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LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizativa es una construccin a dos niveles que incluye tanto caractersticas
observables como inobservables de la organizacin. En el nivel observable, la cultura
incluye muchos aspectos de la organizacin como la arquitectura, la vestimenta, los
modelos de comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las
ceremonias. El nivel inobservable, la cultura est compuesta por valores, normas,
creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la organizacin. La cultura es el
modelo o configuracin de esos dos niveles de caractersticas que orienta o dirige a los
miembros de la organizacin a tratar con sus problemas y sus entornos.
AUDITORIA EXTERNA DE LA EMPRESA:
Un consultor externo puede a menudo proporcionar una perspectiva diferente sobre la
cultura de una organizacin .Edgar Schein ha desarrollado un proceso con 10 pasos para
auditar la cultura que describimos a continuacin:
1. ENTRADA Y ENFOQUE EN LAS EMPRESAS
El consultor externo entra en la organizacin y empieza a sentir su cultura y a observar
sorpresas, es decir respuestas a asuntos que son inesperados.
2. OBSERVACIN SISTEMTICA Y CONTROL
El consultor intenta verificar que esas sorpresas son realmente sorpresas.
3. POSICIONAR AL PERSONAL INTERNO MOTIVADO
El consultor externo tendr probablemente un periodo difcil al analizar la cultura sin
ningunas claves internas que lleven a la comprensin. Es importante encontrar una
persona clave interna con acceso a informacin relevante que este adems motivada a
ayudar en el proceso de auditora.
4. REVELAR SORPRESAS, DESCONCIERTOS Y SOSPECHAS
El consultor externo revela a los miembros de la organizacin sus evoluciones iniciales en
orden a conseguir reacciones sobre su aptitud y veracidad.
5. EXPLORACIN CONJUNTA PARA CONSEGUIR EXPLICACIONES
El consultor usa la retroalimentacin para modificar o cambiar la evaluacin presentada en
la fase anterior. El consultor y las personas intentan adaptar las observaciones con la
asuncin sobre la cultura en un intento de explicar los comportamientos.
6. FORMALIZACIN DE HIPTESIS
El consultor y el personal interno colaboran para formar declaraciones sobre la cultura
basados en datos y observaciones. Estas hiptesis llegan a ser un modelo de la cultura.

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7. CONTROL SISTEMTICO Y CONSOLIDACIN
El consultor recoge observaciones adicionales, encuestas, cuestionarios, entrevistas y
otros datos para verificar el planteamiento de la hiptesis de la cultura.
8. DERIVACIN DE SUPUESTOS CULTURALES
Una vez validada la hiptesis, el evaluador deduce los supuestos de la cultura y ve cmo
los supuesto afectan a los comportamientos y a las creencias de los miembros.
9. RECALIBRAMIENTO CONTINUO
El modelo est muy bien reajustado para adaptarse a las asunciones subyacentes actuales
que estn presentes en la cultura. Hay que ser cauto en este proceso porque algunos
miembros de la organizacin pueden no ser conscientes de la asunciones subyacentes que
guan sus comportamientos o es posible que los miembros puedan estar poco dispuestos a
admitir esos supuestos.
10. DESCRIPCIN FORMAL ESCRITA
El consultor simplifica el modelo a una descripcin escrita para ver si pueden encontrar
una descripcin exacta. Si los datos son precisos y la lgica usada para desarrollar el
modelo es acertada, entonces la descripcin escrita podra ser posible. De otro modo, una
descripcin escrita coherente puede ser imposible. Finalmente, la descripcin escrita debe
actualizarse y modificarse peridicamente para mantener el ritmo de los cambios en la
organizacin.