PRIMER ENCUENTRO ECUATORIANO DE PSICOLOGA

La Psicologa del Trabajo y su aporte al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador

Pardo-Paredes, Eleonor Virginia
Resumen
Se presentan criterios en referencia al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador, considerando al personal de las empresas, como el eje
fundamental de esta transformacin. As como el aporte que otros pases y sus enfoques culturales, sociales y econmicos han brindado a la
idea de mejora continua y que han servido de espejo para Ecuador y Latinoamrica, sin ser considerado esto como copia de las ideas de
otros. Por ltimo, se desea plantear algunas estrategias desde la panormica del mercadeo de vanguardia para fidelizacin de talento humano,
como el primer cliente de la idea de crecimiento de la empresa y fortalecer as su empoderamiento.
Palabras clave: psicologa del trabajo, diseo de talento humano, matriz productiva, calidad de vida
Abstract
There are several viewpoints in reference to the Productive Matrix changes in Ecuador, considering the enterprises stuff as the basic core of this
transformation. Likewise as the contribution than other countries and their cultural, social and economical approach which have given to the idea
of constant improvement that have been useful to be considered as the "mirror" for Ecuador and Latin America. Without being considered as
"taken from other source or plagiarism" .Finally, it's being wanted to set out some strategies from the innovative marketing panorama to get total
accuracy from the stuff as well as the first client of the company development idea with its strengthens and empowerment.
Key words: Labor Psychology, human talent pattern, model production, standard of living

Introduccin
Desde ya algunas dcadas, el tema del Talento Humano ha
tomado una singular participacin en decisiones y propuestas
sociales, econmicas y polticas. Es as que el gobierno de
Ecuador, a travs de diferentes criterios de evaluacin en reas
como Salud, Educacin y Produccin ha dado giros de 360 grados,
que han afectado a propios y extraos.
Algo de lo ms revolucionario fue el cambio de la Matriz Productiva
del pas: no slo se desea que todos los implementos que se
utilicen sean hecho en Ecuador sino que stos impliquen mano
de obra ecuatoriana en la mayora de los procesos. Es por ello que
se ha invitado a los profesionales ecuatorianos que se encuentran
en otros lugares del mundo, a regresar a su patria, as como
fortalecer el vnculo con la Academia para generar profesionales de
educacin superior, aptos a responder a las expectativas
planteadas por este proyecto gubernamental.
Al momento de revisar datos histricos desde el Observatorio de
PYMES de la Universidad Andina Simn Bolvar (UASB), se enlaza
con artculos en donde claramente se manifiesta el deseo por
emprender e innovar por parte de las empresas y de sus
colaboradores; en diferentes esferas, se manifiesta la decisin de

aglutinamiento y trabajo corporativo y cooperativo de grandes y

pequeos. Esto se asemeja al proyecto GRAMEEN, propuesto por
el premio Nobel de Economa, Muhammad Yunus, en el ao de
1983. El autor manifiesta en su obra Un mundo sin pobreza que
La pobreza no la crea la gente pobre. sta es el producto de un
sistema que hemos creado; en consecuencia hay que cambiar los
modelos y conceptos rgidos de nuestra sociedad (Yunus, 2008).
Por qu no abandonar el clich de pas pobre y en vas de
desarrollo y, caminar hacia mejores das para la economa de la
sociedad ecuatoriana, a travs del emprendimiento y el
empoderamiento?. Este deseo se conjuga con lo manifestado por
el Banco Mundial: Los emprendedores de xito prosperan cuando
el entorno econmico e institucional es favorable e impulsa los
rendimientos de la innovacin (Lederman, Messina, Peinknagura,
& Rigoline, 2014).
La intencin de este documento es plantar en usted, digno lector,
una idea sobre nuestro trabajo como hacedores de la Gestin de
Talento Humano, que pretende cumplir con la premisa de
establecer una nueva forma de produccin y consumo, y sobre
todo, dignificar las condiciones laborales de los trabajadores del
pas (El Telgrafo, 2013), visin no slo del gobierno en turno,
sino de cada ecuatoriano y ecuatoriana.

1.

Cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador: El factor

ms importante del cambio es su gente

Cuando se habla de Talento Humano, es menester reconocerlo

como uno de los elementos ms vulnerables sobre la faz de la
Tierra, propenso a ser vctima de componentes como alegra,
tristeza, miedo, valenta, amor, odio, entre otros. Ya lo dira
Zygmunt Bauman, en su obra Tiempos Lquidos, que: El miedo
constituye, posiblemente, el ms siniestro de los mltiples
demonios que anidan en las sociedades abiertas a nuestro
tiempo. Pero son la inseguridad del presente y la incertidumbre
sobre el futuro las que incuban y cran nuestros temores ms
imponentes e insoportables (Bauman, 2007, pg. 42).
Esto hace pensar que, el ser humano no podra establecer un
nexo real con proyectos a largo plazo, dado que sus miedos lo
atan a espacios de desarrollo inciertos. Sin embargo, el mismo
autor da la pauta para entender al ser humano como la estrella
principal del juego de interaccin social: La sociedad se ve y se
trata como una red, en vez de como una estructura (menos an
como una totalidad slida): se percibe y se trata como una matriz
de conexiones y desconexiones aleatorias y de un nmero
esencialmente infinito de permutaciones posibles (Bauman, 2007,
pg. 9). Es as como la presencia del ser humano es vital para el
crecimiento de culturas, economas y sociedades en general.

Ningn concepto de innovacin y de desarrollo se cristalizara, si

ante todo no se trabaja con lo que el nuevo milenio reconoce, es
el elemento ms importante en una organizacin: el personal.
Empieza as entonces la articulacin de las acciones, con lo
promovido desde la SENPLADES a travs del Plan Nacional del
Buen Vivir, donde en sus objetivos est el Mejorar la calidad de
vida de la poblacin, as como Fortalecer las capacidades y
potencialidades de la ciudadana, conyunturado con el objetivo
de Impulsar la transformacin de la Matriz Productiva (Secretara
Nacional de Planificacin y Desarrollo, 2011)
Muchos son los sectores involucrados con este proceso de
transformacin del pas. Varios ministerios, gremios,
asociaciones, cuerpos colegiados, entre otros, desean sumar sus
conocimientos a la transformacin de la Matriz Productiva del
Ecuador, con lo cual los profesionales de la Psicologa, desde sus
diferentes espectros de trabajo, potencian el rol de los
colaboradores para alcanzar la meta propuesta.
Se habla de la inclusin laboral, de la equidad de gnero, de la
participacin ciudadana, la responsabilidad social como temas
esenciales para continuar en el xodo de la poblacin
ecuatoriana, hacia un mejor sitial en el ranking de progreso
latinoamericano y mundial.

Figura 1. Instituciones relacionadas con el cambio de la Matriz Productiva

Fuente: Folleto informativo de la Transformacin de la Matriz Productiva: Revolucin productiva a travs del conocimiento y el talento humano.
SENPLADES / 1a edicin Quito, 2012. Recuperado el 27 de junio de 2014, de planificacion.gob.ec: (http://www.planificacion.gob.ec/wpcontent/uploads/downloads/2013/01/matriz_productiva_WEBtodo.pdf)

2.

Analoga con otros pases que han impulsado cambios

econmicos y sociales, mediante su diseo de talento
humano

Como un concepto de Matriz Productiva, de acuerdo a lo que se

realiza actualmente en el Ecuador, se detalla en el documento
informativo emitido por la SENPLADES: la forma cmo se
organiza la sociedad para producir determinados bienes y
servicios no se limita nicamente a los procesos estrictamente
tcnicos o econmicos, sino que tambin tiene que ver con todo el
conjunto de interacciones entre los distintos actores sociales que
utilizan los recursos que tienen a su disposicin para llevar
adelante las actividades productivas. (Secretara Nacional de
Planificacin y Desarrollo, 2012)
Con este manifiesto, sobresalen tambin datos de lo realizado en
otras naciones con relacin a este tema: el mejoramiento de los
sectores de desarrollo, a travs de potenciar al talento humano; y,
desde el Banco Interamericano de Desarrollo, mediante el
programa Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), resalta
desde el anlisis del eje de Responsabilidad Social en Amrica
Latina lo siguiente: En su afn por apoyar el desarrollo del sector
privado y particularmente de las micro, pequeas y medianas
empresas, el FOMIN empez a cofinanciar sus primeros
proyectos de implementacin de prcticas responsables en 2004.
Desde entonces, se ha podido constatar que las empresas
responsables son rentables y tienen un impacto positivo en la
calidad de vida de las comunidades, de sus trabajadores y
colaboradores, y mejoran el desempeo de sus socios
comerciales, proveedores y distribuidores. (Fondo Multilateral de
Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo, 2011).
Segn una investigacin del BID, casi el 60% de las
empresas medianas (entre 50 y 250 empleados) y el 40% de
las pequeas (entre 1 y 50 empleados) declararon un alto
nivel de participacin en iniciativas internas, relacionadas con
los recursos humanos y los proveedores. Las actividades
ms comunes giran en torno a horarios de trabajo y facilitar
tiempo para capacitacin y, en menor medida, a temas
relacionados con las polticas de transparencia y gobierno
corporativo y supervisin/apoyo a proveedores. La motivacin
parte de la necesidad de mejorar los beneficios en va de una
mejor satisfaccin laboral, seguida por creencias religiosas y
cumplimiento de normas legales. En el caso de las
actividades externas, alrededor del 22% de las medianas y el
11% de las pequeas empresas tambin declararon niveles
altos de accin; entendindose por externas principalmente
las iniciativas con los clientes y las comunidades.
Fig 2. Datos: Asuntos relevantes para la Regin.
Fuente: La Responsabilidad Social de la Empresa en Amrica
Latina. FOMIN BID, 2011. Recuperado el 27 de Junio de 2014,
de
www.pwc.com/es_cl
(http://www.pwc.com/es_cl/cl/publicaciones/assets/laresponsabilidad-social-de-la-empresa-en-america-latina.pdf)

Esta es la realidad latinoamericana, impulsada por diferentes

factores motivacionales, que hacen del talento humano en cada
regin un eje de crecimiento para s mismo y la sociedad
circundante. Sin embargo, la realidad no es igual ni dentro de un
mismo pas, mucho menos al compararla con procesos sociales
como los de Europa, por ejemplo. Las diferencias son notables.
En primer lugar, se mira el nivel de desarrollo del mercado en
general (instituciones, incentivos, marco legal, etc.). En particular
la legislacin es un factor a tener en cuenta, ya que lo que en
Amrica Latina puede ser considerado una prctica modelo de
responsabilidad social en temas laborales, es el mnimo legal en
otros pases ms desarrollados: En general la existencia del
Estado de Bienestar, instituciones fuertes y supranacionales de
peso (Unin Europea) cambian el panorama y las circunstancias
de manera sustancial (Fondo Multilateral de Inversiones - Banco
Interamericano de Desarrollo, 2011). Las circunstancias sociales y
ambientales derivadas de un desarrollo econmico desigual
tambin influyen: En Europa, las empresas, la sociedad civil y el
Estado pueden cumplir con sus responsabilidades ms
fcilmente, mientras que en Amrica Latina el sector privado tiene
que hacerse cargo de algunos asuntos que quiz no le
corresponde asumir pero que no puede evitar para poder tener un
entorno favorable (formacin, educacin, sanidad, acceso a
servicios bsicos). Visto desde esta ptica, el salir del hoyo de
Amrica Latina y particularmente de Ecuador, parece ser una
tarea casi imposible de cumplir, mientras estas directrices no
estn claras y fortalecidas.
Si bien es cierto, algunos pases primermundistas y tambin
algunos latinoamericanos han tomado iniciativas de resurgimiento
desde grandes debacles vividas, tambin se han visto
beneficiados de un proceso fundamental durante estas ltimas
dcadas: la migracin. Varios de nuestros compatriotas
coadyuvan en otras sociedades a travs de su trabajo, habiendo
dejado el Ecuador por procesos de capacitacin y mejoramiento
econmico. Otros ciudadanos de pases vecinos y de otras
latitudes del mundo, atrados por el sistema dolarizado que se
vive en el pas, aportan con sus conocimientos y experiencias.
Ese movimiento de masas humanas, ha modificado tambin
algunos conceptos en la mentalidad del ecuatoriano y la
ecuatoriana. Y, en la actualidad, embanderados por la plataforma
gubernamental de turno, se responde a preceptos como dar un
salto de una economa de recursos finitos (materiales) a la
economa del recurso infinito: el conocimiento, planteado por el
objetivo 4 del Plan Nacional del Buen Vivir
Es ah como destaca el inters de mejora en el pas, a travs de
iniciativas de participacin ciudadana y del empoderamiento del
concepto Primero Ecuador; se demuestra cada da que la
decisin de ser mejores depende de la modificacin de los
pensamientos en s mismos: se debe trabajar con las estructuras
de pensamiento, antes que con sus contenidos, visto desde la
ptica de la Programacin Neurolingstica; sta se ocupa de la
estructura y no del contenido de la experiencia humana (Robbins,
2001, pg. 111).

3.

La
Psicologa
del
Trabajo:
empoderamiento del talento humano

estrategias

de

Para Mathis y Jackson, (2008) el capital intelectual refleja el

pensamiento o inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de
decisiones que contribuyan a la organizacin (Moreno Briceo &
Godoy, 2012) . Por ejemplo, una empresa con elevado capital
intelectual puede tener tcnicos y empleados investigadores
capaces de crear nuevos dispositivos, elaborar frmulas
farmacuticas que pueden ser patentadas, o desarrollar nuevos
software para usos especializados. Este prrafo asiente el
vislumbrar tareas a emprenderse en pos de mejorar las acciones
del talento humano, sumado al concepto mismo del mejoramiento
continuo (Kaizen): es el rea de trabajo de los profesionales de la
Psicologa, y por supuesto de otras reas profesionales.
Para ello es menester recalcar la idea del cambio; se ha dicho en
el argot popular que: el nico rincn del mundo que podemos
cambiar, es nuestro propio interior, y si bien, el profesional de la
psicologa no puede ser considerado un Mesas o un Redentor,
no debe perder la perspectiva de gua y sostn emocional, que
brinda a quienes recurren a l, en busca de consejos y orientacin.
En la obra La tercera ola (Toffler, 1987) el autor manifiesta que el
cambio no solamente es necesario en la vida, es la vida en s
misma. Cada da es entonces, una oportunidad de mejorar los
esquemas del da anterior y, posiblemente generar divisas
econmicas mayores que en el pasado, as como un mejor ciclo de
convivencia con los elementos que el planeta ofrece a todos los
ciudadanos del mundo.
A la luz de estas ideas, empieza el reto de enlazar sinrgicamente
los conceptos: empowerment y entrepreneurship, tomados de las
acepciones del primer mundo.
Con relacin al tema del aporte que la Psicologa brinda desde el
enfoque laboral, es el deseo de la autora, el poner a su
consideracin el trabajo de titulacin para la Maestra en
Administracin de Empresas, con mencin en Planeacin,
denominado: DISEO DE UNA ESTRATEGIA DE MERCADEO
DE VANGUARDIA PARA LA FIDELIZACIN DEL TALENTO
HUMANO EN INDUSTRIAS DE CONFECCIN TEXTIL. Este
trabajo de desarrollo, muestra la particularidad de uno de los
sectores productivos del Ecuador, en donde estn puestas muchas
esperanzas para mejorar la Matriz Productiva.
Al realizar la lnea base de este estudio, se encontr que uno de
los grandes inconvenientes en este sector de PYMES es la poca
fidelidad que tiene el cliente interno de los mandos bajos, (los
operarios) para con la empresa: hay un alto nivel de rotacin del
personal, y entre las causas de este inconveniente se detect la
poca pertinencia con el concepto trabajo que tienen los
empleados. Ellos han generado en la mayora de los casos una
situacin de trabajo express, en donde lo ms importante es recibir
una remuneracin en jornal, luego del cumplimiento de las
actividades planteadas en la semana. Esto hace que, muchos de
ellos si no encuentran la satisfaccin total en sus actividades,

luego de recibido el pago el da viernes, consideren la idea de no

regresar al trabajo el siguiente lunes, forjando conflictos en la
parte legal, operativa y administrativa de muchas organizaciones, y
que se reflejan en sus ndices de productividad.
A la par, se acogi algunas de las ideas de la Mercadotecnia que
podran ayudar a fidelizar al talento humano de estas empresas y
evitar que el flujo de entrada y salida de personas en la
organizacin (Chiavenato, 2009) sea un factor tan agresivo y en
consecuencia, no genere mayor malestar que el del propio ejercicio
de este sub-sistema de recursos humanos.
Con ello tambin, aparecen algunas inquietudes al respecto: Cul
podra ser un buen mecanismo para evitar que el personal se vaya
de la organizacin? Cmo podra retenerse a los colaboradores
que presentan en su desempeo, mucho talento? Los expertos
coinciden en que: si quieren competir por contar con el mejor
talento, tienen que innovar en sus polticas de reclutamiento, pero
tambin presentarse como la mejor opcin en el mercado y saber
vender su propuesta como la ms atractiva para el desarrollo
profesional del empleado (Wharton School, 2007). Es all en
donde interviene la Mercadotecnia en conexin interdisciplinaria
con la Psicologa del trabajo como una herramienta de atraccin y
de retencin del Talento Humano de las empresas. Para formar un
equipo de profesionales con talento las empresas deben disear
sistemas de identificacin y analizar los distintos tipos de personas
que hay en su compaa Cristina Simn (Wharton School, 2007).
Posiblemente para las empresas no es muy fcil conseguir este
ingrediente en sus colaboradores. Adems desde la premisa que
todo ser humano tiene algn talento, es importante agudizar los
sentidos y encontrarlos en el mercado, para as fidelizarlos a los
ideales de la empresa.
Coligiendo en este punto, se presentan algunos conceptos que se
desea, se transformen en herramientas de mejoramiento continuo;
muchas de ellas ya conocidas en el mundo de la administracin de
personal, girarn en innovacin al momento de aplicarlas de
diferente manera. En este documento se citan algunas de ellas:
Total Quality Management (TQM)
O Gestin de la Calidad Total, su propsito es crear conciencia de
calidad en todos los procesos de organizacin, entrelazando la
accin de todos los elementos de la misma. Hace referencia a las
reas coherentes y continuas de una organizacin: deteccin,
tamizado, organizacin y control de las actividades que sirven
como ejes de calidad, con el objetivo de introducirla y garantizarla
a largo plazo (Krems, 2011).
Este tema fue planteado a travs de la aplicacin del crculo de
Edwards Deming, en donde las siglas, PDCA son el acrnimo de to
plan, to do, to check, to act (Planificar, Hacer, Verificar, Actuar). Se
complementa con que: TQM no es un mtodo de gestin, sino un
concepto de gestin, que tiene como objetivo, para el xito a largo
plazo de la organizacin, integrar los resultados, los clientes,
empleados y la sociedad. (Krems, 2011)

Comunicacin Asertiva

Lenguaje de imprecisin o ericksoniano

Suele definirse como un comportamiento comunicacional en el

cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras
personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus
derechos (Caballo, 1983). La Agresividad y la Pasividad son sus
extremos; sta se encuentra en la mitad de stos.

Desde los autores de la Programacin Neurolingstica, Richard

Bandler y John Grinder, se presenta esta nueva pauta de la
comunicacin: el uso del lenguaje de imprecisin, conocida como
el lenguaje del trance para la seduccin que se lo revisa
estudiando el Modelo Milton de Hipnosis Ericksoniana y se lo
presenta como algo ingeniosamente indeterminado: y as, como el
Metamodelo es un lenguaje de precisin para definir
especficamente un tipo de informacin, ste sera como el
metamodelo inverso. (Grinder & Bandler, 1979).

Se desea que en el ser humano, al momento de la expresin de

sus ideas, existan elementos como consistencia, congruencia,
claridad, as como equilibrio, precisin y sobre todo consciencia.
Su deseo es comunicar ideas y sentimientos o defender legtimos
derechos sin la intencin de herir o perjudicar, actuando desde un
estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad
limitante tpica de la ansiedad, la culpa o la rabia. (Miguel &
Garca, 2012)
Resiliencia
Cuando se piensa en el talento humano de las empresas del
Ecuador, posiblemente viene a la mente el concepto de la
resiliencia: la capacidad humana para enfrentar, sobreponerse y
ser fortalecido o transformado por experiencias de adversidad
(Grotberg, 2003). Hace pensar en que por azares del destino, los
trabajadores de las empresas ecuatorianas, probablemente no
haya tenido una vida de total felicidad, y, en su caminar, se han
encontrado con sucesos dolorosos y difciles de superar: prdidas
a nivel personal, familiar y grupal, que quiz coadyuvan a un
rechazo a la idea de aferrarse a una empresa, por el temor de en
algn momento perder lo que han acumulado en sa: su zona de
confort.
Adyacentes, estn dos componentes clsicos: capacidad de
resistencia ante la destruccin en situaciones difciles y la
capacidad de construir una vida positiva a pesar de las
circunstancias desfavorables, que coligen que: la resiliencia,
aunque requiere una respuesta individual, no es una caracterstica
individual ya que est condicionada tanto por factores individuales
como ambientales, emergiendo de una gran heterogeneidad de
influencias ecolgicas que confluyen para producir una reaccin
excepcional frente a una amenaza importante. (Villalba, 2004)

Si bien es cierto, la primera connotacin de seduccin es la

fascinacin o atraccin que ejerce una persona sobre otra (RAE,
2014), la limitante del pensamiento se ha quedado en el aspecto
meramente visual o corporal. A travs de la aplicacin del lenguaje
ericksoniano, se pone al descubierto otros elementos ms de la
seduccin, como un sinnimo de conduccin y gua.
Lateralidad de pensamiento
Una nueva expectativa en el manejo del pensamiento del ser
humano, brota al hablar del sentido proactivo al usar algoritmos no
ortodoxos para la resolucin de problemas y potenciar desafos
planteados. Esto lo propone el autor malts Edward de Bono, en su
libro The Use of Lateral Thinking (el uso del pensamiento lateral),
publicado en 1967 y en donde explica que se caracteriza por
producir ideas que estn fuera del patrn de pensamiento
habitual. (De Bono, Lateral Thinking. A textbook of Creativity,
2000). Presenta una herramienta muy interesante: Los seis
sombreros para pensar, en donde el sombrero azul controla al
resto de sombreros; controla los tiempos y el orden de los mismos;
el sombrero blanco ayuda a pensar de manera ms objetiva y
neutral posible; el sombrero rojo suma para expresar nuestros
sentimientos, sin necesidad de justificacin; el sombrero negro nos
hace ser crticos de una manera negativa y pensar por qu algo no
podra salir bien; el sombrero amarillo, al contrario del negro,
intenta buscar los aspectos positivos sobre un determinado
aspecto y, el sombrero verde, abre las posibilidades creativas y
est ntimamente relacionado con su idea de pensamiento lateral o
divergente. (De Bono, 1986).

Inteligencia Emocional
Gran titular que se ha convertido en una transversal en la accin
de los psiclogos del trabajo. Planteada por Daniel Goleman en el
libro de la misma denominacin: es una forma de interactuar con
el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba
habilidades tales como el control de los impulsos, la
autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la
empata, la agilidad mental, etc. Ellas figuran rasgos de carcter
como la autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan
indispensables para una buena y creativa adaptacin social.
(Goleman, 2009); Se considera uno de los pilares fundamentales
del diseo y del desarrollo del Talento Humano.

Fig 3. Relacin de herramientas con la fidelizacin del talento

humano. Fuente: Pardo-Paredes, Eleonor, 2014.

4.

Discusin y conclusiones

Un nuevo cuestionamiento salta a la palestra de este anlisis:

Cmo mi profesin ayuda a combinar estos conceptos con el
mejoramiento del Talento Humano de las empresas y de este
modo contribuir al cambio de la Matriz Productiva del Ecuador?. A
continuacin suscitan algunas ideas al respecto; de ah nacern las
conclusiones de este anlisis bibliogrfico y experiencial.
Discusin
Las ideas nacen desde la experiencia del trabajo investigativo que
se desarrolla actualmente: DISEO DE UNA ESTRATEGIA DE
MERCADEO DE VANGUARDIA PARA LA FIDELIZACIN DEL
TALENTO HUMANO EN INDUSTRIAS DE CONFECCIN TEXTIL.
Si bien es cierto este trabajo, abarca una de las reas que
conciernen al cambio de la Matriz Productiva en el Ecuador, la
intencin es que, los resultados que se obtendrn de este ejercicio,
sean puestos a consideracin de los otros sectores y las 5
industrias ejes en las que se sostiene esta plataforma
gubernamental. Los mbitos generales, podra servir de base para
el planteamiento de nuevos estudios ms especficos, optimizando
el uso de recursos y aprovechando las experiencias actuales en
cuanto a investigaciones y experiencias desarrolladas, se refiere.
En la metodologa de trabajo a efectuarse est: el combinar estas
herramientas en el universo de estudio, y contrastar los resultados
de la fase primera en donde no hay una intervencin directa de la
Gestin de Talento Humano, con los de la segunda fase en donde
ya ha habido dicha intervencin. Mediante el apoyo de los
directivos-propietarios de las empresas consideradas para este
trabajo investigativo, se ha podido socializar este esquema de
trabajo.

con personas que se han dedicado a ejercer actividades laborales

sin haber cursado siquiera procesos formales de capacitacin,
como es el caso de algunos de los investigados.
Las herramientas detalladas anteriormente, permiten plantearle la
idea al colaborador de su empoderamiento con un sistema de
trabajo que le ayude a cumplir esas expectativas: hacer una
actividad formal, por la cual reciba una remuneracin apropiada y
que a su vez, le brinde la oportunidad de estar pendiente de su
crculo de desarrollo ms prximo y primordial, como es la familia,
esto visto desde la inteligencia emocional. La manera de
comunicarse con el personal, tomando sus experiencias de dolor y
de surgimiento, aduce al manejo de resiliencia y asertividad en la
comunicacin: darle la opcin a la persona, de comprobar que los
dolores del pasado, pueden servir como cayado para continuar el
camino. Establecer mecanismos en los cuales, la persona pueda
analizar su entorno desde otros aspectos, promueve el
pensamiento lateral y, si se suma la aplicacin de la tcnica de
los seis sombreros para pensar, hace que los problemas puedan
verse como oportunidades de crecimiento, ms all del concepto
de conflicto. La combinacin de frases estructuradas desde el
Metamodelo de lenguaje ericksoniano, ayudan a establecer
decretos de vida ms consistentes, en donde la estructura de
pensamiento se modifica, y en funcin de aquello tambin las
estructuras accionantes en las actividades que se cumplan a diario,
por sobre todo en el trabajo.
Podra entonces proponerse a sta como una alternativa de xito
para fidelizar al talento humano en las empresas, alcanzando lo
que los alemanes lo llamaran Das Wohlfhlen (bienestar total);
que de acuerdo al sentir de los investigados, es lo nico que les
mantendra trabajando en una empresa: el sentirse bien en sus
actividades.

En el momento en el que se planteaba al emprendimiento como un

ejercicio de mejora continua para los trabajadores, en la aplicacin
de un brain-storming se pudo conocer algunos detalles: los
empleados estn contentos de trabajar en estas empresas; mas,
suean con tener algo propio, como heredad para sus
descendientes, no quieren depender toda la vida de esto que hoy
hacen. Fueron algunas de las expresiones obtenidas en la lnea
base de la investigacin exploratoria. Uno de los deseos
manifestados, es que quisieran ser parte del sueo que tiene el
dueo de la empresa: poder ser parte de los de arriba y sentirse
como los de arriba, pero haciendo lo que saben, desde abajo. Es
una frmula bastante peculiar de manifestarse a favor del trabajo
cooperativo y corporativo.

La colaboracin por parte del universo de estudio es gratificante;

los trabajadores reconocen el valor de este ejercicio acadmico y
profesional y auguran los mejores deseos para que, este cambio
que ellos lo vivieron en este primer ejercicio de investigacin
exploratoria, pueda reproducirse a escalas mayores y beneficie a
todos los otros sectores empresariales. Por supuesto al principio, la
idea de cambio como tal, no fue del agrado general; el miedo,
caracterstica propia del ser humano, puede poner barreras y
murallas entre la zona de confort conocida y una nueva zona de
desarrollo. Debemos agradecer a quienes se atrevieron a dar este
gran salto de progreso, arriesgarse a conocer algo nuevo y
constatar que siempre hay algo nuevo que aprender y
experimentar, cada da.

De todos modos, factores como las nuevas opciones laborales,

como el Telework (trabajo desde la casa), el auto-empleo y el
cambio de mentalidad generacional fortalece en los trabajadores,
la idea de comenzar un proceso laboral propio, de emprendimiento,
que puede dar mejores resultados econmicos, que depender de
una organizacin. La confianza que genera el know-how (saber
hacer) en personas tituladas y no tituladas se vuelve parte de un
gran cambio de actitud frente al mbito laboral tradicional; lo propio

Con el trabajo que se realiza actualmente y, a travs de lecturas y

aportes de colegas de profesin y laborales, se avizor que estos
planteamientos se ajustan a lo que hoy en da se conoce como
Marketing de Vanguardia. Por ser an este un tema nuevo dentro
de las derivaciones de la mercadotecnia, se le busca el significado
ms adecuado; sin embargo, en el libro Nuevo juego, nuevas
reglas (Rattinger, 2013) el autor comunica de una forma clara, la
complicada relacin consumidor-marca, desde una perspectiva

honesta y crtica. Los consumidores de la era de la informacin se

han rodeado de herramientas para comunicar su vida al crculo
social de forma instantnea: Son seres hiper-conectados, y
conviven en esferas tecnolgicas cada vez ms complejas
(Rattinger, 2013). Esto corrobora la intencin de la investigacin:
Porqu el cliente interno, no es considerado como el primer
consumidor de la idea de mi negocio? Y en funcin de aquello:
Por qu no me concentro en fidelizarlo a l primero, antes que a
los clientes ms lejanos? Este proyecto investigativo explotario
est resultando de muchsima satisfaccin para la autora.
Sin embargo, a travs de las indagaciones establecidas, sali a la
luz, un tema esencial: una necesaria re-estructuracin de los
pensum de estudios en las Instituciones de Educacin Superior
(IES) para que, tomando en cuenta las necesidades locales,
regionales y nacionales, puedan capacitar a los futuros
profesionales en el rea de la Gestin de Talento Humano en lo
pertinente.
Por ello, desde la experiencia de trabajo en la Universidad Tcnica
de Ambato y en la Sede Ambato de la PUCE, y por el mandato del
CES a travs de los proyectos de vinculacin con la colectividad,
se revisan con minucia en las comisiones de diseo y re-diseo la
curricular de cada carrera, en contraste con lo manifestado por los
estudios de seguimiento a egresados. Se ha promovido seminarios
y talleres de participacin, as como comunicacin constante con
los egresados y titulados de las diferentes promociones, para
conocer desde sus reas de trabajo directo con la productividad del
pas, las nuevas necesidades que aparecen en sus empresas con
relacin al diseo y desarrollo de talento humano.
Han habido al respecto, solicitudes como por ejemplo: buscar que
la formacin en el rea de Psicologa sea lo ms homognea
posible, as como fortalecer la pericia del estudiante por detectar
posibles problemas en los trabajadores, y saber a quin debe
remitirse cada caso en particular. Tambin el reconocer las
fortalezas y capacidades de los estudiantes y ayudarlos a tomar
una especializacin acorde con aquello; esto har que luego,
cuando ejerza la profesin, el o la estudiante desarrolle un trabajo
por amor a la profesin y no slo en virtud de salarios estipulados.
El ejercicio de las prcticas pre-profesionales juega un
trascendental papel en este anlisis: cuando los estudiantes tienen
la opcin de plantear actividades en funcin de lo aprendido en
clase, versus a las necesidades de las empresas que los acogen
para este proceso, y en tiempo de tutoras con ellos, sus
profesores, hemos podido corroborar que algunos de los
conocimientos impartidos, son los pertinentes; otros, estn rayando
en lo obsoleto y necesitan un giro de oxigenacin.
Datos muy similares se han visto en la ejecucin de proyectos de
vinculacin con la comunidad: aspectos que antes no se haban
contemplado en el rea de Recursos Humanos y que hoy es
menester tomarlas en cuenta: inclusin laboral, de la equidad de
gnero, de la participacin ciudadana, la responsabilidad social,
mencionados anteriormente.

Conclusiones
Finalizando este planteamiento, es deseo de la autora, poner a su
consideracin, algunas ideas que podran sumar a la gestin de la
Psicologa del Trabajo al cambio de la Matriz Productiva del pas:
1.

El personal de las empresas debe ser considerado

dentro del concepto de stakeholders: grupos de inters
que pueden afectar o son afectados por las actividades
de una empresa. No se puede desarticular las decisiones
de los superiores de ste: el corazn de la organizacin.

2.

La clave de una gestin acertada est, en la gente que

en ella participa: involucrar a los actores del cambio
permite que se genere empoderamiento en ellos; sin
embargo: Hay que mojarse. No solamente hay que
gestionar la empresa sino que tambin se aprecia mucho
cuando el ejecutivo se involucra en la comunidad,
aprovechando los conocimientos y el acceso a tecnologa
que pueda aportar a la mejora de las condiciones de
vida.

3.

Es menester invertir en el bienestar del talento humano:

cuando una organizacin no invierte en su personal,
obviamente no podr esperar calidad de productos o
servicios.

4.

La fidelizacin es un tema de sensibilidad: hay que tratar

a cada persona como si fuese nica, comenzando por el
primer consumidor de la idea de empresa: el personal.

5.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios

que diariamente surgen en el mundo influyen
notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componentes de ella debe
moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Por tanto, la responsabilidad del cambio nos incumbe a
nosotros. Debemos empezar por nosotros mismos,
aprendiendo a no cerrar prematuramente nuestras
mentes a lo nuevo, a lo sorprendente, a lo
aparentemente radical. (Toffler, 1987).

La innovacin y el desarrollo son elementos fundamentales para el

emprendimiento referente a lo empresarial, comercial y productivo;
el empoderamiento, nuestra rea de trabajo, mueve la pieza ms
importante de la Matriz productiva: El talento humano.
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Acerca de la autora
Ecuatoriana; Ingeniera en Mercadotecnia (reg. n 1045-07-753285)
y Psicloga Industrial (reg. n 1010-07-741002); Maestrante tesista
de Administracin de Empresas, mencin en Planeacin; Egresada
del Master-Practitioner PNL & DTH; Docente de la PUCESA
(Pontificia Universidad Catlica del Ecuador Sede Ambato): carrera
Psicologa Organizacional (2013 2014); Docente de la UTA
(Universidad Tcnica de Ambato): carreras Psicologa Industrial,
Turismo y Educacin Bsica (2010 2013); e-mail:
elitovirgy@gmail.com; telfono: 0984303127.
Ambato, junio / 2014