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Resumen Desarrollo organizacional Certamen Textos

Intervenciones: es una secuencia de actividades, acciones y procesos que se


proponen ayudar a la empresa a mejor su desempeo y eficiencia. Es un
diagnostico riguroso que tiene por objeto mejorar alguna reas del
funcionamientos identificadas en el diagnostico
3 criterios q definen una buena intervencin
1) Su compatibilidad con las necesidades de la compaa
2) El grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados
deseados o salidas
3) La transferencia de la competencia en la administracin del cambio de
los empleados
Proceso del desarrollo organizacional
1) aspectos estratgicos:se deciden que servicioes se ofrecern, en q
mercado competirn, como es su relacin con el entorno y como
reaccionaran a nuevos cambios.. se enfocan en los cambios estratgicos,
fusiones y adquisiciones, establecimiento de alianzas y de redes,
aprendizaje organizacional
2) aspectos tecnolgicos y estructurales: la empresa decide de como va a
dividir el trabajo en departamentos y luego coordinarloso impulsarlos
para realizar la operacin estratgica. Toman decisiones de las entregas
de productos o servicios( intervenciones tecnoestructurales)
3) aspectos de recursos humanos : captar persinas idneas para la
compaa, fijarles metas. Evaluar y premiar su desempeo, asegurando
mtodos del desarrollo organizacioneal q se centra en todo eso se les
conoce como intervencin en la administracin de recursos humanos
4) aspectos relacionados con el proceso humanos: es la comunicacin que
se logra con el empreado, toma de de decisiones y liderazgo y dinmica
de grupos , aca uuna de las cosas mas importantes es la resolucin de
conflictos y la formacin de grupos
Intervenciones en el proceso humano
1) Coaching : ayuda a los gerentes y ejecutivos a calrar sus metas ,a
superar los posibles obstculos y a mejorar el desempeo. A menudo
requiere una relacin personal entre el consultor y el cliente, a fin de
concentrarse en el aprendizaje personal que luego se refleja eb
resultados a nivel compaa y en habilidades mas eficientes de liderazgo
2) Capacitacin y desarrollo: estas dis perfeccionan las habilidades y el
conocimiento de los empleados. La capacitacin da prioridad a las
competencias indispensables para realuzar el trabajo e incluye las
lecciones tradicionales en el aula , llo mismo qye simulaciones,

aprendizaje de las accin experiencial, capacitacin e computarizada a


distancia o en linea y estudio de casos
3) Consultoria de procesos : se concentra en las relaciones intrapersonales
y en la dinmica social existente en los grupos detrabajo. Porlo regular
un consultor de procesos ayuda a los miembros a diagnosticar el
funcionamiento del grupo y a disear las soluciones adecuadas para
resilcer los problemas: conflicto disfuncional, comunicacin deficiente y
normas ineficaces con ello pretende ayudarles a adquirir las habilidades
y el conocimiento necesario para deterctar los problemas y resolverlos
ellos mismos
4) Intervencion de terceros: este mtodo de cambio es una modalidad de la
consultoria de procesos dirigida a las relaciones interpersonales
disfuncionales en las compaoas. El conflicto interpersonal puede nacer
de aspectos importantes, entre ellos los disputados por los mtodos de
trabajo, i de problemas interpersonales, digamos unamla comunicacin.
El tercero q interviene ayuda a resolver conflictos mediante mtodos
como la resolucin de problemas, la negociacin y la conciliacin
5) Contruccion de equipos de trabajos: sirve para q los grupos de trabajo
relaicen mejor sus tares. Igual q la consultoria de proceso les auida a
diagnostica los procesos colectivos y deisner soluciones a los problemas
Abarca 3 programas de cambio
a) Juntas de confrontacin organizacional: es un mtodo del cambio que
moviliza a los empleados para q detecten problemas, definan los
objeticos de la accin y empiecen a trabajar en la resolucin. Suele
aplicarse cuando la compaa sufre estrs y los ejecutivos necesitan
organizar los recursosos para una resoucion intermedia de los problemas
b) Relaciones entre grupos ( intergrupales) : su finalidad es mejorar la
interaccion de los grupos de o departamentos de una empresa. Se crean
modelos para resolver problemas q incluye un consultor que ayuda a dos
grupos a conocer las causas de su conflicto y a elegir la solucin
apropiada
c) Intervenciones en grupos grandes : requiere intervenciones de grandes
grupos en una junta cncurrida, con el fin de aclara valores, omportantes,
de encontrar nuevas modalidades de trabajo, de presentar una visin
nueva de la compaoa o de resolver los problemas mas urgentes, es un
instrumento eficaz para crear conciencia de los problemas y
oportunidades de la compaa asi se define cual es su orientacin a una
accin futura
Intervensiones tecnoestructurales:
Son intervenciones q se centra en las tecnologas y en l estructura ( divisin de
trabajo y jerarquizacin)

1) Diseo estructural: se ocupa de la divisin de trabajo: como especializar


la ejecucin de las tareas. La intervencin correspondiente incluye hacer
la transiccion de modalidades mas tradicionales de dividir el trabajo
( funcional, estructuras de materiales)
2) Reestructuracin ( downsizing): reduce los costos y la burocracia al
disminuir el tamao de la compaa recurriendo a despidos, al rediseo
de ella y la subcontratacin ( outsourcing). Esos mtodos han de
planificarse con un conocimiento claro de la estrategia.
3) Reingenieria : es una tcnica reciente qye redisea de manera radical los
procesos bsicos de trabajo para conectar y coordinar mas
estrechamente las actividades esta integracin del flujo de trabajo
favorece una ejecucin mas rapuda y adecuada de ellas. A menudo se
logra mediante una nueva tecnologa de la informacin que permita a
los empleados controlar y coordinar los procesos con mayor eficiencia a
veces fracasa cuando prescinde de los principio y procesos bsicos del
desarrollo organizacional
Intervencion en la administracin de recursos humanos
1) Establecimiento de metas : requiere fijar metas claras e interesantes.
Trata de aumentar la eficiencia mejorando la compatibilidad entre los
objetivos del personal y los de la empresa. Los gerentes se renen de
manera peridica con sus subordinados para planificar el trabajo revisar
los logros y resolver problemas en la consecucin de las metas
2) Evaluacin del desempeo: es un proceso sistematico qque consiste en
valorar de manera conjunta los logros relacionados con el trabajo, los
puntos fuertes y las deficiencias. Es la principal intervencin en la adm
de rrhh para suministrar retroalimentacin a los individuos y a los grupos
de trabajo.. constituye un nexo importante entre el establecimiento de
metas y los sistemas de recompensas.
3) Sistema de recompensas: consiste eb disear premios que aumenten la
satisfaccin del personal y su rendimiento
Hay 3 metodos relacionado con el desarrollo y ayuda a los empleados
1) Planeacin de carrera y desarrollo profesional; ayuda a las personas a
escoger la empresas y los caminos para una trayqectoria de carrera y
alcanazar los objetivos profesionales
2) Administracin de la diversidad de la fuerza de trabajo: estos
programas hacen cambios hacen q las practicas de rrhh sean mas
sensible a la variaedad de necesidades indiviudlaes. Algunas
tendencias comunes es el aumento de la fuerza de trabajo de las
mujeres y personas q tengan dficit fsicas o mentales
3) Estrs y bienestar de los empresdos: incluye programas asistenciales
para los empleados y manejo de estrs. Son programas de consejera
queu les ayudan en los problemas de abuso de sustancias y de salud
mental, cinyugles y financieros qye comnmente se asiocian a un

rendimiento deficiente en el trabajo. Esto les permiten atenuar


algunas fuentes, como el conflicto y la ambigedad de papeles,
proporcionndoles mtodos para alivir los sntomas entre ellos la
hipertensin y la ansiedad.
Intervenciones Estrategicas:
1) Cambios estratgicos integrado: descirbe como el cambio planificado
puede dar un valor agregado a la adminitracion estratgica. Definede la
necesidad de modificar al mismo tiempo las estratgicas y sistemas de
la compaiiia antes de alteraciones externas einternas. Este tipo de
planes ayuda a al personal a dirigir la transicin de una estrategia y
diseo actual a la orientacin futura q se desea
2) Fusiones y adquisicioes : este programa describe como el consultor
ayuda a una o mas compaas a formar una entidad nueva, la
integracin de las operaciones se suaviza abordando las principales
cuestiones estratgicas, de liderazgo y cultural anes de la transicin
legal y financiera
3) Alianzas: sirve para buscar una eriie de metas individuales y colectivas
compartiendo recursos como los sig: priedad intelectual, personal ,
capital, tecnolgica, capacidades o activos fijos.
4) Redes: ayudan a establecer relaciones con tres o mas empresas a fin de
reeealizar actividades o resolver problemas demasiado complejos para
que una sola empresa los resuelva. Tambin ayudan a admitir las
necesidad de asociarse con otras y de crear estructuras idneas para
realizarlas, facilitan el manejo del cambio utilizando las redes actuales

Resumen Capitulo 13
Enfoques del proceso organizacional
1) Junta de confrontacon organizacional: es una intervencin cuyo fin es
movilizar los recursos de la compaa a fin de identificar problemas, fijar
prioridades y los objetivos de la accin para empezar la tarea de de
detectarlos , la intervencin se utiliza normalmente cuando la compaa
esta estresada y hay un brecha entre la alta direccin y el resto de los
empleados
Posee 10 pasos:
1) junta de todos los interesados se programa y se celebra en el sitio
adecuado, se busca descubrir los problemas en el ambiente de
trabajo y eficiencia de la compaa
2) se nombran grupos que representen a todos los departamentos, los
grupos fluctan entre los 5 y 15 personas
3) se inisiste en q los grupos sean abiertos y honestos, teniendo adems
que trabajar duro para identificar los problemas de la ompaia

4) se les da una a dos horas para identificar el problema, un jefe va de


grupo en grupo , estimulando la franquezay ayudndolos en sus
tareas
5) despus se renen en un lugar central. En donde exponen exponen
sus problemas que detectaron y a veces ofrecen soluciones , se
obtiene gran informacin
6) se dividen en categorias los problemas , permite clasificar los
problemas segn su rea u otro criterio edoneo
7) tras la clasificacin de los problemas se divide a los participantes en
grupos encargados de resolverlos
8) cada grupo clasifica los problemas, traza un plan tctico de accin y
prepara un cronograma al terminar la fase
9) despus se presenta su lista de prioridades y de planes tcticos a los
directivos o al grupo general
10)
se establece programas de juntas peridicas de seguimiento. Los
lideres informan a los grandes directivos, a otros lideres o a grupos
en general sobre el avance de su equipo y los planes futuro de accin
Intervencion relacin de relaciones intergrupales
El profesional debe ser capaz de diagnostica y comprender las relaciones
intergrupales porque los grupos a menudo deben colaborar con otros y
alcanzar sus metas por medios de ellos , los grupos de una compaa a
menudo cren problemas y se exponen exigenias entre si y la calidad de las
relaciones entre ellos incide en la eficiencia corporativa.
Grupos microcosmicos:
Estn constituidos por un reducido numero de individuos que reflejan el
problema en cuestin, puede creaarse un grupo microcosmico compuesto por
individuos q representen un espectro en varias etnias, culturas y razas para
abordar lo referente a la diversidad en la empresa, ayuda alos profesionales en
el desarrollo organizacional, puede elaborar programas y procesos enfocados a
ciertas cuestiones, adems de resolver problemas de la diversidad
5 eatapas para abordar los problemas globales
a)
b)
c)
d)
e)

identificar un asunto
formar el grupo
capacitar al grupo
abordar el problema
disolver el grupo microcosmico