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Nuevo Estado
ISBN: 978-9942-07-094-4
1. ADMINISTRACIN DE PERSONAL 2. ADMINISTRACIN DE PERSONAL-MANUALES
3. ANLISIS OCUPACIONAL I. Ttulo
ISBN: 978-9942-07-094-4
Impresin:
Imprenta Mariscal
Quito - Ecuador, 2011
Presentacin
Las organizaciones gubernamentales concentran su atencin en el logro de objetivos
sociales cuyo valor es garantizado por el Estado, por la trascendencia de las soluciones que
se dan a los problemas de carcter social y pblico. Disponen de una estrategia cuando sus
lderes y servidores pblicos se comprometen con una visin particular de cmo encontrar
mejores alternativas para el logro de la misin, considerando que sus ingresos dependen de
los tributos de la sociedad y del nivel de apoyo del gobierno.
Para alcanzar la misin y objetivos, las instituciones pblicas deben contar con el conocimiento
tcnico y la capacidad de respuesta, dada por la estructura organizacional que posibilite el
logro de los objetivos. La dinmica organizativa de las instituciones pblicas en un pas de
derechos ciudadanos, incorpora al ciudadano como consumidor de un buen servicio. De
ah la necesidad de conocer sus requerimientos y de que las organizaciones del gobierno
superen la desconexin de las funciones del modelo funcional y las remplacen por un
modelo sistmico que interrelacione todos los esfuerzos que se realizan en ellas y que
conducen a la consecucin de su misin.
Cambiar la organizacin gubernamental para hacerla ms sensible, eficaz y capaz de generar
el aprendizaje organizacional y la renovacin, tambin exige del esfuerzo de la aplicacin
sistemtica del conocimiento de las ciencias de la conducta, en diversos niveles.
Este enfoque de gestin organizacional para el sector pblico ecuatoriano, demanda, para
su implementacin, la difusin metodolgica de la administracin por procesos, entendida
como una herramienta administrativa que permite estructurar las organizaciones pblicas
para integrar las unidades alineadas a la estrategia organizacional que les lleve a alcanzar la
misin institucional.
Para el efecto, este texto se fundamentar en dos pilares: de desarrollo de la organizacin y
desarrollo del talento humano, alrededor de los cuales se estructuran las unidades de texto.
Es una aspiracin del IAEN, que este texto se constituya en el recurso de enlace entre el
Gobierno por Resultados y la Gestin del Talento humano.
ndice
Introduccin................................................................................................................................................................... 9
Captulo I
Diseo organizacional......................................................................................................................................... 11
1.1 Marco conceptual................................................................................................................................................ 11
1.1.2 Conclusiones................................................................................................................................................ 13
Captulo II
Estructura de puestos......................................................................................................................................... 36
2.1 De los planes institucionales al plan de recursos humanos.......................................................... 36
2.2 De la misin institucional al puesto de trabajo.................................................................................... 36
2.3 De la clasificacin de puestos........................................................................................................................ 40
2.4 Plan de clasificacin de puestos.................................................................................................................... 40
2.5 Anlisis de puestos............................................................................................................................................... 43
2.6 Descripcin de puestos.................................................................................................................................... 43
2.7 Valoracin de puestos....................................................................................................................................... 45
2.8 Clasificacin de puestos.................................................................................................................................... 46
2.9 Estructura de puestos.........................................................................................................................................48
Captulo III
Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos......................................... 51
3.1 Contenido del Manual.........................................................................................................................................51
3.2 Importancia del Manual..................................................................................................................................... 52
Bibliografa.................................................................................................................................................................... 53
Introduccin
El Desarrollo Organizacional es un proceso dinmico y continuo que hace posible que las
organizaciones respondan a los requerimientos cambiantes del ambiente y de la sociedad,
mediante ajustes en su estructura y en el comportamiento humano, integrados de modo
sistmico.
El objetivo sustancial del Desarrollo Organizacional (DO) es entender cmo los diferentes
elementos de la organizacin, las reglas formales e informales y el manejo del recurso
humano, determinan el desempeo de las organizaciones.
Las reglas formales son los principios, polticas, normas, estructuras, procesos y sistemas de
gestin que configuran la organizacin y definen su funcionamiento. Las informales, son las
definidas por la cultura organizacional.
El Desarrollo Organizacional tiene una clara orientacin hacia los sistemas. Se preocupa
de las interacciones de las diversas partes de la organizacin, la estructura, la tecnologa, los
recursos humanos y los grupos que sta conforman.
En el Ecuador se han realizado mltiples esfuerzos de desarrollo de las instituciones pblicas.
Actualmente este esfuerzo est asignado a diferentes estamentos estatales para el diseo,
normatividad, evaluacin y seguimiento de la implementacin.
La SENPLADES, Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, creada mediante Decreto
Ejecutivo N 103 de febrero 8 de 2007, es responsable de generar la planificacin para
organizar la funcin pblica, rescatar su eficiencia y legitimidad mediante una coordinacin
entre las instituciones del Estado y el gobierno central y los organismos seccionales, para el
cumplimiento de las metas y objetivos del rgimen del Buen Vivir.
El Ministerio de Relaciones Laborales, de conformidad con la Ley Orgnica del Servicio Pblico
LOSEP y su Reglamento, es el responsable del desarrollo institucional para el sector pblico,
entendido como el proceso dinmico para fortalecer la estructura y comportamiento. Las
normas establecidas en la resolucin SENRES 2006-0000046 (Norma tcnica de diseo de
reglamentos o estatutos orgnicos de gestin organizacional), menciona la obligatoriedad
de las organizaciones del Estado de aplicar las polticas de desarrollo institucional, indicadas
en este instrumento legal, as como de sus objetivos, importancia y alcance.
Por otra parte la LOSEP (Ley Orgnica del Servicio Pblico), en el penltimo de sus
considerandos establece:
Que la organizacin de las instituciones del Estado, debe estar regulada por normas de
aplicacin general para que, en virtud de su cumplimiento, respondan a las exigencias de la
sociedad, brindando un servicio pblico eficaz, eficiente y de calidad1.
1
10
Captulo I
Diseo organizacional
1.1 Marco conceptual
1.1.1 Poltica nacional sobre organizacin y administracin del talento humano
El Estado ecuatoriano contempla una base normativa que regula y estandariza esquemas
de organizacin pblica requeridos para optimizar la generacin de bienes y servicios para
la ciudadana y las relaciones estructurales de las mismas. A continuacin se sintetiza la
normatividad que orienta el tipo de organizacin y relaciones estructurales de las entidades
del Estado.
El artculo 227 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, referido a la Administracin
Pblica, indica:
La Administracin Pblica constituye un servicio a la colectividad que se rige por los
principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin, descentralizacin,
coordinacin, participacin, planificacin, transparencia y evaluacin. 2
La Administracin Pblica constituye el conjunto de acciones estructuradas a travs del cual,
el Estado busca alcanzar sus objetivos. Por ello se interesa en organizarlo buscando servir a
la ciudadana, cumpliendo los principios indicados.
El mbito de aplicacin de la LOSEP se determina en su artculo 3. En l se incluye a las
siguientes entidades:
1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral
y de Transparencia y Control Social, Procuradura General del Estado y la Corte
Constitucional;
2. Las entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado y regmenes especiales;
3. Los organismos y entidades creados por la Constitucin o la ley para el ejercicio de la
potestad estatal, para la prestacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades
econmicas asumidas por el Estado; y,
4. Las personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos autnomos
descentralizados y regmenes especiales para la prestacin de servicios pblicos.3
2
3
4
5
Ibd.
Decreto ejecutivo 726 de 8 de abril de 2011
12
1.1.2 Conclusiones
Las normas referidas en el punto anterior permiten establecer los lineamientos generales
para garantizar la calidad y eficiencia de los servidores en la generacin de bienes y servicios
pblicos e inciden en el esquema para la administracin del talento humano en el sector
pblico:
La directa influencia de la estrategia del Estado en los modelos de organizacin de las
entidades del Sector pblico.
El modelo de gestin organizacional debe sustentarse en procesos.
El sistema de administracin del talento humano debe responder a estos procesos.
La aplicacin uniforme de las normas en el sector pblico asegura su coherencia.
La homogeneidad de procesos y procedimientos en las entidades del Estado.
La absoluta relacin entre el desarrollo institucional y el desarrollo del talento humano.
1.2 Los sistemas
1.2.1 Definiciones y objetivos
Para Berthlanfy (1930), creador de la Teora de Sistemas, un sistema es un conjunto de
elementos u objetos en interaccin. La teora ofrece a las organizaciones una nueva forma
de pensamiento al buscar la unin de unir lo estrictamente mecnico, con lo conductual y
considera a la organizacin como un todo integrado cuyo objeto es lograr la eficiencia del
sistema en su totalidad, armonizando sus objetivos con aquellos de los integrantes.
Sus objetivos van orientados a:
Mayor calidad de vida laboral
Productividad, adaptabilidad
Eficacia
Componentes del Sistema:
Conjunto.- Grupo de elementos que pertenecen a un todo.
Objeto.- Son las funciones o actividades que se desarrollan para alcanzar el objetivo o son
los momentos a travs de los cuales un elemento se transforma, (entrada, proceso, salida y
retroalimentacin).
13
Relacin entre s.- Los elementos del conjunto no pueden funcionar aisladamente;
interactan, se interrelacionan. En algunos casos es tal su necesidad de relacin, que se da
una simbiosis, mientras que en otros la relacin es sinrgica que quiere decir, un accionar
conjunto de los elementos en busca de un resultado total, mayor que las suma de los
resultados en forma independiente. Al hablar de interrelaciones se evidencian tambin
aquellas superfluas destinadas a regular el funcionamiento del conjunto.
A estos elementos se suman otros:
Ambiente.- Schoderbek (1993) entiende al ambiente como un conjunto de variables que
no forman parte del sistema pero influencian en l y definen su funcionamiento. Cualquier
cambio en el ambiente lleva a realizar modificaciones en el sistema.
Recursos.- Son los medios que posee el sistema para realizar las actividades que le permiten
alcanzar el objetivo. Estos recursos varan entre las organizaciones dependiendo su
naturaleza y capacidad.
Jerarqua.- Esta caracterstica reconoce la existencia de un sistema dentro de otro mayor,
estableciendo un orden o gradacin de sus elementos. As:
Macroproceso
Proceso
Subproceso
Atributos.- Son las cualidades o propiedades que caracterizan a cada elemento del sistema y
actan en sus interrelaciones. Existen atributos definidores y concomitantes. Los primeros,
definen la naturaleza del sistema sin los cuales no sera lo que es; los concomitantes, son
aquellos cuya presencia o ausencia no influye en su identidad.
Totalidad.- Un sistema es un todo no dividido. Es un todo en el que sus partes estn
interrelacionadas e interactan entre s. No interesan las caractersticas particulares de las
partes.
Transformacin.- Es el conjunto de actividades secuenciales que se interrelacionan e
interactan para cambiar de estado a los insumos materiales, informacin y energa del
ambiente ENTRADAS SALIDAS, que son los resultados de la transformacin de insumos
en productos.
Teleologa.- Todo sistema persigue un objetivo final.
Regulacin.- Los componentes interactuantes deben ser regulados, normados para ser
manejados.
Diferenciacin.- En los sistemas complejos, las unidades desempean funciones especializadas,
lo que permite al sistema adaptarse al ambiente (subsistemas).
14
Por otra parte la Teora de Sistemas tiene una gran aplicacin prctica en las organizaciones
y especialmente en la Gestin por procesos. A la organizacin en la Teora de Sistemas se
la define como un Buscador de metas, en el que participan otros subsistemas orientados a
una meta primordial.
1.2.2 La Organizacin como sistema
La organizacin constituye un sistema integral, si se la considera como un conjunto de
objetos relacionados entre s y con su ambiente, de tal modo que forman una totalidad6,
orientada a un OBJETIVO que establece la estrategia como elemento integrador de sus
esfuerzos.
Las SALIDAS pueden ser:
Productos y servicios finales orientados a clientes que reclaman por ellos
Productos o subproductos que sern entradas al siguiente sistema
Productos residuos
El Modelo de sistemas aplicado a la organizacin exige las siguientes condiciones:
Intencionalidad: Las organizaciones tienen objetivos que cumplir, que orientan y mejoran su
conformacin.
Complejidad: Dada por la cantidad de interacciones en un proceso; controladas por nivel
superior.
Artificialidad: Porque las interacciones del sistema son creadas por individuos, no son
naturales. Los sistemas biolgicos tienen lmites fsicos que no poseen los sistemas sociales.
Apertura: La organizacin est en un continuo intercambio de energa con el ambiente a
travs de la secuencia de entradas procesos salidas y retroalimentacin.
Los sistemas deben adaptarse al ambiente y a la tecnologa. Influye en l o es influenciado,
interacta con l. Segn Burns, Stalker, Lawrence, Lorsh y Woodward, no existe un diseo
organizacional ptimo, sino que ser el mejor aquel que se ajuste a la contingencia, lo que
segn Mitzberg es adaptarse a la situacin.
El proceso de adaptacin exige mecanismos diferentes de interrelacin, modificar sus
funciones para transformar los insumos, con el objetivo de lograr un desempeo superior.
Schoderbeck
15
16
que lo establecido por Drucker, este nivel se encarga de que los trabajadores cumplan
su labor, es decir, sus roles son informativos, decisorios e interpersonales.
Lnea media: Es el nivel de supervisin, que junta el nivel estratgico con el nivel
operativo. Tiene iguales roles que el nivel anterior pero en un mbito menor, dentro de
la organizacin.
Nivel operativo: Comprende a los miembros de la organizacin que realizan las
actividades de transformacin de los insumos en salidas.
Staff de apoyo: Son las actividades de apoyo que no forman parte de las operaciones
relacionadas con la transformacin de los insumos en salidas pero que contribuyen
indirectamente a ello (personal, mantenimiento, seguridad).
La Tecno estructura: Est conformada por personal que estudia la adaptacin de la
organizacin al entorno (planificacin, diseo de estructura).
Dice Mitzberg, que entre estos niveles fluyen actividades de los procesos de trabajo,
autoridad, decisin y las interrelaciones son tan complejas y variadas, que es imposible
describir su funcionamiento. Las organizaciones estn unidas mediante distintos flujos:
sistemas de procesos de autoridad formal, flujos de informacin controlados, comunicacin
informal, flujos de trabajo y decisiones ad hoc.
1.3.2 Visin de proceso
Geary Rummler (1995) investigador de la metodologa Rummler-Brache dentro del
concepto de sistema, define a la organizacin como:
Un sistema que transforma determinados insumos en productos y servicios que se entregan
al entorno. Provee valor para los accionistas. Existe retroalimentacin sobre los procesos
internos y del mercado. La competencia tambin provee sus productos al mercado. El
negocio se encuentra en un determinado escenario social, econmico y poltico. Mirando
hacia adentro de la organizacin, observamos funciones o subsistemas, que existen para
convertir los insumos en productos terminados. Finalmente, el gerenciamiento acta como
mecanismo de control que interpreta y reacciona a partir de la retroalimentacin. 7
Dentro de este concepto se encuentran varios elementos, de los cuales analizaremos los
siguientes:
La organizacin existe para aadir valor a los insumos, esta es su razn de ser que est
descrita en su misin. En el camino se da un proceso de transformacin para tornarse en
producto o servicio.
18
Peter Drucker (2010): Diseo de una Estructura Organizacional: La Gerencia Tareas, Responsabilidades
y Prcticas.
19
VENTAS
FUNCINF
ALMACENA
UNCIN
DMINISTRACIN
FUNCIN
PROCESO
PROCESO
PROCESO
Entregar el servicio.
20
Enfoque funcional
Enfoque de procesos
Enfoque al cliente
Enfoque al trabajo
Resultado final
Accin proviene del proceso
Enfoque a la gente
Apaga fuegos
Ejecutar por costumbre
Departamentos islas
Personal ejecutor
Trabajo individual
Participacin consciente
Comunidad de aprendizaje
Trabajo en equipo
Liderazgo
Supervisin y control
estrecho
Empujan
Enfoque corto plazo
Total
22
CADENA DE VALOR
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
23
Cliente
Flujo del PROCESO
Flujo del ANLISIS
24
Productos
Cliente
Servicios
2 . Cultura
Sociales =
3 . Deportes
Ciudadano
4 . Bienestar Social
25
Procesos
creadores
del valor
Productos
Cliente
26
DIRECCIN
PLANIFICACIN
TERRITORIAL
27
DIRECCIN
OBRAS
PBLICAS
DIRECCIN
HIGIENE Y
ASEO
DIRECCIN
GENERAL DE
SERVICIOS
PBLICOS
DIRECCIN
COMISARAS Y
POLICA
MUNICIPAL
EMPRESA
AUTNOMA
EMAPAP
ALCALDE
CONCEJO
MUNICIPAL
DIRECCIN
BIENESTAR
SOCIAL
DIRECCIN
GENERAL DE
SERVICIOS
SOCIALES
DIRECCIN
EDUCACIN,
CULTURA Y
DEPORTES
Procesos
Gobernadores
Procesos
creadores
de valor
Productos
Procesos
Habilitantes
Cliente
USUARIOS EXTERNOS
I.- PROCESOS
GOBERNADORES
II.- PROCESOS
AGREGADORES DE VALOR
III.- PROCESOS
HABILITANTES
3.1. AUDITORA INTERNA
2.2. ALCALDA
3.5. DIRECCIN
CORPORATIVA DE
SERVICIOS
INSTITUCIONALES
PROVEEDORES
Fuente: Presentacin acadmica Gestin por Procesos, 2008
28
PRODUCTOS
SERVICIOS DE CONTROL
INTERNO
SERVICIOS DE ASESORA
JURDICA
SERVICIOS DE SECRETARA Y
DOCUMENTACIN
SERVICIOS DE COMUNICACIN
INSTITUCIONAL
SERVICIOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y DE
RECURSOS HUMANOS;
ADMINISTRATIVOS;
FINANCIEROS Y TECNOLGICOS
Procesos
Gobernadores
Proveedores
Procesos
creadores
de valor
Productos
Procesos
Habilitantes
Cliente
29
30
Fuente: Juan Jos Gilli, Diseo Organizativo, Estructura y Procesos, Buenos Aires, Ediciones Gramica
S.A., 2007
31
Planear
Mejoramiento
Controlar
Evaluar: I. de
gestin
propietario
SISTEMAS DE
ADMINISTRACIN
DE PROCESOS
Orientar: Procesos
gobernadores
Administrar
Proveer y A.
recursos
habilitantes
Dirigir
32
Los procesos deben ser evaluados y medidos puesto que: MEDIR ES CONTROLAR;
SOLO LO QUE CONTROLO PUEDO MEJORAR.
PROVEEDOR
ACTIVIDAD 1
ACTIVIDAD 2
CLIENTE
ACTIVIDAD 3
EQUIPOS Y MATERIALES
34
35
Captulo II
Estructura de puestos
2.1 De los planes institucionales al plan de recursos humanos
Llevar adelante la estratgica institucional a fin de alcanzar los objetivos para los cuales
fue creada una organizacin, cuenta con un elemento decisivo y quiz el ms importante:
el recurso humano. La consecucin de los objetivos y el desarrollo de los productos y
servicios requeridos por la ciudadana exigen de competencias y talentos particulares que
se encuentran en los servidores que conforman una institucin.
El requerimiento particular de las competencias (conocimientos, habilidades, aptitudes,
valores y actitudes) se establecen al interior de cada proceso. Esto da lugar a la Estructura
ocupacional de los procesos y de la organizacin, a partir de la cual se debe planificar la
dotacin del talento humano en la calidad y cantidad necesarias para ofrecer los servicios
que los ciudadanos solicitan.
La Estructura ocupacional formada por las actividades de un proceso agrupadas en puestos,
da lugar a la Estructura de puestos que exige de mtodos, tcnicas y herramientas para
describirlos, clasificarlos y valorarlos de acuerdo con su valor relativo dado por el grado de
contribucin al proceso y a la estrategia institucional.
2.2 De la misin institucional al puesto de trabajo
En este punto es necesario resaltar la dependencia de factores institucionales que al
interrelacionarse forman la primigenia cadena de valor de la institucin y responden a la
naturaleza del bien o servicio pblico. Esa cadena de valor se inicia con la misin social o la
razn de ser de la institucin; luego se define la visin o el proyecto de vida organizacional;
a travs de la misin y visin es factible determinar los productos o servicios que ofrecer
la organizacin a la sociedad; a continuacin se establecen los procesos o conjunto de
actividades que convertirn los insumos en los productos o servicios; y, de las actividades
de los procesos, se determinan los puestos que conformarn el equipo de trabajo y darn
forma al proceso, elaborarn los productos, trabajarn por alcanzar la visin y darn lugar al
cumplimiento de la misin social sealada para la institucin.
Lo anteriormente indicado concuerda con lo especificado en la tcnica de la ex-SENRES
No. SENRES-RH-2005-000042 al sealar que La definicin y ordenamiento de los puestos
se establecer sobre la base de la funcionalidad operativa de las unidades y procesos
organizacionales, vinculada a la misin, objetivos y portafolio de productos y servicios 9
(Art. 4b).
9
38
P-1
P-2
P-3
P-4
P-5
1
2
3
4
5
Fecha:
Firma de los miembros del Equipo
La Matriz suele construirse con la participacin del lder o responsable y representantes del
equipo de trabajo. La ventaja de este mtodo radica en la concepcin global del proceso, en
la visualizacin de la intervencin del puesto, en el proceso y en la calidad de la informacin
obtenida al ser validada por cada uno de los que intervienen en su construccin.
Las actividades pueden diferenciarse por los niveles de incidencia de sus decisiones y las
competencias que se requiere para ejecutarlas.
L o s p u e s to s s e d e sp re n d e n d e lo s p ro c e s o s
L o s p u e s to s p a rtic ip a n e n u n o o va rio s p ro c e s o s ; la s a c tivid a d e s a g ru p a d a s
p o r s u s c a ra c te rs tic a s simila re s d a n lu g a r a u n p u e s to .
A lmacn
Ventas
FUNCION
FUNCION
Entregar el servicio
Facturar y cobrar
Puesto 6
Puesto 7
Puesto 8
39
Puesto 5
Puesto 4
Puesto 2
Vender el producto
y/o servicio
P uesto
PROCESO
Puesto 1
PROCESO
FUNCION
Comprar materia prima
PROCESO
PROCESO
Administracin
40
Reglamento de la Ley Orgnica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico.
11
Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico.
10
41
42
PLAN DE
TRABAJO
1.PLAN
OBJETIVO
PRINCIPIOS
METODOLOGIA
FASES
RESPONSABLES
CALENDARIO
DATOS DEL
PUESTO-MATRIZ PPP
2. ANLISIS
QU HACE?
QU REQUISITOS?
VALORACIN
VALORACIN
DEL
DELPUESTO
PUESTO
DEFINICIN
DEFINICINDEL
DEL
PUESTO
PUESTOESPECFICO
ESPECFICO
MANUAL
DE PUESTOS
4. VALORACIN
NIVEL DE IMPORTANCIA
Y CONTRIBUCIN?
3. DESCRIPCIN
CMO DEFINIR EL
PUESTO ESPECFICO?
GRUPOS
GRUPOS
OCUPACIONALES
OCUPACIONALES
5. CLASIFICACIN
GRUPOS
OCUPACIONALES
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
DE
DEPUESTOS
PUESTOS
ESTRUCTURA
OCUPACIONAL
LA INSTITUCIN
CON CUALES
PUESTOS
CUENTA Y CUL
SU JERARQUA
12
13
Datos de identificacin
Misin del puesto
Actividades del puesto
Interfaz del puesto
Conocimientos
Instruccin formal
Experiencia laboral
Destrezas tcnicas
Destrezas conductuales
Requerimientos de seleccin y capacitacin
Valoracin del puesto
Gary Dessler, seala que si bien no hay un formulario estndar para redactar la descripcin
de un puesto, sin embargo, la mayora contiene secciones que cubren los siguientes aspectos:
1. Identificacin del puesto
2. Resumen del puesto
3. Responsabilidades y obligaciones
4. Autoridad del titular
5. Estndares de desempeo
6. Condiciones laborales
7. Especificaciones del puesto14
Entre el contenido del formato sealado por la ex SENRES y lo indicado por Gary Dessler,
se aprecia informacin comn, sin desconocer sus diferencias; y, sobre esas diferencias, una
que conviene resaltar, es la ausencia de los estndares de desempeo en el primero de los
formatos, situacin que convendra adicionarla en beneficio de los subsistemas del talento
humano que aplican y se interrelacionan con la clasificacin de puestos. La identificacin
e inclusin de indicadores en la descripcin del puesto facilitar no solo la evaluacin del
ocupante, sino, y sobre todo, permitir cuantificar la relacin con el proceso en trminos de
productividad, eficacia e impacto.
14
Gary Dessler, Administracin de Recursos Humanos, Pearson Educacin, Mxico, dcimo primera
edicin, 2009, pg. 141.
44
45
Factores
Competencias
Complejidad del
puesto
Responsabilidad
Subfactores
Instruccin formal
Experiencia
Habilidades de gestin
Habilidades de comunicacin
Condiciones de trabajo
Toma de decisiones
Rol del puesto
Control de resultados
Total puntos
Ponderacin
Sub
Total
200
100
100
100
500
100
100
200
100
1.000
200
300
1.000
46
Grado
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Grupo ocupacional
Auxiliar de Servicios
Asistente Administrativo A
Asistente Administrativo B
Asistente Administrativo C
Tcnico A
Tcnico B
Profesional
Profesional 1
Profesional 2
Profesional 3
Profesional 4
Profesional 5
Profesional 6
Director Tcnico de rea
Intervalos
De
Hasta
153
213
214
273
274
334
335
394
395
455
456
516
517
576
577
637
638
697
698
758
759
819
820
879
880
940
941
1.000
Ntese que la tabla especifica grupos ocupacionales conformados por puestos especficos
de similar valoracin o cuya valoracin se encuentra dentro del intervalo de puntuacin
establecido para cada grupo.
La clasificacin de puestos facilita la aplicacin de la equidad interna en la organizacin, al
adoptar, junto con la gradacin de los grupos ocupacionales, la escala remunerativa, donde
cada grupo tiene un grado especfico de remuneracin.
Adicionalmente y como otra forma de clasificacin de puestos, tenemos aquella que
agrupa a los puestos en familias segn el rea de su especialidad tcnica. Esta modalidad de
clasificacin no se opone a la sealada anteriormente y tiene el propsito de orientar al
servidor sobre la posibilidad que ofrece la institucin, de ascensos o carrera en el rea que
es de su especialidad o inters.
47
GRUPO OCUPACIONAL
GRADO
RMU USD
445
469
495
527
570
620
Servidor Pblico 1
690
Servidor Pblico 2
762
Servidor Pblico 3
835
Servidor Pblico 4
10
919
Servidor Pblico 5
11
1026
Servidor Pblico 6
12
1197
Servidor Pblico 7
13
1418
Servidor Pblico 8
14
1600
Servidor Pblico 9
15
1850
Servidor Pblico 10
16
2100
Servidor Pblico 11
17
2250
Servidor Pblico 12
18
2400
Servidor Pblico 13
2700
Servidor Pblico 14
20
3220
jerrquico superior (NJS) tal como lo especifica el Acuerdo Ministerial No. MRL-2011000020, publicado en el Registro Oficial 383 de 11 de febrero de 2011.
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
GRUPO OCUPACIONAL
Presidente de la Repblica
Vicepresidente de la Repblica
Ministro de Estado y puestos similares
Viceministro de Estado y similares
Subsecretario de Estado y similares
Subsecretario Regional y similares
Vocal Tribunal Prov. Electoral y similares
Director General Registro Civil / similares
Director Ejecutivo y puestos similares
Asesor 1
49
E ST RU C T U R A O C U PAC IO N A L
Presidente
Vicepresidente....
Ministro
Viceministro
Director Departamental
S E C TO R P B L I C O
PUESTOS DE NIVEL
PROFESIONAL - LOSEP
Servidor Pblico 14
Servidor Pblico ....
Servidor Pblico 5
Servidor Pblico 4
Servidor Pblico 3
Servidor Pblico 2
Servidor Pblico 1
PUESTOS DE NIVEL
NO PROFESIONAL - LOSEP
PUESTOS DE NIVEL
OBRERO - C de T
En cada institucin del sector pblico, la estructura ocupacional deber estar complementada
con la identificacin de los puestos especficos que conforman cada grupo ocupacional o
familia de puestos agrupados por valoracin ; caso contrario, el optar nicamente por la
especificacin de los grupos ocupacionales, no responder a la necesidad del servidor sobre
la orientacin de su desarrollo de carrera y a la comprensin sobre la relacin e integracin
de la estructura orgnica con la estructura ocupacional.
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Captulo III
El Manual de Descripcin,Valoracin y Clasificacin de
Puestos
3.1 Contenido del Manual
Con los elementos descritos en el numeral anterior, el desenlace de todo el subsistema de
Clasificacin de puestos es el Manual de Descripcin, Valoracin y Clasificacin de Puestos
cuyo contenido, segn el artculo 173 del Reglamento de la LOSEP, ser el siguiente:
Metodologa
Estructura de puestos de la institucin
Definicin y puestos de cada grupo ocupacional
Descripcin y valoracin genrica y especfica de los puestos
La misma norma legal, en su artculo 172 seala que el Ministerio de Relaciones Laborales
elaborar y mantendr actualizado el manual de descripcin, valoracin y clasificacin
de puestos genricos de los procesos habilitantes, de asesora y apoyo comunes en
el sector pblico, y dispone, en el artculo 173 que Las UATH, en base a las polticas,
normas e instrumentos de orden general, elaborarn y mantendrn actualizado el manual
de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos de cada institucin, que ser expedido
por las autoridades nominadoras o sus delegados y aprobado por el Ministerio de
Relaciones Laborales.
De lo anterior se infiere lo siguiente:
1. El Manual, a ms de las secciones sealadas en el artculo 173 del Reglamento de
la LOSEP, tendr una seccin dedicada a la descripcin de puestos de los procesos
sustantivos o que agregan valor y, otra, a los puestos de los procesos habilitantes, de
asesora y apoyo;
2. Los puestos de los procesos habilitantes, de asesora y apoyo de cada institucin sern
descritos, de manera complementaria a las descripciones genricas establecidas por el
Ministerio de Relaciones Laborales; y,
3. Los puestos de los procesos sustantivos son especficos para cada institucin en razn
de su naturaleza y especializacin tcnica.
El Manual de Puestos de las instituciones del Sector pblico, requerirn de al menos dos
fases de aprobacin: la de la autoridad nominadora de la institucin; y, la del Ministerio
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Bibliografa
Libros
Chiavenato, Adalberto, Administracin de Recursos Humanos, Quebecor World Bogot S.
A., quinta edicin, 2001, pg. 416, 417, 422, 428.
Dolan, Simon L., Valle Cabrera, Ramn, Jackson, Susan E. y Schuler, Randall S. La Gestin
de los Recursos Humanos. Cmo atraer, retener y desarrollar con xito el capital humano en
tiempos de transformacin, Edamsa Impresiones, Mxico, tercera edicin, 2007.
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primera edicin, 2009, pg. 141.
Robbings, Stephen P.; y Coulter, Mary, Administracin, Prentice-Hall Hispanoamericana, S.
A., Mxico, quinta edicin, 1996, pg. 378.
Normativa legal
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Cdigo Orgnico de Planificacin y Finanzas Pblicas, Segundo Suplemento del Registro
Oficial N. 306 de 22 de octubre de 2010.
Ley Orgnica del Servicio Pblico, Segundo Suplemento del Registro Oficial 294, 6 de
octubre de 2010.
Resolucin N. SENRES-RH-2005-000046, 2 de septiembre de 2005
Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico, Suplemento del Registro Oficial
N. 418 - viernes 1. de abril del 2011.
Reglamento de la Ley Orgnica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y
Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico.
Acuerdo Ministerial N. MRL-2011-000020, publicado en el Registro Oficial 383 de 11 de
febrero de 2011.
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