Gestin del Cambio

Organizacional

CONTENIDO PROGRAMATICO
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1.LA GESTION DE CAMBIO
2.CAMBIO ORGANIZACIONAL
3.FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES
4.ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO
5.TIPOS DE CAMBIO
6.RESISTENCIA AL CAMBIO
7.RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL
CAMBIO
8.VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO
9.ESTRATEGIAS DE CAMBIO
10.PASOS PARA LA APLICACIN DE LA
ESTRATEGIA DE CAMBIO
11.EL CAMBIO DE LA
CULTURA
ORGANIZACIN
12.LOS PROCESOS DE CAMBIO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL PLANEADO
CONSTA DE LAS SIGUIENTES ETAPAS

2010 (13)
abril (13)
CONTENIDO PROGRAMATICO
LA GESTIN DEL CAMBIO
CAMBIO ORGANIZACIONAL
FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES
ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO
TIPOS DE CAMBIO
RESISTENCIA AL CAMBIO
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL
CAMBIO
VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO
ESTRATEGIAS DE CAMBIO
PASOS PARA LA APLICACIN DE LA
ESTRATEGIA DE CAMBI...
EL CAMBIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
LOS PROCESOS DE CAMBIO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL P...

LA GESTIN DEL CAMBIO

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Los altos niveles de competencia, la internacionalizacin econmica y la aparicin de nuevas tecnologas son solo tres
de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovacin, que se
basan en la innovacin permanente, son ahora una constante empresarial.
La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay
calma, pero siempre hay oleaje. Da a da las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organizacin
consolidada o una pequea empresa que apenas est empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que
inciden en su comportamiento y en su desempeo.
En estos tiempos de cambios rpidos, los nuevos desafos atentan seriamente sobre la supervivencia de las
organizaciones, nuevos competidores externos, movilizacin de capitales, dificultad para retener al talento humano
y tecnologas cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar
preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la
renovacin continua.
La gestin del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestin que a la postre resultan ser solamente
teoras pasajeras, ms bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por

Contribuyentes
cambios organizacionales
Guys

Seguidores

ello, las compaas no solo deben ser flexibles sino que

quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepcin
para anticiparse a los cambios y poder estar as siempre a la
vanguardia. Richard Pascale [1] recomienda hacer nfasis en
plantear preguntas ms que en buscar respuestas, en orden
de obtener procesos de renovacin continuos y exitosos,
Pascale sugiere que las compaas deben convertirse en
"motores de indagacin" si quieren obtener provecho de los
cambios y de los conflictos que vienen con ellos.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/29/gescam.htm

CAMBIO ORGANIZACIONAL
18:12

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Cambio Organizacional se define como: la

capacidad de adaptacin de las organizaciones
a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. Otra definicin sera: el conjunto
de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interaccin de
fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias
metodolgicas, cambios de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden
interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto fsico como econmico.
FUENTE:http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

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FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES
18:04

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En
qu
se
basa
un
cambio
organizacional?
Se basa en la capacidad de adaptacin de las
organizaciones
a
las
diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
Para qu
se hace
un cambio
organizacional?
Estos cambios se originan por la interaccin de
dos fuerzas, estas se clasifican en:
Endgenas.- Son aquellas que provienen
dentro de la organizacin, surgen del anlisis
del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio
de orden estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas,
cambios de directivas, etc.
Exgenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden
interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones
en el ambiente. (tanto fsico como econmico).
Cmo se hace un cambio organizacional?
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en
otro, mucho ms provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio
interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una
organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de
fuerzas, dentro de estas podramos enumerar las siguientes:
Hacer participar democrticamente a los miembros de la organizacin en el proceso de la planificacin.
Contar con personal adecuado.
Ir formando al personal para los cambios nuevos
Los directivos debern estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que podran
surgir por una toma de decisin errnea.
FUENTE: http://www.monografias.com/trabajos10/cambio-/cambio-.shtml

ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO

17:57

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De hecho en la organizacin cuando se instrumenta un cambio

planeado todos sus elementos son susceptibles a l, sin
embargo existen puntos focales a los que pueden dirigirse
particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea
cuatro categoras en las que se pueden agrupar las opciones
de cambio4 : estructura, tecnologa, ambiente fsico, y
personas.
Estructura: Robbins define a la estructura de una organizacin
como la forma en que estn divididas, agrupadas y
coordinadas formalmente las tareas; el cambio en esta
categora significa modificar las variables estructurales,
influyendo en las relaciones de autoridad. El rediseo de una
organizacin en un cambio macro, se traduce en la conversin de la estructura en su totalidad, pasar de una forma
de trabajo a otra; aunque tambin puede haber cambios de menor proporcin, en el sistema de incentivos por
ejemplo, o en la redistribucin de puestos, o en los procesos de
produccin, en las polticas y procedimientos, en fin, an cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrn de
hacerse por lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea

instrumentar.
Tecnologa: La tecnologa ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad dentro del proceso de
cambio; la automatizacin y robotizacin en la produccin de bienes ha disminuido los costos y agilizado la
fabricacin, lo que representa una competencia ms cerrada entre los productores quienes demandan el uso de
dicha tecnologa; por otro lado, en otros sectores de la economa la computarizacin de las actividades
administrativas ha provocado una urgencia por la adquisicin de equipo de cmputo para optimizar las tcnicas de
recopilacin y procesamiento de sus datos en su administracin. La sustitucin de la mano de obra humana por
tecnologa es una tendencia que viene desde la revolucin industrial y que cada vez crece ms, pero muchas veces
la adquisicin de equipo se hace sin la asesora pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la
empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que s es un hecho, es que, si no es lo ms
importante, si se requiere la constante actualizacin de las organizaciones en esta categora, y muchas veces resulta
la ms cara.
Cambio del ambiente fsico: Gerald M. Goldhaber5 habla del ambiente fsico como un factor de trascendencia para el
desempeo dentro de las organizaciones; aunque no todos los consultores estaran de acuerdo con esta idea, lo que
s es evidente es que, de la ptima distribucin de los espacios depende la buena circulacin fsica o comunicacional
del personal. Es muy probable que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones fsicas influya en el nimo
de los que ah se encuentran mientras que una cabal distribucin de los objetos, aunado a la higiene y comodidad
har ms placentera la estancia en el trabajo. Las organizaciones al modificar esta categora piensan mas en la
funcionalidad y el ptimo rendimiento en el trfico que en la satisfaccin del empleado, pero si se logran ambas cosas
con el cambio, la respuesta ser mejor.
Cambio en las personas. Dicen Bell y Burnham6 que el cambio organizacional est basado en la gente, no en la
tecnologa, y algunos consultores piensan que la gente es el elemento ms importante con el que cuenta una
organizacin; es en esta categora donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben
trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a travs de procesos de comunicacin y de solucin de
problemas. Hoy en da se requiere de trabajadores, que no slo posean un cmulo de habilidades, sino una actitud
positiva hacia el aprendizaje. Para prosperar hoy en da las personas tienen que dominar la manera de aprender
con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las
cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
FUENTE:http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/21/ensayo_cambio_organizacional.pdf

TIPOS DE CAMBIO
17:51

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1. Cambios de acuerdo a su magnitud Se han

tipificado los cambios de acuerdo a diversos
aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay
una coincidencia en los rasgos que son ms
trascendentes, como en este caso el tamao
del cambio, lo cual se refiere al nmero de
reas de la organizacin que sufrirn
modificaciones. Beckhard y Pritchard9 sealan
que los lderes tienen que escoger entre tratar
el cambio en forma incremental y lineal o en
forma fundamental y diagnstica. En la
incremental se atiende primero a lo primero y
los cambios necesarios se van haciendo en
cierto orden establecido. En la fundamental
todas las partes y relaciones cambian en forma
simultnea. En este tipo de cambio se efecta
primero un diagnstico adecuado de la
organizacin, llevado a cabo tanto desde el interior de la misma como desde el exterior, para constatar la realidad
existente y as establecer la visin a la que se aspira a llegar una vez que se hallan hecho los cambios. Tanto una
forma como la otra tienen sus ventajas y desventajas; en la incremental se toman menos riesgos pero se invierte
ms tiempo, ya que se supervisa cada uno de las acciones que se van realizando; esto permite encauzar el rumbo,
pero obviamente en ms cantidad de horas. En el fundamental aumentan los riesgos por la sincronizacin paralela de
los eventos, aunque se gana en tiempo. Robbins identifica tambin dos tipos de cambio de acuerdo a su magnitud10
, al primero lo denomina como de primer nivel y sus caractersticas son precisamente
la linealidad y continuidad y al ltimo como de segundo nivel y se distingue por su multidimensionalidad. En el de
primer nivel no se identifican cambios en los supuestos bsicos de la gente que forma la organizacin respecto a las
mejoras que puede lograr su empresa, no hay una conciencia profunda respecto a los logros que pudieran ayudar a
obtener; en cambio en el multinivel se hace una transformacin radical de la esencia que prevalece entre los
empleados respecto a lo que la organizacin representa, se replantea el ser y el deber ser de la entidad as como del
mundo en que est inmersa. En el primer formato las modificaciones se van aplicando de manera gradual y casi
imperceptible, sin que esto signifique un verdadero cambio conceptual o cognoscitivo del individuo, quiz la mera
adopcin de hbitos. En el segundo formato se puede pensar en una revolucin, pues las acciones se efectan a un
tiempo y con medidas que nada tienen que ver con la paciencia. Como puede apreciarse, ambos planteamientos son
muy similares en su esencia, en el sentido que describen el cambio en cuanto a su magnitud, aunque con
planteamientos sustanciales distintos
2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido Cul es el tiempo que se requiere para la estrategia
de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera concreta, ya que depende de
muchos factores; puede haber cambios que se den muy rpidamente dada la disposicin de los involucrados y otros
tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se presenta a su paso. Bell y Burnham11 citan a John
Kotter, quien desarroll una descripcin de las alternativas posibles, en la que contrasta cuatro tipos de variables:
a. La cantidad de tiempo que se requiere,
b. El grado de planeacin,
c. El tipo de participacin,
d. El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la instrumentacin del proceso de cambio. Estas
cuatro variable se representan en dos esquemas: uno revolucionario y el otro evolutivo. La cantidad de tiempo
requerido se relaciona con el ritmo, que es la velocidad que se le imprime al cambio; en el esquema revolucionario
ser muy rpido, mientras que en el evolutivo ser lento. Algunas organizaciones pueden requerir de un esquema
lento, pausado; mientras otras, demandarn transformaciones urgentes so pena de perecer en el intento.
FUENTE:http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/21/ensayo_cambio_organizacional.pdf

RESISTENCIA AL CAMBIO
17:41

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Empezaremos por definir el termino resistencia,

que segn el diccionario, se define como la
oposicin a la accin de una fuerza; otra
acepcin es la de capacidad para resistir,
aguante.
Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la
resistencia al cambio organizacional se refiere a
las fuerzas que se oponen a los cambios
organizacionales.
Segn el resultado de diversas investigaciones,
las organizaciones y sus miembros se resisten al
cambio. La resistencia al cambio puede ser una
fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia a un plan de reorganizacin o a un
cambio de una lnea de producto puede
estimular un debate saludable sobre los meritos
de la idea y dar como resultado una mejor
decisin.
La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptacin y el progreso.
La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implcita, inmediata o
diferida. Es mucho ms fcil para la direccin tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor reto
para la gerencia es manejar la resistencia implcita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implcita son ms sutiles:
perdida de la lealtad a la organizacin, perdida de la motivacin a trabajar, incremento de errores, aumento en el
ausentismo debido a enfermedad y es por tanto ms difcil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas
nublan el lazo entre la fuente de resistencia y la reaccin a ella. Un cambio podra producir lo que parece ser solo una
reaccin mnima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en semanas, meses o incluso aos
despus. O un solo cambio que en si mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las
reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera de
proporcin con la accin de cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y
acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulacin de los cambios anteriores.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de anlisis, tanto individual,
grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los
niveles de anlisis antes mencionados, ellas son:
Confusin: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualizacin del cambio y de sus consecuencias.
Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negacin hacia la misma, sin
importar la propuesta.
Negacin: Existe una negacin a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
Hipocresa: Demostracin de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se est en desacuerdo.
Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
Fcil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho
acuerdo.
Desviacin o distraccin: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de
modificar ciertos hbitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos mtodos de
trabajo o de organizacin. La transicin resulta ser siempre difcil.
Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hbitos y modelos que afectan tanto a la forma de
alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o an establecer relaciones con los dems. La resistencia al cambio
puede provenir ante todo del carcter coercitivo que con frecuencia tiene ese cambio. El ciudadano, el trabajador, el
usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido informados, en general, ni consultados. Tienen
entonces la impresin de que un poder superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que
haban sabido adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo haban podido presentar.
Por lo dems, un fenmeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar una nueva
adaptacin. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan la resistencia provocada
por el cambio. Los actuales modos de conducta han sido el resultado de un aprendizaje y de una adaptacin al medio
fsico o social. Todo lo que cambie lo habitual aparece como difcil y peligroso. Esa resistencia abarca tambin una

prdida de prestigio en caso de fracaso o aun de menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluacin,
tanto respecto de los dems como frente a la imagen que tiene de s mismo. Las personas que se resisten a los
cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a
la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.
El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciacin de las personas en cuanto a su experiencia
anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo xito, la predisposicin de las personas tender a ser
positiva. En caso contrario, las personas experimentarn una sensacin de amenaza, de peligro y de incertidumbre
de su futuro
Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a continuacin se describen las
caractersticas de cada una de ellas.
FUENTE:http://www.wik ilearning.com/curso_gratis/clima_cultura_desarrollo_y _cambio_organizacionalresistencia_al_cambio/12060-8

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