PRINCIPAIS FERRAMENTAS E TCNICAS; ........................................................................ 7,8
2.4. AVALIAO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO? COMO FEITO? E
IMPORTNCIA? ....................................................................................................................... 8
3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS. ...................................................................................... 8
3.1. CLASSIFICAR FATORES QUE DETERMINAM AS RELAES ENTRE ORGANIZAO
E FUNCIONRIOS ................................................................................................................ 8,9
3.2. QUAIS OS SUBSISTEMAS QUE COMPEM A ARH, E A IMPORTNCIA PARA O
GERENCIAMENTO DE PESSOAS ........................................................................................... 9
4. CONTABILIDADE. .............................................................................................................. 10
4.1. ANALISE DA ESTRUTURA DO BALANO PATRIMONIAL E DEMONSTRAO DO
RESULTADO .......................................................................................................................... 10
4.2. APRESENTAR UM BALANO PATRIMONIAL E DEMONSTRAO DO RESULTADO .. 10
4.3. EXPOR NO TRABALHO .................................................................................................. 10
5. DINMICAS DA RELAO INTERPESSOAIS.................................................................... 11
5.1. DESCRIO DAS ESTRATGIAS DESENVOLVIDAS NA EMPRESA SOBRE:
MOTIVAO, LIDERANA E TRABALHO DE GRUPO ..................................................... 11,12
6. ESTATSTICA APLICADA ................................................................................................... 12
6.1 MOSTRAR DADOS ESTATSTICOS APLICADOS A QUALQUER REA DA EMPRESA .. 12
7. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................... 13
7.1. A IMPORTNCIA DE ARH, ESTRATGICAS UTILIZADAS NA EMPRESA ..................... 13
7.2. DESENHAR O ORGANOGRAMA DA EMPRESA E IDENTIFICAO DO RH ............ 12,13
7.3. O RH NA EMPRESA ANALISADA TEM COMO ESTRATGIA TTICA OU
OPERACIONAL E JUSTIFIQUE ............................................................................................. 13
7.4. DESCRIO DO MODELO DE GESTO UTILIZADO NA EMPRESA ............................. 14
7.5. FALAR SOBRE O PLANEJAMENTO DE PESSOAL ........................................................ 14
8. CONCLUSO: .................................................................................................................... 15
9-REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................................... 16

1-INTRODUO
O trabalho a seguir resultado da avaliao sistemtica da empresa estudada,
levando em considerao os objetivos propostos pela UNIP- Universidade Paulista Interativa,
do curso de Gesto de Recursos Humanos, segundo semestre, o trabalho foi direcionado a
observar aderncia do contedo analtico e na aplicao pratica nas empresas. Este trabalho
est estruturado com base no Projeto Multidisciplinar III e IV - (PIM III e IV), contemplando as
disciplinas Suprimentos de mo de obra, Gerenciamento de Pessoas, Contabilidade, Dinmica
das Relaes Interpessoais, Estatstica Aplicada e Desenvolvimento de Recursos Humanos.

2. SUPRIMENTO DE MO DE OBRA.
2.1. IMPORTNCIA DE POSTURA DE PLANEJAMENTO DE SUPRIMENTO
DE MO-DE-OBRA PARA EMPRESA:
O planejamento consiste, basicamente, em desenvolver estrategicamente quatro
fatores: seleo, avaliao, remunerao e desenvolvimento. A segunda abordagem enfatiza
mais a perspectiva da gesto da administrao de recursos humanos, ressaltando o papel no
s de adaptador, mas de interventor no planejamento da mo de obra. As decises tm efeitos
imediatos em termos de comprometimento, competncia, congruncia e custo, e tambm de
longo prazo, como o bem-estar dos empregados, efetividade organizacional e bem-estar social.

2.2. DESCREVER OS TIPOS

UTILIZADOS PELA EMPRESA:

DE RECRUTAMENTO

QUAIS OS

O processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento que abordam os

seguintes tpicos: O que a empresa precisa, referente a mo-de-obra, o que o RH oferece e as
tcnicas de seleo & recrutamento (CHIAVENATO, 2004). Dos tipos existentes de
recrutamento existentes (Interno Externo e Misto). Porm na empresa Fnix LTDA, destacamse o recrutamento misto que procura suprir o processo de seleo com aes internas e
externas.
O setor de Operaes cuida (em parceria com o Rh do processo de recrutamento
interno, aonde so realizados remanejamentos (de acordo com anlises bem elaboradas de:
cargos, perfis, benefcios, distncia de residncia-trabalho, grau de experincia, etc); a
Coordenadora de Operaes passa este Feedback ao RH e o mesmo desenvolver
entrevistas, avaliaes grafolgicas, testes, etc. Retornando ao setor de Operaes o resultado
da seleo do funcionrio envolvido.
Estes trmites, geralmente envolvem promoes ou gratificao. J no recrutamento
externo, o RH far as entrevistas com candidatos vindos de fora ou por indicaes de
funcionrios internos. Os candidatos tm cincia da forma de pagamento de salrios, adicional
noturno, de insalubridade/periculosidade, pagamento de repouso remunerado (feriados,
salrio-famlia e maternidade), atendimento a convenes coletivas, contrato de prorrogao
de jornada de trabalho, contribuio previdenciria e sindical, FGTS, imposto de renda retido
na fonte.

2.3. DESCREVER PROCESSO DE SELEO ADOTADA PELA EMPRESA E

SUAS PRINCIPAIS FERRAMENTAS E TCNICAS;
Todo processo de seleo de pessoal de uma escolha do profissional mais
adequado a um determinado cargo, preenchendo posies abertas entre todos que foram
recrutados. Desta forma o RH conseguir captar e preencher as vagas conforme a
necessidade momentnea (PONTES, 2001). Na empresa Fnix LTDA, o processo de seleo

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inicia-se (novamente) pelo setor Operacional, onde a Coordenadora de operaes abrir a
vaga que o cliente necessita (pelo formulrio de requisio de vagas) e neste formulrio
estaro todas as informaes necessrias para a seleo (idade, salrio, benefcios, requisitos,
escolaridade, cursos, sexo, etc).
Este formulrio ser entregue ao RH com prazos limites para a seleo e admisso
dos novos colaboradores. A partir da, comear as entrevistas para o recrutamento (devendo
ter ou no, a participao do Supervisor de Operaes) no processo das entrevistas. No Grupo
Fnix LTDA, os setores de RH e Operacional, devem estar bem unidos; pois ambos dependem
um do outro. Portanto, a maioria das entrevistas realizada pelos dois setores.
O RH (que ir identificar o perfil, disponibilidade e todos os outros requisitos iniciais
para a vaga). Caso o candidato se enquadre ao perfil, ser entrevistado pelo responsvel das
operaes (para no correr o risco de ser barrado por um suposto cliente, o supervisor
conhece seus clientes e o perfil aceitvel em cada posto de trabalho). Feito a triagem pelos
dois setores, o RH efetuar outros testes e estando tudo em ordem escolher entre o mais
ADAPTADO ao cargo, passando a solicitar os documentos pertinentes para a admisso.
Porm tal situao s ser comunicada ao candidato, aps o retorno das buscas investigativas
(como CBIs e antecedentes criminais).

2.4. AVALIAO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO?

COMO FEITO? E IMPORTNCIA?
Todo o recrutamento sempre foi visualizado como um processo caro, que gasta
tempo, concentrao e que o rgo recrutador dever estar focado na realizada das empresas
e dever ter uma imensa capacidade de resolver impasses e conseguir recrutar com menos
tempo e menos dinheiro tambm. Porm ter possibilidades de atenderem as expectativas da
organizao. Porm, na empresa Fnix LTDA, tal avaliao medida pela diretoria da mesma.
Onde com as informaes dos setores de RH e Operaes; conseguiro avaliar se os objetivos
foram concludos. Pois, sero avaliadas as informaes, sobre entrevistas (quantas so
admitidas e a sua qualidade), se os cargos foram preenchidos atendendo os prazos
(estabelecidos em requisio), se os colaboradores conseguiram passam da experincia da
CLT (90 dias), se esto satisfeitos e se no precisaram ser transferidos com menos de um ano,
para outro cliente. Toda a avaliao analisada juntamente com os processos de
desligamento/recolhimento que tiveram dentro de um ano.

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS.
3.1. CLASSIFICAR FATORES QUE DETERMINAM AS RELAES ENTRE
ORGANIZAO E FUNCIONRIOS
De acordo com Fnix LTDA (2005), as questes sobre gesto de pessoas so
extremamente importantes. O fato de toda a organizao estar baseada em pessoas mostra o

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quanto importante rea de recursos humanos. So as pessoas que definem metas de
vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de
total maneira no desempenho geral da organizao. O grande desafio das empresas de hoje
administrar bem seus recursos humanos, pois so as pessoas que obtm e mantm vantagens
competitivas, preciso saber como selecionar e desenvolver lderes, como atender melhor os
clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mo de obra e
ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados. A Fnix LTDA (2005), ainda
destaca que deve ser feito um bom diagnstico sobre gesto de pessoas na organizao. Um
levantamento das condies organizacionais que so enfrentadas; planejar os objetivos na
rea de gesto de pessoas juntamente com os objetivos da organizao; avaliar os resultados
constantemente.
Na Fnix Servios Especializados em Limpeza LTDA, o Gerenciamento de Pessoas
uma rea diretamente relacionada poltica da empresa, portanto podemos dizer que ela sofre
influncia da cultura que existe na empresa, da estrutura organizacional, do negcio da
empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, uma rea sensvel ao que acontece
externa e, principalmente, internamente na empresa.

3.2. QUAIS OS SUBSISTEMAS QUE COMPEM A ARH, E A IMPORTNCIA

PARA O GERENCIAMENTO DE PESSOAS.
A Fnix LTDA mantm uma relao de parceria com os seus funcionrios. A empresa
acredita que exercer a cidadania e atuar com responsabilidade respeitar a vida e garantir um
futuro sustentvel para o planeta. Por isso, a misso principal de todos os funcionrios da
Fnix LTDA oferecer os melhores servios populao, mantendo sempre um alto padro de
qualidade e uma poltica de um bom relacionamento interno. Um ambiente em constante
mutao e com alteraes cada vez mais rpidas e significativas exige das organizaes um
processo de transformao intenso, no qual o comportamento humano assume uma grande
importncia. Desenvolver o fator humano a chave para a criao e implementao com
sucesso de vantagens competitivas. O Sucesso de uma Empresa a somatria, consequncia
natural e automtica, do sucesso e realizaes de cada um de seus executivos e
colaboradores. Evitar o desperdcio e dar um destino correto gua utilizada h muito tempo
deixaram de serem questes puramente econmicas. Mais importante que o reflexo financeiro,
o uso consciente da gua se tornou uma obrigao entre as empresas modernas. Quando se
fala em meio ambiente, uma das grandes preocupaes desta Empresa trabalhar na
melhoria contnua de produtos, processos e servios para minimizar impactos negativos.

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4. CONTABILIDADE.
4.1. ANALISE DA ESTRUTURA
DEMONSTRAO DO RESULTADO

DO

BALANO

PATRIMONIAL

A empresa comentou e mostrou os documentos, porem os nmeros abaixo

representados so fictcios para manter sigilo e a livre concorrncia da empresa.
- Comparando-se os balanos de 2010 e 2011 verificou-se que em relao ao ativo
circulante houve um acrscimo de R$ 622.020,00 ou 75,29 por cento. No realizvel em longo
prazo o valor foi de R$ 50.500,00 ou 82,76 por cento e no ativo permanente foi de R$
563.910,00 ou 78,45 por cento.
- Comparando-se os balanos de 2010 e 2011 verificou-se que em relao ao passivo
circulante houve um acrscimo de R$ 631.480,00 ou 72,24 por cento e o patrimnio liquido o
valor foi de R$ 604.950,00 ou 80,81 por cento.
- O acrscimo geral foi de 77,22 por cento de um ano para o outro, demonstrando o
crescimento considervel nas atividades da empresa.

4.2. APRESENTAR UM BALANO PATRIMONIAL E DEMONSTRAO DO

RESULTADO
Podemos verificar que o ativo circulante aumentou sua participao no total do ativo,
enquanto o realizvel em longo prazo e ativo permanente diminuiu sua participao.
- Podemos verificar que o passivo circulante aumentou sua participao no total do
passivo, enquanto o patrimnio lquido diminuiu sua participao.

4.3. EXPOR NO TRABALHO

Comentrios sobre a liquidez da empresa: liquidez geral (imediata, seca e corrente),
cite um ativo imobilizado se a empresa aplica e grau de endividamento.
A contabilidade relata as mutaes sofridas pelo patrimnio da entidade, e gera
informaes quantitativas e qualitativas sobre ela, tanto em termos fsicos quanto monetrios.
A liquidez da empresa positiva, pois tem sustentabilidade para cumprir com suas
obrigaes.

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5. DINMICAS DA RELAO INTERPESSOAIS

5.1. DESCRIO DAS ESTRATGIAS DESENVOLVIDAS NA EMPRESA
SOBRE: MOTIVAO, LIDERANA E TRABALHO DE GRUPO.
As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idias que
identificaram trs tipos principais de motivos e hipteses correspondentes sobre a natureza do
homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realizao pessoal. Na empresa citada,
o ADH, adota essa antiga teoria (ganho, reconhecimento e a realizao), porm a uma mescla
de teorias que hoje em dia, motiva os funcionrios: A teoria da Equidade e das Expectativas.
Ambas tentam focar em algumas metas que faro com o colaborador se destaque e seja por
sua vez, reconhecido. Porm, na empresa, tenta-se tirar a situao de competitividade. Cada
colaborador nico e caber fazer alguns esforos para alcanar algumas metas/gratificaes.
Desempenho e bem estar, eram conceitos que at alguns anos atrs eram
considerados antagnicos, no entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se modificando.
As empresas humanizaram e passaram a dirigir os holofotes para o capital humano,
assim que perceberam que so as pessoas que fazem diferena e que esse capital no lhe
pertence, apenas est sua disposio, enquanto for capaz de gerenci-lo de maneira eficaz.
O grande lder desenvolve talentos e, diante desse cenrio, tem atuado para criar
grandes lderes em suas atividades profissionais, capacitados a assumir desafios, autnomos
em suas decises, responsveis pelas suas realizaes e preparados para assumir as
consequncias dos seus atos. Sendo assim, o lder no manda, mas ajuda a tomar as decises
necessrias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e
possam inovar em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade.
Lder o chefe, o condutor, o representante de uma sociedade, de um partido poltico
ou grupo qualquer. Liderar levar as pessoas a agir com esforos e dedicao para atingir os
objetivos desejados. O chefe se contenta com tarefas; o lder consegue entusiasmo, interesse
pelo trabalho e cooperao. Os trs tipos de lderes que existe so:
- Lder autocrtico
- Lder liberal
- Lder democrtico
1. O lder autocrtico no se importa com a opinio de seus liderados. Apenas os
trata como empregados. Em geral, uma pessoa irritvel, egosta e incapaz de compreender
os outros. Age de forma que no permite interferncia dos outros, infundindo temor nos seus
liderados. Um grupo jamais crescera ao lado de um lder assim.

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2. O lder liberal aquele que deixa fazer. O lema desse lder deixa como esta para
ver como que fica. Esse tipo de lder pode ser pessoas inseguras que tem medo de assumir
responsabilidades. Se houver algum erro ele joga a responsabilidade para o grupo. Essa
liderana no gera entusiasmos.
3. O lder democrtico seguro de si mesmo, que tenha uma autoimagem boa. Ele
trabalha com cada um respeitando e descobrindo novas possibilidades. uma pessoa
exemplar: estimula o grupo e procura manter a pacincia, tolerncia e honestidade; est
disposto a ouvir sugestes para melhoria do grupo (DUSILEK, 1987).
A empresa Fnix LTDA, trabalha com lideranas democrticas, da oportunidade de
crescimento a seus liderados. Com esse mtodo consegue motivar seus grupos, dando a eles
oportunidades de sugestes para seu maior desenvolvimento. Sendo assim consegue entregar
o resultado esperado pela empresa. O papel do lder focado diretamente na boa integrao
que existe com a sua equipe. O lder motivar seus colaboradores a alcanarem as metas para
uma gratificao. Ele, alm disto, perpetua promoo e preparam novos pequenos lderes a
motivarem pequenas equipes. Ou seja, o tipo de liderana social. Gera um clima amistoso
em sua equipe, porm evita confrontos e evita dizer no. Porm, tal atitude apresenta
dificuldades e alguns obstculos, pois cada pessoa tem uma mentalidade e o fato do mesmo
mostrar-se distante de conflitos, faz dele incapaz de ouvi-los em situaes de obstculos, pois
tende a evitar a qualquer custo situaes de insatisfao, por no tomar uma postura mais
centralizada.

6. ESTATSTICA APLICADA
6.1 MOSTRAR DADOS ESTATSTICOS APLICADOS A QUALQUER REA
DA EMPRESA
Ex.: folha de pagamento, rotatividade de funcionrios, analise de mercado,
classificao de ABC, controle de qualidade, relatrio de vendas:
Estatstica um conjunto de mtodos e processos quantitativos que serve para
estudar e medir os fenmenos coletivos. A estatstica e comumente associada s pesquisas de
opinio pblica, aos vrios ndices governamentais, aos grficos e s mdias publicadas
diariamente na imprensa.
Na empresa a estatstica aplicada para medir graficamente os ndices, mostrados
abaixo somente alguns pontos que no prejudica e empresa em seu ramo comercial.

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7. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

7.1. A IMPORTNCIA DE ARH, ESTRATGICAS UTILIZADAS NA EMPRESA.
A empresa Fnix LTDA considerada uma comunidade em vez de uma organizao.
Esta comunidade liderada por pessoas que operam de maneira criativa dentro de uma
estrutura de valores e objetivos.
Para a Fnix LTDA, as pessoas constituem uma parte fundamental na maneira de
conduzir os negcios e esto no centro de tudo o que a empresa faz. Sua realizao
profissional, o equilbrio entre sua vida profissional e pessoal, sua capacidade de contribuir em
condies iguais como parte de uma fora de trabalho diversa, so todas questes prioritrias
da empresa.

7.2. DESENHAR O ORGANOGRAMA DA EMPRESA E IDENTIFICAO DO

RH

Servios de atendimento ao cliente: Eliane Costa

Financeiro: Idalberto Chaves

Vendas Marketing e Humanas: Jack Duarte

Recursos Humanos: Mariana Albuquerque

7.3. O RH NA EMPRESA ANALISADA TEM COMO ESTRATGIA TTICA OU

OPERACIONAL E JUSTIFIQUE
A Fnix LTDA acredita nas possibilidades de crescer - juntos. Cria-se um ambiente de
trabalho que inspire indivduos diferentes a contribuir do prprio jeito para a empresa dentro de
um conjunto de valores e objetivos compartilhados. A empresa procura usar essas diferenas
continuamente para obter novas formas de fortalecer o crescimento.
Para uma administrao de Recursos Humanos tornarem-se eficaz e eficiente, so
necessrios trs elementos fundamentais:
Clima organizacional;

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Cultura organizacional;
Comunicao organizacional;
O clima organizacional tem uma grande influncia em como as pessoas se sentem e
comportam-se no seu trabalho cotidiano. Isso influi na vida do ser humano como um todo.
Devido a isso, um ambiente sadio e prazeroso necessrio para o desenvolvimento produtivo.

7.4. DESCRIO DO MODELO DE GESTO UTILIZADO NA EMPRESA

Em uma pesquisa realizada na Fnix LTDA em 2007, concluiu-se que 44% dos
colaboradores afirmaram no receber comunicaes claras da liderana sobre a estratgia da
empresa.

7.5. FALAR SOBRE O PLANEJAMENTO DE PESSOAL

Os lderes eram munidos de informaes e, a cada trs meses, nas reunies de
resultados da companhia eles tambm podiam acompanhar o que estava acontecendo e
tinham a misso de disseminar para suas equipes.

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8. CONCLUSO:
A Empresa trabalha com grande interao entre lderes e colaboradores, ela usa mais
da filosofia para o Gerenciamento de Pessoas, do que da tecnologia, pois sabe avaliar a
capacidade de cada pessoa, de cada funcionrio, sabe-se que os indivduos tm capacidades
e potencialidades diferenciadas, a serem reconhecidos e valorizados a partir do
acompanhamento e estmulo direcionado pelo lder.
Diante do exposto podemos identificar a rea de Recursos Humanos muito presente
na organizao, atuando de forma estratgica no Gerenciamento de Pessoas, recrutamento do
pessoal, na seleo dos candidatos e na sua alocao nos postos de trabalhos.
Podemos identificar a importncia de um bom planejamento de pessoal, de
gerenciamento de pessoas para o devido andamento da atividade da empresa, que a
incluso de trabalhadores em diferentes postos.
Na disciplina Dinmica das Relaes Interpessoais foi importante identificar a atuao
dos lideres junto com os colaboradores da empresa, na administrao dos conflitos, no bem
estarem dos colaboradores, do ambiente de trabalho, bem como na atuao do trabalho em
grupo/equipe.
Enfim um trabalho muito proveitoso, pois foi possvel enxergar a atuao da rea de
Recursos Humanos na empresa de forma estratgica, atuante, decisiva para o perfeito
andamento funcional da empresa, ficando ntido que para uma empresa que vende servios de
mo de obra todos os setores so de extrema importncia, mas o departamento que cuida de
pessoas sem duvida o mais importante.

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9-REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo para a administrao participativa, So Paulo,
Makron Books, 2004.
GIL, Antnio Carlos. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2001.
Livro texto UNIP Interativa
Manual Geral do Projeto Multidisplinar da UNIP.
MAXIMINIANO, A.C. Administrao para empreendedores. So Paulo: Prentice Hall, 2006.
PINTO, A. K; XAVIER, J.N. Manuteno: Funo Estratgica. Rio de Janeiro: QualitMark, 1999.
PONTES, B.R. Gesto de profissionais em empresas competitivas. So Paulo: LTR Editora,
2001.