ALTA DIRECCIN

I. DOCENTE:
Antonio Urteaga Trauco
II. INTEGRANTES:
Elera Lpez Arelis.
De la Cruz Carbonel Teresa.
Monzn Gonzales Nathali.
Ramos Mendo Cristi.
Rivadeneira Paz Enma.

CASO: METALRGICA SANTA RITA

S.A.
Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los trabajadores,
debido a la realizacin de huelgas y mtines en otras fbricas, Raimundo Correia,
director presidente de Metalrgica Santa Rosa S.A. (Mesarisa), convoc una
reunin de la direccin para examinar el tema y establecer medios que evitaran
conflictos futuros con el personal. Solicit que en esa reunin estuviera presente
el gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, para que explicara algunos
aspectos del problema desde el punto de vista humano.
Al prepararse para la reunin, Alberto Oliveira busc algunos conceptos
fundamentales que sirvieran para apoyar la tesis de que si hubiese sentimientos
de reciprocidad, el personal de Mesarisa jams entrara en huelga. Aunque
Alberto conoca muy bien el pensamiento de la direccin y las ideas que el
Director Presidente quera introducir en la empresa, basadas en la filosofa de la
libre iniciativa y el pleno respeto a los derechos humanos, tambin saba muy
bien que esas ideas encontraran fuerte resistencia en algunos directores, pese a
que el Director Presidente contaba con un gran aliado su hijo Raimundo Correia,
el Director Industrial, las cosas no marchaban muy bien en la compaa: La
recesin experimentada por el mercado automotor y por el inmobiliario, el gran
incremento de las tasas de inters, la inflacin galopante, las crecientes
dificultades para exportar, la reduccin de las ganancias, la ausencia de recursos
financieros y la misma situacin de la empresa. Este conjunto de circunstancias
no dejaba margen para hablar de hacer concesiones al personal; en realidad,
todo apuntaba que la empresa deba recibir algo antes para poder dar alguna
cosa a cambio. En estas condiciones, cualquier plan que provocara un gasto o
algn costo adicional, sera rechazado inevitablemente o propuesto a largo plazo.
Alberto Oliveira no saba por dnde empezar. En su condicin de GRH de la
empresa era el ms indicado para presentar un plan que, sin ser una carga para
las arcas de la compaa, mejorar las relaciones con los empleados y redujera al
mnimo los riesgos posibles, huelgas o motines en Mesarisa. Qu proponer?

A. PREGUNTAS A RESOLVER:

1. Explique el proceso de reciprocidad en la interaccin de personas y

organizaciones
La interaccin entre personas y organizaciones es un tema complejo y dinmico
que puede ser visto desde distintos puntos de vista. Chester Barnard hace una
distincin entre eficiencia y eficacia con referencia a los resultados de la
interaccin entre personas y organizacin.
Segn l, toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades
individuales mediante su participacin en la organizacin, pero tambin necesita
ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su
participacin en la organizacin.

LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE Logro

LO QUE
ORGANIZACIN
ESPERA
deLAS
objetivos
individuales:
LA ORGANIZACIN
DE LAS PERSONAS
Mejoramiento
personal, prestigio,
Eficiencia
carrera, mejor salario, seguridad
personal,en
etc.
Un excelente lugar de trabajo
Enfocarse
la misin organizacional
Participacin

Oportunidad
de
crecimiento,

Enfocarse
en
la visin del futuro de la
de las
educacin
y carrera
organizacin
personas
en
las
Reconocimiento
y
recompensas: Enfocarse en el cliente sea interno o
Logro de objetivos
salario, beneficios e incentivos.
externo.
organizacion
organizacionales:
Eficacia
es
Libertad y autonoma
Enfocarse en las metas y resultado a
Mayor productividad, reduccin de
alcanzar
Apoyo: liderazgo renovado.
costos, utilidad, crecimiento de la
Enfocarse
en la etc.
mejora y el desarrollo
Capacidad de empleo y de ocupacin
organizacin,
continuos
Camaradera y compaerismo
Enfocarse en el trabajo participativo
Calidad de vida en el trabajo
en equipo
Participacin en las decisiones

Compromiso y dedicacin
Distraccin, alegra y satisfaccin
Talento, habilidades y competencias
Aprendizaje constante y crecimiento
profesional
tica y responsabilidad social.

2. Qu es el contrato psicolgico?
Este contrato psicolgico se refiere a la expectativa recproca del individuo y de
la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo
que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista
acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicolgico es un
acuerdo tcito entre individuo y organizacin, en el sentido de que una amplia
variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las
costumbres, sern respetados y observados por las dos partes.
El Contrato Psicolgico: Las expectativas implcitas que se
establecen entre las empresa y sus grupos de inters.

Contrato psicolgico es un elemento

importante en cualquier relacin laboral e

influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de

acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los
dems. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen
tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene
consigo misma (relaciones interpersonal). Una fuente comn de dificultades en
las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explcitos y claros. No
siempre las personas dicen abierta y explcitamente lo que quieren y necesitan.

LA NOCIN DE UN CONTRATO PSICOLGICO: implica la existencia de un

conjunto de expectativas recprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las

expectativas son implcitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y
de importancia de la persona. Todos esperamos que la organizacin nos trate
como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender ms.
Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas
y a la desercin, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del
contrato psicolgico.

3. Explique el concepto de equilibrio organizacional.

El equilibrio organizacional, refleja el xito de la organizacin al remunerar a
sus integrantes con incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus
contribuciones en la empresa, garantizando as, su supervivencia y eficacia.
A. El primer paso es que los individuos hallen a las organizaciones ms
adecuadas a sus necesidades y estas encuentren los individuos ms
adecuados a sus expectativas.
B. El segundo paso es la acomodacin y el ajuste recproco entre individuos y
organizaciones.
C. El tercer paso se refiere a los individuos que desarrollan carreras dentro de
las organizaciones.
Una organizacin es un sistema de comportamientos sociales,
interrelacionados, de personas que trabajan en ella.
Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace
contribuciones.
Cada trabajador seguir participando en la organizacin si los incentivos
que les ofrecen son iguales o mayores que las contribuciones que se les
exigen.
Las contribuciones hechas por los trabajadores constituyen la fuente en la
cual la organizacin se suple y alimenta para conseguir los incentivos que
ofrece a estos.
La organizacin ser solvente y seguir existiendo si las contribuciones son
suficientes para proporcionar incentivos