Relacoes Trabalhistas e Sindicais

MARIA LUIZA DIOGO MAGALHES
RELAES TRABALHISTAS
E SINDICAIS
1 edio
Universidade Braz Cubas - UBC

Mogi das Cruzes
2014
Av. Francisco Rodrigues Filho, 1233 - Mogilar

CEP 08773-380 - Mogi das Cruzes - SP
Reitor:
Prof. Maurcio Chermann
DIRETORIA DE UNIDADES EDUCACIONAIS

Coordenao Geral Acadmica - EaD:
Prof. Dra. Mara Yskara Paiva Cardoso
Assessoria Administrativa:
Adriane Aparecida Carvalho
Coordenao de Produo:
Re v is o de Te x t os :
Adrielly Rodrigues, Taciana da Paz
Edio de Arte:
Diagramao:
Ilustrao:
Diego de Castro Alvim
Michelle Carrete
Amanda Holanda, Vanessa Lopes
Noel Oliveira Gonalves, Everton Arcanjo
Impresso:
Grupo VLS / Jet Cpias / MogiPress

Banco de imagens:
Fotolia
1 edio 2014
Foi feito depsito legal.
O autor dos textos presentes neste material didtico assume total
responsabilidade sobre os contedos e originalidade.
Proibida a reproduo total e/ou parcial.
Copyright UBC 2014
M167r
Magalhes, Maria Luiza Diogo.
Relaes trabalhistas e sindicais / Maria Luiza Diogo
Magalhes. - 2014. - Mogi das Cruzes, SP. 128p.
Bibliografia
ISBN - 978-85-65148-57-3
1. Relaes trabalhistas e sindicais. 2. Direito do trabalho.
CDU-349.2
Prof. Maria Luiza Diogo Magalhes 1*
Maria Luiza Diogo Magalhes Bacharel em Direito, Advogada, Especialista em Direito do Trabalho e
Administrao de Empresas, Ps-Graduanda em Docncia no Ensino Superior. Possui 26 anos de experincia em

carreira empresarial. professora nos Cursos de Graduao em Administrao de Empresas e Direito, Tecnologia
em Recursos Humanos e Ps-Graduao em Empreendedorismo, Marketing e Gesto de Negcios.
SUMRIO
APRESENTAO
INTRODUO
11
UNIDADE I
CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO
13
1.1 ASPECTOS HISTRICOS
14
1.2 DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO
16
1.3 RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CINCIAS
18
1.4 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
19
1.5 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO
20
1.6 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
21
1.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS
24
1.8 DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO
24
UNIDADE II
RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS

2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
27
28
2.1.1 CONCEITO DE EMPREGADO
28
2.1.2 TIPOS DE EMPREGADOS
30
2.1.3 DIFERENA ENTRE EMPREGADO E OUTROS TIPOS DE PRESTAO DE
31
SERVIOS
2.2 CONCEITO DE EMPREGADOR
34
2.3 TIPOS DE EMPREGADOR
35
2.3.1 ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
36
2.3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
37
SUMRIO
2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
39
2.3.4 IMPACTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A

RELAO DE EMPREGO
2.4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
43
43
2.4.1 ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS
44
2.4.2 EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL
45
2.4.3 AS CONTRIBUIES SINDICAIS
46
2.4.4 CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO
46
2.4.5 RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS
48
2.4.6 MEIOS DE AO SINDICAL
50
2.4.7 ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL
54
2.4.8 COMISSES DE CONCILIAO PRVIA
55
UNIDADE III
ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS

LEGAIS
SUMRIO
59
3.1 DIREITOS ESPECFICOS DOS EMPREGADOS
61
3.1.1 PRINCIPAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS
61
3.1.2 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
68
3.1.3 TIPOS DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
69
3.2 ROTINA DA ADMISSO DE EMPREGADOS
73
3.3 ROTINA DE FOLHA DE PAGAMENTOS
80
3.3.1 CLCULOS TRABALHISTAS
84
3.3.2 RELATRIOS MENSAIS DE FOLHA DE PAGAMENTO
88
3.3.3 TABELAS DE INCIDNCIAS TRABALHISTAS
88
3.3.4 OBRIGAES ESPECFICAS
92
UNIDADE IV
TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS LEGISLAO TRABALHISTA 101

4.1 TEMAS DIVERSOS RELATIVOS LEGISLAO TRABALHISTA
102
4.1.1 AUDITORIAS INTERNAS
102
4.1.2 NOES BSICAS DO PROCESSO TRABALHISTA
104
4.1.3 FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
104
4.1.4 PRINCPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
105
4.1.5 COMPOSIO DA JUSTIA DO TRABALHO
105
4.1.6 PARTES NO PROCESSO DO TRABALHO
107
4.1.7 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DA AO TRABALHISTA
107
4.1.8 PREPOSTO NA AUDINCIA TRABALHISTA
112
4.1.9 RECURSOS TRABALHISTAS
113
4.1.10 ASPECTOS GERAIS DO SESMT
113
4.1.11 ASPECTOS GERAIS DA LEGISLAO PREVIDENCIRIA
114
4.1.12 PRINCIPAIS BENEFCIOS DA PREVIDNCIA SOCIAL
116
CONSIDERAES FINAIS
123
REFERNCIAS
125
SUMRIO
APRESENTAO
Bem-vindo disciplina de Relaes Trabalhistas e Sindicais! um prazer t-lo
como aluno. Fico feliz em poder ajud-lo nesta etapa to importante de sua vida: a
consolidao dos conhecimentos no mundo acadmico.
Lembre-se que a interdisciplinaridade essencial para o sucesso de seus estudos. Procure relacionar os temas aqui aprendidos com outras disciplinas.
A disciplina uma caracterstica essencial para o aluno da educao distncia.
Cultive-a!
Durante a elaborao deste material, procurei utilizar um vocabulrio de fcil
entendimento. Alm disso, alguns formulrios e exerccios estaro disponveis durante
a leitura a fim de interagir com voc, visando um melhor aprendizado e fixao.
A consulta peridica plataforma e o acompanhamento das teleaulas complementaro o entendimento adequado dos temas abordados.
Espero que voc aprecie a dinmica deste trabalho e tenha uma agradvel leitura!
APRESENTAO
INTRODUO
O conhecimento da legislao social e trabalhista brasileira extremamente
necessrio queles que optaram por trabalhar no segmento empresarial na busca de
uma administrao adequada e coerente, com a finalidade de minimizar prejuzos
financeiros e, consequentemente, incentivar a motivao interna das equipes de trabalho. Este material est dividido em quatro unidades:
Unidade I - Conceitos Bsicos do Direito do Trabalho: No qual esto descritos

os principais conceitos relativos matria, cujo entendimento ser de suma importncia para a aplicabilidade correta das rotinas que norteiam o tema no dia-adia das empresas.
Unidade II - Relao entre Empregadores e Empregados: Os conceitos
apresentados balizaro a formatao dos contratos individuais e coletivos de
trabalho e as consequncias destes relacionamentos na rotina empresarial.
Unidade III - Administrao de Pessoal e Cumprimento de Rotinas Legais:
Quando mostraremos a aplicabilidade dos conceitos aprendidos, apresentando a voc,
futuro administrador, as atividades desenvolvidas pelo setor de Recursos Humanos de
uma empresa, responsvel por garantir o fiel cumprimento das normas trabalhistas.
Unidade IV - Temas diversos relativos Legislao do Trabalho: Sero apresentados temas complementares que auxiliaro o desenvolvimento de atividades
relacionadas prtica de legislao trabalhista nas empresas.
11
INTRODUO
11
UNIDADE I
CONCEITOS BSICOS DO
DIREITO DO TRABALHO
OB JET IVOS D A UN ID A D E

Apresentar os conceitos bsicos utilizados no Direito do Trabalho

para a formao e aplicabilidade das leis relacionadas ao tema.
HAB IL IDADE S E C O MP E T N C IA S

Conhecimentos tcnicos necessrios para a interpretao da lei;
Sua aplicabilidade adequada nas rotinas internas de uma empresa.
UNIDADE I - CONCEITOS BSICOS

13 DO DIREITO DO TRABALHO
13
O direito do trabalho o ramo do Direito que tutela os assuntos atinentes

s relaes de trabalho. Em qualquer segmento, quando h interesses recprocos e
especficos, normas so necessrias a fim de se garantir o equilbrio das relaes que
tratam determinada matria.
A CLT (Consolidao das Leis do Trabalho) a principal lei que rege as condies
gerais das relaes existentes entre empregadores e empregados.
Desde os direitos individuais, passando pelo direito coletivo e o funcionamento
da justia do trabalho, a CLT ainda rene, mesmo que muitas vezes de forma
ultrapassada, as principais regras trabalhistas de nosso pas.
1.1
ASPECTOS HISTRICOS
A revoluo industrial motivou um enorme impacto social. As fbricas ento

responsveis pela modernidade e o incio de grande competitividade mercadolgica,
em contrapartida, foram responsveis por um empobrecimento dos trabalhadores
individuais, inclusive os artesos, devido impossibilidade de competitividade desses
em relao s indstrias da poca, que ofereciam melhores condies de preo,
agilidade e qualidade. Essa situao era motivada por uma infraestrutura diferenciada,
situao que impactava no desequilbrio familiar e, consequentemente, motivara um
enorme problema social.
O enfraquecimento do trabalho arteso e da agricultura motivou uma migrao
da mo-de-obra indstria, que crescia de forma acelerada, formando a massa
operria. Segmentos de minrio, energia, tecelagem, entre outros, apresentavam um
crescimento acelerado, principalmente nos pases europeus.
A situao motivou o incio das reivindicaes operrias, considerando as
condies subumanas de trabalho. Era o incio do proletariado.
14
UNIDADE I - CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (1992), o proletrio um trabalhador

que presta servios em jornada de durao que vai de 14 a 16 horas; no tem
oportunidades de desenvolvimento intelectual; habita em condies subumanas, em
geral nas adjacncias do prprio local da atividade; tem prole numerosa e ganha
salrio em troca.
O crescimento industrial motivou uma srie de problemas sociais:
Imposio das condies de trabalho.
Exigncia de excessivas jornadas.
Explorao de mulheres e menores (mo-de-obra barata).
Diversos acidentes ocorridos durante o labor.
Sem dvida alguma, toda essa situao foi responsvel pela criao, mesmo
que tardia, das leis e normas especficas que regulam, na atualidade, as relaes entre
empregados e empregadores. A partir da, vrios foram os acontecimentos histricos
ocorridos na luta incessante de melhorar as condies de vida dos trabalhadores.
C ONHE A M A IS
Realize uma pesquisa na internet ou livros histricos sobre as condies
do trabalho humano aps a Revoluo Industrial.
Faa um comparativo da situao poca entre os pases europeus e
americanos.

15
1.2
DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO
Os juristas definem o direito do trabalho mediante variadas formas. No geral,

temos trs definies bsicas para o tema:
Definies subjetivas so as que apresentam, como condio principal,

os sujeitos ou pessoas envolvidas nas relaes trabalhistas. Existem diversas opinies
acerca do assunto, considerando que uns entendem que o direito do trabalho regula
as relaes dos empregados, outros regulam as relaes dos empregadores, outros
ainda afirmam que faz parte de tal teoria as relaes autnomas. Para melhor
entendimento, apresentamos abaixo algumas definies que podem ser encontradas
nas mais diversas obras literrias:
Kaskel-Dersch definem direito do trabalho como o conjunto de todas as
normas jurdicas, de ndole estatal ou autnomas, que regulam a situao jurdica
das pessoas diretamente interessadas na relao de trabalho dependente, seja como
trabalhadores, empregadores ou de qualquer outro modo e das pessoas assimiladas
pela Lei, parcialmente aos trabalhadores.
Miglioranzi sustenta que o direito do trabalho o complexo de normas que
disciplinam o estado profissional do trabalhador como tal.
Rodolfo Napoli conceitua que o direito do trabalho tem por fim disciplinar as
relaes pacficas ou conflitantes entre os empregadores e trabalhadores que prestam
sua atividade por conta alheia, as das associaes profissionais entre si e as destas e
aqueles com o Estado, com um fim de tutela e colaborao.
Por fim, Orlando Gomes define direito do trabalho como o conjunto de princpios
e regras jurdicas aplicveis s relaes individuais e coletivas que nascem entre os
empregadores privados ou equiparados e os que trabalham sob sua direo e de
ambos com o Estado, por ocasio do trabalho ou eventualmente fora dele.
16
Definies objetivas so as firmadas na matria disciplinadas pelo direito

do trabalho, o objeto e no as pessoas. So as definies que focam a matria
abordada, e no as pessoas. Assim como nas definies subjetivas, as objetivas
apresentam falhas, considerando que as relaes do trabalho so formadas, alm da
matria, pelas pessoas que as realizam. Apresentamos abaixo algumas definies:
Para Asquini, o direito do trabalho o complexo de normas que regulam o
trabalho prestado em virtude de um contrato na dependncia de uma empresa privada.
La Loggia conceitua o direito do trabalho como a parte do Direito que tem por
objeto as relaes do trabalho subordinado.
Por fim, Messias Pereira Donato define o direito do trabalho como o corpo de
princpios e de normas jurdicas que ordenam a prestao do trabalho subordinado ou
a este equivalente, bem como as relaes e os riscos que dela se originam.
Definies mistas so as que abrangem tanto as pessoas que fazem parte

do contexto, como a matria, o objeto dessas relaes.
Evaristo de Moraes Filho define o direito do trabalho como o conjunto de
princpios e de normas que regulam as relaes jurdicas oriundas da prestao de
servio subordinado e outros aspectos deste ltimo, como consequncia da situao
econmica das pessoas que o exercem.
Guillermo Cabanellas reza que direito do trabalho ou direito laboral aquele
que tem por contedo principal a disciplina das relaes jurdicas entre empresrios e
trabalhadores e de uns e outros com o Estado, no que se refere ao trabalho subordinado
e no que diz respeito s profisses e forma de prestao de servios, e tambm no
que se relaciona com as consequncias jurdicas mediatas ou imediatas da atividade
laboral dependente.
Por fim, Amauri Mascaro Nascimento define o direito do trabalho como o
ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas jurdicas, que disciplinam
as relaes de trabalho subordinado e determinam os seus sujeitos e as organizaes
destinadas proteo desse trabalho, em sua estrutura e atividade.

17
Concluindo, essa autora convalida a definio de Amauri Mascaro Nascimento,

de forma mista, em que rene tanto as pessoas envolvidas na relao jurdica, como
a matria de fato, que desencadear todas as questes envolvidas em cada caso
concreto. No h como analisar relaes trabalhistas se no nos atentarmos s pessoas
envolvidas e nos conseqentes fatos que deram causa aplicabilidade da norma.
RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS

CINCIAS
1.3
Direito do Trabalho e Economia as duas cincias relacionam-se de forma

direta. Os impactos da economia mundial podem afetar diretamente as
relaes trabalhistas. Vrias foram as situaes vividas mundialmente, quando
as empresas dos mais diversos setores passaram por dificuldades, impactando
nos salrios dos empregados, ou ainda, impedindo o cumprimento de normas
especficas das relaes de trabalho. Por outro lado, as questes trabalhistas
podem, e muito, interferir na produo de riquezas.
Como exemplo, podemos citar os impactos que uma greve pode causar na
produo de um determinado produto, cuja falta de exportao pode vir a
impactar os resultados econmicos mundiais ou de um pas.
Direito do Trabalho e Sociologia - sociologia a cincia dos fatos sociais.
Comte (1798-1857) indica que a sociologia a cincia de observaes de
fenmenos sociais.
Amauri Mascaro Nascimento (1992), na inteno de clarear tal definio,
afirma que sociologia toda espcie de anlise dos fatos que ocorrem na
sociedade, os grupos de que constituda, as instituies neles encontradas,
na tentativa de levantamento das leis que disciplinam seu comportamento.
Assim, podemos afirmar que a relao entre essas duas cincias
direta e essencial, considerando que o modus vivendi da sociedade est
diretamente relacionado s normas e regras gerais impostas pela sociedade.
Consequentemente, as relaes existentes em decorrncia do trabalho esto
inseridas nesse contexto.
18
Direito do Trabalho e Medicina a Medicina, especificamente a do

trabalho, estuda os meios preventivos relacionados sade do trabalhador.
Como j vimos, o incio da era industrial foi marcado por pssimas condies
de trabalho, expondo a sade fsica e psquica do trabalhador. A medicina,
por meio da cadeira de Medicina do Trabalho acoplada nos Cursos de
Medicina, estuda e viabiliza as condies de sade do trabalhador, da
resultando as normas jurdicas de segurana e higiene do trabalho, que
sero brevemente estudadas no decorrer deste trabalho.
Direito do Trabalho e Psicologia a psicologia vem contribuindo
de maneira significativa para a adaptao do trabalhador no ambiente
do trabalho. O trabalho se faz por meio das pessoas. O estudo da
personalidade, comportamento e relacionamento interpessoal essencial
para o cumprimento de normas jurdicas e regras sociais, visando o bem
estar dos trabalhadores.
Direito do Trabalho e outros ramos do Direito o direito do trabalho
est relacionado com os mais diversos ramos do Direito. Mesmo tendo
caracterstica autnoma, est amparado nas mais diversas normas jurdicas:
Direito Internacional (como as normas da OIT Organizao Internacional
do Trabalho), Direito Constitucional (quando se fundamenta nos princpios
constitucionais de nosso pas), Direito Administrativo (nos casos em que as
relaes envolvem a Administrao Pblica, Estatal), Direito Processual (que
possibilita a aplicabilidade da norma, durante a necessidade da busca de
interveno jurisdicional), entre outros.
1.4
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Vrios so os aspectos que podem nos condicionar a afirmar que o direito do

trabalho autnomo. Dentre os mais diversos citamos:
Autonomia Legislativa o direito do trabalho possui autonomia legislativa, considerando a existncia de um estatuto prprio e independente:

19
a Consolidao das Leis do Trabalho. A CLT uma das principais, seno

a mais importante, fonte do direito do trabalho. Contudo, no podemos
deixar de frisar que o direito do trabalho, mesmo tendo caractersticas que
garantam sua autonomia, se vale de outras normas, que visam complementar sua aplicabilidade. A exemplo, o direito constitucional, que rege sobre
a Lei Magna de nosso pas: A Constituio Federal, em que norteia em seu
Art. 7, os direitos dos trabalhadores.
Autonomia Doutrinria possui vasta doutrina, considerando sua
complexidade. Vrios so os autores estudiosos acerca do tema, fato que
possibilita uma ampla biblioteca com os mais variados assuntos. Alm da
bibliografia prpria, podemos afirmar que o direito do trabalho cercado
de princpios especficos, que garantem sua plena aplicabilidade.
Autonomia Jurisdicional o direito do trabalho conta com uma jurisdio
prpria e no menos importante: a Justia do Trabalho que, alis, uma das
mais competentes, fundamentada em princpios prprios e especficos, que
sero estudados a posteriori.
1.5
NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO
Existem vrias teorias acerca da natureza jurdica do direito do trabalho.

Em grande maioria, prevalece a teoria de que um ramo do Direito Privado, por
regulamentar relaes jurdicas de particulares que agem em interesse prprio. Alguns
estudiosos entendem que uma parte do direito do trabalho considerada pblica
(especificamente as tratativas atinentes ao processo do trabalho, que visam dirimir
conflitos individuais ou coletivos, porm, mediante uma norma ou rito processual
comum coletividade). A fim de organizar e clarear os conceitos aqui estudados,
podemos considerar que o direito do trabalho um ramo do Direito Privado.
20
1.6
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Consuetudinrias
Para iniciar este tpico, mister se faz esclarecer a palavra consuetudinrio,
que para muitos, uma novidade. Consuetudinrio significa algo de costume,
habitual. Nesse mbito, podemos afirmar a existncia do direito consuetudinrio,
cuja fundamentao encontrada no direito no escrito, fundado no uso, costume
ou prtica. Seria praticamente impossvel uma coerente convivncia social se normas
e regras fossem impostas por quem de direito, sem considerar o modus vivendi social.
A sociedade motiva a necessidade de equilbrio, considerando que as pessoas so
diferentes e, consequentemente, apresentam necessidades diferenciadas.
Usos e Costumes - segundo Amauri Mascaro Nascimento (1992), a formao consuetudinria da norma jurdica trabalhista resulta, em primeiro lugar, de um sentimento.
O sentimento a condio prvia para a prtica do ato humano. O conjunto de
prticas de atos pelo ser humano motiva um comportamento coletivo, confirmando a
existncia de uma tendncia comportamental, que conduzir ao hbito.
O hbito, por sua vez, gera o costume, fato balizador para a criao da norma,
fundamentada nos usos e costumes da sociedade.
Iniciam-se, assim, as fontes do direito do trabalho, baseadas na necessidade da
sociedade. A lei ser adaptada s necessidades da maioria, da coletividade, permitindo
que um nmero maior de pessoas sejam beneficiadas pela sua existncia.
Jurisprudncia - podemos complementar este raciocnio com a formalizao,
como fonte do direito, da jurisprudncia, que o resultado da deciso do judicirio.
Muitas vezes com base nas aes da sociedade e equidade, o que o juiz utiliza para
garantir o direito.

21
Formais
Alm dos usos, costumes e jurisprudncias, o direito do trabalho est
fundamentado em fontes formais, que garantem o devido cumprimento da lei.
Podemos citar:
Leis Constitucionais a aplicabilidade da lei trabalhista est fundamenta
nas leis regulamentadas em nosso pas, nunca esquecendo que, qualquer norma que
seja criada contrariamente lei maior, ser considerada inconstitucional, ou seja,
sem qualquer validade. Assim, para que o direito do trabalho possa valer de normas
aplicveis, estas tero de ser equiparadas aos direitos concedidos aos trabalhadores,
previstos na Constituio Federal. Contudo, nada impede que a garantia dos direitos
seja alm daqueles previstos na Constituio Federal. A regra : os direitos podem
ser garantidos, se a favor do Empregado, no mnimo, o estabelecido na Constituio
Federal ou similar.
Leis Ordinrias so aquelas criadas especificamente para atender s
necessidades dos Empregados e Empregadores. Como exemplo, podemos citar a
CLT (Consolidao das Leis do Trabalho). Dentre as leis ordinrias, diversas so as
classificaes, citamos duas delas:
Quanto aos destinatrios podem ser comuns ou especiais (de
acordo com cada caso em concreto)
Leis de Organizao ou Comportamento organizao dispe
sobre a estrutura de um rgo e de Comportamento cuja inteno
disciplinar relaes entre as pessoas ou grupos.
Decretos, Portarias e Regulamentos entendemos por decreto a interveno
do executivo na esfera trabalhista. Os decretos so de suma importncia, considerando
que geralmente iro garantir direitos especficos a coletividade. Exemplo de decreto
so as regras de natureza tcnica sobre matria de higiene e segurana do trabalho. A
portaria provm de um agente administrativo categorizado, motivando providncias
necessrias para o bom andamento do servio pblico. o caso das Portarias baixadas
22
pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, em que estabelecem determinas regras que

precisam ser acatadas por aqueles que estejam vinculados ao tema. Ex: necessidade
de controle de ponto s empresas que possuam dez ou mais empregados.
Sentenas Normativas e Individuais - sentena o ato pelo qual o juiz pe
termo ao processo. Toda sentena proferida (decidida) pelo juiz. As sentenas so
individuais quando proferidas em processo que trata do assunto de nico empregado.
Sentenas normativas so aquelas oriundas de um processo coletivo, que atingem a
uma categoria econmica profissional.
Convenes ou Acordos Coletivos consideradas importantes fontes
do direito do trabalho, conveno coletiva o resultado de negociaes entre os
trabalhadores e empregadores e tem fora de lei. Geralmente as convenes coletivas
referem-se uma determinada categoria, atingindo todas as bases territoriais (Ex:
Conveno Coletiva dos Metalrgicos). J os acordos coletivos podem ser firmados
entre o sindicato e um grupo de empregados (Ex: Sindicato dos Metalrgicos e
Empregados da Volkswagen do Rio de Janeiro, no incorporando os empregados
da Volkswagen de Santo Andr). Essa ferramenta amplamente discutida junto aos
sindicatos de uma categoria. Na primeira teleaula, o assunto amplamente discutido
com o professor e socilogo Afonso Pola. Se voc j assistiu teleaula, relembre os
conceitos, caso necessrio.
Regulamentos de Empresa geralmente so muito utilizados e aceitos pelos
Tribunais Trabalhistas, contanto que no infrinjam a legislao especfica. Ex: a empresa
no poder estabelecer uma licena maternidade de 30 dias, considerando que a lei
estabelece que a licena maternidade, no mbito nacional, necessita ser de 120 dias.
Convenes Internacionais - so as normas jurdicas provenientes da Organizao Internacional do Trabalho, da qual o Brasil faz parte. So normas estabelecidas por
Estados deliberantes, com fora de lei, que devem ser obrigatoriamente seguidas.

23
1.7
HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS
Hierarquizar
significa
colocar
ordem
de
acordo
com
um
critrio.
Consequentemente, existe uma ordem a ser seguida quando se trata de leis. Neste
trabalho, no adentraremos s questes de hierarquia especficas dos cursos jurdicos,
contudo, afirmamos que a hierarquia existe, respeitando-se o seguinte critrio:
Princpio da norma mais favorvel segundo Amauri Mascaro Nascimento
(1992), havendo duas ou mais normas jurdicas trabalhistas sobre a mesma matria,
ser hierarquicamente superior, e, portanto, aplicvel ao caso concreto, a que oferecer
maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condies mais favorveis. Por vezes
existem situaes atpicas que impedem a efetivao desse princpio. Como exemplo,
podemos citar as leis de indexao salariais orientadoras de diretrizes econmicas e
perodos de inflao, ou ainda, eventuais acordos sindicais para reduo salarial em
momentos de crise.
1.8
DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO
Aps estudar os aspectos gerais do direito do trabalho, finalizamos a primeira parte

de nosso trabalho demonstrando suas divises bsicas, a fim de balizar alguns importantes
conceitos que sero necessrios para o desenvolvimento dos demais assuntos.
Podemos afirmar que o direito do trabalho est dividido em trs chaves distintas:
Direito Individual do Trabalho o ramo do direito trabalhista que trata
das relaes individuais dos trabalhadores, tendo como sujeitos: Empregado
e Empregador, cujo objeto a prestao do trabalho subordinado. Esta
situao corrobora a existncia do vnculo empregatcio, que nada mais
que a relao existente entre as partes.
24
Direito Coletivo do Trabalho Visa disciplinar as organizaes sindicais,

formao dos sindicatos, respectivas estruturas, representatividade das
categorias profissionais e econmicas. Tem por objetivo principal a resoluo
dos conflitos coletivos.
Direito Pblico do Trabalho a aplicabilidade da norma. Conjunto de
normas e princpios que disciplinam as relaes entre as partes (empregado
e empregador) e o Estado. Como exemplo, citamos as fiscalizaes oriundas
do Ministrio do Trabalho e Emprego.
Como vimos, os ramos de direito do trabalho so geralmente compostos de
partes (empregados e empregadores), bem como, de matria/objeto que so tutelados
por normas e regras.
DIC A IMP O R TA N T E
Consulte a plataforma e realize as atividades propostas!
Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos
histricos apresentados na 1 teleaula! Eles so fundamentais para o entendimento dos conceitos bsicos do
Direito do Trabalho.

25
TESTE SEU CONHECIMENTO
26
UNIDADE II
RELAO ENTRE EMPREGADORES

E EMPREGADOS

Apresentar as relaes individuais e coletivas entre empregados e

empregadores, corroboradas por instrumentos especficos como o
contrato de trabalho e convenes coletivas, bem como, os demais
temas e conceitos que formam todo contexto do tema abordado.

Conhecimentos tcnicos necessrios para a elaborao dos diversos

tipos de contrato de trabalho, participao de negociaes sindicais
e reconhecimentos de clusulas constantes na conveno coletiva de
trabalho.
UNIDADE II - RELAO ENTRE EMPREGADORES

E EMPREGADOS
27
27
2.1
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Regula as relaes individuais de cada empregado com seu empregador. Trata

de particularidades do contrato de trabalho oriundas da existncia de uma relao
empregatcia.
2.1.1
CONCEITO DE EMPREGADO
O Art. 3 do Decreto n. 5452 de 01/05/1943 (Consolidao das Leis do Trabalho)

estabelece:
Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar

servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia
deste e mediante salrio.
O artigo acima nos remete a uma cuidadosa interpretao, considerando as

particularidades que regem a matria. Para que o empregado seja caracterizado numa
relao de emprego, alguns pressupostos precisam estar presentes:
Pessoa Fsica para quae a relao de emprego exista, obrigatoriamente o
empregado precisa ser pessoa fsica. No podemos identificar um empregado como
pessoa jurdica, pois, somente ao empregado possvel o recebimento de salrio, que
nada mais que a contraprestao do servio pessoalmente realizado. Alm disso,
o empregador oferece servios mediante o envolvimento pessoal de vrias pessoas,
motivo de descartarmos a possibilidade de uma empresa ser considerada empregado.
Servios de natureza no eventual para que a relao de emprego exista,
h que se formalizar a continuidade do trabalho. Considera-se uma situao eventual
aquela ocasional ou espordica. Caracteriza-se servios de natureza no eventual
aqueles praticados de forma permanente ou por tempo determinado, sem carter de
eventualidade.
28
UNIDADE II - RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS
Podemos citar como exemplo de um trabalho eventual a contratao de uma

recepcionista durante o evento SP Fashion Week.
Existem entendimentos errneos de que os servios de natureza no eventual
necessitam ser realizados diariamente. Contudo, o conceito no apenas temporal,
mas sim, deve ser atribudo ao carter da eventualidade. Assim, o mdico que realiza
planto em hospital uma vez por semana, no pode ser considerado eventual, devido
periodicidade existente durante os plantes. Tudo depende das condies do
segmento empresarial.
Subordinao o elemento qualificador para a existncia da relao de
emprego a subordinao, que pode ser caracterizada pela exclusividade do empregado
ao empregador, submisso contnua s ordens determinadas pelo Empregador e
cumprimento de horrio dirio de trabalho.
Salrio a contraprestao pelo servio prestado. Considera-se salrio a quantia
em dinheiro que algum (geralmente o Empregador) paga a outrem (geralmente
Empregado) por um servio prestado. O salrio oriundo do vnculo de emprego,
que caracterizado por todas as condies j expostas (cumprimento de horrio,
acompanhamento do servio, cumprimento de ordens, entre outros).
Pessoalidade significa que a pessoa necessita prestar os servios pessoalmente
ao Empregador. No h como configurar a existncia do vnculo empregatcio se a
pessoa fsica no mantiver as condies bsicas empregatcias. Assim, no h como
falar em vnculo empregatcio se uma empresa fornece mo-de-obra ao Empregador
para realizao de determinado servio. O empregador, neste caso concreto, contrata
a empresa prestadora e no a(s) pessoa(s) que realiza(m) os servios.

E EMPREGADOS
29
29
2.1.2
TIPOS DE EMPREGADOS
A legislao trabalhista abrange apenas alguns tipos de Empregados. Por muitas

vezes, algumas situaes de prestao de servios so erroneamente interpretadas
como configurao de vnculo de emprego. As explicaes abaixo podero identificar
alguns tipos de empregados existentes, bem como, situaes diferenciadas que no
esto contempladas no vnculo empregatcio:
Empregado domstico
Segundo Valentin Carrion (2008), empregado
domstico a pessoa fsica que, com inteno de ganho, trabalha para outra(s)
pessoa(s) fsica(s), no mbito residencial e de forma no eventual. No conceito legal,
quem presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou
famlia, no mbito residencial destas.
O empregado domstico possui legislao especfica: Lei 5859/72, em que
constam os respectivos direitos trabalhistas de referida categoria.
O empregado domstico j faz jus a inmeros direitos trabalhistas como: salrio
mnimo, aviso prvio, frias, 1/3 de frias, 13 salrio, licena maternidade, entre outros.
Trabalhador rural Com algumas particularidades atinentes funo, tambm
so considerados empregados e, assim como o empregado domstico, possui legislao
especfica que lhe garante direitos trabalhistas (Lei 5889/73). Referida lei elenca que
empregado rural aquele que labora em propriedade rural ou prdio rstico para
empregador rural (atividade agroeconmica). Destacamos como prdio rstico aquele
que se destina lavoura de qualquer espcie ou indstria conexa, situado dentro ou
fora de permetro urbano.
Pela diversidade de funes no campo, a lei n 5889/73 abrange quatro
categorias de trabalhadores:
Empregado convencional remunerado por unidade de tempo ou por unidade
de obra, sem predeterminao de prazo (sempre no campo).
O trabalhador eventual rural.
30
O safrista.
Aqueles que trabalham sob denominaes vindas do Direito Civil (meao,
parcerias, arrendamentos), mas sempre considerados subordinados.
Aprendiz - O menor aprendiz tambm considerado empregado aos olhos
da lei. Pode ser contratado por meio de contrato de aprendizagem, por prazo
determinado, no superior a dois anos. Esto abrangidos nesta situao os
jovens entre 14 e 24 anos de idade (a idade de 24 anos foi considerada com
a inteno de oferecer uma oportunidade de aprendizado queles que se
encontravam com a escolaridade em atraso).
C ONHE A MA IS
Pesquise em sites, jornais ou revistas sobre as atuais condies de trabalho
dos tipos de empregados aqui estudados.
2.1.3
DIFERENA ENTRE EMPREGADO E OUTROS TIPOS DE PRES-
TAO DE SERVIOS
As principais diferenas entre empregado e trabalhador autnomo so:

O empregado est sujeito subordinao cumprimento de ordens e
horrios. O trabalhador autnomo assume os riscos de sua prpria atividade, alm
de ser especialista em determinada funo. Exemplo: um pintor ou similar, que
contratado devido sua especialidade de servios. A CLT aplicada apenas aos
empregados, os autnomos geralmente esto inscritos de forma especfica junto
Previdncia Social.
Empregado e trabalhador eventual o trabalhador eventual no atende
a um importante quesito da configurao do vnculo empregatcio: habitualidade.
Essa a grande diferena entre ambos. Existem quatro teorias que determinam a
configurao do trabalhador eventual:

E EMPREGADOS
31
31
Teoria do evento - ex: contratao de uma pessoa para trabalho em nico

evento (SPFW) (freelance).
Teoria dos fins - finalidade especfica e que coincide com os fins da
empresa. Ex: Gisele Bundchn (modelo).
Teoria da descontinuidade - Quando ocorre o trabalho espordico.
Teoria da fixao Quando o trabalho no fixo.
Empregado e trabalhador avulso o trabalhador avulso possui algumas
particularidades, mas seus direitos so garantidos e equiparados aos empregados
comuns, conforme art. 7, XXXIV, da Constituio Federal. Contudo, a realizao do
trabalho intermediada pelo Sindicato, de curta durao, de acordo com as cargas, e
a remunerao paga em forma de rateio. Ex: estivadores.
Empregado e trabalhador temporrio o trabalhador temporrio possui
legislao especfica que rege a matria (Lei 6016/74, Art. 2). Uma relevante
caracterstica que o trabalhador temporrio somente pode ser admitido em
necessidade transitria, sendo concedido empresa por meio de um tomador de
servios (Ex: agncias de emprego).
Empregado e cooperativado a principal caracterstica que difere o
cooperado do empregado a no obteno de lucro no negcio. O cooperado,
quando registrado junto cooperativa, participa do negcio, tem direito ao voto e
age como se dono fosse. No podemos confundir o cooperado com um empregado
que contratado para laborar na cooperativa. O primeiro filiado e o segundo apenas
empregado, cumprindo ordens, horrios e recebendo salrio, situaes previstas no
enquadramento do vnculo empregatcio. Alm disso, existe previso legal especfica
no que tange s cooperativas. Para saber mais, consulte a Lei 5764/71.
Empregado e estagirios os estagirios tambm contam com legislao
especfica: Lei 11788/2008. Cumprem jornada de trabalhado e esto sujeitos a cumprir
ordens, com algumas diferenas bsicas do empregado: as atividades devem estar
relacionadas ao currculo acadmico, o prazo do estgio determinado, com jornada
reduzida, entre outras particularidades.
32
Empregado e trabalho voluntrio trabalho voluntrio aquele realizado

por pessoas que prestam ajuda sem a inteno de ganho. Geralmente so encontrados
em hospitais, ONGs, Asilos, casas de repouso, creches, entre outros que so mantidos
com a ajuda da sociedade. Aqueles que so contratados por essas entidades para
realizao de trabalho especfico, mediante recebimento de salrio, so considerados
empregados. A diferena aqui se h, ou no, o recebimento do lucro e ainda a
inteno do trabalho realizado. A situao depende de cada caso concreto, a ser
analisado pelo juiz em eventual demanda trabalhista.

E EMPREGADOS
33
33
2.2
CONCEITO DE EMPREGADOR
Art. 2 CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite,
assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.
1 Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relao de
emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
2 Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle
ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial
ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da
relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
O art. 2 da CLT extenso e requer um minucioso estudo, a comear pelo

conceito de empresa, muito discutido por estudiosos da matria. Empresa o conjunto
de bens materiais, imateriais e pessoais para a obteno de certo fim. Juridicamente,
a empresa uma universalidade, compreendendo duas universalidades parciais: a de
pessoas e a de bens, funcionando em direo a um fim (Catharino, Themas).
Os principais compndios do direito afirmam que a empresa uma sociedade
organizada. Assim, entende-se que para se formar uma empresa necessrio um
conjunto de aes e bens que, sem eles, os resultados no seriam possveis. A esse
conjunto, denominamos estabelecimento comercial que, inclusive, pode ser nico
ou filial. Assim, muitos estudiosos criticam o posicionamento do legislador quando
considera o empregador como empresa individual. Entende-se que o empregador
possa ser uma empresa (estabelecimento comercial, de direito pblico ou privado) e
tambm uma pessoa fsica, que possa contratar outrem para a prestao de servios
que lhe seja necessrio. Ex: empregador domstico (pessoa fsica).
Os riscos de uma atividade, sem dvida alguma, devem ser assumidos pelo
empregador. So considerados riscos:
34
Arcar com os lucros e perdas do estabelecimento assumindo totalmente

a administrao, os sucessos e os insucessos do negcio, sendo, inclusive,
responsvel por eventuais perdas e danos.
Admitir o empregado ter plenas condies de identificar o melhor perfil
para contratao.
Remunerar o empregado responsvel por garantir o pagamento do
salrio ao servio que lhe foi prestado.
Dirigir o negcio exercer o poder de comando, com relao aos trs itens mnimos:
1. Poder de comando de direo usufruindo dos servios que lhe
foram prestados.
2. Poder de fiscalizao instruindo o empregado sobre quais
resultados espera, acompanhando a execuo dos servios.
3. Poder de disciplina aplicando as devidas penalidades (a
exemplo do Art. 482 da CLT dispensa sem justa causa).
Mesmo ocorrendo tantas crticas por parte dos estudiosos relativamente ao empregador ser empresa individual, devemos consider-la ao dissertar sobre o prximo tema.
2.3
TIPOS DE EMPREGADOR
Entre tantos empregadores existentes, citamos alguns que esto diretamente

relacionados com a administrao de empresas, que nestes casos passam a ser
denominados tambm como empresrios:
a) Quanto estrutura jurdica dos empresrios Podem ser pessoas fsicas,
firmas individuais ou sociedades. Destacamos aqui os pequenos empresrios ou
proprietrios de microempresas, geralmente optantes por sistema simples de
tributao, bem como, aqueles empresrios que so proprietrios de empresas
mediante sociedade das mais diversas: limitada, sociedades annimas, sociedade
E EMPREGADOS
35
35
civil, mista, entre outras previstas no direito empresarial brasileiro. Juridicamente

esto aptos a exercer as prerrogativas de empregadores, em decorrncia de
serem administradores e, muitas vezes, prepostos das respectivas empresas.
b) Quanto natureza Podemos citar como exemplo algumas situaes
especficas. Podem ser proprietrios: quando detm a administrao e assumem
os riscos do negcio ou arrendatrios; quando, por meio de contrato especfico,
detm o uso e gozo de coisa no fungvel, por certo tempo e preo. Nesse caso,
especificamente, enquanto perdurar a situao, o arrendatrio assume todos
os riscos e obrigaes da administrao do negcio arrendado.
c) Quanto ao tipo de atividade entre vrias, podemos citar algumas mais
relevantes, como: industriais, comerciais, pblicas, de servios. Todos esses
segmentos representam uma grande fatia de empregadores no mercado brasileiro.
O 1 do artigo em tela equipara os empregadores a algumas situaes especficas de empresas que geralmente no possuem fins lucrativos. Cabe aqui um parnteses
para esclarecer que, como j dito, um dos requisitos de uma empresa a obteno de
lucro. Empresas sem fins lucrativos ou filantrpicas no auferem lucro, contudo, precisam
contratar pessoas para a realizao das tarefas necessrias. Assim, equiparam-se aos
empregadores comuns, garantindo aos empregados os mesmos direitos daqueles que
laboram em empresas comerciais, cuja finalidade a obteno do lucro.
Importante frisar que as empresas do mesmo grupo so solidrias nas questes
trabalhistas, ou seja, o empregado, na condio de menos favorecido, tem garantida
a tutela jurisdicional no caso de eventual demanda trabalhista, quando lhe garantido
o recebimento de direitos trabalhistas, seno pela prpria empresa, por outra que faa
parte do grupo.
2.3.1
ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Aps estudar os princpios gerais que norteiam o direito do trabalho e a

constituio de seus sujeitos (empregado e empregador), vamos analisar o instrumento
36
bsico que fundamenta a relao de emprego, que geralmente formalizada pelo

contrato de trabalho.
Art. 442 da CLT Contrato de Trabalho o acordo tcito ou expresso,

correspondente relao de emprego.
nico: Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de servios daquela.
Com relao ao contrato de trabalho, algumas questes bsicas e importantes

precisam ser consideradas ao se administrar uma empresa. Primeiramente, esclarecemos
que a existncia do contrato no condio sine qua non para a configurao da relao
de emprego. Essa pode ser caracterizada e comprovada pelas condies acessrias
que caracterizam a relao, conforme anteriormente explicado: subordinao,
contraprestao salarial etc., independente da existncia de um contrato escrito.
O direito do trabalho fundamentado em princpios bsicos que visam garantir
a proteo ao trabalhador. A simples prova testemunhal ou existncia dos fatos podem
garantir o direito do empregado a receber as verbas trabalhistas de direito. Contudo,
existindo o contrato, algumas caractersticas precisam ser atendidas, afim de validar
sua existncia, considerando que, clusulas leoninas ou que venham a prejudicar o
empregado podero gerar a nulidade do mesmo.
Um detalhe importante que o contrato tcito pode ser considerado tambm
um contrato psicolgico, em que independente da formalizao ou registro, a simples
obrigao motiva atitudes que configuram a relao de emprego.
2.3.2
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Para que um contrato de trabalho seja validado e gere os efeitos necessrios

para a validao do vnculo empregatcio, algumas caractersticas necessitam estar
implcitas, sob pena de nulidade:

E EMPREGADOS
37
37
a) Direito privado o contrato precisa tratar de relao particular entre duas

pessoas com interesses comuns. Geralmente ocorre entre uma pessoa jurdica
(empresa), denominada Empregadora, e outra fsica (formalizando aqui
a pessoalidade, j mencionada anteriormente), denominada Empregada.
Baseado no direito civil, o contrato formaliza a inteno das partes, tanto do
empregador, que garantir seu poder de mando a devida contraprestao,
como do empregado, comprometido a cumprir seus afazeres, garantindo a
prestao do servio pelo qual fora contratado.
b) Consensual no sentido de que exista a plena concordncia das condies
propostas. Esta caracterstica muito importante, considerando que caber
a ambos o cumprimento daquilo que foi tratado no contrato. Depende da
manifestao da vontade (tcita ou expressa).
c) Bilateral ou sinalagmtico o contrato vincula as duas partes, ou seja, a
concordncia vinculada pela reciprocidade das partes quanto ao conjunto de
obrigaes.
d) Comutativo considerando que as prestaes so conhecidas desde o incio
da contratao, corrobora a troca mtua entre as partes.
e) Oneroso a prestao dos servios do empregado gera o pagamento de salrios
pelo empregador. Alm disso, o empregador, por assumir os riscos da atividade,
deve pagar os impostos oriundos da relao de emprego, bem como gastos
com infraestrutura necessria para a execuo das tarefas pelo empregado.
f) Sucessivo requer a execuo continuada. a continuidade no tempo, ainda
que seja por prazo determinado. No algo instantneo.
g) Subordinativo a subordinao essencial. Aqui aproveitamos para destacar
a necessidade de ser intuito personae, ou seja, de carter pessoal com relao
ao empregado.
h) Tipo adeso Cabe parte aderir ou no ao contrato. a manifestao da
vontade. No um ato obrigatrio.
Independente do tipo do contrato, essas caractersticas necessitam estar
presentes, sob pena de nulidade.
38
2.3.3
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Reza o art. 443 da CLT:
Art. 443 O contrato individual de trabalho poder ser acordado

tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado e indeterminado.
1 - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios
especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel
de previso aproximada.
2 - O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando:
a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminao do prazo;
b) de atividades empresariais de carter transitrio;
c) de contrato de experincia.
Basicamente temos dois tipos de contrato de trabalho: indeterminado e

determinado. Esse ltimo formalizado por subtipos: por experincia e a termo.
a) Contrato de trabalho a termo devido natureza ou transitoriedade que
justifique a predeterminao do prazo, a lei possibilita a celebrao deste tipo de
contrato com prazo certo, em casos de extrema necessidade ou fora maior. A
necessidade, por si s, justifica a necessidade momentnea de reforo de mo-deobra, fato que possibilita ao empregador a resciso a termo, sem o pagamento de
multas e adicionais geralmente obrigatrios na dispensa sem justa causa, o que
no o caso. A lei estabelece, inclusive, que o contrato no poder exceder ao
prazo de dois anos. Nada impede que o contrato seja firmado por perodo inferior
e que ocorra prorrogao. Contudo, havendo nica prorrogao, essa no poder
exceder ao prazo inicial e, no caso de segunda prorrogao, mesmo que no prazo
inferior a dois anos, o contrato passar a ser indeterminado.

E EMPREGADOS
39
39
b) Contrato a termo por necessidade transitria geralmente so firmados

em situaes espordicas, quando a reposio da mo-de-obra requer rapidez.
Os prazos so os mesmos. Um bom exemplo seria a admisso de um empregado
para assumir as funes de outro, afastado por doena.
c) Contrato de trabalho por experincia muito utilizado nas relaes de
emprego, um dos tipos de contrato com prazo determinado entre as partes,
com data para que o trmino ocorra. A caracterstica que difere este contrato
do contrato a prazo determinado especificamente a inteno. O contrato
de trabalho foi criado a fim de atender as necessidades das partes: tanto do
empregador, no que tange a experimentar os servios prestados pelo empregado,
at porqu o empregador somente poder validar o perfil do empregado
escolhido aps a convivncia , mesmo que temporal, entre ambos, bem como
do empregado, quando poder analisar se as condies de trabalho oferecidas
pelo empregador atendem s suas particulares necessidades. Segundo Valentin
Carrion (2008), o contrato de experincia teria como caracterstica o de ser
celebrado sob conduo resolutiva, que o resultado da prova, no estando
obrigado o empregador a contratar em definitivo. Essa definio corrobora os
pensamentos aqui registrados, comprovando ser um perodo de reconhecimento
entre as partes. Assim, em eventual resciso ao seu termo, no ser cabvel a
cobrana e/ou pagamento de qualquer multa adicional, devidas apenas as verbas
trabalhistas de direito do empregado, que sero estudadas posteriormente. O
contrato de trabalho por experincia no pode ser superior a 90 dias, contudo
poder ser firmado por prazo inferior, renovando-o, contanto que a soma dos
perodos no ultrapasse o perodo mximo estabelecido. As empresas usualmente
adotam dois perodos consecutivos de quarenta e cinco dias.
d) Contrato de trabalho indeterminado geralmente a consequncia de um
contrato a prazo (de experincia ou a termo). Vigora a partir do momento que
finda o prazo inicial da relao de emprego, quando as partes j passaram por
uma adaptao inicial. Pode ser rescindido a qualquer tempo, exceo dos
casos de estabilidade ao emprego, que sero estudadas em tpico posterior.
Por fim, sua resciso geralmente motiva o pagamento de severas multas no
caso de demisso motivada pela inteno do empregador, ou, ressarcimento
do aviso prvio no cumprido ao empregador, quando a resciso se d por
vontade do empregado.
40
Uma ltima particularidade: a resciso antecipada dos contratos de trabalho com

prazo determinado motiva parte causadora o pagamento de indenizao outra, no
importe de 50 % (cinqenta por cento) do perodo restante, conforme art. 479 da CLT.

E EMPREGADOS
41
41
42
2.3.4
IMPACTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A
RELAO DE EMPREGO
O contrato de trabalho condiciona as relaes existentes entre as partes durante

todo perodo da relao de emprego. Existem alguns fatos que refletem diretamente
nas clusulas determinadas, interferindo nas condies normais de trabalho. Alguns
fatos especficos motivam uma das situaes abaixo:
a) Extino do contrato de trabalho a extino ocorre com o encerramento
do vnculo, mediante a resciso do contrato. O contrato extinto motiva a
desobrigao de ambas as partes, colocando fim na relao empregatcio.
b) Suspenso do contrato de trabalho o contrato fica com todos os seus efeitos
suspensos, ou seja, no h a prestao de servios e contraprestao, contudo
o vnculo permanece, por ser uma situao momentnea. Ex: empregado em
licena no remunerada, acidente de trabalho, entre outros. Aqui o tempo de
servio no computado para qualquer efeito.
c) Interrupo do contrato de trabalho o vnculo mantido, o servio no
prestado, mas, o pagamento devido, a fim de manter o direito garantido por lei
ao empregado. So os casos previstos no art. 443 da CLT, como: abonos de faltas
motivadas por falecimento de parentes, casamento, doao de sangue, entre
outros. Neste caso o perodo de interrupo computado para os efeitos legais.
2.4
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Regula as relaes entre o empregador e uma categoria de empregados, afim

de cumprir o determinado pela legislao trabalhista.

E EMPREGADOS
43
43
2.4.1
ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS
A CLT prev o planejamento e programas especficos da rea trabalhista sindical,

entre os Art. 511 a 610.
A partir de agora, tentaremos resumir os principais pontos que envolvem a
questo, em uma linguagem mais acessvel. Alerto queles que queiram aprofundarse no assunto para realizar estudo adicional, utilizando as referncias bibliogrficas
indicadas ao final deste contedo.
A lei acata a criao de sindicatos, tanto de empregados como de empregadores,
permitindo que os interessados possam filiar-se ao respectivo sindicato de interesse.
Alm dos artigos aqui citados, o Art. 8 da Constituio Federal garante a livre associao
profissional e estabelece suas regras bsicas. A livre criao e o funcionamento
sindical, independente de autorizao prvia governamental, so garantidos, cabendo
entidade providenciar o respectivo registro, mera formalidade que visa garantir sua
existncia. Alm disso, deve-se respeitar quesitos especficos jurisdicionais. Todas essas
etapas de regularidade sindical devem ser acompanhadas pelo Ministrio do Trabalho
e Emprego e respectivas Delegacias Regionais de Trabalho.
Segundo Carrion (2008), Sindicato dos Empregados o agrupamento estvel
de membros de uma profisso, destinado a assegurar a defesa e representao da
respectiva profisso para melhorar as condies de trabalho.
Complementa que o Sindicato Patronal (ou dos Empregadores) visa congregar
os empregadores com a finalidade de defender seus interesses econmicos. Na
prtica, ambos exercem a representatividade de seus filiados, lutando por garantir o
equilbrio de respectivos interesses.
Categoria Profissional o conjunto de trabalhadores que tm, permanentemente,
identidade de interesses em razo de sua atividade laborativa. Categoria Profissional
diferenciada aquela que tem regulamentao prpria e especfica diferente da
categoria dos demais empregados da mesma empresa, garantindo o cumprimento de
conveno e acordos coletivos prprios. Contudo, o que geralmente vemos na prtica,
o cumprimento das convenes e acordos da categoria predominante, desprezando,
por muitas vezes, os direitos daqueles empregados acolhidos por categorias especficas.
44
2.4.2
EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL
Conforme preceitua o Art. 522 e os seguintes da CLT, bem como, a prerrogativa

do livre exerccio sindical, facultado aos empregados que, alm da livre filiao,
concorram ao pleito sindical, respeitadas as devidas condies que garantam o
exerccio do mandato.
Ao empregado sindicalizado, membro da diretoria correspondente, garantida
a estabilidade ao emprego, salvo exceo ocorrncia de motivo gerador de demisso
por justa causa, devidamente comprovada. Cabe aos membros da diretoria sindical a
representatividade dos empregados em assemblias especficas, reunies, deliberaes,
fiscalizaes peridicas e demais condies que garantam os direitos previstos na
legislao trabalhista em vigor.
Infelizmente, o que observamos na prtica a existncia de uma viso
estereotipada em que o membro sindical extremamente mal visto pelo abuso de
direito quanto s prerrogativas que lhe so impostas pela lei. Essa situao motiva
constantes desavenas entre os sindicatos patronais e de empregados. Muitas vezes,
esses conflitos acabam por prejudicar, no s os empregados, mas as prprias empresas.
A investidura sindical garante diretoria eleita a representatividade da categoria,
tendo como principais atividades:
A fiscalizao do cumprimento da legislao trabalhista, garantindo o direito
dos trabalhadores;
Negociao permanente de assuntos de interesse da categoria;
Participao e conduo de assemblias gerais e especficas, atinentes s
discusses gerais de direitos e propostas oferecidas entre as partes;
Administrao de conflitos e demais aes resultantes das relaes dirias
entre empregados e empregadores.
A fim de valer os direitos das partes, as Convenes Coletivas de trabalho
tm fora de lei e caractersticas especficas que sero apresentadas durante
a elaborao deste trabalho.

E EMPREGADOS
45
45
2.4.3
AS CONTRIBUIES SINDICAIS
Contribuies sindicais so aquelas realizadas em dinheiro, por seus associados,

ou no, visando manuteno da estrutura sindical. Os sindicatos no conseguem
sobreviver seno pela arrecadao das contribuies sindicais, que podem ser
efetivadas tanto por empregados como empregadores. Existem quatro espcies de
contribuio:
a) Legal (compulsria) obrigatria a todos os empregados de determinada
categoria, fixada por lei. Como exemplo, citamos a Contribuio Sindical,
correspondente a um dia de trabalho do empregado, cujo valor descontado
no ms de maro de cada ano. Aqui h uma exceo: aqueles empregados que
contribuem s respectivas associaes de classe (Ex: advogados que contribuem
OAB, engenheiros e/ou arquitetos que contribuem ao Conselho Regional
de Engenharia e Arquitetura CREA, entre outros), que, ao exercerem as
respectivas funes junto s empresas privadas, esto isentos de tal desconto.
b) Assistencial ainda h muita discusso acerca do assunto, mas o que vigora
a regra de que este tipo de contribuio, mesmo quando definida em acordo
coletivo, somente devida queles efetivamente filiados ao sindicato.
c) Voluntria ou de associado especificamente daqueles que so associados
ao Sindicato.
d) Confederativa equipara-se assistencial.
2.4.4
CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO
Entende-se por conveno coletiva de trabalho o acordo de carter normativo,

pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e
profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas
representaes, s relaes individuais de trabalho. Os acordos coletivos de trabalho
tambm tratam dos direitos coletivos, contudo, podem abranger apenas uma nica
46
empresa ou categoria econmica, estipulando condies especficas de trabalho

aplicveis aos empregados de determinada empresa.
Esses instrumentos visam dirimir os conflitos existentes entre as partes ou
mesmo adequar as relaes dirias de trabalho. As convenes coletivas de trabalho
geralmente so redigidas, anualmente, poca da data-base da categoria (ms que se
discutem os reajustes salariais e demais condies gerais de emprego). So formadas
por dois tipos de clusulas:
a) Econmicas tratam de assuntos relativos remunerao do empregado:
reajustes de salrios da categoria, eventuais descontos, contribuies, entre
outros. As constantes variaes financeiras motivam que estas clusulas
geralmente sejam discutidas anualmente, na tentativa de minimizar as perdas
financeiras dos empregados.
b) Sociais - tratam de benefcios concedidos aos empregados na inteno de
maximizar os nveis motivacionais, garantindo o envolvimento tcnico dos
empregados e, consequentemente, o atingimento das metas. Estas clusulas
geralmente so revistas bianualmente por no envolverem diretamente aspectos
financeiros. Como exemplo, podemos citar: concesso de dias de descanso,
grmios, confraternizaes e regalias similares.
Importante registrar o exato significado de alguns termos trabalhistas que, por
ocasio destas tratativas, so muito confundidos: data-base e dissdio.
Entende-se por data-base o perodo anual que determinada categoria realiza as
etapas necessrias para a negociao coletiva dos direitos e deveres de empregados
e empregadores. Essa fase motiva acordo entre as partes, a fim de chegar a um
determinado consenso. Quando esse ocorre, as partes firmam o acordo corroborado
pela Conveno Coletiva de Trabalho.
O dissdio coletivo uma prerrogativa exclusiva do judicirio que, quando
no h acordo entre as partes, durante a negociao coletiva, a matria segue ao
tribunal competente para que seja decidida a questo. Assim, no correto afirmar
que determinada categoria ganhou um determinado percentual de aumento salarial

E EMPREGADOS
47
47
devido ao dissdio. Se o percentual foi decidido em comum acordo, podemos afirmar

que o motivo do reajuste foi data-base. Se o percentual foi decidido em juzo, no
Tribunal Regional do Trabalho, o reajuste foi motivado por dissdio, motivado por uma
deciso judicial.
Por fim, importante salientar que a conveno coletiva, como j anteriormente
mencionada, tem fora de lei. A garantia de direitos no pode infringir a Constituio
Federal ou CLT, prevalecendo sempre as condies mais benficas ao empregado, em
eventual conflito de lei.
C ONHE A MAIS
Pesquise no site www.cut.org.br a conveno coletiva da categoria e
identifique quais clusulas so econmicas e quais clusulas so sociais.
2.4.5
RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS
Conforme j mencionado, as relaes trabalhistas existentes entre empregados

e empregadores so constantes na tentativa de dirimir eventuais conflitos e ajustar
determinadas condies. Geralmente as empresas mantm em seus respectivos
quadros funcionais profissionais especializados em realizar esta tarefa. Alocados
no Departamento Jurdico ou de Recursos Humanos, os profissionais de relaes
trabalhistas acompanham as tratativas e, muitas vezes, atuam como prepostos
das empresas nas mais diversas demandas. O papel do preposto empresarial de
suma importncia, considerando que sua manifestao gera a obrigao de fazer
pela empresa. Essas relaes precisam ser muito bem trabalhadas e, principalmente,
necessitam de estratgia, a fim de garantir seguras condies s partes relativamente
aos assuntos em tela. O profissional de relaes trabalhistas necessita de formao
tcnica adequada, relacionamentos interpessoais impecveis, capacidade de reflexo
e resoluo de conflitos e, principalmente, liderana arrojada. Alm de todas essas
qualificaes, importante conhecer as polticas sindicais de relacionamento que
podem ser adotadas no dia-a-dia das empresas:
48
Poltica paternalista este tipo de poltica nos remete a afirmar que

geralmente ocorre uma rpida aceitao da empresa das reivindicaes
formalizadas pelos sindicatos dos empregados. Quanto mais reivindicaes
so prontamente atendidas, outras aparecem, criando uma situao que
geralmente no tem fim. No uma poltica muito adequada, considerado
que a concesso desenfreada de reivindicaes acaba por encarecer os custos
da empresa. Alm disso, o excesso de necessidades gera o imediatismo
nas empresas, fato comprometedor de qualquer programao prvia. Esta
poltica tende a enfraquecer demasiadamente a empresa. indicada apenas
em questes estratgicas, quando numa eventualidade futura a empresa
puder utilizar estas concesses como barganha de eventual necessidade.
Poltica autocrtica este tipo, como a prpria nomenclatura diz, marca
a postura rgida, impositiva e inflexvel da empresa, quando as raras
concesses so fundamentadas exatamente como determinadas em lei. Esta
postura gera focos de indisciplina e grupos internos de oposio. O clima
organizacional geralmente muito comprometido, motivado por tenses
nas negociaes dirias de trabalho. Esta poltica tem carter unilateral e
impositivo, caractersticas que colocam as empresas em situaes muito
complicadas, gerando fiscalizaes, represlias e demais aes que visam
prejudicar o dia-a-dia empresarial.
Poltica de reciprocidade apesar de apresentar algumas caractersticas
desfavorveis, possui outras positivas, relativamente s reivindicaes
formalizadas. Esta poltica motiva tratativas entre a cpula da empresa e
diretoria sindical. Geralmente motivada por certa desconfiana das partes
e muita presso, dificultando o cumprimento das aes. As negociaes so
constantes e a concesso de hoje motivar um libi no futuro. Esta poltica
muito utilizada e as partes necessitam de muita estratgia para utiliz-la
de forma proveitosa.
Poltica participativa no o tipo de poltica que costumeiramente
encontramos na nossa cultura trabalhista. Contudo, se utilizada de forma
adequada, pode trazer grandes benefcios s partes. marcada pelo
envolvimento dos sindicatos e trabalhadores de um lado e a empresa e seus
dirigentes de outro. As reivindicaes so analisadas de forma conjunta,
E EMPREGADOS
49
49
chegando geralmente a uma soluo amigvel. Esta poltica motiva uma

linha preventiva e no corretiva, considerando que as partes esto em
constantes ajustes. Para que ocorra da melhor forma, vivel que o clima
organizacional seja sadio.
2.4.6
MEIOS DE AO SINDICAL
Alm das polticas, as relaes sindicais entre empregados e empregadores so

marcadas por inmeras outras, que necessitam aqui ser mencionadas:
As aes sindicais so formas de presso utilizadas por sindicatos, tanto de
empregados como de empregadores, visando alcanar determinado objetivo. Muitos
deles so conhecidos em nosso pas e muito constante acompanharmos essas
situaes na imprensa nacional.
Greve Segundo Carrion (2008), greve a suspenso coletiva de trabalho, com
a finalidade de obter do empregador certa vantagem; geralmente novas condies de
trabalho. O direito de greve est previsto no Art. 9 da Constituio Federal. Para que a
greve seja considerada legtima, algumas condicionantes precisam ser atendidas. No
considerada a greve quando falta algum requisito complementar, alm da omisso
ou execuo imperfeita do trabalho. Ela retrata qualquer omisso do comportamento
humano, muitas vezes sequer estando ligada ao direito do trabalho: greve de fome,
greve de estudantes, entre outros. No direito do trabalho, identificada mediante as
seguintes condies:
a) Paralizao coletiva de trabalho para que seja considerada, a paralizao
da maioria essencial. Geralmente os empregados se organizam, com a ajuda
do sindicato de classe, para iniciar a paralizao a fim de se evitar a guerra
abusiva (aquela no reconhecida nos tribunais trabalhistas, fato que, ocorrendo,
motivar as devidas sanes aos empregados).
b) Objetivo predeterminado a greve no pode ocorrer sem que haja um
objetivo. Geralmente ela s iniciada aps frustradas todas as tentativas de
50
acordo realizadas anteriormente. As tratativas anteriores so essenciais para

que ela no seja considerada abusiva.
c) Suspenso do contrato de trabalho conforme j visto anteriormente, o
contrato de trabalho motiva duas situaes: suspenso e interrupo. A greve
um dos casos de suspenso do contrato de trabalho, no qual o vnculo
empregatcio continua mantido, mediante condies especficas.
d) Interrupo de salrio a regra que ocorrendo a suspenso do contrato de
trabalho, o salrio deixa de ser pago. Muitas vezes ao julgar a greve, os tribunais
entendem, quando no abusiva, que os salrios no devem ser descontados.
e) Deliberao prvia uma assemblia prvia essencial para o incio da greve.
Geralmente o sindicato previamente convoca uma assemblia para que o
assunto seja colocado em pauta e discutido entre os envolvidos.
A greve motivada por alguns tipos de fatores especficos. Podemos citar:
Fatores objetivos a reivindicao de melhores condies de trabalho.
Como todos sabem, a legislao trabalhista determina vrias regras relativas
relao de emprego que precisam ser obrigatoriamente cumpridas pelos
empregadores. Essas obrigaes formam os fatores objetivos que, geralmente
so pleiteados previamente por empregados e sindicatos, sem o devido
cumprimento. Assim, no resta outra alternativa seno a interposio da greve.
Fatores subjetivos ocorre quando a categoria de empregados se sente
prejudicada por uma deciso de emprego. Esse fator marcado por uma
situao mais espordica. Geralmente advm de uma deciso isolada que
descontenta o coletivo, gerando motivo de deliberao e consequente greve.
Fatores polticos ocorre na tentativa dos empregados obterem maior
participao nas decises da empresa. Buscam a manifestao conjunta por
decises que podem interferir nas relaes de trabalho.
Piquetes geralmente confundidos com a greve, so os agrupamentos
de grevistas que tentam impedir o ingresso ao trabalho. Os piquetes so
proibidos pelo Cdigo Penal por propiciarem um ato de coao. Ocorrem
em pontos estratgicos: na entrada ou a caminho da empresa. Antigamente

E EMPREGADOS
51
51
esta ao gerava consequncias mais incisivas. Hoje observamos que, apesar

da continuidade das aes que motivam ao piquete, as consequncias
muitas vezes so mais brandas. Os grevistas no impedem que os demais
empregados que eventualmente no tenham aderido greve deixem de
trabalhar. Contudo, dependendo do segmento, muitas vezes o trabalho
ocorre somente internamente. Ex: bancos.
Movimento grevista compreende todas as articulaes necessrias para
enfatizar a greve aps a sua ecloso. Ex: entrega de panfletos, apoio da sociedade,
assemblias, tratativas polticas, envolvimento da imprensa, entre outros.
Alm dessas aes sindicais, temos outras, de efeitos mais amenos, que visam alcanar
o atendimento das reivindicaes dos empregados denominadas movimentos trabalhistas.
Os movimentos trabalhistas so formas ilegais de presso sindical devido falta
de cumprimento das formalidades necessrias. Podemos citar:
Greve simblica caracterizada por uma curta paralizao, sem abandono
do local de trabalho. Possui um efeito mais moral, na inteno de alcanar
o objetivo desejado.
Greve de advertncia motivada por uma sbita paralizao, quando
todos abandonam seus postos de trabalho. Esta situao geralmente
interfere na produo ou execuo dos servios, prejudicando os ganhos
do empregador.
Greve de zelo motiva interferir no contrato psicolgico que o empregado
contempla nas relaes de emprego. O trabalho realizado estritamente
de acordo com o regulamento interno, deixando clara a situao de que
o empregado no se envolve alm do necessrio. Demonstra a falta de
motivao no trabalho.
Operao tartaruga situao muito conhecida no dia-a-dia das
empresas brasileiras. A operao tartaruga visa a diminuio do volume de
trabalho ou falha na produo. Esta situao muito comum nas indstrias
automobilsticas, quando os trabalhadores trabalham de forma lenta,
retardando a produo.
52
Paralizao relmpago ocorre quando h rpida paralizao coletiva

em determinados setores da empresa. Geralmente esta situao interfere
demasiadamente nas linhas de produo e logstica, gerando o caos a
determinados segmentos de mercado.
Faltas ou atrasos - os empregados realizam rodzio entre faltas e atrasos
no intuito de retardar a produo ou realizao de servios. uma forma de
prejudicar o empregador, amparados na lei, j que faltas e atrasos controlados
no podem gerar punio aos empregados. Eis o motivo do rodzio.
Banimento de horas extras como sabemos, excetuando-se os casos de
necessidade imperiosa ou de fora maior, os empregados no so obrigados
a realizar horas extras. Esta situao caracterizada pela repulsa em realizar
as horas extras, na inteno de retardar a produo.
Ocupao do local de trabalho so os famosos acampamentos. Quando
os empregados se recusam a sair do local de trabalho at que as condies
pleiteadas sejam atendidas.
Sabotagem ao tambm muita conhecida, ocorre quando os empregados
utilizam meios violentos e de vandalismo para prejudicar o empregador na
tentativa de forar o atendimento s reivindicaes.
Por fim, apresentamos abaixo alguns meios de ao patronal que visam intimidar
os empregados na tentativa de coibir eventuais abusos:
Locaute previsto na CLT, a parada patronal, mediante a suspenso do
contrato de trabalho. O mecanismo idntico greve, mas a prova de fora
do empregador. O locaute a paralizao temporria. O fechamento de
uma empresa no pode ser considerado como locaute. Assim como a greve,
pode ser considerado abusivo ou ilegtimo.
Lista negra so as famosas listas que correm nas empresas dos mais
variados segmentos, constando o nome dos sindicalizados ou empregados
marcados pela inteno de pertubao da ordem. As empresas acompanham
a situao individual de cada um (aspectos de estabilidade ao emprego) e, na
primeira chance, acabam por demitir aqueles que, direta ou indiretamente,
prejudicam a empresa.
E EMPREGADOS
53
53
2.4.7
ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL
A mesa negocial o conjunto das aes necessrias para a formalizao das

negociaes coletivas de trabalho, ocorridas anualmente entre os representantes dos
empregados e empregadores a fim de tratar dos interesses das partes.
comum que essas aes sejam adotadas em todos os tipos de categorias, pois,
sem elas, a formalizao da Conveno Coletiva de Trabalho de uma determinada
categoria pode ser prejudicada.
As aes geralmente so acompanhadas pela diretoria sindical, que visa
garantir o cumprimento dos deveres da empresa em benefcio dos empregados e, de
outro lado, o sindicato patronal ou a equipe/pessoa que exerce as funes de relaes
trabalhistas na empresa na inteno de acompanhar as reivindicaes, buscando um
coerente equilbrio entre as partes.
Entre todas as aes necessrias, algumas etapas merecem destaque:
Planejamento fase inicial que visa o preparo da mesa negocial. Nesta fase,
a maior preocupao prever os caminhos provveis da negociao por
meio de um histrico anual j existente. Programa-se a forma de agir, como
reagir, escolher momentos oportunos para assumir posies mais crticas.
um momento de estratgia e estudos na tentativa de obter melhores
caminhos e vantagens durante as negociaes.
importante que as pessoas que estejam envolvidas nesta fase conheam o
estilo de negociao da parte contrria e, principalmente, tenham vivncia
anterior nas relaes ocorridas entre as partes. Aqui so preparados o
cronograma de atividades, a composio fsica dos membros e as demais
aes necessrias que iro viabilizar as negociaes coletivas.
Reconhecimento fase extremamente importante e esperada. Requer
muita cautela, astcia e tcnicas adequadas de comunicao. a fase de
exposio dos motivos que iro balizar as negociaes e apresentao da
pauta de reivindicaes. Sero conhecidas as verdadeiras necessidades e
possibilidades das partes, bem como ser identificada a profundidade das
reivindicaes e concesses que devero ser concedidas.
54
Negociao a fase mais delicada. Aps a fase de reconhecimento, as

partes iro definir as estratgias devidas e propor aes intermedirias.
Ocorrem as exposies e argumentaes das partes sobre a pauta negocial.
So tambm apresentados certos limites de possibilidade de aceitao,
ou no, das reivindicaes. Esta fase pode levar meses nos casos que as
negociaes so mais complexas. importante frisar que, no havendo
acordo nesta fase, as reivindicaes so encaminhadas ao Tribunal Regional
do Trabalho, formalizando assim, o dissdio coletivo.
Formalizao a ltima fase do processo, quando, aps acordo ou
deciso proferida em dissdio coletivo, as clusulas so definidas e redigidas.
a formalizao do texto da Conveno Coletiva de Trabalho, ou, em casos
especficos, o Acordo Coletivo de Trabalho.
2.4.8
COMISSES DE CONCILIAO PRVIA
Na inteno de diminuir a demanda no judicirio trabalhista, foi criada a

comisso de conciliao prvia, cuja previso legal est contida na Lei n 9958/2000 e
posteriores complementaes. Referidas comisses so compostas por representantes
de empregadores e empregados na tentativa de conciliao dos conflitos individuais de
trabalho, previamente ao seguimento das demandas ao Judicirio. A criao da comisso
prvia foi fundamentada no princpio da celeridade em benefcio do empregado que
por muitas vezes se via prejudicado pela demora nas decises dos tribunais.
Os membros que compem as comisses so eleitos pelos pares de trabalho
(quando representam os empregados) e escolhidos pelo empregador (quando
representam a empresa). Os representantes dos empregados, a exemplo de outras
situaes similares, ou seja, representantes sindicais, cipeiros, entre outros, fazem jus
estabilidade ao emprego. Os representantes do empregador no esto cobertos
por tal benefcio por estarem exercendo uma funo de confiana. O perodo de
vigncia da comisso de um ano.
Alguns trmites precisam ser seguidos a fim de validar as tratativas da comisso.
A demanda necessita ser reduzida a termo, documentada e assinada, considerando
E EMPREGADOS
55
55
que o termo far parte da documentao inicial do caso de eventual reclamatria

trabalhista. Aps o recebimento da demanda, ela dever ser analisada pelos membros
da comisso. Aqui as partes se comporo e discutiro eventuais aes necessrias,
possibilidades e impossibilidades de atendimento, entre outros. Havendo conciliao,
ela tem fora de ttulo executivo extrajudicial, com fora de cumprimento.
A devida quitao impede o empregado de apresentar nova reclamatria,
estando seus direitos satisfeitos. importante frisar que, havendo duplicidade de
comisso, cabe ao empregado escolher qualquer uma delas. O prazo para uma soluo
aps a instaurao da tentativa de conciliao de dez dias. A partir da, entende-se
que a conciliao tenha ficado prejudicada.
Estando a conciliao prejudicada, dever ser formalizado termo ou documento
similar que ateste a frustrao da tentativa conciliatria. Frustradas todas as tentativas
de conciliao, a documentao comprobatria far parte da reclamatria trabalhista,
ficando a cargo do Judicirio a deciso da demanda.
Por fim, vale lembrar que as condies da instaurao de comisses de conciliao
prvia devem estar previstas nas respectivas Convenes Coletivas de Trabalho.
Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos apresentados
nas teleaulas 1 e 2. Eles sero de grande utilidade para melhor
entendimento do contedo at aqui apresentado!
56

E EMPREGADOS
57
57
58
UNIDADE III
ADMINISTRAO DE PESSOAL
E CUMPRIMENTO DE ROTINAS
LEGAIS

Utilizar os conceitos apreendidos anteriormente por meio de uma breve

apresentao da rotina bsica do setor de Administrao de Pessoal.

Conhecimentos tcnicos necessrios para o reconhecimento das

rotinas necessrias, visando ao cumprimento da legislao trabalhista
das empresas dos mais diversos segmentos.
UNIDADE III - ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO

DE ROTINAS LEGAIS
59
59
Para que uma empresa consiga alcanar seus objetivos e atingir sua meta,
diversas so as tarefas que necessitam ser cumpridas. Os mais diversos departamentos
se organizam internamente para que o foco seja atingido. Dois aspectos precisam
ser considerados quando o assunto atingir a misso de uma empresa: pessoas
e normas. Sem as pessoas, as empresas no tm vida e seu objetivo final no
alcanado. Por outro lado, as normas e regras precisam ser cumpridas, caso contrrio
ocorrer um colapso interno de funes desencontradas, impedindo que os resultados
novamente sejam alcanados. A rea de Administrao de Pessoal de uma empresa
de extrema importncia por garantir o cumprimento dos direitos dos empregados,
fato que motivar o crescimento dos nveis motivacionais e, consequentemente, o
atingimento das metas. Sabemos que o departamento de Recursos Humanos de
qualquer empresa dividido em vrias reas de trabalho, cujo foco principal garantir
a permanncia do empregado na empresa. Esse fato nos remete aos mais variados
assuntos: benefcios, salrios, sade do trabalho, desenvolvimento de pessoas, entre
outros. Contudo, nenhuma dessas reas pode ser trabalhada sem que regras sejam
obedecidas. Direito trabalhista e administrao de pessoal vm de encontro com esta
necessidade e tem como principal objetivo: regulamentar as polticas adotadas pelas
demais reas de trabalho de RH.
A Administrao de Pessoal nas empresas oferece suporte legal s mais diversas
atividades de recursos humanos, assegurando empresa dois importantes resultados:
motivao do empregado e legalidade perante aos rgos trabalhistas. As demais
reas de Recursos Humanos, ao elaborar os respectivos planos de trabalho, precisam
sempre estar atentas s questes da legislao e aos direitos do empregado. No s
a legislao trabalhista interfere, e muito, nessas aes, mas tambm a legislao
tributria, previdenciria, comercial, entre outras, responsveis por garantir o
cumprimento da empresa no que tange s suas obrigaes legais. A partir de agora,
passamos a analisar as questes anteriormente estudadas de forma prtica, por meio
de exemplos e desenvolvimento de atividades empresariais.
60
UNIDADE III - ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS LEGAIS
3.1
DIREITOS ESPECFICOS DOS EMPREGADOS
A legislao trabalhista brasileira composta por diversas regras e normas que se

complementam. Contudo, a principal delas a CLT (Consolidao das Leis do Trabalho),
promulgada por meio do Decreto-Lei n 5452 em 1 de Maio de 1943. Durante uma
poca em que o Brasil vivia marcantes momentos sindicais, na poltica, entre outros,
ela foi promulgada e vista como uma salvao para os assalariados de nosso pas.
Atualmente, encontra-se por demais ultrapassada e, muitas vezes, dificulta as relaes
entre empregados e empregadores, devido aos inmeros benefcios que necessitam ser
concedidos aos empregados, atrapalhando a vida financeira das empresas. Contudo,
temos que conhec-la de forma a cumprir as regras determinadas a fim de administrar
as empresas com coerncia e economia j que o no cumprimento, alm dos impostos
devidos, motiva o pagamento de excessivas multas por parte dos empregadores.
Este trabalho visa a apresentao conceitual dos direitos trabalhistas, isso
possibilita que a partir de agora apresentemos os principais benefcios a que os
empregados brasileiros fazem jus, de forma sucinta e resumida. O aprofundamento
dos respectivos assuntos requer o estudo da CLT como um todo, acompanhamento
de teleaulas e consultas especficas professora quando necessrio, de acordo com
cada caso concreto.
3.1.1
PRINCIPAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS
Aps estudar a formalizao do vnculo de emprego e os direitos dos empregados,

as conseqentes obrigaes dos empregadores necessitam ser estudadas a fim de
complementar os fundamentos bsicos j vistos.
Identificao profissional todo empregado faz jus ao registro do contrato
de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdncia Social. A legislao
determina que o empregador efetive o registro em at 48 (quarenta e oito)
horas aps o incio da prestao de servios sob pena do pagamento de
multa, conforme sanes oriundas do Ministrio do Trabalho e Emprego.

DE ROTINAS LEGAIS
61
61
Quando, por qualquer motivo, o empregado estiver impossibilitado de

requerer esse documento, o empregador necessita fornecer ao empregado
declarao substitutiva ao registro, indicando as caractersticas essenciais
da relao de emprego. O empregador no pode se recusar a registrar
na carteira de trabalho do empregado as ocorrncias oriundas da relao
empregatcia sob pena do empregado formalizar reclamao na Delegacia
Regional do Trabalho competente. Demais instrues quanto emisso e ao
registro de carteiras profissionais constam na CLT, artigos 13 a 49.
Jornada de trabalho as disposies atinentes jornada de trabalho
podem ser encontradas entre os Art.57 a Art. 75 da CLT e ainda em normas
complementares especficas, que podem ser encontradas por meio da busca
do ndice remissivo da CLT. Temos como principais normas:
a) A jornada no deve ultrapassar ao limite de 08 (oito) horas dirias de trabalho
e 44 (quarenta e quatro) semanais;
b) Em caso da necessidade de horas extras, sejam limitadas a 02 (duas) horas
dirias, mediante acordo prvio ou acordo sindical;
c) Algumas profisses especficas possuem carga horria diversa, mediante
legislao especfica da categoria ou acordo sindical que permita tal possibilidade
(consulte sempre a conveno coletiva da categoria especfica e a CLT, sobre
categorias especficas e diferenciadas);
d) Existem profisses que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento
Observe as disposies contidas na Instruo Normativa n 64 de 25/04/2006;
e) Faltas e atrasos podem ser descontados do empregado, na proporo
correspondente ao salrio, bem como, podem ser abonadas conforme
disposio legal.
f) permitida a instituio do banco de horas de acordo com as disposies
legais (legislao especfica e acordos coletivos das respectivas categorias). Com
relao reduo, permitida observados alguns critrios especficos:
Realizao de acordo prvio com o sindicato quando o sindicato
acompanhar as regras e negociar demais questes legais a favor
dos empregados.
62
A lei estabelece que a reduo ocorra no importe mximo de 25%

(vinte e cinco por cento) em perodo no superior a trs meses
(dependendo das circunstncias, o prazo pode ser negociado). Esta
situao geralmente motivada por crises econmicas.
O controle da jornada de trabalho efetivado mediante o controle de ponto, que
pode ser manual ou eletrnico. Atualmente, as empresas dispem de controles
de ponto eletrnicos com o objetivo de facilitar a apurao mensal das horas
devidas. Durante todo perodo, o empregado registra sua presena mediante
funo digital (crach ou similar); ao final do perodo, a empresa processa
o espelho de ponto para conferncia e devida assinatura do empregado.
A assinatura essencial, considerando que este um dos documentos mais
utilizados como prova em eventual demanda trabalhista.
Repouso semanal remunerado devido a todo empregado, geralmente
aos domingos, caso no ocorram faltas injustificadas no perodo. Dependendo
do segmento, a empresa poder conceder o repouso semanal remunerado
em outro dia da semana. comum e legal que o descanso semanal seja
concedido aos domingos mediante escala de revezamento.
Trabalho noturno considera-se trabalho noturno aquele ocorrido
entre 22h00 de um dia at 05h00 do dia seguinte. A legislao prev um
acrscimo mnimo de 20% ao valor da hora diurno na inteno de minimizar
as consequncias sofridas pelo empregado que trabalha durante o horrio
noturno. O problema maior no o trabalho em si, mas as adaptaes
que o empregado necessita realizar em sua vida privada: alteraes
biolgicas, modus vivendi, distncia da famlia, entre outros. Para fins de
clculo, a hora noturna tem 52 minutos e trinta segundos e, uma ltima
particularidade, a hora noturna rural acrescida de 25%, considerando as
condies especficas de trabalho no campo (horrios de colheita, cuidados
especficos com a lavoura, entre outros).
Horas extras um benefcio de lei, previsto na legislao: Constituio
Federal (percentual mnimo fixado no Art. 7, XVI) e Art. 59 da CLT.

DE ROTINAS LEGAIS
63
63
Consideram-se horas extras aquelas trabalhadas alm da jornada normal de

trabalho, ou seja, alm daquela permitida em lei, mesmo para os casos de
profisses com jornadas especficas, reduzidas e diferenciadas. As variaes dirias
ocorridas no excedentes a cinco minutos por jornada, no so consideradas
horas extras, contanto que no ultrapassem dez minutos ao dia. O empregado
no obrigado a realizar horas extras, salvo em casos de necessidade ou fora
maior. Essa afirmativa est balizada no princpio da bilateralidade do contrato de
trabalho, considerando que a concordncia mtua das clusulas constantes nos
contratos de trabalho obrigatria, sob pena de nulidade. Contudo, para tal
realizao, h que se ter acordo prvio escrito particular ou coletivo, dependendo
das circunstncias que regem a matria.
Quanto remunerao, importante esclarecer que a Constituio Federal
determina que ela seja remunerada no importe de cinqenta por cento hora normal.
Contudo, acordos coletivos ou individuais podero prever ndice superior, favorecendo
assim o empregado.
Salrio mnimo do conhecimento de todos que o Brasil adota como forma
de remunerao o salrio mnimo. Prev o Art. 76 da CLT que o salrio mnimo
a contraprestao mnima devida e paga diretamente pelo empregador a
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distino de sexo, por dia
normal de servio e capaz de satisfazer, em determinada poca e regio do pas,
as suas necessidades normais de alimentao, habitao, vesturio, higiene e
transporte. Chega a ser difcil e utpico explicar este artigo de lei, contudo, o
salrio mnimo ainda seguido e acatado em nosso pas, mesmo apresentando
uma situao totalmente diversa daquela idealizada pelo legislador.
Importante alertar que o salrio mnimo estabelecido por Estados, de acordo
com o custo de vida de cada um. Alm disso, temos outro foco a comentar,
o salrio mnimo de categorias diferenciadas, que deve ser obedecido por ter
sido negociado de forma coletiva. Assim, existem determinadas categorias que
estabelecem um piso salarial a ser seguido cujo valor no deve ser ignorado
pelo empregador, mesmo que este seja superior ao mnimo estadual. Vale
aqui a regra j mencionada, in dubio pro empregado.
64
Frias - perodo de descanso que todo empregado faz jus, aps completar
12 (doze) meses de efetivo trabalho. Faltas excessivas durante o perodo
podem diminuir o direito ao perodo de descanso, conforme preceitua a CLT.
um perodo obrigatrio, concedido ao empregado, mediante o
adiantamento de um ms de salrio e pagamento adicional de 1/3 do salrio do
empregado, a ttulo de abono, em at 48 (quarenta e oito horas) previamente
ao incio das mesmas. A no concesso motiva o pagamento em dobro ao
empregado. As frias tambm podem ser pagas proporcionalmente no caso
de desligamento do empregado, quando far jus ao perodo proporcional,
no montante de 01/12 avos ao ms trabalhado (frao superior a 15 dias),
nos casos de demisso sem justa causa ou quando o empregado tiver mais
de um ano na empresa.
O abono pecunirio permitido e facultado ao empregado, respeitando-se
o limite estabelecido em lei. Quanto s frias coletivas, h preciso legal
no Art. 139 e seguintes da CLT, geralmente concedidas em empresas que
tenham caractersticas sazonais (picos de trabalho/produo).
As frias coletivas geralmente so concedidas em perodos sazonais,
mediante comunicao prvia ao sindicato de classe e delegacia regional
do trabalho, justificando a concesso. Nesses casos, todos os empregados
faro jus s frias (o prprio nome diz: coletivas), mas aqueles que ainda
no tenham adquirido o direito completo ao gozo (empregados admitidos
a menos de 12 meses) tero seu perodo adicional registrado como licena
remunerada. Com relao ao pagamento (valores e formas), as mesmas
regras devem ser obedecidas.
Veja abaixo um modelo do recibo de frias:

DE ROTINAS LEGAIS
65
65
Fonte: www.folhafacil.com.br
13 salrio reconhecido por sua legislao especfica, o 13 salrio

um benefcio legal e obrigatrio. Pode ser pago em duas parcelas, cujo
limite 30/11 (a primeira) ou por ocasio das frias e 20/12 (a segunda).
Computa-se a frao de 01/12 avos ao ms, superior a 15 dias de trabalho,
com base na remunerao percebida pelo empregado e respectivas mdias
quando houver. Possui uma particularidade quanto aos descontos fiscais e
previdencirios, quando sua base motivar deduo especfica de INSS e
Imposto de Renda, caso o valor venha a atingir a alquota. devido em todas
as circunstncias motivadas pelo vnculo trabalhista, independentemente
do tempo trabalhado pelo empregado, exceo da demisso por justa
causa, ao qual o empregado perde o direito.
66
FGTS (fundo de garantia sobre o tempo de servio) - benefcio

obrigatrio veio substituir a estabilidade vitalcia ao emprego, sendo
atualmente monitorado pela Caixa Econmica Federal. A instruo
normativa n 9 de 24/11/2005 estabelece as normas para que o empregador
administre os depsitos do FGTS. Mensalmente, o empregador deposita na
conta vinculada do empregado o valor devido, para que, ao desligamento,
o empregado possa receber o benefcio. A CEF (Caixa Econmica Federal)
determina os casos em que os saques fundirios so permitidos. Caracterstica
importante deste benefcio o pagamento da multa de 40% sobre o total
da conta, nos casos de demisso sem justa causa, cujo objetivo garantir
uma tranquilidade financeira ao empregado demitido.
Faltas justificadas a legislao garante ao empregado o direito a faltar
ao trabalho, mediante justo motivo, sem sofrer descontos salariais. A partir
do Art. 471, a CLT garante a possibilidade do empregado se ausentar
do trabalho, sem sofrer qualquer desconto no respectivo salrio. Como
principais causas de faltas justificadas, podemos citar:
At dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cnjuge,
ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em
sua carteira de trabalho, viva sob sua dependncia econmica;
At trs dias consecutivos, em virtude de casamento;
Ao pai, por cinco dias, por ocorrncia do nascimento do filho, a
ttulo de salrio paternidade;
Por um dia, a cada doze meses de trabalho, no caso de doao
voluntria de sangue;
At dois dias, para alistamento eleitoral;
Pelo perodo que perdurar o cumprimento do perodo militar
obrigatrio;
Nos dias que o empregado estiver realizando exames vestibulares;
Pelo tempo necessrio que o empregado comparecer a juzo (estes
casos geralmente ocorrem, alm de audincias, quando o empregado participa do Tribunal do Jri, mediante convocao oficial);

DE ROTINAS LEGAIS
67
67
Pelo tempo necessrio, quando o empregado estiver no exerccio

do mandato sindical, respeitando-se eventuais condies
acessrias de lei.
me gestante, por cento e vinte dias, por ocasio da licena
maternidade, de acordo com as condies especficas na lei
previdenciria.
Por ocasio do afastamento do trabalho, motivados por doena
ou outros, corroborados pela legislao previdenciria em vigor,
a ser brevemente estudada durante este trabalho.
Casos especficos que requeiram anlise particular.
Vale-transporte este benefcio est previsto na Lei 7418/85 e obriga ao
empregador suprir os custos com transporte do empregado no trajeto lar-trabalho
e vice-versa, ao que exceder 6% do custo total. Assim, o empregado dever
anualmente requerer ao empregador, mediante formulrio prprio, o pagamento
do custo com transporte. um benefcio obrigatrio, mediante solicitao prvia
do empregado, que pode ser substitudo pelo fornecimento de conduo prpria
do empregador, atendendo as exigncias constantes em referida lei.
PAT (Programa de Alimentao ao Trabalhador) - Institudo pela Lei
6321/76, o PAT tem como princpio garantir uma alimentao adequada
ao trabalhador a fim de garantir condies plenas ao trabalho. A legislao
estabelece diversos meios para o cumprimento da norma, podendo ser
destacados: o vale-refeio, cestas bsicas e os refeitrios, que devem ser
mantidos de acordo com as exigncias do Ministrio do Trabalho e Emprego
e Vigilncia Sanitria local.
3.1.2
RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
A resciso do contrato de trabalho pe fim ao contrato de trabalho firmado entre

empregador e empregado. Ela se d de vrias formas especficas e seu fundamento
legal est disposto no Art. 477 e seguintes da CLT, bem como, legislao complementar.
68
Veremos abaixo os principais casos de resciso do contrato de trabalho. Contudo,

alguns conceitos precisam ficar claros previamente ao estudo dos mesmos:
Aviso prvio conforme preceitua a lei em vigor, qualquer das partes que
motivar a resciso do contrato, deve conceder outra aviso prvio de trinta dias para
que a parte contrria possa se organizar, evitando eventual prejuzo:
Empregador realizar a contratao de novo empregado para a continuidade
das funes ou regularizar as funes em andamento.
Empregado busca por nova oportunidade no mercado de trabalho.
Caso a parte que tenha dado causa no cumpra com o perodo, haver
pagamento de indenizao:
Empregador 30 (trinta) dias do salrio correspondente, mediante o salrio
mensal, caracterizando-se o aviso prvio indenizado.
Empregado restituio ao empregador do perodo correspondente,
caso no comprove poca do pedido de demisso ter alcanado outra
oportunidade empregatcia, fato que isenta o empregado do pagamento.
Atente-se tambm s regras especficas para formalizao da resciso do
contrato de trabalho: contratos que tenham vigorado por mais de um ano necessitam
de homologao junto ao Sindicato de Classe ou Delegacia Regional do Trabalho.
3.1.3
TIPOS DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
Pedido de demisso - ocorre por solicitao do empregado, independente do

tempo de servio estabelecido. As variaes impactam no pagamento de eventuais
multas caso os perodos anteriormente pactuados no sejam cumpridos. Este tipo de
resciso garante ao empregado o recebimento de direitos especficos, dentre eles,
basicamente, saldo de salrios, frias proporcionais, 13 salrios e eventuais valores
atinentes respectiva Conveno Coletiva de Trabalho. Sugerimos a consulta
legislao especfica poca do evento (IOB uma boa alternativa).

DE ROTINAS LEGAIS
69
69
Demisso sem justa causa ocorre por iniciativa do empregador. Alm

dos direitos recebidos igualmente no pedido de demisso, o empregado faz jus ao
aviso prvio legal, 40% sobre o montante do FGTS, eventuais valores previstos em
Conveno Coletiva de Trabalho e, ainda, poder sacar o valor correspondente aos
depsitos do FGTS. Esta modalidade garante ao empregado o recebimento de diversos
direitos, visando sua tranqilidade temporria, at que consiga uma nova posio no
mercado de trabalho. Este tipo de demisso garante ainda, o recebimento do segurodesemprego, conforme estabelece o Decreto-Lei n. 2.284, de 10 de maro de 1986
e suas posteriores alteraes.
Trmino do contrato a prazo os contratos de trabalho firmados por
determinado prazo (experincia, prazo determinado etc.) so rescindidos nas datas
pr-ajustadas, mediante o pagamento dos direitos especficos. Contudo, se encerrados
previamente ao estabelecido, geralmente motivam o pagamento de indenizao da
metade do valor que deveria ser pago ao final, conforme preceitua o Art. 479 da CLT.
Quando o trmino ocorre na data prevista, as multas pela resciso motivada por uma
das partes no so devidas.
Demisso por justa causa As causas que motivam esta modalidade de
resciso esto previstas no Art. 482 da CLT. Contudo, para que sejam comprovadas,
necessitam de abertura prvia de inqurito disciplinar para a apurao dos fatos. Caso
seja comprovada, o empregado far jus apenas aos dias trabalhados e frias vencidas,
perdendo direito s demais verbas legais trabalhistas. As causas so especficas e
necessitam de cuidadosa anlise, previamente demisso. Casos que motivam a
demisso por justa causa:
a) Ato de improbidade consiste em atos que revelam desonestidade, fraude,
abuso ou m-f.
Lamarca (Manual das Justas Causas) caracteriza como ao ou omisso dolosas
do empregado, visando uma vantagem para si ou para outrem em decorrndia
do emprego e com prejuzo real ou potencial para algum. Cito como exemplo:
empregado que recebe comisso por fora do fornecedor.
70
b) Incontinncia de conduta ou mau procedimento segundo Carrion (2008),

incontinncia seria a vida desregrada, a exibio com meretrizes e gente de
m nota, com a perda de respeitabilidade e bom conceito, comportamento
desordenado em pblico, rixas e contendas habituais. Complementa: a figura
do mau procedimento to ampla que poderia abranger todas as outras e, na
prtica, serve para focalizar qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade,
impossibilite a continuao do vnculo. A anlise nos remete a afirmar que toda
e qualquer conduta social, dentro ou fora da empresa, que a exponha, mesmo
que indiretamente, est enquadrada nesta situao. Um bom exemplo seria o
assdio sexual.
c) Negociao habitual geralmente caracterizada quando h prtica desta
conduta pelo empregado, prejudicando o andamento de suas atividades de
trabalho, ou ainda, referida conduta possa vir a prejudicar a obteno do
lucro do empregador. H que ficar caracterizada a habitualidade. Exemplo: um
empregado que realiza venda de produtos prprios aos colegas de trabalho,
situao alheia a sua funo.
d) Condenao criminal trata-se de situao especfica do empregado criminoso,
cuja sentena o tenha considerado culpado pela prtica de determinado crime e
que j tenha transitado em julgado. Somente aps o trnsito em julgado que
a justa causa poder ser considerada, sob pena do empregado pleitear danos
morais mediante aes especficas.
e) Desdia caracteriza-se pela falta culposa e no dolosa, ligada negligncia, ausncias
constantes, no realizao do trabalho devido, falhas constantes nos processos de
responsabilidade do empregado. Como exemplo, podemos citar o empregado que
deixa de realizar seu trabalho dirio, acumulando as tarefas, vindo a prejudicar o
trabalho dos demais colegas ou o resultado almejado pelo empregador.
f) Embriaguez a embriaguez motiva a incapacidade para o trabalho. Os
estudiosos entendem que a embriaguez pode ser motivada pelo consumo
excessivo de lcool e de drogas, pois, ao consumir essas substncias o indivduo
perde o controle de seus atos, prejudicando as atividades na empresa. Existe
uma corrente que entende, inclusive, que a embriaguez constante, mesmo que
DE ROTINAS LEGAIS
71
71
fora do ambiente de trabalho, pode justificar a aplicabilidade da justa causa

uma vez que comprovadamente afeta o estado de sade fsico e mental do
empregado, mesmo em momentos de lucidez.
g) Violao de segredo segredo todo fato, ato ou coisa que no deva
ser tornado pblico, sob pena de causar um prejuzo ao empregador. Como
exemplo: o detentor da frmula do Guaran Antarctica que venha divulg-la
concorrncia. certo que nesse caso h contrato expresso de exclusividade
e segredo que, quando desrespeitado, gera o pagamento de multas altssimas.
Contudo, na esfera trabalhista, cabe a demisso por justa causa, mediante
instaurao de inqurito disciplinar para apurao de falta grave.
h) Indisciplina a indisciplina o descumprimento de ordens pelo empregado.
a desobedincia que fere o poder de mando do empregador, causando-lhe
determinado prejuzo.
i) Abandono de emprego um dos casos mais comuns deste tipo demisso
ocorre com a ausncia injustificada do empregado ao trabalho em perodo
superior a 30 (trinta) dias.
j) Ato lesivo da honra e boa fama motivado por injria, calnia ou difamao
contra qualquer pessoa relacionada empresa.
k) Prtica constante dos jogos de azar entende-se por jogos de azar aqueles
em que a sorte preponderante. Ex: carteados, jogos de corrida, bingos. H
que se ter habitualidade.
Ao lado um modelo do formulrio de resciso do contrato de trabalho (utilizase o mesmo modelo para todos os tipos de resciso:
72
3.2
ROTINA DA ADMISSO DE EMPREGADOS
Rotina de registro funcional - aps o processo seletivo, o candidato passa a ser

considerado empregado e vrios atos precisam ser formalizados. Atualmente, as empresas
disponibilizam nos sites o link trabalhe conosco ou similar. Os dados geralmente
disponveis retratam toda a situao cadastral que uma empresa necessita, caso o candidato

DE ROTINAS LEGAIS
73
73
venha a ser admitido na empresa. No passado era comum a entrega do curriculum vitae e,
ao admitir o candidato, a equipe de Administrao de Pessoal necessitava registrar todos
os dados novamente. A tecnologia da informao vem contribuindo demasiadamente
com a rea de Recursos Humanos com programas especficos que facilitam o trabalho
dirio da equipe. A aprovao no processo seletivo j permite que a incluso no cadastro
de empregados seja automtica. Contudo, h que se atentar a uma questo: a conferncia
dos dados do novo empregado. uma etapa importantssima, pois qualquer inconsistncia
no cadastro funcional, pode motivar problemas ao recebimento de direitos futuros por
parte do empregado. Cito um exemplo: no ato da resciso de contrato, dependendo
do motivo, o empregado far jus ao saque do FGTS. Caso o nome, ou data, ou nmero
de documentos pessoais estejam inconsistentes, o sistema do FGTS pode bloquear o
pagamento. Compare essa situao s senhas bancrias: a digitao de um nmero
errado motiva a no efetivao da transao.
Para que a conferncia seja realizada, faz-se necessrio que o empregado apresente inmeros documentos, que inclusive serviro para sua identificao na empresa.
Documentos que necessitam ser entregues por empregados - o momento que
as empresas montam um dossi cadastral, no qual as informaes ficam registradas.
Os principais documentos solicitados pelas empresas so:
Carteira de trabalho e previdncia social apresentao obrigatria pelo
empregado, conforme preceitua a Portaria n. 3626 de 13/11/91. Devem-se anotar
nestes documentos as condies pactuadas no contrato de trabalho (salrio, funo,
eventuais prazos, incio, experincia etc.), devolvendo ao empregado no prazo de 48
horas aps a entrega, sob pena do pagamento de multa.
Cdula de identidade;
Ttulo de eleitor;
Certificado de reservista;
Declarao de freqncia ao menor estudante conforme preceitua o
Art. 427 da CLT, o empregador que admitir menor de idade e em idade
74
escolar dever conceder o perodo necessrio para freqncia s aulas. A

confirmao de que o menor estudante motiva adequao de horrios e
dispensa para realizao de exames escolares, quando comprovados;
CPF (Cadastro de Pessoa Fsica) objetivo de identificao e composio nos
cadastros que toda empresa precisa manter, cujas informaes futuramente
sero cruzadas com mecanismos de identificao governamental (RAIS,
CAGED, DIRF veremos mais adiante os respectivos significados);
Exame mdico exigncia legal disposta na Norma Regulamentadora n
7. O exame admissional um dos exames que fazem parte do PCMSO
Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional. A norma determina
que cinco tipos de exames mdicos sejam realizados por empregados;
Certido de casamento;
Certido de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou invlidos de
qualquer idade, visando a comprovao da dependncia devido ao
abatimento do Imposto de Renda sobre trabalho assalariado;
Caderneta de vacinao para fins de pagamento do salrio-famlia, a
entrega da carteira de vacinao obrigatria para crianas at 06 (seis)
anos de idade. A comprovao de filhos entre 06 (seis) e 14 (quatorze) anos
deve ser feita mediante comprovao de frequncia escolar;
Fotografias de identificao.
Documentao que deve ser efetivada no ato da admisso do empregado
- Aps a conferncia de todos os documentos, alguns documentos legais precisam ser
organizados e faro parte dos arquivos internos da empresa inclusive para fins de
fiscalizao previdenciria. So eles:
Registro de empregados - conforme disposio de Lei, a Portaria n 3626 de
13/11/91, com alterao dada pela Portaria n 3024 de 22/01/92, dispem
sobre a obrigatoriedade do Registro de Empregados, que pode ser em papel
ou eletrnico. A ficha dever conter todas as informaes do empregado e,
ainda, cadastros e alteraes de salrios, frias e demais direitos do empregado.

DE ROTINAS LEGAIS
75
75
Veja abaixo um modelo de Ficha de Registro de empregado:
Fonte: www.dape.com.br
Declarao de dependentes para fins de Imposto de Renda documento

obrigatrio que fundamenta a deduo legal de dependentes no holerite do
empregado. Neste formulrio, o empregado formaliza a existncia de dependentes
legais, de acordo com aqueles declarados em sua Declarao Anual de Rendimentos
e assume civil e criminalmente a responsabilidade pelas informaes. O documento
deve ser mantido sob guarda da empresa para eventual fiscalizao federal. Veja
modelo abaixo:
76

DE ROTINAS LEGAIS
77
77
Termo de responsabilidade para concesso do salrio-famlia documento

expresso que garante ao empregado o recebimento do salrio-famlia. O empregado
convalida a existncia de filhos menores de 14 anos para que receba o benefcio.
A inexatido das informaes gera ao empregado efeitos civis e criminais, inclusive.
Veja abaixo exemplo do Termo de Responsabilidade para salrio-famlia:
Fonte:www.dape.com.br
78
Ficha de salrio-famlia documento de ordem legal que retrata as informaes

concedidas pelo empregado. H necessidade de atualizao peridica e guarda para
fins de eventual fiscalizao previdenciria. Veja exemplo:
Carto de ponto ou registro eletrnico (espelho) obrigatrio o registro de

jornada de trabalho em meios eletrnicos para empresas que tenham mais de 10 (dez)
empregados, conforme preceitua o Art. 74, pargrafo 2 da CLT.

DE ROTINAS LEGAIS
79
79
Contrato de trabalho geralmente firmado o contrato de experincia,

que determinado por prazo certo. A inteno deste tipo de contrato analisar o
desempenho funcional do empregado bem como se ambas as partes se satisfazem
com as clusulas pactuadas. Havendo continuidade dos servios, o contrato
automaticamente prorrogado por perodo indeterminado.
3.3
ROTINA DE FOLHA DE PAGAMENTOS
A folha de pagamento uma importantssima rotina de qualquer empresa.

Para que ela seja bem controlada, alguns aspectos precisam ser respeitados: ateno,
sigilo, disciplina e organizao interna. A equipe que trabalha em Administrao de
Pessoal precisa desenvolver essas habilidades a fim de facilitar o trabalho no dia-a-dia.
uma rea que detm a guarda de vrios documentos importantes e que precisam
80
ser arquivados de forma adequada. No s por questes de organizao interna,

mas, principalmente, para o atendimento das mais diversas fiscalizaes trabalhistas,
federais e previdencirias, que podem realizar constantes visitas empresa. Inclusive,
a lei determina que os documentos sejam arquivados por no mnimo 05 (cinco) e
no mximo 30 (trinta) anos, esses ltimos documentos de origem fundiria (FGTS) e
previdenciria (INSS).
Outro fator importante o cuidado com a aquisio dos sistemas informatizados
da folha de pagamento. Em qualquer empresa precisamos ter proventos e descontos
em folha e, considerando que a lei rege a todos, geralmente os direitos trabalhistas
so os mesmos, exceo de particularidades oriundas de categoria especfica de
trabalho, cujos direitos esto expostos em convenes coletivas de trabalho. comum
depararmo-nos com vrias empresas que comercializam programas especficos de
folha de pagamento no mercado. Contudo, vlido observar as particularidades de
cada empresa para que esses programas sejam adequados. Essa questo sria j que
muitas vezes empresas especficas podem requerer clculos de alquotas diferenciadas,
ou, algumas particularidades que programas de mercado no sejam adequados ao
tipo da empresa.
No geral, a folha de pagamento de uma empresa divide-se em duas partes:
Proventos engloba as verbas devidas a receber pelo empregado como:
salrio, adicionais especficos, horas extras, ajuda de custo entre outros.
Descontos trata das verbas que sero descontadas no comprovante
de pagamento (holerite) dos empregados: imposto de renda, valores
previdencirios, faltas e atrasos, contribuies diversas, entre outros.
Na prtica, o lanamento de proventos e descontos da folha de pagamento
sempre motiva o valor lquido a receber pelo empregado. Esses valores precisam ser
computados nos mais diversos campos do sistema, sendo conferidos periodicamente.
As bases de clculo tm papel fundamental nesta etapa quando sero o suporte
oficial para o clculo do pagamento de impostos e demais repasses que a empresa
precisa realizar aps o fechamento mensal.

DE ROTINAS LEGAIS
81
81
Abaixo, segue modelo de relatrio analtico de folha de pagamento. Este

relatrio o detalhamento de todas as contas individuais dos empregados. Apresenta
tambm a formao de cada base de clculo para o futuro recolhimento de impostos.
Observe que, ao final da demonstrao de contas, o sistema realiza as somas das
mesmas de acordo com a tabela de incidncias, gerando as bases para clculo e
recolhimento de INSS, FGTS e IRRF. Na ltima parte, o relatrio apresenta a soma de
todos os empregados, geralmente por centros de custo (setores), finalizando o valor
total que a empresa deve efetuar os recolhimentos dos impostos devidos.
O relatrio foi gentilmente cedido por GI Informtica, Rua Olavo Egidio, n 959,
Santana, So Paulo, para uso exclusivo de anlise e consulta acadmica, tendo todos
os direitos reservados. Os dados referentes identificao e valores so fictcios.
82

DE ROTINAS LEGAIS
83
83
3.3.1
CLCULOS TRABALHISTAS
Demonstraremos abaixo alguns clculos trabalhistas necessrios para a

confeco da folha de pagamento e demais situaes acessrias:
84
Salrio a contraprestao devida e paga diretamente pelo empregador a

todo empregado. A lei estabelece que ele poder ser pago de vrias formas
(por tarefa, semanalmente etc.), desde que no ultrapasse o perodo mensal.
Dever ser pago respeitando-se o valor mnimo regional ou, caso seja de
categoria especfica diferenciada, dever receber o valor mnimo, na forma mais
vantajosa. Deve ser pago, no mximo, at o 5 dia til do ms subsequente,
com base em 220 horas mximas no ms ou 44 horas semanais, conforme
preceitua o Art. 7, Inciso XIII, da Constituio Federal.
Exemplo de clculo de salrio:
Empregado recebe R$ 1.000,00 por ms, trabalhando 7h20 minutos de
segunda a sbado:
7h20 minutos por dia = 440 minutos x 30 dias 13.200 minutos por ms
13.200 minutos /60 minutos = 220 h
R$ 1.000,00 / 220 horas R$ 4,54 hora
Salrio hora normal R$ 4,54 hora
Atente-se ao clculo quando o nmero de dias trabalhados no ms for

inferior a 30 dias. Neste caso, adotar para clculo o n de dias trabalhados.
Hora extra conforme j visto, o valor mnimo devido de 50% sobre a

hora-normal ou disposio contrria estabelecida em conveno coletiva de
trabalho, que gere benefcio ao empregado. Observe o determinado no Art.
59 e seguintes da CLT e suas correspondentes alteraes, quanto jornada
mxima diria permite em lei.
Exemplo de clculo de hora extra:
Salrio hora normal: R$ 4,54 x 50% = R$ 2,27

R$ 4,54 + R$ 2,27 = R$ 6,81 (valor da hora extra)

DE ROTINAS LEGAIS
85
85
Adicional de insalubridade este adicional pago com base no salrio

mnimo vigente e pode variar quanto ao percentual: 10%, 20% ou 40%,
de acordo com o grau de risco da empresa. Poder ser suprimido caso a
empresa conceda equipamento de segurana ao empregado. Consulte as
normas especficas do SESMT (Servio de Engenharia, Segurana e Medicina
do Trabalho). Existem normas regulamentadores que tratam do assunto.
Adicional de periculosidade valor devido aos empregados que trabalham
em locais inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado,
correspondente a 30% do salrio mensal efetivo.
Exemplo de clculo do adicional de periculosidade:
Salrio: R$ 1.000,00 x 30% = R$ 300,00
Valor da periculosidade = R$ 300,00
Adicional noturno tem direito ao adicional noturno o empregado que
trabalha entre as 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. O valor
corresponde a 20%, pelo menos, da hora diurna, ou outro percentual,
que beneficie o empregado, de acordo com as condies especficas em
conveno coletiva de trabalho. O clculo similar ao de da hora-extra,
respeitando-se os percentuais devidos.
Salrio-famlia valor devido de acordo com as tabelas divulgadas pela
Previdncia Social em vigor.
Demais proventos pagos conforme acordo entre as partes, sempre se
atentando ao salrio mensal do empregado e eventuais bases de clculos
diferenciadas e determinadas pela legislao em vigor.
Quanto aos descontos podemos citar:
INSS Contribuio Previdenciria Oficial, devida a todo empregado regido
pela CLT, mediante teto-mximo mensal.
86
Para efetivao desse clculo, consulte tabela oficial da Previdncia Social,

vigente poca (www.previdenciasocial.gov.br). Registre abaixo a informao, pois
alguns exerccios sero realizados e voc dever consultar a tabela novamente.
Tabela de INSS Vigncia: _________________

At R$ _____________________________________________
At R$ _____________________________________________
At R$ _____________________________________________
At R$ _____________________________________________
Imposto de renda denominado imposto de renda sobre o trabalho assalariado,

de acordo com as faixas estabelecidas em tabela oficial da Receita Federal.
Para a efetivao do clculo, consulte tabela oficial no site www.receita.fazenda.gov.br
e registre abaixo a informao.
Tabela de IRRF Vigncia: ____________________

At R$ ______________________________________________
At R$ ______________________________________________
At R$ ______________________________________________
At R$ ______________________________________________
At R$ ______________________________________________
Deduo por Dependentes:_____________________________
Eventuais descontos e contribuies - conforme acordo entre as partes,

respeitados o salrio mensal vigente e demais limites previstos em lei.
Atente-se ao artigo 462 da CLT.

DE ROTINAS LEGAIS
87
87
3.3.2
RELATRIOS MENSAIS DE FOLHA DE PAGAMENTO
Os clculos constantes de uma folha de pagamento so basicamente

fundamentados nas regras j apresentadas. A cautela necessria a incidncia de
cada verba, considerando que a legislao determina que sejam de natureza salarial
(aquelas incidentes para fins de clculo de FGTS, descontos previdencirios, imposto
de renda na fonte, entre outros) e aquelas de natureza indenizatria (que no so
consideradas para contagem de tempo de servios e descontos de lei: INSS e IRRF).
Para que o clculo mensal da folha de pagamento seja efetivado, necessrio
atentar-se:
Valores devidos a cada empregado certificar-se se os valores do salrio
e demais direitos de cada empregado esto corretos no sistema base, se
os lanamentos mensais de horas trabalhadas, faltas ou horas extras esto
devidamente lanados e conferidos.
Bases se cada valor individual est programado para incidir as verbas
devidas: clculos de FGTS e demais descontos.
Memria de clculo se os clculos trabalhistas esto de acordo com a
legislao.
A partir do momento que essas trs situaes so confirmadas, a folha de pagamento
pode ser calculada para emisso dos relatrios devidos e procedimentos adequados.
3.3.3
TABELAS DE INCIDNCIAS TRABALHISTAS
Com a finalidade de complementar os conceitos aprendidos, segue abaixo a

tabela em vigor utilizada para elaborao de clculos trabalhistas:
Aps o clculo e respectiva conferncia, algumas rotinas complementares
necessitam ser cumpridas:
88
TABELA DE INCIDNCIAS: FGTS - INSS -IRRF
n
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
DISCRIMINAO DAS VERBAS

Abono do Programa de Integrao Social PIS e do Programa de
Assistncia ao Servidor Pblico PASEP;
Abono ou gratificao de frias, desde que excedente a 20 (vinte)
dias do salrio (art. 144 da CLT), concedido em virtude de clusula
contratual, do regulamento da empresa, de conveno ou acordo
coletivo;
Abonos Eventuais - as importncias recebidas a ttulo de ganhos
eventuais e os abonos expressamente desvinculados do salrio, por fora
da lei.
Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno;
Adicional por tempo de servio;
Adicional por transferncia de local de trabalho;
Ajuda de custo, em parcela nica, recebida exclusivamente em
decorrncia de mudana de local de trabalho do empregado, na forma
do art. 470 da CLT;
Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos
termos da Lei n 5.929, de 30 de outubro de 1973;
Assistncia - as parcelas destinadas assistncia ao trabalhador da
agroindstria canavieira, de que trata o art. 36 da Lei n 4.870, de 1 de
dezembro de 1965;
Auxlio Doena - a importncia paga ao empregado a ttulo de
complementao ao valor do auxlio-doena, desde que este direito seja
extensivo totalidade dos empregados da empresa;
Aviso prvio, trabalhado (Enunciado n 305 do Tribunal Superior do
Trabalho TST);
Aviso prvio indenizado (Enunciado n 305 do Tribunal Superior do
Trabalho TST);
Bab - o reembolso-bab, limitado ao menor salrio-de-contribuio
mensal e condicionado comprovao do registro na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social da empregada, do pagamento da
remunerao e do recolhimento da contribuio previdenciria, pago em
conformidade com a legislao trabalhista, observado o limite mximo
de 6 (seis) anos de idade da criana; e
Bolsa - Importncia recebida a ttulo de bolsa de complementao
educacional de estagirio, quando paga nos termos da Lei n 6.494, de
7 de dezembro de 1977;
Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente at 14 (quatorze)
anos de idade, de acordo com o disposto no art. 64 da Lei n 8.069, de
13 de julho de 1990), vigente at 15 de dezembro de 1998;`
Comisses;
Convnios Mdicos - o valor relativo assistncia prestada por servio
mdico ou odontolgico, prprio da empresa ou por ela conveniado,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, culos,
aparelhos ortopdicos, despesas mdico-hospitalares e outras similares,
desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes
da empresa;
Creche - o reembolso-creche pago em conformidade com a legislao
trabalhista, observado o limite mximo de 6 (seis) anos de idade da
criana, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas;
Despesas com Veculos - o ressarcimento de despesas pelo uso de
veculo do empregado;
Dirias para viagem, desde que no excedam a 50% (cinqenta por
cento) da remunerao percebida pelo empregado;
Dirias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50
(cinqenta por cento) da remunerao do empregado;
FGTS
INSS
IRRF
no
no
no
sim
sim
sim
no
no
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
no
no
no
no
no
sim
no
no
sim
no
no
sim
sim
sim
sim
sim
no
no
sim
no
no
sim
no
no
sim
sim
sim
sim
no
no
no
no
no
sim
no
no
sim
no
no
no
sim
sim
no

DE ROTINAS LEGAIS
89
89
22
23
24
25
26
27
28
29
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
Direitos Autorais - os valores recebidos em decorrncia da cesso de

direitos autorais;
Dispensa - a importncia prevista do inciso I do art. 10 do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias, pela dispensa imotivada;
Etapas (martimos);
Frias - abono ou gratificao de frias concedido em virtude de
contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de conveno ou
acordo coletivo de trabalho, cujo valor no exceda a 20 (vinte) dias do
salrio (art. 144 da CLT);
Frias - abono pecunirio correspondente converso de 1/3 (um
tero) das frias em pecnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional
constitucional;
Frias - as importncias recebidas a ttulo de frias indenizadas e
respectivo adicional constitucional;
Frias - valor correspondente dobra da remunerao de frias, prevista
no art. 137, caput, da CLT;
Frias valor de 1/3 (um tero) constitucional das frias;
Quebra de caixa do bancrio e do comercirio.
Repouso semanal e feriados civis e religiosos;
Retiradas de diretores no empregados, quando haja deliberao
da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de
trabalho (art. 16 da Lei n 8.036/90);
Salrio em dinheiro;
Salrio in natura (em bens ou servios);
Salrio-famlia e os demais benefcios pagos pela Previdncia Social, nos
termos e limites legais, salvo o salrio-maternidade;
Salrio-famlia, no que exceder do valor legal obrigatrio;
Seguro - o valor das contribuies efetivamente pago pela pessoa
jurdica relativo a prmio de seguro de vida em grupo, desde que
previsto em acordo ou conveno coletiva de trabalho e disponvel
totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber,
os arts. 9 e 468 da CLT.
Transporte Alimentao e Habitao - Os valores correspondentes
a transporte, alimentao e habitao fornecidos pela empresa ao
empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua
residncia, em canteiro de obras ou local que, por fora da atividade,
exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteo
estabelecidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego;
Vesturio e Equipamentos - o valor correspondente a vesturios,
equipamentos e outros acessrios fornecidos ao empregado e utilizados
no local de trabalho para prestao dos respectivos servios;
no
no
sim
no
no
no
sim
sim
sim
no
no
sim
no
no
sim
no
no
sim
no
no
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
sim
no
no
sim
no
no
no
no
no
no
Fonte: www.softbrasil.srv.br
Aps o clculo e respectiva conferncia, algumas rotinas complementares

necessitam ser cumpridas:
Recolhimentos mensais de guias - todo resultado de clculo da folha de
pagamento nos remete confeco de vrias guias de recolhimento. Quando a empresa
efetiva descontos no holerite do empregado, na maioria das vezes precisa proceder
aos repasses. Estamos falando de: INSS, Imposto de Renda e contribuies diversas.
Os empregados contribuem aos cofres pblicos mediante desconto em folha, na qual
90
as empresas so responsveis por repassar os respectivos valores aos destinatrios

correspondentes bem como, muitas vezes, efetivar pagamentos complementares, por
se tratar de encargos trabalhistas que geralmente giram em torno de 80% a 100% do
total da folha de pagamento mensal (mdia nacional), reforando a imagem de que o
Brasil um dos campees em obrigaes fiscais trabalhistas.
Emisso de relatrios gerenciais e contbeis - Aps a efetivao do clculo
de folha de pagamento, as informaes precisam ser armazenadas em relatrios
especficos para que estejam disponveis: tanto de forma a organizar as rotinas internas
do setor como em casos especficos atender legislao especfica.
As normas contidas na legislao previdncia, comercial e fiscal determinam a
emisso de relatrios especficos como: relao bancria de folha de pagamento, folha
de pagamento geral, proviso de frias, 13 salrio, entre outros. Para que essa rotina
seja cumprida, sugere-se analisar os relatrios disponveis nos programas de folha de
pagamento, que geralmente contemplam esses relatrios de lei. Atente-se aos valores
e resultados, considerando que toda rotina de folha de pagamento ser finalizada
no setor contbil quando eventuais inconsistncias devero ser apuradas. Contudo,
como geralmente as guias de impostos j foram recolhidas, a empresa poder ser
penalizada por multas.
Emisso de holerite do empregado e relao de crdito bancrio O
holerite o resumo dos direitos a que o empregado tem direito. A legislao determina
que todas as verbas sejam demonstradas, separadamente (a unificao dos valores em
nica verba gera o salrio complessivo, no reconhecido pela legislao em vigor), de
forma a permitir que o empregado tenha cincia dos valores recebidos. Atualmente,
os valores no so pagos em dinheiro e o depsito em conta o mais comum. H que
se atentar ao prazo do pagamento, que deve ser efetuado at o 5 dia til do ms.
O no cumprimento motiva o pagamento de severas multas pelo empregador. Veja
modelo abaixo:

DE ROTINAS LEGAIS
91
91
Fonte: www.images.quebarato.com.br
3.3.4
OBRIGAES ESPECFICAS
Alm do preparo e emisso da folha de pagamento, que ir gerar o cumprimento

de uma srie de obrigaes ao empregador conforme j exposto, algumas questes
especficas necessitam ser lembradas:
Cadastramento do PIS tarefa de suma importncia, pois o cadastro no
PIS Programa de Integrao Social condio sine qua non para que o empregado
faa jus aos benefcios constantes na legislao trabalhista (FGTS e Previdncia Social).
Sem o cadastro do PIS impossvel que o empregado realize saques, receba benefcios
previdencirios e seja identificado nos mais diversos atos trabalhistas. Nenhum
empregado pode ser admitido aos servios de um empregador sem o respectivo
cadastro. Alm disso, a falta do cadastro gera o bloqueio da emisso dos mais diversos
92
relatrios obrigatrios por rgos governamentais a que os empregadores devem

enviar mensalmente.
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) - mensalmente
a empresa obrigada a enviar o CAGED, relatrio desenvolvido pelo Ministrio do
Trabalho e Emprego. Um dos principais motivos desta rotina munir aquele rgo
de informaes acerca das condies atuais do emprego no pas. O Ministrio do
Trabalho e Emprego disponibiliza em seu site www.mte.gov.br todas as informaes
necessrias para realizao desta rotina que obrigatria e o no envio gera o
pagamento de excessivas multas. Resumidamente o relatrio contempla as alteraes
do quadro de pessoal ocorridas no ms. So informadas as admisses, demisses e
eventuais afastamentos ocorridos. Existe um programa especfico que monitora essas
informaes. Os arquivos podem ser enviados ps o devido cadastro da empresa junto
ao Ministrio do Trabalho e Emprego. Por fim, importante alertar que a qualidade das
informaes essencial, visando a no incidncia de multas.
Veja modelo do relatrio do CAGED:

DE ROTINAS LEGAIS
93
93
Declarao de Imposto de Renda retido na Fonte e Informe de

Rendimentos (DIRF) - o empregador est obrigado a enviar anualmente Receita
Federal o relatrio detalhado dos recolhimentos de imposto de renda descontados dos
pagamentos de seus empregados. Esse relatrio nada mais que o detalhamento dos
informes de rendimentos que so entregues aos empregados anualmente para que os
mesmos efetivem suas respectivas declaraes de imposto de renda. com base nisso
que a Secretaria da Receita Federal cruza as informaes das respectivas declaraes
de imposto de renda de seus contribuintes a fim de verificar sua veracidade. Confira
abaixo o modelo de relatrio de DIRF e Informe de Rendimentos:
94

DE ROTINAS LEGAIS
95
95
96
Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS) Documento oficial que

corrobora a situao cadastral dos empregados de uma empresa. um relatrio
detalhado dos valores percebidos por todos os empregados; serve para atendimento
das fiscalizaes previdencirias e trabalhistas. Anualmente as empresas so obrigadas
a enviar o relatrio, que contm toda a identificao bsica do empregado, bem como,
os valores percebidos. Importante frisar que o CBO Cdigo Brasileiro de Ocupaes
precisa ser identificado corretamente, de forma a classificar o empregado exatamente
na funo laborada. Alm disso, importante atentar-se s informaes contidas, no
utilizando abreviaturas de nome, principalmente. Informaes incorretas podem gerar
o pagamento de multas ao empregador. A entrega da RAIS realizada por meio do
CGC Cadastro Geral de Contribuinte - das empresas. bom lembrar que empresas
que possuam filiais possuem numerao de CGC diferenciada, cabendo a entrega
individualizada do relatrio por cada unidade da empresa, mesmo daquelas filiais
que estejam inativas, quando a RAIS Negativa deve ser entregue. Abaixo, modelo de
relatrio gerador da RAIS:

DE ROTINAS LEGAIS
97
97
98
Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos apresentados nas teleaulas 2 e 3. Eles sero de grande utilidade para melhor entendimento do tema abordado! Fique
atento tambm 5 teleaula que apresentar questes
prticas sobre o tema.

DE ROTINAS LEGAIS
99
99
100
UNIDADE IV
TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS

LEGISLAO TRABALHISTA

Apresentar conceitos adicionais necessrios interpretao e aplicabilidade da legislao trabalhista.

Conhecimentos tcnicos necessrios para a aplicabilidade da legislao trabalhista nas empresas dos mais diversos segmentos.
UNIDADE IV - TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS

101
101
TEMAS DIVERSOS RELATIVOS LEGISLAO TRABALHISTA

4.1
Alm da aplicabilidade da lei trabalhista na rotina empresarial, alguns temas de

interesse, envolvidos esporadicamente nas rotinas de Recursos Humanos, necessitam
ser estudados com a finalidade de auxiliar os colaboradores no desenvolvimento de
suas respectivas atividades.
4.1.1
AUDITORIAS INTERNAS
O objetivo da realizao de uma auditoria na administrao de pessoal

verificar o cumprimento das exigncias legais bem como o controle e reviso de
prticas internas. Alm disso, tem foco preventivo.
Como resultado, notamos a minimizao de reclamaes trabalhistas,
riscos quanto ao pagamento de multas, melhor controle e organizao interna e,
principalmente, o pleno controle financeiro.
Inicialmente fundamental uma boa escolha da empresa e/ou consultoria
que realizar o trabalho. No s pelo cumprimento do contrato, mas tambm pelo
conhecimento tcnico da rea a ser auditada. Existe toda uma tcnica especfica que
deve ser seguida durante uma auditoria nos mais diversos segmentos. Essas tcnicas,
aliadas ao conhecimento adequado do auditor, garante um excelente trabalho e
retorno empresa.
Para que a auditoria seja realizada, algumas etapas necessitam ser cumpridas:
Diagnstico - refere-se fase do levantamento de dados. Com base na
legislao trabalhista em vigor, o auditor seleciona uma srie de documentos
que possibilitam uma profunda anlise da situao trabalhista da empresa.
Por meio de amostragem, o consultor analisa os salrios pagos, clculos
realizados, cumprimento de normas e prazos trabalhistas bem como o
102
UNIDADE IV - TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS LEGISLAO TRABALHISTA
cumprimento dos deveres legais a quem as empresas esto sujeitas. No h

um prazo especfico para a realizao dessas atividades. O porte da empresa
e demais rotinas condicionam a efetivao dos trabalhos necessrios.
Anlise e fundamentao aps anlise de dados, os resultados
so comparados, item a item, com a legislao em vigor. Os auditores
responsveis elaboram relatrios especficos, apontando as irregularidades
encontradas e, concomitantemente, apresentam os dispositivos contidos
em lei na forma de um comparativo. Esse relatrio servir de apoio para
eventuais ajustes e tomada de decises futuras por parte da empresa.
Apresentao dos resultados por meio da apresentao do relatrio
elaborado, o auditor responsvel apresenta cpula da empresa as distores
encontradas, bem como, suas conseqncias e sugestes para efetivao
de ajustes. Esta fase muito delicada e necessita ser trabalhada de forma
a no levantar falsas suspeitas ou insinuaes relativas honestidade ou
inteno dos envolvidos. importante esclarecer que o intuito da auditoria
apurar irregularidades na inteno de corrigi-las de forma tranquila, em
equipe e, principalmente, sem punies ou represlias futuras.
Acompanhamento dos ajustes nesta fase h um maior envolvimento
da empresa quando os responsveis por cada atividade devero ajustar as
inconsistncias encontradas. No s a regularizao importante, mas o
treinamento simultneo para que as distores no voltem a ocorrer. um
trabalho cauteloso e metdico que garantir o sucesso futuro. comum
que nesta fase o auditor acompanhe os trabalhos, corrigindo, sugerindo ou
indicando uma maneira mais adequada de proceder s correes devidas.
No h como prever o tempo estimado para finalizao desta etapa. Tudo
vai depender do porte da empresa, trmites necessrios para os devidos
ajustes, entre outros.
Processo de Feedback - aps a finalizao dos ajustes, o auditor processa o
relatrio final, apresentando cpula da empresa os resultados obtidos: situao
atual das rotinas, melhorias realizadas e demais aes efetivamente adotadas.

103
103
4.1.2
NOES BSICAS DO PROCESSO TRABALHISTA
O direito processual do trabalho o ramo do Direito que rene um conjunto de

atos que possibilitam a aplicabilidade dos princpios e normas, destinados a garantir o
equilbrio entre as relaes de empregados e empregadores.
Resumidamente a regulamentao do exerccio da funo jurisdicional trabalhista.
Romar (2005) conceitua o direito processual do trabalho como: ramo do Direito
constitudo por um conjunto de princpios, regras e instituies prprias, que tem por
objetivo pacificar os conflitos entre empregados e empregadores no mbito individual ou
coletivo e entre trabalhadores e tomadores de servios em geral. Alm disso, regular a
atividade dos rgos jurisdicionais competentes para a soluo de tais conflitos.
Possui autonomia relativa, considerando que em muito se espelha em outros
ramos do Direito, principalmente do direito processual civil.
4.1.3
FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
Assim como os demais ramos do Direito, o direito processual do trabalho se

fundamenta em fontes especficas a fim de garantir seu cumprimento. Elas podem ser:
Fontes imediatas ou diretas identificadas pela lei e costumes sociais devido
sua imediata aplicabilidade;
Fontes mediatas ou indiretas caracterizadas pela doutrina e jurisprudncia
devido diversidade de opinies.
104
4.1.4
PRINCPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
Como j visto, princpio o alicerce de determinada cincia. o fundamento

utilizado para a aplicabilidade da lei. Vrios so os princpios balizadores do direito
processual do trabalho. Dentre os principais, citamos:
Princpio da igualdade ou isonomia previsto na Constituio Federal, Art.
5, caput
Todos so iguais perante a lei, no existindo diferena de sexos ou outra
situao que venha a garantir um direito superior outra pessoa.
Princpio do contraditrio previsto na Constituio Federal, Art. 5, LV.
Princpio da ampla defesa idem.
Princpio da economia processual cuja inteno acelerar as decises
proferidas pelo Judicirio, considerando que o direito do trabalho visa
garantir os direitos do empregado muitas vezes para suprir necessidades de
cunho alimentar.
Princpio da oralidade contemplando grande valor prova oral e
testemunhal durante os atos processuais
4.1.5
COMPOSIO DA JUSTIA DO TRABALHO
No Brasil, a justia do trabalho resumidamente composta pelos seguintes rgos:

Varas do trabalho representam a formao do primeiro grau da Justia
do Trabalho. Disponveis em grande parte do territrio nacional, garantem
o cumprimento de todo rito inicial de uma ao trabalhista: recebimento e
distribuio dos processos trabalhistas, oitiva de testemunhas e demais aes
necessrias ao andamento do processo. So compostas por juzes, secretarias,
oficiais de justia e demais servidores que garantem o cumprimento das
etapas necessrias para a soluo dos conflitos existentes entre as partes.

105
105
TRT os tribunais regionais do trabalho so os rgos de segunda instncia

da Justia do Trabalho. Com organograma prprio, respondem por analisar
e decidir sobre as questes coletivas de trabalho (dissdios coletivos),
bem como, pela anlise das decises proferidas em primeira instncia,
reformando, ou no, a deciso. Possui jurisdio estadual e so compostos
por turmas.
TST o Tribunal Superior do Trabalho possui jurisdio nacional e a
ltima instncia superior da Justia do Trabalho no Brasil. composto por
ministros. Est dividido em sesses e turmas. Responde pela reviso das
decises proferidas em segunda instncia, cuja deciso no caber mais
nenhum recurso.
O Ministrio Pblico do Trabalho tem participao ativa nas decises trabalhistas,
mediante estatuto e regras prprias, sendo representado por promotores previamente
concursados e organograma especfico. Esto fisicamente presentes no TRT e TST.
Abaixo, fluxograma resumido:
Fonte:www.acontabil.com.br
106
4.1.6
PARTES NO PROCESSO DO TRABALHO
O processo do trabalho se desenvolve por meio da interao de trs partes: Estado,

Autor e Ru. O autor ou simplesmente denominado reclamante, especificamente na
Justia do Trabalho, a parte ativa da ao, na qual pleiteia seus direitos junto ao
Estado. O ru ou simplesmente reclamada, especificamente na Justia do Trabalho,
a parte passiva da ao em que tenta se defender das acusaes do autor.
4.1.7
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DA AO TRABALHISTA
Romar (2007) define ao como o direito pblico subjetivo que pode ser
exercitado pela parte (autor e ru) para exigir do Estado a obrigao da prestao
jurisdicional em relao ao direito violado ou ameaado de leso. direito subjetivo,
pois confere parte a faculdade de agir, no uma obrigao.
Assim, todo empregado tem a faculdade de pleitear ao Estado a deciso acerca
de seus direitos eventualmente violados.
Petio inicial trata-se de pea processual em que o reclamante, geralmente
por meio de um advogado, ir postular todos os direitos violados. A pea
contm formato prprio onde constam:
Os fatos expressa a narrativa do problema, os acontecimentos e a
explicao das provas anexas. o documento que d forma relao
processual e esclarece ao juiz a situao do problema.
Direito aps dissertar sobre os fatos, a parte apresenta os dispositivos de
lei, confrontando o ocorrido com a legislao em vigor. comum o destaque
da doutrina e jurisprudncia a fim de incentivar o juiz a proferir uma deciso
favorvel.
Pedido aps argumentaes, o reclamante registra todos os pedidos da
ao, balizando a futura deciso do juiz.

107
107
Contestao a pea processual elaborada pela reclamada, geralmente

por meio de advogado constitudo na inteno de contentar os fatos
narrados pelo reclamante na petio inicial. Possui o mesmo formato da
inicial, muitas vezes com jurisprudncia contrria quela apresentada.
complementada por provas e geralmente apresentada ao juiz da causa no
ato da audincia.
Audincia o momento da validao das peas processuais. Considerando
o princpio da celeridade processual, temos dois tipos:
Audincia inicial Aps o recebimento da ao trabalhista, o juiz
manda que a reclamada seja citada (cincia da ao), marcando o dia
da audincia, quando as partes estaro presentes. Esta ao efetivada
por meio do mandado de citao, que vai acompanhado de uma cpia
da petio inicial. A reclamada reunir os documentos comprobatrios
e redigir a contestao, que entregue ao juiz no dia da audincia. H
tambm a possibilidade de realizao de contestao oral, na prpria
audincia, de acordo com os termos especficos de lei. Contudo, uma
ao espordica, considerando o teor da matria.
Instaurada a audincia, primeiramente as partes so questionadas pelo juiz
sobre a possibilidade de acordo. Alis, esse o principal papel do juiz que atua
na esfera trabalhista. A qualquer tempo, independente da fase processual,
as partes podem optar pelo acordo, pondo fim ao trabalhista.
No caso de acordo, lavrado o termo da audincia, especificando as
condies de pagamento de demais aes cominatrias caso o mesmo
no seja cumprido.
No havendo possibilidade de acordo, o juiz recebe a contestao e agenda nova audincia para produo de provas. a audincia de instruo.
Audincia de instruo passada a fase inicial, a audincia de instruo
tem por objetivo maior que as partes comprovem os termos da petio
inicial e contestao por meio da oralidade. Neste momento, as partes
so ouvidas e de praxe que testemunhas sejam inquiridas acerca dos
fatos em nmero no superior a trs testemunhas por cada parte.
108
Aps oitiva de todos, o juiz novamente prope a possibilidade de

acordo. No sendo possvel, as alegaes finais sero apresentadas por
cada parte, quando o juiz encerra a audincia mediante agendamento
da sentena.
Audincia una visando a celeridade processual, considerando que
a natureza do direito trabalhista de cunho alimentar, a justia do
trabalho dispe um considervel nmero de varas unas, que consistem
num andamento processual mais gil. Quando a ao trabalhista
distribuda numa vara una, todas as fases da ao anteriormente expostas
so tratadas em audincia una: proposta de acordo, oitiva de partes
e testemunhas, alegaes finais e sentena, pondo fim ao processo.
Contudo, dependendo da matria, o juiz pode converter a audincia
una em inicial, retomando o rito normal processualista. Muitas vezes a
matria complexa e tanto o juiz como as partes necessitam de maior
tempo para complementao de provas e anlise de documentos.
A audincia requer, inclusive, disposio fsica especfica:
A sentena o ato que finaliza a demanda trabalhista em 1 instncia,
cabendo parte vencida, se for o caso, interpor recurso junto ao Tribunal
Regional competente.
Visualize no fluxograma abaixo como funciona, de forma resumida, o
rito processual trabalhista:

109
109
Fonte: fluxograma adaptado pelo autor.
A sentena o ato que finaliza a demanda trabalhista em 1 instncia, cabendo

parte vencida, se for o caso, interpor recurso junto ao Tribunal Regional competente.
Visualize no fluxograma a seguir, como funciona de forma resumida o rito
processual trabalhista:
110
Fonte: www.acontabil.com.br

111
111
O quadro acima demonstra todo rito processual de 1 instncia na justia do

trabalho nas respectivas varas do trabalho. Observe apenas que o rito apresentado
difere um pouco das varas unas. Conforme j explicado, todas as etapas ocorrem em
nica audincia, na busca da celeridade processual.
4.1.8
PREPOSTO NA AUDINCIA TRABALHISTA
Uma empresa pessoa jurdica de direito, estando impossibilitada de comparecer

audincia ou qualquer outra demanda trabalhista. Assim, de praxe e de lei que um
preposto seja nomeado a fim de garantir a representatividade empresarial.
Preposto: o indivduo que dirige um negcio, uma empresa, por indicao do
proprietrio. Delegado. Representante. A fundamentao do papel do preposto pode
ser encontrada no Art. 843 da CLT. A smula 377 da CLT prev que o preposto deve
ser empregado da empresa. Antigamente era comum a reclamada se fazer representar
por pessoa que apenas tinha conhecimento dos fatos. Durante muito tempo a dvida
cercou os tribunais: se o preposto realmente necessitava ser empregado da empresa
ou se apenas o conhecimento dos fatos j lhe garantia esta prerrogativa. A deciso da
obrigatoriedade do vnculo empregatcio foi motivada a fim de minimizar as vantagens
que a reclamada muitas vezes usufrua por contratar um expert no assunto (muitas
vezes um advogado trabalhista) na tentativa de melhorar o depoimento ou usar de
aes que garantissem o sucesso no processo.
Importante lembrar que cabe ao preposto conhecer todos os fatos e detalhes
constantes na ao, bem como, que sua deciso ou promessa irrevogvel,
comprometendo a empresa ao seu cumprimento.
112
4.1.9
RECURSOS TRABALHISTAS
Finalizada a 1 fase processual, cabe parte vencida se valer de vrias peas

processuais que garantem um recurso s esferas superiores. Os mais variados tipos
so disponveis de acordo com cada deciso proferida. Os diversos recursos tambm
so regidos por prazos diversos e visam garantir a reviso do caso. Os recursos so
interpostos e acompanhados diretamente pelo setor jurdico da empresa. Por ser um
assunto muito especfico, deixar de ser tratada neste trabalho, considerando que
para entendimento voc, leitor, necessita de um conhecimento jurdico prvio.
4.1.10
ASPECTOS GERAIS DO SESMT
O SESMT - Servio Especializado em Segurana e Medicina do Trabalho - tem

fundamento em legislao especfica, conforme Norma Regulamentadora n 04 e
legislao complementar. Tem por objetivo principal garantir as condies de sade e
integridade fsica do trabalhador por meio de vrias ferramentas de atuao. Atendendo
s disposies legais, as empresas necessitam manter estes servios internamente sob
pena do pagamento de elevadas multas.
A equipe necessita ser composta, integral ou parcialmente, dependendo do
nmero de empregados, geralmente formada por: engenheiro e tcnico de segurana
do trabalho; mdico e enfermeiro do trabalho. A jornada desses profissionais est
atrelada ao porte da empresa de acordo com as determinaes legais. Alm desses
profissionais, a equipe composta por mais algumas pessoas que complementam as
atividades de fiscalizao das normas de segurana.
A CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes formada por
representantes dos empregados e empregadores e tem como prioridade a preservao
da vida dos empregados, atentando-se s questes de sade no trabalho, ergonomia,
entre outros. o principal rgo fiscalizador no cumprimento das normas exigidas em
lei. Possui regras prprias que obrigatoriamente necessitam ser cumpridas, sob pena

113
113
de multa. Os membros da CIPA so eleitos por seus pares (quando representam os

empregados) e so escolhidos pelo empregador, que se far representar. O pleito
anual, secreto e a nomeao valer por um ano, podendo ocorrer nica renovao.
Enquanto perdurar a situao, o membro da CIPA representante do empregado far
jus estabilidade do emprego at 01 ano aps o trmino do mandato.
Os objetivos da CIPA so:
Identificar os riscos do processo do trabalho, elaborando mapeamento de
risco por meio da elaborao do PPRA (Programa de Preveno de Riscos
Ambientais). Esse documento retrata todo o mapeamento fsico da empresa
e seus respectivos riscos no intuito de orientar os empregados durante a
realizao de suas tarefas.
Elaborao de plano de trabalho com aes preventivas de sade e
segurana ocupacional, por meio da elaborao do PCMSO (Programa de
Controle Mdico e Sade Ocupacional), cujas regras esto dispostas na
Norma Regulamentadora NR n 7.
Alm disso, a equipe da CIPA responsvel pela realizao de reunies mensais
entre seus membros, visando o adequado cumprimento das normas exigidas, bem
como, organizar a SIPAT Semana Interna de Preveno de Acidentes do Trabalho,
quando um determinado tema relacionado s normas escolhido e durante uma
semana por ano efetivamente debatido entre os envolvidos no intuito de incentivar
a prtica nas normas de segurana.
4.1.11
ASPECTOS GERAIS DA LEGISLAO PREVIDENCIRIA
A legislao previdenciria especfica e possui regras prprias. Por estar

diretamente relacionada relao de emprego, resolvemos expor algumas questes
bsicas que podem envolver as empresas, mesmo que parcialmente no dia-a-dia de
trabalho dos empregados.
114
To evidente esta situao que a prpria Previdncia Social encarregou as

empresas de direcionar as respectivas contribuies previdencirias:
por meio de descontos de INSS que so efetuados mensalmente nos holerites
dos empregados;
as informaes salariais mensalmente enviadas quele rgo, que balizar
eventuais pagamentos de benefcios previdencirios;
os recolhimentos obrigatrios que as empresas esto sujeitas tanto de
repasse como encargos da prpria empresa.
Atualmente existe uma vasta legislao que trata do assunto. Contudo, faremos
aqui um resumo dos temas abordados nas Leis n 8212 e 8213, ambas editadas em
1991, acerca dos benefcios concedidos pela Previdncia Social.
Importante frisar que, exceo da aposentadoria, independente do tipo, os
demais benefcios previdencirios impactam na relao de emprego existente entre
empregado e empregador por vrios motivos, dentre eles:
para que o empregado faa jus aos benefcios previdencirios, obrigatria
a comprovao de que o mesmo segurado, ou seja, somente garantido o
direito ao recebimento do benefcio daquele trabalhador que mensalmente
contribuiu Previdncia Social por determinado perodo. Cabe empresa a
emisso de documentos comprobatrios que garantam essa situao;
o recebimento do benefcio previdencirio motiva o afastamento do
empregado de suas costumeiras funes, impactando na suspenso do
contrato de trabalho. Essa situao motiva novamente a ligao entre a
empresa e a Previdncia, valendo-se das informaes desta ltima para que a
empresa suspenda o contrato e suas posteriores consequncias, permitindo
a empresa que se efetive uma contratao temporria, se for o caso.
s empresas so garantidas determinadas regalias, com base nos
recolhimentos
patronais de impostos previdencirios, a exemplo da
filantropia, quando a empresa poder deixar de recolher a parte patronal

previdenciria, ente outros.

115
115
Enfim, vrias so as situaes que norteiam o envolvimento entre empresa e

Previdncia Social.
Entendemos que os benefcios previdencirios atingem diretamente os
empresrios e administradores, considerando os variados impactos causados no diaa-dia das empresas.
Abaixo, resumiremos os principais benefcios concedidos pela Previdncia Social
e seus respectivos impactos nas empresas. Iniciaremos nosso estudo pelo conceito
de benefcios sociais, que podem ser considerados aqueles pagos pela Previdncia
Social, rgo governamental de direito pblico, a fim de garantir estabilidade
financeira ao contribuinte que perde a capacidade ao trabalho, de forma permanente
ou momentnea.
4.1.12
PRINCIPAIS BENEFCIOS DA PREVIDNCIA SOCIAL
Aposentadoria por idade devida queles trabalhadores que tenham

comprovada a situao de segurado (perodo de contribuio de 180 meses
Previdncia Social), mediante comprovao documental atinente idade:
Homens 65 anos e Mulheres 60 anos, no caso de trabalho urbano, ou
seja, alm da qualidade de segurado, h que se comprovar a idade. A falta de um dos
requisitos impede que a aposentadoria seja concedida.
Existe uma particularidade aos trabalhadores rurais. A comprovao da idade
de 60 anos para os homens e 55 anos para as mulheres. Essa diferena corresponde s
dificuldades da vida do campo, que tendem a acelerar o processo de envelhecimento
dos indivduos (rdua exposio ao sol, chuva, desconfortveis condies de trabalho,
entre outros). Antigamente, o simples registro como trabalhador rural em carteira de
trabalho garantia o direito. Aps inmeras tentativas de fraude, a Previdncia Social
exige a efetiva comprovao do labor, por meio de documentos, atestados, fotos ou
qualquer documento que efetivamente comprove que o beneficirio realmente faz jus
aposentadoria. Os emitentes de atestados ou documentos adicionais que validem
fatos no verdadeiros podem responder criminalmente pelo ato.
116
Aposentadoria por invalidez - benefcio concedido aos trabalhadores que,

por doena ou acidente, forem considerados pela percia mdica da Previdncia Social
incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de servio que lhes garanta o
sustento. Este tipo de aposentadoria apresenta algumas particularidades:
Aposentadoria temporria. Ex: um empregado pode ser portador de
neoplasia maligna (cncer) e por perodo indefinido no conseguir
trabalhar. Neste caso, aps o auxlio-doena (a ser estudado em breve), a
aposentadoria concedida. O contrato de trabalho suspenso pelo prazo
mximo de cinco (05) anos, quando facultado ao empregador a efetivao
da resciso contratual, ou ainda, aps a cura, o empregado pode retornar
ao trabalho, mediante as condies anteriores, quando a aposentadoria por
invalidez suspensa.
Aposentadoria vitalcia quando as condies no permitirem o retorno do
empregado ao trabalho.
Aposentadoria por tempo de contribuio esta aposentadoria garante
queles que cumpriram seu perodo de trabalho, o recebimento vitalcio da
aposentadoria.
Antigamente, independente da idade do segurado, a comprovao do
efetivo trabalho por 35 anos, pelo homem e 30 anos, pela mulher, garantialhes o direito ao recebimento da famosa aposentadoria por tempo de servio.
Essa situao motivou um pssimo resultado financeiro da previdncia, tais
como: a cultura brasileira motiva o incio das relaes empregatcias quando
as pessoas so ainda muito jovens. Mesmo jovens, as pessoas se aposentam
para garantir o recebimento da aposentadoria, contudo, continuam a
trabalhar, obtendo renda adicional. A fim de amenizar o problema, a
Previdncia instituiu nova lei que determina neste caso especfico que,
alm do tempo de contribuio, os homens necessitam comprovar 53 anos
de idade e as mulheres 48 anos. Esta resoluo retardou a aposentadoria
precoce, mas, por outro lado, prejudicou aqueles que praticamente j
estavam por completar seu perodo de laborar visando a aposentadoria e
tiveram de complementar o perodo faltante, em atendimento lei.
Este tipo de aposentadoria pode ser requerida de forma proporcional, de acordo
com os casos previstos em lei, contudo, mediante valor de benefcio reduzido.

117
117
Aposentadoria especial - benefcio concedido ao segurado que tenha

trabalhado em condies prejudiciais sade ou integridade fsica. Para
ter direito aposentadoria especial, o trabalhador dever comprovar, alm
do tempo de trabalho, efetiva exposio aos agentes fsicos, biolgicos ou
associao de agentes prejudiciais pelo perodo exigido para a concesso
do benefcio (15, 20 ou 25 anos). Para se valer deste tipo de aposentadoria,
as principais condies s questes relacionadas ao SESMT precisam ser
comprovadas. Vrios so os laudos emitidos pela equipe de segurana do
trabalho que devero balizar a concesso do benefcio.
Apenas para esclarecimento:
Agentes fsicos - diversas formas de energia a que possam estar expostos os
trabalhadores, tais como: rudo, vibraes, presses anormais, temperaturas
extremas, radiaes ionizantes, radiaes ionizantes bem como o infrassom
e o ultrassom.
Agentes qumicos - substncias, compostos ou produtos que possam
penetrar no organismo pela via respiratria, nas formas de poeiras, fumos,
nvoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de
exposio, possam ter contato ou ser absorvido pelo organismo atravs da
pele ou por ingesto.
Agentes biolgicos - consideram-se agentes biolgicos as bactrias,
fungos, bacilos, parasitas, protozorios, vrus, entre outros.
Auxlio doena o benefcio concedido ao segurado impedido de
trabalhar por doena ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. At o
15 de afastamento, mediante atestado mdico, a empresa responsvel
por garantir o pagamento dos salrios integrais ao empregado. A partir do
16 dia, atendendo s exigncias legais, o empregado passa condio
de segurado, recebendo o benefcio previdencirio. Geralmente este
tipo de benefcio pode estender-se por perodo mximo de dois anos,
mediante a realizao de constantes percias mdicas. Caso o empregado
no apresente condies de retorno ao trabalho aps o perodo, o auxliodoena poder dar espao aposentadoria por invalidez.
118
Auxlio acidente - benefcio pago ao trabalhador que sofre um acidente

e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho. O acidente
do trabalho garante o pagamento de auxlio adicional, de forma a suprir
as eventuais necessidades do empregado. Importante frisar que quando
do retorno o trabalho, geralmente lhe garantido o direito estabilidade
ao emprego, conforme estabelece a legislao vigente e certamente a
conveno coletiva da categoria.
Auxlio recluso - os dependentes do segurado que for preso por qualquer
motivo tm direito a receber o auxlio recluso durante todo o perodo da
recluso. O benefcio ser pago se o trabalhador no estiver recebendo salrio
da empresa, auxlio-doena, aposentadoria ou abono de permanncia em
servio. Neste caso, especificamente, no h necessidade da comprovao
de carncia de segurado. Estando o trabalhador empregado poca, o
direito j lhe garantido.
Penso por morte - benefcio pago famlia do trabalhador. Para
concesso de penso por morte, no h tempo mnimo de contribuio,
mas necessrio que o bito tenha ocorrido enquanto o trabalhador tinha
qualidade de segurado.
Os dependentes podero ter direito penso se, quando do falecimento, o
segurado j havia cumprido todos os requisitos que lhe garantiam o direito
aposentadoria.
Salrio maternidade devido por 120 dias s empregadas contribuintes
da Previdncia Social. A legislao previdenciria se fundamenta na CLT,
garantindo o pagamento do benefcio mesmo antes do parto, dependendo
das condies de sade da me. de praxe que este benefcio seja concedido
a partir do 8 ms de gestao devido ao risco do trabalho do parto ser
antecipado. A me que necessita afastar-se anteriormente a este perodo
lhe garantido o auxlio-doena e, posteriormente ao nascimento, o auxlio
substitudo pelo salrio maternidade.
Salrio famlia - benefcio pago aos trabalhadores para auxiliar no
sustento dos filhos de at 14 anos incompletos ou invlidos. (Observao:
so equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que no possuem
bens suficientes para o prprio sustento). Sugerimos consultar a tabela
previdenciria acerca dos limites para pagamento.
119
119
DICA IMP O R TA N T E
Aps a leitura desta unidade, relembre os conceitos
apresentados nas teleaulas 4 e 5. Eles complementaro
todo o contedo aqui apresentado!
120

121
121
CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho reuniu, de forma resumida, os principais aspectos que envolvem o
dia-a-dia do administrador, visando muni-lo do entendimento bsico para o exerccio

de suas funes.
Para o profundo conhecimento da matria, torna-se necessrio uma pesquisa
jurdica complementar, se possvel com o auxlio de advogado ou pessoa que tenha
conhecimento tcnico efetivo.
Dvidas adicionais podero ser sanadas pela plataforma. Lembro que a relao
entre todos os recursos didticos disponveis essencial para um melhor aprendizado.
Os anexos deste trabalho tm por objetivo apresentar alguns modelos de
relatrio utilizados no dia-a-dia do administrador.
Tenha este material como incio de um vasto campo de atuao. Procure
complementar seus conhecimentos com outras fontes anteriormente indicadas.
No deixe de assistir e rever as teleaulas bem como realizar as atividades
propostas!
123CONSIDERAES FINAIS
123
REFERNCIAS
CARRION, V. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho, 33 Ed.So Paulo: Saraiva,
2008.
DELGADO, M.G.Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas, 3 Ed.So Paulo: LTR, 2003.
MARTINS, S.P. Cooperativas de Trabalho, 1Ed.So Paulo:Atlas, 2003.
NASCIMENTO, A.M. Curso de Direito do Trabalho, 14 Ed.So Paulo:Saraiva, 1997.
ROMAR, C. T.M. Direito Processual do Trabalho, 1Ed.So Paulo:Atlas, 2005.
SERSON, J. Curso de Rotinas Trabalhistas,37 Ed.So Paulo:Revista dos Tribunais, 1997.
VIANNA, C.S.V. Manual Prtico de Relaes Trabalhistas, 9Ed.So Paulo:LTR, 2005.
125
REFERNCIAS
125
RESPOSTAS COMENTADAS
UNIDADE I
1. Abordar o conceito adequado de Direito do Trabalho como forma mista, no qual rene tanto as
pessoas envolvidas na relao jurdica como a matria de fato.
2. A interpretao das fontes do direito auxilia na aplicabilidade de uma justia coerente e isonmica,
alm de adequar a lei em cada caso concreto.
UNIDADE II
1. A pesquisa dever conter as caractersticas bsicas que configuram as relaes de emprego
previstas na legislao brasileira. Domsticas, auxiliares administrativos, professores, entre outras
tantas profisses.
2. a) Trabalho voluntrio: voluntariado em hospitais, casas de repouso, creches;
b) Trabalho domstico: empregada domstica que labora em casas de famlia.
3. a) Poder de comando: direcionar atividades e exigir o cumprimento de tarefas;
b) Poder de fiscalizao: fiscalizar o cumprimento de horrio dos empregados;
c) Poder de disciplina: advertir o empregado.
UNIDADE III
1. O PAT (Programa de Alimentao ao Trabalhador) obriga a concesso de meios que garantam a
alimentao do empregado, por meio da manuteno de refeitrios condizentes, concesso de
ticket alimentao ou similar, acesso aos estabelecimentos do segmento alimentcio, entre outros.
127 RESPOSTAS COMENTADAS
127
UNIDADE IV
1. No site da Previdncia Social, consulte: Benefcios. Clique no benefcio escolhido e analise o trmite
necessrio a ser cumprido.
128
RESPOSTAS COMENTADAS

Relacoes Trabalhistas e Sindicais

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Relacoes Trabalhistas e Sindicais

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

MARIA LUIZA DIOGO MAGALHES

Universidade Braz Cubas - UBC

Av. Francisco Rodrigues Filho, 1233 - Mogilar

Prof. Maurcio Chermann

DIRETORIA DE UNIDADES EDUCACIONAIS

Prof. Dra. Mara Yskara Paiva Cardoso

Adriane Aparecida Carvalho

Adrielly Rodrigues, Taciana da Paz

Diego de Castro Alvim

Amanda Holanda, Vanessa Lopes

Noel Oliveira Gonalves, Everton Arcanjo

Grupo VLS / Jet Cpias / MogiPress

Prof. Maria Luiza Diogo Magalhes 1*

Administrao de Empresas, Ps-Graduanda em Docncia no Ensino Superior. Possui 26 anos de experincia em

CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 ASPECTOS HISTRICOS

1.2 DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO

1.3 RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CINCIAS

1.4 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

1.5 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO

1.6 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS

1.8 DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO

RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS

2.1.1 CONCEITO DE EMPREGADO

2.1.2 TIPOS DE EMPREGADOS

2.1.3 DIFERENA ENTRE EMPREGADO E OUTROS TIPOS DE PRESTAO DE

2.2 CONCEITO DE EMPREGADOR

2.3 TIPOS DE EMPREGADOR

2.3.1 ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

2.3.4 IMPACTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A

2.4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 

2.4.1 ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS

2.4.2 EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL

2.4.3 AS CONTRIBUIES SINDICAIS

2.4.4 CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

2.4.5 RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS

2.4.6 MEIOS DE AO SINDICAL

2.4.7 ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL

2.4.8 COMISSES DE CONCILIAO PRVIA

ADMINISTRAO DE PESSOAL E CUMPRIMENTO DE ROTINAS

3.1 DIREITOS ESPECFICOS DOS EMPREGADOS

3.1.1 PRINCIPAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS

3.1.2 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

3.1.3 TIPOS DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

3.2 ROTINA DA ADMISSO DE EMPREGADOS

3.3 ROTINA DE FOLHA DE PAGAMENTOS

3.3.1 CLCULOS TRABALHISTAS

3.3.2 RELATRIOS MENSAIS DE FOLHA DE PAGAMENTO

3.3.3 TABELAS DE INCIDNCIAS TRABALHISTAS

3.3.4 OBRIGAES ESPECFICAS

TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS LEGISLAO TRABALHISTA 101

4.1.1 AUDITORIAS INTERNAS

4.1.2 NOES BSICAS DO PROCESSO TRABALHISTA

4.1.3 FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

4.1.4 PRINCPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

4.1.5 COMPOSIO DA JUSTIA DO TRABALHO

4.1.6 PARTES NO PROCESSO DO TRABALHO

4.1.7 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DA AO TRABALHISTA

4.1.8 PREPOSTO NA AUDINCIA TRABALHISTA

4.1.9 RECURSOS TRABALHISTAS

4.1.10 ASPECTOS GERAIS DO SESMT 

CONCEITOS BSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 ASPECTOS HISTRICOS

1.2 DEFINIO DO DIREITO DO TRABALHO

1.3 RELAO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CINCIAS

1.4 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

1.5 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO

1.6 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1.7 HIERARQUIA DAS NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS

1.8 DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO

RELAO ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS

2.1.1 CONCEITO DE EMPREGADO

2.1.2 TIPOS DE EMPREGADOS

2.2 CONCEITO DE EMPREGADOR

2.3 TIPOS DE EMPREGADOR

2.3.1 ASPECTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

2.4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

2.4.1 ASPECTOS GERAIS DE RELAES TRABALHISTAS

2.4.2 EXERCCIO DO MANDATO SINDICAL

2.4.3 AS CONTRIBUIES SINDICAIS

2.4.4 CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

2.4.5 RELAES SINDICAIS NAS EMPRESAS

2.4.6 MEIOS DE AO SINDICAL

2.4.7 ASPECTOS GERAIS DA MESA NEGOCIAL

2.4.8 COMISSES DE CONCILIAO PRVIA

3.1 DIREITOS ESPECFICOS DOS EMPREGADOS

3.1.1 PRINCIPAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS

3.1.2 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

3.1.3 TIPOS DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

3.2 ROTINA DA ADMISSO DE EMPREGADOS

3.3 ROTINA DE FOLHA DE PAGAMENTOS

3.3.1 CLCULOS TRABALHISTAS

3.3.2 RELATRIOS MENSAIS DE FOLHA DE PAGAMENTO

3.3.3 TABELAS DE INCIDNCIAS TRABALHISTAS

3.3.4 OBRIGAES ESPECFICAS

TEMAS DIVERSOS RELACIONADOS LEGISLAO TRABALHISTA 101

4.1.1 AUDITORIAS INTERNAS

4.1.2 NOES BSICAS DO PROCESSO TRABALHISTA

4.1.3 FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

4.1.4 PRINCPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

4.1.5 COMPOSIO DA JUSTIA DO TRABALHO

4.1.6 PARTES NO PROCESSO DO TRABALHO

4.1.7 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DA AO TRABALHISTA

4.1.8 PREPOSTO NA AUDINCIA TRABALHISTA

4.1.9 RECURSOS TRABALHISTAS

4.1.10 ASPECTOS GERAIS DO SESMT

4.1.11 ASPECTOS GERAIS DA LEGISLAO PREVIDENCIRIA

4.1.12 PRINCIPAIS BENEFCIOS DA PREVIDNCIA SOCIAL