RESUMEN

Los procesos de compensacin de personas constituyen los elementos

fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la
organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los
individuales que se deben alcanzar. Esta investigacin tiene como objetivo
principal aplicar la teora a la prctica, caracterizando el proceso de
Compensacin de Personas para el puesto de Representante Financiero en el
banco Interbank, en aspectos como la remuneracin, los programas de
incentivos y los beneficios y servicios, realizando para esto tcnicas tales como
la entrevista y encuesta, para luego analizar los datos, observar las diferencias
entre lo que se dice en la teora y lo que se da en la realidad y as poder
aportar una nueva informacin.

REMUNERACIN
Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin cada empleado se interesa
en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades,
si recibe la retribucin adecuada. As mismo, las organizaciones se interesan
en invertir en compensacin para las personas, si reciben contribuciones que
estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de
remuneracin total del empleado, que tiene tres componentes:
La remuneracin bsica: est representada por el salario, ya sea mensual o por
horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por
el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.
Incentivos salariales: que son programas diseados para recompensar
empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas
formas, por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a ttulo de
recompensa por alcanzarlos, etc.
Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios
se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida,
transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.)
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras.
Las compensaciones financieras pueden ser directas en indirectas. El siguiente
cuadro brinda una idea resumida al respecto:
La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como
salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento
ms importante, es la retribucin en dinero o equivalente pagado por el
empleador al empleado por el cargo que ste ejerce y los servicios que presta
durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El directo
se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado, se puede
referir al mes o la horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyendo se el
descanso semanal, DSR), multiplicado por el valor del salario por horas. Los
empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago del

salario por horas al personal facilita el clculo de los costos de produccin: las
horas no trabajadas (DSR y vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan
a los costos indirectos. Dado que los trabajadores por meses se definen como
personal indirecto, sus salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto
de gastos de la organizacin.
La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las
clusulas de la convencin colectiva del trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas adicionales, horas extras y el equivalente en
efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin
(alimentacin y transporte subsidiarios, seguro de vida grupal, etc.). La suma
del salario directo e indirecto constituye la remuneracin. En consecuencia, la
remuneracin abarca todos los elementos del salario directo e indirecto. En
otras palabras, la remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe
como fruto de todo el trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin
es el gnero; el salario, la especie.
Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (prestigio,
autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la
satisfaccin de las personas con los sistemas de remuneracin. De ah la
necesidad de considerarlas todas en conjunto.

ELEMENTOS DE LA COMPENSACIN TOTAL

REMUNERACIN BASE
La remuneracin base hace referencia al sueldo base o salario, tambin
llamado renta fija. Se podra definir como la remuneracin o pago regular que
una persona recibe por sus servicios cuando est empleada por una empresa,
que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados,
dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeo a largo plazo y las
competencias [1].
Aunque el sueldo o salario no es el nico inters del trabajador, sin embargo,
lamentablemente, constituye una de las ms antiguas formas de estimular su
cooperacin y contribucin. Ojo, ya que es un arma de doble filo, si no est
bien administrado, pudiera fcilmente convertirse, en uno de los elementos que
ms estorben a esa cooperacin y contribucin. De ah la importancia de la
Administracin de sueldos y salarios, de ella depende, en su mayor parte: la
actitud, la cooperacin, la contribucin y las fluidas interrelaciones del personal
y con ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de la
organizacin.
Bien, pero veamos que nos dicen los expertos en la materia:
Snchez Barriga: " Es la fase de la Administracin de Recursos Humanos que
usa principios y tcnicas definidas para lograr que la remuneracin total que
recibe el trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la

eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de

la empresa." [3]
Idalberto Chiavenato: " Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan
de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin." [4]
Strauss y Sayles: " Es un procedimiento sistemtico para establecer una
estructura de remuneracin. " [5]
Andrew F. Sikula: " La Administracin de sueldos y salarios consiste en elaborar
una escala de pago equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar
que los empleados continen trabajando con la compaa y sean motivados
para realizar un buen trabajo para que no creen problemas a la organizacin.
[6]
Ahora bien, mediante la evaluacin y la valorizacin de cargos (basado en la
importancia o valor relativo de stos en la organizacin) se establece la
remuneracin base que no es ms que la plataforma de la compensacin total.
En la evaluacin de cargos se determina su valor relativo, considerando por
ejemplo, las competencias clave y garantizando la equidad interna. Por otro
lado, la valorizacin de cargos determina su precio en el mercado,
garantizando as la competitividad externa.

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