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LA REPBLICA
P ROFESOR P ATROCINANTE :
S R . N IBALDO B ENAVIDES M ORENO
SANTI AG O, CHILE
ABRIL 2005
2
INDICE GENERAL
I.
II.
III.
RESUMEN
REA TEMTICA
TEMA DE INVESTIGACIN
A) FORMULACIN DEL PROBLEMA
B) PROPSITOS
C) OBJETIVO GENERAL
D) OBJETIVOS ESPECFICOS
E) PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
F) JUSTIFICACIN
G) VIABILIDAD
H) RESULTADOS ESPERADOS
IV
MARCO TERICO CONCEPTUAL
A) CONCEPTO DE ORGANIZACIN
B) CONCEPTO DE ORGANIZACIN ESCOLAR
C) TEORAS SOBRE LA ORGANIZACIN ESCOLAR
D) CONFLICTO
E) PODER
F) PROCESO ORGANIZACIONAL
G) CLIMA ORGANIZACIONAL
H). LA GESTIN DE CONFLICTOS
V. MARCO CONTEXTUAL
VI. DISEO METODOLGICO
A) PARADIGMA, PERSPECTIVA O ENFOQUE
B) TIPO DE ESTUDIO
C) MTODO
D) TCNICAS DE RECLECCIN DE INFORMACIN
E)
DEFINICIN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE VARIABLES
F)
TCNICAS DE ANLISIS DE LA INFORMACIN
G) TCNICAS PARA CAUTELAR CREDIBILIDAD DE LOS RESULTADOS
VII.
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS DATOS
- INFORMACIN PROPORCIONADA POR LOS PROFESORES
A) POLTICAS Y PROCESOS ADMINISTRATIVOS
B) PROCESO DECISORIO Y CONDUCCIN HUMANA
C) RELACIONES INTERPERSONALES (COLEGAS)
D) RELACIONES ENTRE GRUPOS (REAS)
- INFORMACIN PROPORCIONADA POR LOS FUNCIONARIOS
VIII.
CONCLUSIONES
IX.
RECOMENDACIONES
X.
BIBLIOGRAFA
XI.
ANEXOS
3
5
5
5
6
8
9
9
10
12
16
17
18
20
23
27
40
41
43
47
49
50
50
50
53
54
57
59
61
62
62
64
68
69
70
71
74
77
78
81
I. RESUMEN
Las instituciones Educativas son Organizaciones particularmente
afectadas por conflictos de variada ndole debida a la caracterstica y tipo de
Organizacin de que se trata; son instituciones que engloba diversidad de
instancias e intereses.
En esta condicin, es natural que sobrevengan conflictos que
involucra la participacin de diversos actores: conflicto entre coordinadores o
jefes de carrera con los profesores; entre stos y los alumnos, entre
profesores con sus colegas; con los apoderados y padres de alumnos;
conflictos entre alumnos, entre padres, conflictos entre la direccin y la
administracin, etc. Son muestra de los mbitos donde los conflictos afloran
permanentemente en este tipo de Organizaciones.
De todos estos actores o instancias de conflicto, el que afecta a las
personas, los intereses y las expectativas de los Profesores por un lado - y
a los de la Direccin o la Institucin por el otro - es el ms significativo y
complejo, el ms abarcante y global; pues son las instancias medulares o
rectoras del quehacer educativo.
Puede llamarse a estas, dimensiones de intereses - la Institucional y
la Docente. Son dimensiones que viven las situaciones cotidianas del
conflicto;
fenmeno
que
muchas
veces
es
negado,
racionalizado
4
Esa es la razn por la que - los estudiosos de la educacin - han
eludido este tipo de anlisis y se han centrado ms en indagar otros temas,
como el currculo o los conflictos entre profesores y alumnos en el aula.
Es por eso que la metodologa, tradicionalmente empleada en la
investigacin educativa no ha facilitado la descripcin y comprensin de las
relaciones conflictivas en la vida cotidiana de las escuelas desde la
perspectiva sociolgica - organizativa.
En el afn de contribuir al esclarecimiento y la comprensin del
fenmeno del conflicto; el presente estudio aborda el tema, visto desde la
perspectiva de lo profesores de la enseanza media y aplicado al Colegio
Santa Mara de lo Caas, y lo confronta adems con la perspectiva de los
representantes de la Institucin (docentes directivos, administrativos y
directores).
Se realiza un anlisis inicial del tema bajo el paradigma InterpretativoComprensivo en el momento del discernimiento del fenmeno y mediante la
suma de los antecedentes bibliogrficos y aportes de otros autores sobre la
materia y los constructos tericos que lo sustentan.
Posterior y adicionalmente se realiza un abordaje Paradigmtico
Cuantitativo en la etapa de recopilacin de informacin, procesamiento,
cuantificacin y valoracin.
Ambos abordajes nicos y particulares se integran, se relacionan y
alimentan desde cada uno para converger en las conclusiones que nutren al
conocimiento de la situacin y la materia, desde un modelo puntual y
concreto, una institucin particular definida y desde la experiencia y
comprensin real de sus actores; docentes, administrativos y directivos.
A)
FORMULACIN
DEL PROBLEMA
6
humanidad de sus integrantes, en su gestin y en el clima general, tambin
como a cualquier otra organizacin.
La complejidad propia de estos centros de formacin slo es
abordable desde planteamientos cientfico-epistemolgicos flexibles, que
justifican la utilizacin de diseos e instrumentos de investigacin variados,
como corresponde a la diversidad de dimensiones que engloba.
Es por eso que merece una investigacin minuciosa - de su naturaleza
y sus efectos - para comprenderlo completamente.
Consecuentemente con la relacin y el compromiso del autor con el
Colegio Santa Mara de lo Caas es que se aborda con un criterio riguroso,
mltiple y flexible; con enfoque variado, incorporando mtodos y conceptos de
Diagnstico y Desarrollo Organizacional; de calidad de gestin,
de
B) PROPSITOS
La intencionalidad y el sentido de la presente investigacin - dentro
del marco del tema de el Conflicto en las Organizaciones Educacionales - es
el de lograr la comprensin, el esclarecimiento, la actitud colaborativa, y una
respuesta transformadora hacia el mejoramiento positivo del colegio Santa
Mara de lo Caas, que es el sujeto del presente estudio.
7
Se pretende obtener suficiente comprensin del fenmeno conflicto;
conceptual y fenomenolgicamente; de su presencia e incidencia en la
institucin,
incluyendo
nociones
de
Organizacin
su
variable
de
apreciar
la
magnitud
incidencia
del
fenmeno,
8
el desarrollo y el mejoramiento de la organizacin. Entonces el estudio estar
prestando un servicio, significar un recurso til.
Situarse en la perspectiva de la organizacin que aprende o se auto
califica supone considerar la investigacin como un hacer institucional al
mismo nivel que la evaluacin o las preocupaciones por la innovacin. En ese
sentido, la presuncin razonable de que la institucin apoyar y facilitar esta
investigacin - en conocimiento de que el propsito es el de aportar a su
fortalecimiento y funcionalidad refuerza el empeo y el afn de realizarla
con esmero y solvencia.
Para el efecto, se utilizar un modelo de investigacin ms bien
fenomenolgico y crtico, bajo el paradigma interpretativo-constructivista, para
abordar los hechos y confrontarlos con estrategias o herramientas de las
ciencias sociales aplicadas a las organizaciones; para disponer as de un
cuerpo de un marco terico, estrategias y consecuentes sugerencias que
permitan la mejora y aprovechamiento de la energa del conflicto que
estuviera mal aprovechada.
Es porque un enfoque de carcter interpretativo y crtico, tiene ms
utilidad para comprender y transformar las realidades organizativas desde la
autonoma y responsabilidad de sus protagonistas, es por lo que se lo
prefiere.
C) OBJETIVO GENERAL
Conocer los aspectos relacionados con los conflictos que se producen
en el Colegio Santa Mara de lo Caas de la comuna de Santiago, desde la
perspectiva de los sujetos integrantes del rea de enseanza media de esta
comunidad educativa en el ao 2004.
D) OBJETIVOS
ESPECFICOS
que
este
fenmeno
tiene
en
los
procesos
polticas
E) PREGUNTAS
DE INVESTIGACIN :
10
F) JUSTIFICACIN
La presencia de una serie de fenmenos y conductas con efectos
desmotivadores observados en el Colegio Santa Mara de lo Caas sugirieron
a la investigacin de que no se tratan de causas de consecuentes conflictos,
sino de efectos de stos. Que los conflictos surgen efectivamente en las
personas, pero motivadas por las condiciones que se contraponen con sus
intereses y aspiraciones.
El conflicto, en su manifestacin descontrolada y disfuncional tiene
consecuencias devastadoras en los resultados de la gestin institucional, en
la moral de los integrantes, en el Clima de trabajo, en la calidad y cualidad
de las relaciones, en la imagen pblica y en un sinnmero de factores que se
ven afectados y por los efectos de este fenmeno muchas veces no
identificado, no comprendido, no afrontado y no resuelto.
La observacin histrica del tenor del clima laboral en el colegio y en
las relaciones humanas de sus integrantes concuerda con el hecho de que los
conflictos tienen adems un importante efecto multiplicador.
El conflicto genera ms conflictos en una relacin progresiva que
puede ser interminable. La existencia de un conflicto provoca debilidad entre
las estructuras bsicas de desenvolvimiento de las personas y las
organizaciones, y sta debilidad constituye un elemento que facilita an ms
la multiplicacin del Conflicto.
La importancia del fenmeno; lo frecuente que es que est presente
en las organizaciones, la facilidad con que el conflicto emerge, se establece,
se multiplica y se arraiga en cualquier organizacin, especialmente en las
ms complejas (como las Instituciones Escolares); las consecuencias
adversas que acarrea el conflicto no detectado, comprendido y administrado;
y la oportunidad de aplicar una investigacin-accin del fenmeno, en el
colegio con que el investigador est vinculado, constituye una justificacin
suficientemente fundada para hacerlo.
11
Esta investigacin se realiza entonces, motivada por el deseo de
revertir ese deterioro funcional y humano que se percibe y se ve afectada la
comunidad educativa e institucional del Colegio Santa Mara de Lo Caas;
con
el
propsito
de
detener
esclarecer
la
naturaleza
del
conflicto
12
G) VIABILIDAD
La posibilidad de llevar a cabo una investigacin, que permita conocer
el conflicto en una institucin / organizacin escolar depende inicialmente de
la comprensin del sentido, la naturaleza y caractersticas de el fenmeno
sociodinmico que constituye la Organizacin en s misma, para luego
aproximar el conocimiento al tipo especfico y particular de Organizacin
Educativa.
Paralelamente es menester examinar y analizar el componente
psicosociolgico denominado Conflicto, diferenciando y discriminando las
variables del mismo segn su circunstancia, su efecto y su potencialidad
funcional.
Estando
en
uso
disposicin
de
los
recursos
comprensivo-
b)
ETZIONI, A. - Organizacin es "...una unidad social que ha sido creada con la intencin de alcanzar metas
especficas... Organizaciones Modernas (1964).0
2
ARGYRIS, C. (1957:54) Una organizacin formal est basada en ciertos principios, tales como: la
especializacin de tareas, la cadena de mando, la unidad de direccin, la racionalidad...
13
En ese sentido, los elementos a ser considerados dentro de los que
intervienen o participan en el estudio del conflicto dentro de la Organizacin
Escolar sern:
a)
Elementos
Personales
sociodinmica:
institucin
Consiste
Escolar;
el
asociados
en
el
capital
Profesorado
la
perspectiva
humano
el
de
personal
la
de
los
apoderados,
otros
que
no
sean
los
elementos
excluidos
no
sean
considerados
respuestas
propias
de
los
sistemas
sociales:
la
14
prctica el colegio de estudio y estn relacionados con la presencia o
ausencia de conflicto.
Estos soportes son:
1. DETERMINACIN
DE
OBJETIVOS .
Significa
tener
claro
cumplimiento.
Se
establece
en
la
misin,
visin,
polticas,
conjugar
los
elementos
estableciendo
prioridades,
4. COHERENCIA ,
la
coherencia
como
principio
organizativo,
15
y actitudes respondan a los compromisos adquiridos de palabra o por
escrito. Involucra tambin a la dimensin formal, en la coherencia
(equilibrio) entre estructura y proceso.
5.
b)
c)
d)
16
de obtener las diferencias, concordancias, inconsistencias o similitudes que
existen entre las partes.
La adecuada aplicacin del instrumento de recoleccin de informacin
hace posible la obtencin de los resultados generales y hace posible esbozar
propuestas de manejo del conflicto.
H) RESULTADOS ESPERADOS
La consecuencia natural y lgica de este anlisis e investigacin ser
la comprensin y la operativizacin de los procesos ms all de los conflictos.
No significa que los conflictos dejarn de existir, pero stos cuando
emerjan sern comprendidos y administrados transformando su energa
potencial en acciones funcionales. Sern vehculo para incrementar las
comunicaciones, estimular al dilogo, mejorar las relaciones, incentivar a la
creatividad, proponer negociaciones, fortalecer los vnculos y el espritu
corporativo que reflejar en la imagen del colegio ante los alumnos,
apoderados y la sociedad.
Al nivel terico-conceptual, se espera construir un cuerpo de
conocimientos acabado del conflicto en las instituciones educacionales, que
permita recurrir y disponer de estrategias apropiadas que sirvan para abordar
eficazmente en las mltiples situaciones de conflicto que se presentan en las
instituciones escolares.
17
El colegio Santa Mara de Lo Caas es una organizacin con todas
las funciones y cualidades de una organizacin formal. Existen las entradas,
materia prima, insumos o como quiera llamarse a el Alumno, quien - o que
es objeto del Proceso Interno. En este caso es agregar el valor de lo
aprendido. Y como cualquier Organizacin, tiene un producto, salida, que en
este caso es el alumno formado, apto para la aplicacin o para iniciar la etapa
siguiente.
Pero la particularidad de esta organizacin es su condicin de ser una
Organizacin Escolar, lo que le confiere un rol o estatus de Institucin por su
permanencia y continuidad en el tiempo y por el tipo de servicio: de inters
colectivo. La escuela entonces es una organizacin de servicios de carcter
institucional. Lo que significa tambin algunas cualidades particulares no
propias de las Organizaciones comunes.
Para respaldar estas afirmaciones se desarrollan los conceptos de
Organizacin, de Organizacin escolar y las principales teoras que sustentan
los actuales paradigmas de Organizacin Escolar.
Igualmente se aborda el fenmeno del Conflicto en este entorno de
Organizacin Escolar, lo que compromete a presentar un marco terico
referido expresamente al conflicto. Luego de una comprensin cabal de todas
las propuestas, es posible aplicarlo al mbito escolar comprendindolo como
una condicin dinmica contrapuesta que busca cambiar su estado. Operar el
conflicto ser entonces; cambiar este estado contrapuesto hacia uno
adecuado, armonizado.
La inclusin del Poder, como elemento del marco terico, obedece a
la significativa incidencia o reiterada presencia como componente o elemento
principal en la condicin conflictiva del fenmeno.
La variable dinmica entendida en un contexto secuencial - temporal evolutivo, en la Organizacin apremia a incluir el concepto
Proceso
Organizacional por que -entendemos as - los procesos son los vehculos que
trasladan, incluyen y contienen al Conflicto.
18
Finalmente se ha ocupado el marco terico en tratar lo que significa
Clima Organizacional por que ste es el mbito donde se refleja y donde
repercuten los sentimientos que produce el conflicto - de manera particular
segn la etapa en que ste se encuentra - y donde se percibe los efectos de
su
A) CONCEPTO
DE
La
organizacin
palabra
ORGANIZACIN :
tiene
tres
acepciones;
la
primera,
19
Segn A. ETZIONI 4, Organizacin es "una unidad social que ha sido
creada con la intencin de alcanzar metas especficas: cooperativas,
empresas, hospitales, iglesias, prisiones, escuelas..."
KATZ y KAHN (1977:25) interpreta a la Organizacin como un sistema
energtico de consumo-resultado, en el que el energtico proveniente del
resultado reactiva el sistema. Las organizaciones sociales son sistemas
abiertos que interactan con su ambiente.
Segn CHESTER IRVING BARNARD, Organizacin es "un sistema de
actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas.
Supone una situacin concreta en la que se d cooperacin y sus
componentes constituyen varios sistemas diferentes (fsicos, biolgicos,
psicolgicos) pero lo que les unifica y relaciona es la organizacin"
En todas estas definiciones, al describir las organizaciones de un
modo tradicional (tcnico-racional), se refieren que ellas tienen objetivos
relativamente especficos, tareas diferenciadas, clara divisin del trabajo,
estructura para coordinar actividades diversas, autoridad legtima que inviste
a ciertos miembros y un conjunto de procedimientos de gestin, todo lo cual
permitir su funcionamiento eficaz.
Adems de las cualidades mencionadas en estas definiciones - en
relacin al tema investigado - es necesario complementar con un enfoque
sociodinmico o psicosocial, para completar la dimensin humana y relacional
que no es posible sustraerse de los enunciados de cualidades de las
organizaciones.
El aporte del enfoque sociodinmico en las organizaciones tiene como
principal exponente a Francois Petit 5 quien utiliza conceptos como: vida
colectiva, en referencia al trabajo interactivo durante el transcurrir del tiempo
y las acciones; define como sistema humano a la totalidad de cualidades
4
Etzioni, A. (1964) Organizaciones Modernas Ed. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall, (U.CHILE
Ingeniera Bca. Central - C 301 Et99m 1964 C.1)
Petit, F - (1984)
20
propias de las personas que trabajan juntas, en el ejercicio de sus gestiones
compartidas dentro de un sistema funcional productivo comn. Llama
actores a lo integrantes individualizados, pero no separados de la gran
obra que se representa en la sociedad - mercado. Se incluyen conceptos de
rol a los papeles o responsabilidades que corresponden a sus integrantes.
El
autor
aporta
adems
conceptos
propios
de
la
dimensin
B) CONCEPTO
DE
ORGANIZACIN ESCOLAR
Bleger, J. (1984)
21
Desde la perspectiva de la Organizacin de Recursos Administrativos,
el Diccionario Santillana de las C.C. E.E. (1983:1066) define a la escuela:
"Nocin tcnica y administrativa que trata de reagrupar y articular los diversos
elementos que concurren en el funcionamiento interno de un Sistema Escolar
(construcciones, programas escolares, personal docente, material didctico,
exmenes, investigacin pedaggica, etc.)".
Para Filho (1965:6), es:
"La observacin, caracterizacin, clasificacin y relacin de los
hechos de la estructuracin de los servicios regulares de enseanza, as
como los modos de organizarlos y dirigirlos articuladamente".
Las escuelas contienen elementos de los tres tipos de organizacin:
son
organizaciones
jerrquicas
(como
una
empresa
comercial),
son
7
8
Bardisa, T. (1997:2)
Citado por Bardisa, T.
22
Es posible argumentar que aunque los principales modelos tericos e
intuiciones empricas de la organizacin condujeron a una mayor comprensin
de cierta clase de organizaciones - como empresas industriales, comerciales
y de servicios pblicos o grandes burocracias - no mejor la comprensin de
otras; como de las escuelas.
No obstante, la teora de la organizacin ha mejorado la comprensin
de ciertos aspectos de ellas, principalmente aquellos que se centran en la
autoridad, la autonoma, la profesionalidad y la toma de decisiones.
Pero no slo parece necesario definir y delimitar estos campos dentro
de la organizacin escolar, sino tambin otros como la teora del liderazgo, la
de la direccin escolar, etc., por que, aunque los diferentes componentes de
la escuela son interdependientes, el grado de relacin es relativo, pues cada
uno de ellos mantiene cierta identidad y autonoma.
Es sabido que en las organizaciones escolares existe un cierto
equilibrio interdependiente entre autonoma y control, entre burocracia y
relaciones humanas. Pero, los procedimientos de coyuntura entre medios y
fines, entre acciones e intenciones, entre departamentos y otras estructuras
organizativas que se dan en los dems tipos de organizaciones, no aparecen
de forma tan evidente o explcita en las escuelas.
Esa sera la razn determinante para comprender y reconocer que en
las escuelas se producen las condiciones para la diversidad ideolgica y el
conflicto, y, consecuentemente; las coaliciones, las intrigas y las alianzas, que
estn tan cercanamente asociadas al conflicto.
Para poder abordar algn anlisis de la organizacin educativa, es
menester integrar diferentes mbitos de conocimiento para comprender la
identidad, los lmites y la coordinacin institucional, y, por otra parte, resulta
necesario establecer distinciones y relaciones entre las diferentes teoras que
ya existen para explicar estas organizaciones escolares que proporcionan
23
criterios con los que realizar una accin administrativa eficaz en las
organizaciones.
En lo que respecta al tema del conflicto investigado, la interpretacin y
comprensin de lo que es y significa escuela en el marco de las
organizaciones, necesariamente ha debido integrar la multiplicidad de
componentes, pero haciendo nfasis a la dimensin humana, como parmetro
rector desde la que se suceden los conflictos y que repercuten no slo en la
dimensin humana, sino tambin en los procesos, las gestiones la estructura,
el clima y los resultados.
Adems, tomando una fraccin histrica de un entorno de conflictos y
crisis mal resueltas, se ir construyendo una cultura y una imagen de
caractersticas particulares que contienen el fenmeno del conflicto con el
modo particular de enfrentarlo.
El presente estudio ha considerado todas estas variables como parte
de su marco terico correspondiente a la comprensin de lo que significa
Organizacin Escolar, para construir los instrumentos que permitan una
adecuada recoleccin de informacin referida al conflicto.
C) TEORAS
SOBRE LA
ORGANIZACIN ESCOLAR
24
razonables de poner en marcha lo que se considera adecuado para el medio
escolar.
Desde esta reflexin, nos encontramos con tres clases de teoras de
carcter organizativo.
1. T EORAS
EXISTENCIALES :
Pretenden
responder
dos
preguntas
b)
c)
Organizacin
flexible,
razonable
equilibrio
entre
la
CLSICAS ,
Taylor),
se
apoya
en
tres
pilares:
elevada
Teora
de
la
departamentalizacin,
(Fayol),
propone
Ausencia de ley (Psicol y Sociol.) Conjunto de situaciones que derivan de la carencia de normas sociales
o de su degradacin. Def.Real Academia Espaola.
25
c)Teora recopilatoria, Gulick y Urwick, precisaron los modelos
anteriores, elaborando un modelo aplicable tanto a las grandes
empresas como a instituciones escolares.
3. NUEVAS
TEORAS ,
pretenden
introducir
en
el
mundo
de
las
b)
c)
d)
impersonales
para
disminuir
las
tensiones
f)
g)
26
Estas estrategias pueden ser fcilmente identificables por los tericos
de las organizaciones, pero, en cambio, en lneas generales, los actores de
las instituciones educativas no reconocen que en las escuelas se construyan
escenarios de actividad poltica, aunque acepten, eso s, que la poltica afecta
a la escuela como parte del sistema de gobierno que rige a la sociedad.
Esta falta de visin impide entender lo que ocurre en la escuela y por
qu ocurre. Considerar a la escuela como un sistema poltico nos permite
entenderla como una institucin menos racional y burocrtica de lo que
tradicionalmente se ha credo que era.
La poltica organizativa surge cuando la gente piensa y acta de modo
diferente (Morgan, 1986:148). Por eso, reconocer a sus miembros como
agentes polticos supone aceptar la complejidad y la incertidumbre en la vida
escolar, y el empleo por parte de sus actores de diversas estrategias de lucha
para poder alcanzar sus fines particulares o grupales. Se puede realizar un
anlisis de la poltica organizativa de forma sistemtica considerando las
relaciones entre inters, conflicto y poder, aunque hay que reconocer que
resulta difcil delimitar la frontera entre las acciones polticas y las culturales
que aparecen en las prcticas escolares.
Sin embargo, hay otros muchos tipos de interaccin entre los
miembros que habitan el mundo del aula y de la escuela. Hay transaccin de
conocimientos, de sentimientos, de actitudes, de discurso y de prcticas. Pero
todo ello est impregnado de una ideologa y de una dimensin poltica y
tica. No es aceptable una visin neutral y tcnica del quehacer de la
escuela 10, por que, referirnos a las Organizaciones escolares implica precisar
y aplicar las definiciones puntualizando ciertas cualidades especficas que las
diferencian adems de la dimensin humana-interaccional.
Pese a que no se cuenta con un cuerpo de conocimiento nico y
comprensivo de la organizacin escolar, sino ms bien de diversos enfoques
10
Santos, M. (1990:71)
27
tericos desde los que plantear el anlisis sobre la escuela. Cada enfoque
construye una teora desde un punto de vista que es normativo ms que
descriptivo 11, posicin que entraa una visin cultural homognea desde la
que todos los problemas educativos pueden resolverse, sea cual sea su
origen e independientemente del contexto en el que se presentan.
Una vez ms, en lo que respecta a la investigacin especfica el
presente trabajo, queda sealado que el abordaje en relacin a las teoras de
la Organizacin Escolar se realiza tomando todas las ponencias que no sean
contradictorias, tendiendo ms hacia el modelo de organizacin flexible,
razonable que halla un equilibrio entre la espontaneidad y la norma, la libertad
y el orden, la toma de decisiones y lo prescrito de las teoras Existenciales.
De las Teoras Clsicas, obviamente se inspira el presente trabajo
ms bien en el planteamiento recopilatorio de Gulick y Urwick, quienes
mejoraron y sintetizaron las perspectivas de Taylor con sus teoras de
administracin cientfica y a la de Fayol, con sus radicales aportes de
planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control y sus principios
administrativos consecuentes.
D) CONFLICTO
Un diccionario comn dice de Conflicto lo siguiente: Lo ms recio de
un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea. Fig.
Combate y angustia de nimo. Fig. Apuro, situacin desgraciada y de difcil
salida. Psicol.: situacin emotiva desagradable, provocada por la tensin
entre deseos opuestos...
Conflicto es, un estado determinado de las cosas; uno que se
caracteriza adems, por presentar dificultades y que explica con nitidez la
existencia de un combate, de una pelea. Un estado que provoca angustia de
nimo y apuro, que representa una situacin desgraciada y de difcil salida.
11
28
La definicin da a entender, adems, que esta situacin de las cosas
surge como un efecto de tensin entre deseos opuestos. Esto quiere decir,
claramente, que el Conflicto no tiene un carcter emergente desvinculado de
una relacin causal. Existe un motivo concreto para el surgimiento del
Conflicto, y ste se relaciona con la existencia de deseos opuestos. En un
combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello
provoca el carcter de los elementos que califican un Conflicto.
Los deseos, por otra parte, son un producto del inters. Nadie desea
nada de aquello que no est involucrado entre sus intereses o entre
percepciones de utilidad y beneficio. Cuando el afn de cumplir estos
intereses se enfrenta con intereses opuestos, surge el Conflicto.
Por otra parte, para que exista el Conflicto, los intereses habrn de
movilizarse, es decir tendrn que emerger de un estado pasivo a uno activo
que busque su realizacin concreta.
Cuando dos o ms intereses se encuentran en estado activo,
buscando su realizacin y perfeccionamiento, se presenta el grado ms recio
del Conflicto. Los intereses propios se enfrenta a los intereses opuestos y
cada uno busca prevalecer sobre el otro. El efecto previsible de esta accin
(porque en su estado activo los intereses conducen precisamente a la accin),
solo puede conducir a un resultado: un inters se impone sobre el otro, un
inters prevalece y el otro no. En esta lgica resulta muy difcil entender
estados intermedios o resultados parciales. Para determinar que un Conflicto
en particular ha concluido, es necesario establecer qu intereses ha
prevalecido y qu intereses ha desaparecido.
Un conflicto puede surgir en cualquier rea, a nivel individual, a nivel
grupal o incluso como un conflicto organizacional.
Algunos de los conflictos son una respuesta a las decisiones
equvocas de la empresa o sus lderes, pero en una gran parte, los conflictos
son ms una respuesta a la Ley de las Diferencias Individuales, y por la cual
las personas perciben las cosas y los hechos de diferente manera, los juzgan
29
de acuerdo a diferentes paradigmas y a escalas de valores distintas y
muestran actitudes y conductas que entran en contraposicin. P ueden ir
desde un acto sutil de desacuerdo hasta la oposicin violenta.
Conflicto un tipo de situacin en la que las personas o grupos
sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores antagnicos o
tienen intereses divergentes (Jares) 12. Es decir, el conflicto es, en esencia,
un fenmeno de incompatibilidad en las relaciones entre personas o grupos e
intereses, ideologas, manejo y disponibilidad de recursos y condiciones
(poder).
Algunos tericos enfatizan su definicin de conflicto como el choque
entre intereses y/o necesidades distintas. Como consecuencia de la r elacin
de los actores con la institucin. Ya que sta se encuentra regida por leyes o
reglas - las cuales son interpretadas de diversa manera por los miembros de
la institucin (ambivalencia objetividad-subjetividad) - se explica porqu surge
la necesidad de negociar como catalizador del conflicto. En el corazn de la
relacin de los actores con la institucin se encuentran movimientos
simultneos y contradictorios de atraccin y repulsin.
El conflicto en las Organizaciones no se trata de meros fallos tcnicos
o de disfunciones ms o menos puntuales del sistema, sino de una realidad
que existe per se, por cuanto desde el momento en el que existimos y existe
el otro, hay conflicto (conflictos intra e interpersonales); desde el momento en
el que se crea una organizacin, inevitablemente se produce dentro de ella un
cierto tipo de hegemona, de poder y toda hegemona genera una resistencia,
y - con ella - una determinada conflictividad. Dondequiera que hay poder
existe resistencia, e indisolublemente ligada a ambos, la dinmica del
conflicto.
De la inevitabilidad del conflicto no slo no se deriva la disfuncin o la
patologa de la organizacin, sino que, adems, si se puede afrontar de forma
positiva y no violenta, el conflicto puede ser un factor fundamental para el
12
Jares, X (1991)
30
cambio y el desarrollo organizativo de los centros de carcter democrtico,
participativo y colaborativo.
La mayora de las decisiones que se toman estn necesariamente
cruzadas por conflictos de valor; 13 por las formas de conduccin de la
organizacin, por el cmo y el qu de la toma de decisiones, por las formas y
el tipo de relaciones entre el centro escolar y la administracin o la comunidad
social en la que se inserta, etc., en las que se asientan en unas determinadas
concepciones, en unos valores, en la primaca de unos intereses sobre otros,
etc., que - en definitiva - hacen referencia a la inevitabilidad del conflicto.
Procesos
aparentemente
consensuados,
como
el
desarrollo
b)
conflictos:
1)
Referido por Torres, J. En el prlogo de Jackson, P. (1991) La vida en las aulas Paideia Espaa
Bca.S.Joaqun PUC
14
CLIVAJES o zonas de ruptura o fractura, por ejemplo, puede haber una ruptura entre los agentes (directivos
de la institucin) y los usuarios (actores a quienes se intenta imponer disciplina). A su vez, dentro del grupo de
agentes o de usuarios hay nuevos clivajes: las relaciones de poder estn marcadas por estos clivajes o zonas
de fractura.
31
intrigas, rumores, etc., en aquellos miembros que s perciben las
discrepancias.
2)
32
destitucin o sancin. Estas acciones se asocian ms bien con
departamentos estructurales formales o informales de la
Institucin; como el departamento de asuntos legales, el
sindicato o la administracin, que tiene su razn de ser en el
manejo confrontacional de los problemas.
3)
imagen
pblica
que
el
conflicto
percibido
dara,
33
negociacin o concertacin. El enfoque de oportunidad, desde
el punto de vista Interaccionista sostiene la idea de que el
conflicto no tan slo es una fuerza positiva que estimula la
productividad del grupo (ya que un grupo tranquilo y apacible
suele volverse aptico y por ende esttico), sino que es
absolutamente necesario para que el grupo se desempee
eficazmente. Por lo tanto, favorece la discusin con madurez y
autocrtica, enfocndose ms al buen manejo del conflicto para
que sus resultados sean efectivos.
Las ventajas que ofrece el conflicto desde este enfoque son:
b) Sirven de vlvula de escape permitiendo que se libere la
presin y trayendo a la superficie los problemas ms
ocultos, los cules pueden afrontarse y resolverse.
c) Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar
mejores mtodos que generen resultados de mayor
satisfaccin, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y
probar nuevas ideas.
d) Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor
conocimiento de los dems y tambin de s mismos.
e) Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para
ambas
partes,
las
personas
se
sentirn
ms
nivel
Individual.
Este
conflicto
surge
cuando
las
34
pueden reflejar en frustracin, conflicto de intereses y conflicto de
roles.
i.
ii.
quedando
siempre
la
carga
psicolgica
de
35
Atraccin - evitacin, cuando se puede alcanzar lo que
se desea pero se sabe que esa opcin tambin nos
causar
cierto
dao,
se
tienen
sentimientos
ambivalentes
b)
36
d)
e)
f)
g)
condiciones
que
generan
conflictos.
Cuando
la
37
-
38
manifestaciones
circunstanciales,
situacionales,
emocionales,
motivacionales y materiales.
La
amplitud
profundidad
(especificidad)
de
comprensin
39
Dinmico; por que tiene una dinmica activa que provoca reacciones y
efectos, tiene direccin y evolucin.
Enrgico en el sentido de que posee una fuerza, un vigor, un poder
que transforma, convierte, cambia, modifica.
La compresin de conflicto, para el presente trabajo es la de
oportunidad; el de condicin real y actual que permite operar y realizar
cambios.
Para
esto
es
necesario
visualizarlo,
contextualizarlo,
conceptualizarlo, comprenderlo.
La explicacin y aclaracin que es imprescindible y necesaria aunque pueda ser redundante por su obviedad - es que el conflicto es
esencialmente un fenmeno que se realiza en la dimensin humana. Por lo
menos el conflicto al que se refiere en este trabajo.
Quiere decir que si no existiera la percepcin del humano, - y por
ltimo; el humano - el conflicto no podra ser realidad. No podra ser conflicto.
La importancia de esta aparente abundancia repetitiva y lgica, radica
en el inters de resaltar la dimensin humana, el carcter humano. Esto
permite definir los principios y las estrategias de intervencin para operar
sobre y en el conflicto.
Pero quiz sea ms preciso y necesario distinguir - lo que no es
conflicto - para el uso y manejo en el presente trabajo:
No es una interpretacin asociada con lucha, apuro, combate. No es
una situacin desgraciada, de difcil salida como se define en algunos
diccionarios comunes.
No tiene connotacin de condicin permanente ni esttica, por lo tanto
tampoco significa irreversibilidad o permanencia inalterable del conflicto. No
es precisamente resultante de incompatibilidad, lo que negara su condicin
de sistmico y dinmico.
40
E) PODER
Puede
ayudar
canalizar
hacia
resultados
constructivos,
41
El poder, en la interpretacin del presente trabajo; debe asociarse con
los valores del liderazgo. Que permita conformar mandos efectivos y
provechosos.
F) PROCESO ORGANIZACIONAL
Estructura
proceso
no
son
elementos
contradictorios,
sino
complementarios. Existe una relacin simbitica entre ambos puesto que las
estructuras facilitan u obstaculizan los procesos y los procesos crean nuevas
estructuras.
Un
proceso
de
cambio
organizacional
parte
de
determinadas
42
Entradas:
Recursos
del
ambiente
externo,
incluyendo
Salidas:
Los
productos
servicios
generados
por
el
organizacionales
es
la
incorporacin,
la
eliminacin,
la
G) CLIMA ORGANIZACIONAL
(Gonalves, 1997).
43
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador (el profesor, en este caso) no es slo
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga ste de esos factores, pero, estas percepciones
dependen a su vez - en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Institucin. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales al igual que el conflicto.
Caractersticas del clima Organizacional:
del
sistema
organizacional
el
comportamiento
individual.
El
Clima,
junto
con
la
estructura,
las
caractersticas
44
(sistema
de
comunicaciones,
relaciones
de
16
45
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del
grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la Institucin.
46
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca
de
los
procesos
que
determinan
los
comportamientos
H) LA
GESTIN DE
CONFLICTOS
47
consecuencias destructivas del conflicto, se limita a los aspectos tcnicos y
prcticos del esfuerzo e intenta realinear las divergencias.
El nfasis diferenciador en la Negociacin est puesto en el trabajo de
interaccin, concientizacin y poltica entre voluntades y pareceres de los
actores. La negociacin es una relacin de interdependencia, en la que las
partes acuerdan en negociar las demandas, con o sin ayuda de un tercero,
utilizando tcnicas competitivas o cooperativas .
Existen muchas tcnicas de negociacin y gestin de conflictos. De
Bono 17, propone gestionar los conflictos a partir de un estudio del terreno, o
diagnstico realizado siempre desde la gestin de un tercero participante,
como accin primaria y esencial para afrontar y gestionar el conflicto. Propone
la negociacin y desarrolla un mtodo de compromiso o consenso.
El proceso de confrontacin y solucin de conflictos es la base del
crecimiento de la interaccin entre los actores educativos; es el proceso que
se establece entre la estabilidad y la transformacin. De acuerdo con Fisas 18,
el conflicto es un proceso interactivo de construccin social en un contexto
cerrado.
Segn como se aborde puede ser positivo o negativo. En una
institucin educativa, no compartir el proyecto que se desarrolla y no ser parte
activa e integrante del mismo, provoca conflicto. En este sentido, las
respuestas al conflicto son mltiples y pueden ir desde la negociacin hasta la
destruccin. La gestin ptima del conflicto consiste en evitar los niveles de
destruccin o violencia. Su tratamiento conveniente implica detectarlo a
tiempo y gestionarlo funcionalmente.
A la luz de la investigacin, la Gestin de Conflictos debe ser parte
constitutiva dentro de toda la amplitud del Conflicto. Quiere decir que; si hay
conflicto, ste debe ser gestionado, administrado, direccionado.
17
18
48
Es la operativizacin y direccionamiento de las fuerzas del conflicto.
Aqu se proponen acciones de gestin como sentido y aplicacin de lo
investigado.
V.
MARCO CONTEXTUAL
49
personas que constituye casi a la totalidad (80%) del personal directivo
administrativo (que denominamos representantes de la Institucin) y a 19
profesores de diferentes materias, cantidad que representa al 80% de los
profesores de la educacin media.
La seleccin de estos participantes ha resultado como consecuencia
de la disponibilidad en una fecha determinada, lo que constituye un
concurso aleatorio.
A) PARADIGMA ,
PERSPECTIVA O ENFOQUE
50
B)
T IPO
DE
ESTUDIO
51
relacin con la institucin, sus colegas y las autoridades del colegio. Podr
discriminar las dimensiones funcionales, humanas y estructurales que
participan en la gestin cotidiana. Podr comprender la magnitud, complejidad
y repercusin que tiene el conflicto en todas ellas, y cmo su respuesta en
uno u otro sentido afecta a los resultados.
De esta manera se producir en la persona del profesor (y
consecuentemente en su conducta) una transformacin que ser intencional,
controlada, inteligente. Esto constituir la fase en su carcter participativo.
Para la investigacin, esta recoleccin de los aportes vivenciales y
experienciales de los involucrados - de la percepcin del conflicto vivido en el
colegio - proporcionar los elementos esclarecedores del estado de cosas, y
permitir el anlisis con una visin diagnstica y con una proyeccin
constructivista orientada al mejoramiento.
Tal como la caracterstica de un tipo de estudio de investigacin con
componentes de accin; el presente trabajo tambin est constituido por la
integracin dinmica de cuatro aspectos fundamentales y complementarios en
el proceso: planificar, actuar, observar y reflexionar. Planificar comprende la
tarea de recopilar elementos conceptuales y disear el modelo de
investigacin con objetivos, fundamentacin, propsito, etc. Actuar implica la
difusin de los conceptos esclarecedores, la aplicacin del instrumento de
recopilacin. La lectura de los resultados y la interaccin en la aplicacin
corresponde al observar y a la comprensin de los mismos. Equivale a
reflexionar, completndose as las caractersticas de una investigacin
accin.
La complejidad y variedad de factores involucrados hace que ste se
constituye en su memento en un estudio correlacional, pues establece la
sucesin causa efecto cuando analiza y relaciona la causa (el conflicto) con los efectos o consecuencias que producen y generan en las condiciones
funcionales y las relaciones personales de una comunidad educativa en el
contexto Organizacional.
52
Pero - en trminos generales - es un estudio de tipo descriptivo; por
que luego de indagar y exponer las circunstancias relacionadas con el
conflicto, pretende describir lo que sucede en la organizacin educacional en
relacin a este fenmeno; y mediante esta descripcin, pretende especificar
sus propiedades y sus caractersticas, relacionndolos con los principios
conceptuales contenidos en el marco terico. Es as que la convergencia de la
investigacin tal como se presenta y manifiesta en el colegio objeto de estudio
se describen en las conclusiones en el captulo correspondiente.
C) MTODO
El
mtodo
utilizado
para
conocer
los
diferentes
significados,
de
Organizacin
en
general
especficamente
53
anlisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que correspondan con los
datos escogidos 19"
Mediante esta encuesta, el fenmeno se identifica, se define y se
delimita; se utiliza el formato de cuestionario cerrado con preguntas y opcin
de respuestas categorizadas que se aplica y se repite su aplicacin en las
mismas circunstancias a diferentes actores para comprobar si siempre es el
mismo resultado en la confrontacin perceptiva de los causales del conflicto;
tambin se alteran las condiciones en el planteamiento de la consulta en el
mismo formulario, para verificar si permanecen invariables las respuestas de
un mismo aspecto del fenmeno.
Se sirve del mtodo analtico por que permite distinguir los elementos
de un fenmeno as es posible revisar ordenadamente cada uno de ellos por
separado, pues se descomponen en un marco terico el concepto de
organizacin, para
comprender luego
especficamente
lo
referido
D) TCNICAS
DE RECOLECCIN DE INFORMACIN
revisin
bibliogrfica
especializadas
de
investigacin
universidades,
documental
bibliografa
de
en
coleccin
bibliotecas
particular,
54
conflicto; sus orgenes, causas, efectos y consecuencias - se ha efectuado
mediante un cuestionario cerrado de preguntas mltiples aplicado un numero
mayoritario de profesores presentes de la enseanza media en un momento
temporal nico y determinado; y a casi la totalidad de los representantes de la
Institucin: Director General, Coordinador de Finanzas y Administracin,
Coordinador Pedaggico y Coordinador Disciplinario.
El cuestionario contiene - adems de las indagaciones por reas o
dimensiones propias de las Organizaciones Educacionales una introduccin
que detalla objetivo, intencionalidad, producto, beneficios y conveniencia de
participar con objetividad y veracidad.
Existen dos versiones de cuestionario. Una dirigida a Profesores y
otra dirigida a funcionarios en su rol de representantes de la Institucin.
La que est destinada a los Profesores tiene las siguientes
caractersticas y particularidades:
Un segmento (A) que indaga en cuatro cuestiones; sobre la
comprensin del concepto y fenmeno conflicto, sobre la importancia que
adjudica al conflicto en el contexto de una organizacin educativa; sobre la
percepcin de la existencia en general del conflicto en su colegio y sobre el
discernimiento de ser sujeto afectado de alguna manera por el fenmeno.
Seguidamente se incorpora una leyenda indicando que puede
continuar respondiendo el cuestionario, si sus respuestas a estas primeras
indagaciones reflejan conocimiento del fenmeno, percepcin de importancia
y existencia de l en el colegio y sentimiento de ser partcipe afectado del
mismo.
La siguiente pregunta, que constituye el segmento B, invita a definir
la percepcin del conflicto en cuatro dimensiones propias de la Organizacin
Educativa:
55
abarca las polticas y procesos administrativos. Referido a
todo lo que tienen relacin con la estructura, la definicin
(identidad, valores, misin, objetivos) y la administracin.
56
tcnica de recoleccin de informacin que ha proporcionado informacin
valiosa sobre los procedimientos, polticas y acciones establecidas que
afectan y forman parte de la fenomenologa del estudio del conflicto.
E) DEFINICIN
OBJETIVOS
1.-AVERIGUAR
CUNTA
COMPRENSIN ,
SIGNIFICACIN ,
CONOCIMIENTO E
INFLUENCIA TIENE
EL C ONFLICTO
PARA EL
PROFESOR DE
ENSEANZA MEDIA
DEL C OLEGIO
SANTA MARA DE
LO C AAS
VARIABLE
INDICADORES
COMPRENSIN
CONCEPTUALI -
SIGNIFICACIN
ZACIN DEL
FENMENO
CONOCIMIENTO
COMPORTAMIENTOS ,
I NFLUENCIA
COMUNICACIN .
ACCIONES
RE SULTANTES , E FECTOS EN LA
GESTIN
REACCIONES
ITEM
- PREG 1, 2, 3
Y 4 A
DEL FORMULARIO CUESTIONARIO A
PROFESORES .
57
OBJETIVOS
2.- DISCRIMINAR
LAS DIMENSIONES
Y PROCESOS
INSTITUCIONALES
EN LOS QUE SE
GENERAN
PREDOMINANTE MENTE LOS
CONFLICTOS .
VARIABLE
INDICADORES
DIMENSIONES Y CALIDAD Y
PROCESOS
CUALIDAD DE
ORGANIZACIO - RELACIONES
NALES
INTERGRUPALES
G ESTIN
INSTITUCIONAL
POLTICAS DE
DIRECCIN
ITEM
- PREG. 5B, DEL
FORMULARIO CUESTIONARIO A
PROFESORES PARA
DEFINIR LAS REAS .
- 8C : PROCESO Y
ESTRUCTURA .
- 9C : PROCESOS
COMUNICACIONALES .
-12C: ESTRUCTURA Y
PROCESOS EN
RELACIN A CAPACIDAD
DE AFRONTAR
CONFLICTOS .
-17D: N ORMATIVAS .
- 21 E: PROCESOS
HUMANOS .
OBJETIVOS
VARIABLE
CONSECUEN LAS
CONSECUENCIAS , CIAS .
LOS RESULTADOS ,
RESULTADOS
LAS SECUELAS Y
DERIVACIONES
DERIVACIONES
QUE ESTE
FENMENO TIENE
EN LOS PROCESOS
Y POLTICAS
ADMINISTRATIVAS ;
EN EL PROCESO
DECISORIO Y LA
CONDUCCIN
HUMANA Y EN LAS
RELACIONES .
3.- CONOCER
INDICADORES
DISFUNCIONES
CLIMA , MORAL
LABORAL
DEBILIDAD
DE
LAS ESTRUCTU RAS .
RUMORES
NOCIVOS .
ITEM
- PREG. 11C: OPCIN
PARA CALIBRAR
PERCEPCIN
GENERAL DE
CONSECUENCIAS .
- 18 D :
CONSECUENCIAS
EN LA DIRECCIN .
- 19 D EFECTOS
EN LA
ASIGNACIN DE
RESPONSABILIDADES
-20E Y 21E:
CONSECUENCIA
EN
LAS RELACIONES .
-25F:CONSECUENCIAS
EN LOS PROCESOS
GRUPALES .
58
OBJETIVOS
VARIABLE
LAS P ERCEPCIONES
DIFERENCIADAS .
DIFERENCIAS DE
PERCEPCIN QUE
PERSPECTIVAS
EXISTEN SOBRE
LOS MISMOS
PLANTEAMIENTOS
EN LAS
PERSPECTIVAS DE
LOS PROFESORES
Y LOS
FUNCIONARIOS .
5.- E VIDENCIAR
F) TCNICAS
INDICADORES
VALORACIONES
DISCREPANCIAS
SIGNIFICACIN
EFECTOS
ITEM
- TODOS
DE ANLISIS DE LA INFORMACIN
59
b)
c)
d)
60
definicin en la posicin seleccionada, y ofrece la salida de una respuesta
alternativa que libera al consultado de la presin de someterse a las opciones
si stas no corresponden a su criterio.
Los resultados obtenidos se cuantificaron, se ordenaron y se
calificaron. Estos a su vez se cruzaron de mltiples maneras para generar
apreciaciones y anlisis cualitativos que proporcionaron las conclusiones
consignadas en el captulo correspondiente.
Adicionalmente se ofrecen cuadros con grficos y estadsticas de
resultados obtenidos, que permiten visualizar la incidencia de cada uno de los
factores comparados con otros aspectos consultados.
Todos estos recursos permiten explicar lo resultante, explicaciones
que se detallan en el captulo de anlisis e interpretacin de datos y
conclusiones.
G) TCNICAS
b)
61
c)
d)
VII. ANLISIS
- INFORMACIN
(N=19)
y4
TABLA 1):
SR
2 10 7
SR
62
3 SEGN LO QUE HA ENTENDIDO SOBRE EL CONFLICTO
A INSTITUCIONAL , EST CONVENCIDO QUE HAY CONFLICTOS EN
GENERAL EN SU COLEGIO ?
SR
SR
5 8
58
5 1
18
63
5B CADA
c) POLTICAS Y
PROCE - SOS
d) PROCESO
ADMINISTRATIVOS
T B
11 7
P
0
N
0
DECISORIO
CONDUCCIN HUMANA
SR
1
T
8
B
9
P
1
N
0
SR
1
T
4
B
7
P
4
N
3
SR
1
f) RELACIONES ENTRE
GRUPOS ( REAS )
T
3
B
7
P
6
N
1
SR
2
TABLA 2
(dimensiones
procesos)
institucionales,
se
constituyen
en
embargo,
observando
responsables de la generacin de
conflictos.
La lectura de los resultados refleja que los conflictos se generan a
partir de las Polticas y los procesos Administrativos ( C ), con un 95% de
respuestas positivas, de las cuales, el 58 % expresan con consistencia
absoluta esa respuesta.
En cuanto a adjudicar al Proceso decisorio, conduccin Humana ( D ),
la percepcin de los encuestados tambin muestra un alto ndice de
confirmacin; 89,5% contra el 11,5% que le otorga poca o nula incidencia en
el conflicto.
Los aspectos referidos a las Relaciones Interpersonales entre colegas
y las relaciones intergrupales presentan de importancia intermedia relativa
como generadores de conflicto.
64
100
Confirma
80
60
40
Desmerita
20
0
Relaciones
Interpersonales
Relaciones
intergrupales
FIGURA 1
A) POLTICAS
Incidencia
Y PROCESOS
de
las
ADMINISTRATIVOS
Polticas
Procesos Administrativos
en
la
SR
3 10 3
SR
TABLA 3
no
sobrepasa
del
10.5%
(n=2),
que
es
el
saldo
que
65
En relacin a los objetivos esperados y los objetivos declarados; el
resultado refleja un 50%, de apreciacin positiva de que efectivamente existe
conflicto entre los objetivos esperados de una institucin ideal, y los objetivos
declarados como objetivos institucionales. A ese 50% hay que agregarle el
34% que creen que existe poco conflicto, sumndose en 84% el total de los
que creen en alguna medida que s existe conflicto entre la realidad e
idealidad de objetivos institucionales.
El saldo, de los que creen categricamente que no existe conflicto
arriba al 16%. El nmero de respuestas obtenidas en este tem es de 18 (7c).
La pregunta que indaga sobre la percepcin que tienen los profesores
en relacin a la coherencia entre procesos administrativos y estructura
organizacional proporciona una respuesta elevada que confirma la existencia
de conflictos relacionados a los procesos y la estructura funcional (89.4% tabla 4). Esto indica, que si lo percibido corresponde a la realidad, existe
problemas estructurales o funcionales o de ambas causas.
SR
6 11 1
TABLA 4
SR
66
12 L A
C SE
4 11 1
TABLA 5
SR
SR
SR
3 10 5
60
Totalmente
Necesario
50
40
Bastante
Necesario
30
Poco
Necesario
20
Nada
Necesario
10
0
Cantidad
Calidad
Necesidad
FIGURA 2
60
Totalmente
Necesario
50
40
Bastante
Necesario
30
Poco
Necesario
20
10
Nada
Necesario
0
Cantidad
Calidad
FIGURA 3
Necesidad
67
La observacin y el anlisis de los resultados en relacin a las
Comunicaciones muestran que la cantidad de comunicaciones tiene menos
significacin que la calidad de las mismas, pero tambin es necesario
aumentar la difusin de los Objetivos Institucionales (Tabla 6 y Figura 3).
El deseo de participacin y la necesidad de innovacin ante las
condiciones institucionales para que esto suceda est afectado por el 63,1% y
el 68.4% respectivamente, de dificultad o conflicto, tal como se evidencia en
las consultas (13 C y 14 C ) sobre el tema (tabla 7).
En cambio, no existe ninguna opinin que considere alguna condicin
favorable para la participacin y condiciones para la innovacin.
Este aspecto que forma parte de las polticas y condiciones
estructurales/administrativas refleja claramente un aspecto trascendental para
la corporatividad y la innovacin institucional.
13 ESTIMA
C Y DESO
LAS
0 12 5 0
T
3 10 5 0
SR
2
SR
TABLA 7
SR
SR
SR
68
17 D EDUCE EXISTENCIA DE CONFLICTO ENTRE LA FORMULACIN DE
D LAS NORMATIVAS INSTITUCIONALES Y LA APLICACIN DE ACCIONES
DISCIPLINARIAS ?
18 E XISTE CONFLICTO ENTRE LA MULTIPLICIDAD DE FACTORES E
D INSTANCIAS PROPIAS DE UNA SINTITUCIN EDUCACIONAL Y EL
ORDEN , COORDINACIN NECESARIOS ( DIRECCIN )?
19 E VIDENCIA CONFLICTO ENTRE LA COMPLEJIDAD DE LAS FUNCIONES
D PROPIAS DE UNA INSTITUCIN EDUCACIONAL Y LA ADECUADA
ASIGNACIN DE RESPONSABILIDADES ( IDONEIDAD )?
SR
5 12 0
SR
TABLA 8
apunta
una
percepcin
de
arbitrariedad
desatino
en
los
69
70
Muy
Conflictivo
60
50
Bastante
Conflictivo
40
30
Poco
Conflictivo
20
10
0
Trato
Reconocimiento
Acciones
Disciplinarias
Direccin
Nada
Conflictivo
Asignacin
FIGURA 4
resultados
reflejan
menor
significacin
los
factores
70
20 C ONSIDERA
E
21 C ONSIDERA
E
22 S UPONE UD .
E
23 C ONSIDERA
E
SR
SR
SR
SR
2 12 4
TABLA 9
D) RELACIONES
ENTRE
GRUPOS (REAS)
20
71
24 P ERCIBE
F
25 S UPONE
F
SR
SR
TABLA 10
72
Es
destacable
reiterar
que
debido
al
reducido
nmero
de
POLTICAS Y PROCESOS
ADMINISTRATIVOS (C)
80
PROCESO DECISORIO,
CONDUC. HUMANA (D)
60
40
20
0
c/T
c/B
c/P
c/N
d/T
d/B
d/P
d/N
e/T
e/B
e/P
Profesores
e/N
f/T
f/B
f/P
f/N
Directivos
FIGURA 5
Polticas
los
Procesos
Administrativos,
aunque
la
severidad
Bastante
Poco
Nada
FIGURA 5
73
de los directivos sobre la incidencia del Proceso Decisorio y la Conduccin
humana se ha vuelto menos extrema que en el tem anterior referida a las
Polticas y Procesos Administrativos.
Bastante
Poco
Nada
FIGURA 6
VIII. CONCLUSIONES
respectivos
formatos
de
consulta,
un
instrumento
que
permite
74
visualmente un panorama claro y ordenado que le permite clasificar reas y
sectores de la estructura funcional.
Las
reas
definidas
involucran
casi
todos
los
procesos
75
que el 68,42% se ve afectado totalmente o bastante de manera personal,
laboral o productivamente. Slo al 26,31% le afecta poco, y al 5,26% no le
afecta nada.
Las respuestas han proporcionado tambin comprensin suficiente
sobre el grado de influencia que el fenmeno estudiado tiene en los procesos
institucionales, en las relaciones entre pares (colegas), en las relaciones entre
grupos de trabajo y en la realizacin de la gestin docente que les toca
desempear.
Los objetivos propuestos y datos recabados buscan diferenciar e
identificar especficamente las dimensiones y los procesos institucionales en
los que se generan predominantemente los conflictos, y la lectura de estos
datos procesados ofrece, efectivamente informacin clara y precisa de cules
son los procesos, los niveles y las reas generadoras de mayores conflictos.
La ms afectada es la que involucra a las Polticas y los Procesos
Administrativos. Esta dimensin constituye uno de los ejes sobre el que se
apoya y dinamiza la gestin Institucional. Implica desde la construccin
ideolgica a la construccin estructural funcional; desde la cantidad,
presencia y calidad de las comunicaciones, a la posibilidad de participacin
son procesos o subsistemas que generan conflicto cuando debieran ser
justamente catalizadores de conflicto.
Tan afectada est la dimensin que abarca los Procesos Decisorios y
la Conduccin Humana, que abarca aspectos tan sensibles y vitales como el
trato, la consideracin, la relacin contractual. Pero adems atae al estilo de
liderazgo, al gobierno de la Institucin; que afecta directamente a la
credibilidad, a la fidelidad, a la motivacin.
Otro objetivo especfico que ha sido logrado exitosamente con el
estudio realizado, es el de conocer las consecuencias, los resultados,
secuelas y derivaciones que el fenmeno tiene en diferentes situaciones: en
los procesos y polticas administrativas; en el proceso decisorio y la
conduccin humana y en las relaciones interpersonales. Las conclusiones
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arribadas permiten conocer el grado de efecto que el Conflicto involucra a
cada uno de estos procesos, prevaleciendo el proceso Decisorio y de
Conduccin Humana, por sobre las Polticas Administrativas, seguido por los
dems procesos segn datos que se detallan en el captulo correspondiente.
Los resultados reflejan que tanto desde la perspectiva del personal
Directivo tanto como desde los Profesores, hay conciencia de la existencia de
conflictos, de las fuentes y la magnitud del problema.
Esta revelacin constituye otro logro completo del ltimo y todos los
objetivos especficos pretendidos, con lo que se puede calificar de exitosa y
completa la investigacin realizada.
IX. RECOMENDACIONES
Ya se cuenta con parte del camino recorrido; el reconocimiento del
estado de cosas en relacin al conflicto. Pero - tener parte del camino
recorrido - no es llegar a ningn lado.
Necesariamente hay que actuar para revertir las condiciones y el
proceso malogrado y devastador de la accin del conflicto no controlado.
Invertir las cosas significa hacer exactamente lo contrario de lo que
se est haciendo hasta ahora en relacin a las acciones que generan los
conflictos destructivos.
Acciones que deben emprenderse desde lo esencial; se deben definir
los valores que conformarn la Identidad de la Institucin. Comulgar con
ellos, difundir, e inculcar.
Tambin se deben aplicar estrategias que permitan a la participacin
enriquecedora dentro del marco de estos valores, lo que habilitar a la
generacin de acciones y la potencializacin de energas integradoras, aptas
para gestiones constructivas, eficaces.
77
La dinmica que exista entonces no estar exenta de conflicto. Pero
ser conflicto funcional, creador y creativo.
Los efectos tendrn una secuela retroalimentadora que motivar a la
gestin esmerada y estimulante.
X. BIBLIOGRAFA
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XI. ANEXOS:
I.
II.
III.
Estadstica Profesores.
IV.
Estadstica Funcionarios.