II.

LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA.

5. El ser humano, sus Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo.
Debemos considerar que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre ser un punto clave que
debemos de tratar, ya que de ello depende que nuestro colaborador se sienta conforme y demuestre
qu tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas bsicas de modos de conducta que
afectan su comportamiento y que tambin debemos considerar.

Los valores. Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepcin; todos los valores de cada persona tienen
una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la
cultura del pas donde se viva, pero los valores que regularmente mostramos son los que
adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores pueden clasificarse y as
poder determinar de una forma lgica qu tipo de comportamiento tendr el colaborador a partir
de esta tipologa. Los valores tambin forman parte de la personalidad, lo que representa que
este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la vida del individuo y que stas
manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes. Es la forma de representar cmo se siente una persona. Las actitudes no son lo
mismo que los valores pero estn interrelacionados. Igual que los valores, las actitudes las
adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a
medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir
observando a los dems. Se dice tambin que las actitudes son ms inestables ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento
deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran son los que el Comportamiento Organizacional enfoca
en mayor forma y son tres:
1. Satisfaccin en el trabajo; que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.
De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus
actividades establecen actitudes muy positivas y benficas.
2. Compromiso con el trabajo; un trmino recin tomado para su estudio el cual establece que
es el que mide el grado en el que la persona se valora a s mismo a travs de la identificacin
sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados
realmente les importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional; es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con
la empresa, metas, objetivos y que est metido en ello como cualquier otro que labora ah, es
decir ste se refiere a identificarse con el servicio personal a la organizacin y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los gerentes han
observado y que buscan encontrar solucin, se hace referencia a que las situaciones que el
empleado anteriormente asuma son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el
presente y en el futuro. Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan
moldear nuevamente las actitudes de los empleados. La satisfaccin en el trabajo implica cmo
medir este tipo de satisfaccin, qu lo determina y cmo afecta en la productividad del
empleado.

El trabajo no slo es realizar las tareas especificas, adems existe el roce con otro personal, normas
y procedimientos establecidos; es decir, que la satisfaccin en el trabajo tiene como base la suma de
todas estas actividades. Existen dos mtodos para la medicin de este concepto:
o Escala global nica. Preguntar a los empleados "considerando todo, Cun satisfecho ests con
tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5, la cual establece dos extremos como
respuesta "altamente satisfecha y altamente insatisfecha".

Calificacin de la suma. ste identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta
acerca de ellos, sumando los resultados a travs de una escala.

La satisfaccin en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es
decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado
de desafo para que exista el inters). Que los empleados sean bien recompensados a travs de sus
salarios, acordes a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no
peligrosas o incmodas lo cual hace mejorar su desempeo. Adems los empleados buscan dentro
del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea
necesario. La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida inminente de los empleados, o que
expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones colaborador-empresa, tambin de forma
leal esperar que las condiciones mejoren.
Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones
favorables o desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las
conductas, factores que a su vez se interrelacionan entre s. Las opiniones son ideas que uno posee
sobre un tema y no tienen por qu sustentarse en una informacin objetiva. Por su parte, los
sentimientos son reacciones emocionales que se presentan ante un objeto, sujeto o grupo social.
Finalmente, las conductas son tendencias a comportarse segn opiniones o sentimientos propios.
Las actitudes orientan los actos si las influencias externas sobre lo que se dice o hace tienen una
mnima incidencia. Tambin los orientan si la actitud tiene una relacin especfica con la conducta,
a pesar de lo cual la evidencia confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los
actos no se corresponden, se experimenta una tensin en la que se denomina disonancia cognitiva.
Naturaleza de las actitudes y sus componentes.
1. Es posible que en una actitud haya ms cantidad de un componente que de otro. Algunas
actitudes estn cargadas de componentes afectivos y no requieren ms accin que la expresin
de los sentimientos. Algunos psiclogos afirman que las actitudes sociales se caracterizan por la
compatibilidad en respuesta a los objetos sociales. Esta compatibilidad facilita la formacin de
valores que utilizamos al determinar qu clase de accin debemos emprender cuando nos
enfrentamos a cualquier situacin posible.
2. Existen tres tipos de componentes en las actitudes y son los siguientes:
Componente cognitivo. Es el conjunto de datos e informacin que el sujeto sabe acerca del
objeto del cual toma su actitud. Un conocimiento detallado del objeto favorece la asociacin
al objeto.
Componentes afectivos. Son las sensaciones y sentimientos que dicho objeto produce en el
sujeto. El sujeto puede experimentar distintas experiencias con el objeto; stos pueden ser
positivos o negativos.
Componente conductual. Son las intenciones, disposiciones o tendencias hacia un objeto,
es cuando surge una verdadera asociacin entre objeto y sujeto.
3. Las actitudes tienen mucho inters para los psiclogos porque desempean un papel muy
importante en la direccin y canalizacin de la conducta social.
4. Las actitudes no son innatas, sino que se forman a lo largo de la vida. stas no son directamente
observables, as que han de ser inferidas a partir de la conducta verbal o no verbal del sujeto.
Formacin de las actitudes.
Se pueden distinguir tres tipos de teoras sobre la formacin de las actitudes, estas son:
Teora del aprendizaje. Esta teora se basa en que al aprender recibimos nuevos conocimientos
de los cuales intentamos desarrollar unas ideas, unos sentimientos y unas conductas asociadas a
estos aprendizajes. El aprendizaje de estas actitudes puede ser reforzado mediante experiencias
agradables. Por ejemplo, al aprender nuevos conocimientos sobre la sexualidad, se intenta
recoger toda la informacin posible para poder realizar un cambio en nuestra conducta,
partiendo de la nueva informacin adquirida.
Teora de la consistencia cognitiva. Esta teora consiste en el aprendizaje de nuevas actitudes
relacionando la nueva informacin con alguna otra informacin que ya se conoca, as tratamos
de desarrollar ideas o actitudes compatibles entre s. Por ejemplo, al estudiar algo nuevo,
intentamos memorizarlo mediante la relacin de lo que vamos a aprender con lo que ya

sabemos, esto nos llevar a que a la hora de acordarnos de lo nuevo memorizado nos ser ms
fcil recordarlo.
Teora de la disonancia cognitiva. Esta teora se cre en 1962 por Leon Festinger, consiste en
hacernos creer a nosotros mismos y a nuestro conocimiento que algo no nos perjudica pero
sabiendo en realidad lo que nos puede pasar si se siguiese manteniendo esta actitud, tras haber
realizado una prueba y fracasar en el intento. Esto nos puede provocar un conflicto, porque
tomamos dos actitudes incompatibles entre s que nosotros mismos intentamos evitar de manera
refleja. Esto nos impulsa a construir nuevas actitudes o a cambiar las actitudes ya existentes. Por
ejemplo, normalmente las personas que consumen drogas tienen constancia de lo que se hacen a
ellos mismos, pero las siguen consumiendo, debido a que se hacen creer que el placer que les
produce tomarlas compensa lo que en un futuro les ocurrir.
Estereotipos, prejuicios y discriminacin.
El estereotipo; es una concepcin simple y muy comn, la cual es aceptada por un grupo o
sociedad a una persona determinada, sea de diferente estructura social o determinado
programa social. El estereotipo cumple una funcin que se adapta perfectamente, es
ordenada y simplifica la informacin que necesita el sujeto para poder reaccionar con una
mayor rapidez.
Los prejuicios; son unos sentimientos negativos o positivos, normalmente se forman por
creencias o pensamientos estereotipados. Estos sentimientos se dan a conocer de forma
simptica o antiptica ante unos individuos, razas, grupos, nacionalidades o ideas, pautas e
instituciones.
Discriminacin; viene a ser un comportamiento, donde muchas veces los prejuicios nos
hacen ser hostiles o favorables con un conjunto de personas o una sola; a veces somos
discriminatorios o muy acogedores, esto es muchas veces segn como es la persona segn su
condicin racial, econmica, religiosa.
Actitudes y conductas.
A una persona, de quien conocemos cules son sus actitudes, no podemos predecir cul va a ser
su conducta. Son muy pocos los casos en los que podemos establecer relaciones entre actitudes
y conducta. Para poder llegar a prever una conducta, tenemos que conocer muy profundamente
unas actitudes muy especficas. Normalmente lo que la gente dice sobre sus propias actitudes
suele ser mentira y esto sucede porque no conocemos casi ninguna de nuestras actitudes
respecto a los objetos. Y no conocemos estas actitudes hasta que tenemos que actuar frente a un
objeto. Con esto se deja an ms claro que las actitudes no influyen tanto en la conducta, es
ms, a veces, incluso son las conductas las que determinan las actitudes.
Esta relacin entre conducta y actitud est sometida a numerosas influencias.
El cambio de las actitudes.
Por el contrario de lo dicho anteriormente las actitudes s que influyen en la conducta social. Por
eso quienes intentan cambiar las conductas de las personas se centran en cambiar las actitudes.
Hay muchos ejemplos de esto: los padres que intentan influir en la conducta de los hijos, los
maestros que intentan influir en los alumnos, etc.
Varios psiclogos defienden que hay dos formas de cambiar las actitudes:
Naturaleza cognitiva; se utiliza en las personas motivadas y que saben bien qu desean.
sta es una forma muy til si se llega a producir este cambio de actitud; esta nueva actitud
durar mucho tiempo.
Naturaleza afectiva; esta forma de cambio no es tan clara como la cognitiva, sino que
intenta producir un cambio mediante claves. Si se llega a producir este cambio, es un cambio
temporal y no perdurar durante mucho tiempo.

Adiestramiento del personal.

Desde los 60's los investigadores tratan de ayudar a las organizaciones para que trabajen con mayor
efectividad. El trmino desarrollo organizacional, (DO), se refiere a todo tipo de cambios, hacer
nfasis en tcnicas para cambiar las personas y la naturaleza, la calidad de las relaciones de trabajo.
Las tcnicas ms populares de DO como se muestran:

Relaciones interpersonales de trabajo ms efectivas.

Entrenamiento en sensibilidad.
Integracin de equipos.
Desarrollo inter grupal.
Consultora de procesos.
Encuestas de retroalimentacin.
El elemento de stas tcnicas es que cada una busca producir cambios alrededor de los recursos
humanos de la organizacin.

El entrenamiento en sensibilidad, mtodo para cambiar el comportamiento por una interaccin

no estructurada de grupo. El grupo est formado por un profesional en las ciencias del
comportamiento y participantes. No existe una agenda especfica. El profesional como lder del
grupo, crea la oportunidad para que los participantes expresen sus ideas y sentimientos. La
discusin es libre y abierta y los participantes sacan a colacin el tema que quieran, lo que
resulta una discusin de los participantes en individual y sus procesos interactivos. El lado
positivo es que mejora la comunicacin a corto plazo, mejora la exactitud perceptual e
incrementa la disposicin de una persona a hacer uso de la participacin. No obstante la tcnica
no lleva a conclusiones definitivas ni enumera ciertos riesgos psicolgicos.
En la integracin de equipos; los miembros del equipo de trabajo interactan para determinar
cmo cada miembro piensa y trabaja. Por medio de una gran interaccin, actividades que
podran incluirse en un programa de integracin de equipos comprenden el establecimiento de
metas en grupo, desarrollo de relaciones interpersonales positivas entre los integrantes, anlisis
de papeles para aclarar la participacin y responsabilidad de cada miembro y anlisis de proceso
del equipo. Este proceso se ha visto importante en especial en organizaciones que se han
transformado hacia una estructura basada en equipos.
Desarrollo inter grupal; el intento por cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que
los miembros, del grupo tienen de cada uno. Por ejemplo, si dos grupos tienen una historia de
relaciones de trabajo tensas, pueden reunirse por separado para elaborar listas de las
percepciones sobre ellos mismos, sobre el otro grupo y cmo creen que el otro grupo los percibe
a ellos. A continuacin, los grupos comparten sus listas y se analizan similitudes y diferencias.
Las diferencias se establecen con claridad, los grupos buscan las causas de las diferencias y se
hacen esfuerzos por desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.
En la consultora de procesos; un consultor externo ayuda al gerente a "percibir, comprender y
actuar en eventos en proceso" con los cuales l o ella deben enfrentarse. Podran comprender,
por ejemplo, flujo del trabajo, relaciones informales entre los miembros de la unidad y los
canales de comunicacin formales. El consultor da al gerente una percepcin de lo que ocurre
dentro de la organizacin. el consultor no est all para resolver los problemas del gerente. Ms
bien el consultor acta como un gua para ayudar al gerente a diagnosticar qu procesos
interpersonales necesitan mejorarse. Si el gerente, con la ayuda del consultor, no puede resolver
el problema, el consultor ayudar al gerente a localizar a un experto que tenga los
conocimientos apropiados.
Las encuestas de retroalimentacin; es una tcnica que evala actividades de miembros de la
organizacin, identificando discrepancias en las actitudes y percepciones resolviendo las
diferencias al comunicar la informacin de las encuestas a grupos de retroalimentacin. Todos
los miembros de la organizacin o unidad contestan un cuestionario. Se solicita a los integrantes
que, de sus percepciones y actitudes sobre una amplia variedad de temas como prctica en la
toma de decisiones, efectividad de la comunicacin, coordinacin entre unidades y satisfaccin
con la organizacin, el trabajo, compaeros y gerente inmediato. La informacin de los
cuestionarios tabula y distribuye a los empleados interesados y la informacin obtenida se
convierte en un catalizador para identificar problemas y aclarar cuestiones que pudieran estar
creando dificultades para el personal.