ORGANIZACIN: RECURSOS HUMANOS

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

ESPAOLES

Gema lvarez Llorente * (galvarez@uvigo.es)

Raquel Arvalo Tom * (arevalo@uvigo.es)
Daniel Miles Touya ** (miles@uvigo.es)

Universidad de Vigo
Departamento de Organizacin de Empresas y Marketing
**
Departamento de Economa Aplicada
Lagoas Marcosende s/n, 36200 Vigo (Pontevedra)

RESUMEN
El propsito de este trabajo es identificar qu factores afectan a la satisfaccin laboral de los
trabajadores espaoles. La contribucin del trabajo es doble. Por una parte, el estudio se basa en una
muestra representativa de trabajadores. En general este tipo de trabajos ha sido realizado para
empresas especficas, lo que limita la posibilidad de generalizar los resultados. Por otra parte, este
estudio es una contribucin a la literatura relacionada con la satisfaccin laboral en Espaa, donde los
trabajos realizados son particularmente escasos.
PALABRAS CLAVE: Satisfaccin laboral.
SUMMARY
The purpose of this study is to identify factors affecting job satisfaction among spanish workers. The
contributions of the paper are basically two: In the one hand, we use a representative sample of
workers. In general, this kind of papers focus on specific firms. In this cases is difficult to generalize
the results. On the other hand, this paper is a contribution to literature about job satisfaction in Spain,
where the papers are particularly scarces.
KEY WORDS: Job satisfaction.

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1 INTRODUCCIN
La satisfaccin de un trabajador con su trabajo y su entorno laboral es un aspecto sumamente relevante para los
encargados de dirigir una empresa. Diversas investigaciones han constatado que la fidelidad de un trabajador con
su empresa, su productividad, su nivel de absentismo, su rotacin laboral o hasta su predisposicin a unas
relaciones sociales positivas dentro de la empresa dependen en un alto grado de su nivel de satisfaccin laboral.
Por ejemplo, Mangione y Quinn (1975) y Clegg (1983) encuentran que existe una relacin positiva entre
satisfaccin laboral y productividad del trabajador y una relacin negativa entre satisfaccin y absentismo
laboral. Freeman (1978), McEvoy y Cascio (1985) y Akerlof et al. (1988), por su parte, muestran evidencia
emprica de la existencia de una relacin negativa entre la satisfaccin laboral y el abandono de la empresa por
parte del trabajador. Por tanto, resulta interesante conocer qu aspectos pueden estar influyendo en un trabajador
para que se declare satisfecho o insatisfecho con su trabajo. Dentro de la investigacin aplicada en el mbito
empresarial existe una abundante literatura que analiza estos aspectos para otros pases, pero la evidencia
emprica para el caso espaol es todava escasa1 .
El propsito de este trabajo es simplemente analizar desde un punto de vista emprico cmo las caractersticas
del entorno laboral de un trabajador pueden afectar a su nivel de satisfaccin. Para ello estimamos un probit
ordenado en el que la variable dependiente es una medida de la satisfaccin laboral de los trabajadores. Las
novedades de este trabajo son principalmente dos. Primero, aporta evidencia emprica sobre estos aspectos para
la realidad de la empresa espaola a partir de una muestra representativa del conjunto de los trabajadores
espaoles. En general, los trabajos relacionados con la satisfaccin laboral se centran en una sola empresa, lo que
impide muchas veces generalizar los resultados. Segundo, trata de identificar cules son los factores externos al
trabajador que mayormente afectan a su nivel de satisfaccin laboral declarada. En particular, dado que estos
elementos externos, en su mayora, dependen de la poltica de la empresa, caracterizar su influencia puede dar
idea de hacia dnde pueden orientarse las polticas de personal para mejorar la satisfaccin que declara un
trabajador.
Este trabajo se ordena en cinco secciones. A continuacin se presenta la motivacin terica que nos ha llevado a
proponer este tipo de estudio. En la tercera seccin describimos la fuente de datos empleada y las variables
consideradas en el anlisis. En la cuarta seccin estimamos un probit ordenado para discutir la relacin que
existe entre la probabilidad de encontrarse en un nivel de satisfaccin determinado y las caractersticas de la
empresa o del individuo. Por ltimo, en la quinta seccin presentamos las principales conclusiones del estudio.

2 MOTIVACIN TERICA
Resumiendo la revisin terica de Llorns y Aguado (2000), los diversos trabajos que han intentado estudiar los
niveles de satisfaccin de un individuo pueden clasificarse, a grandes rasgos, en dos lneas. La primera lnea de
anlisis de la satisfaccin laboral se centra fundamentalmente en estudiar la percepcin que el trabajador tiene de
su entorno laboral. Es decir, estos trabajos intentan evaluar qu aspectos el trabajador percibe como relevantes
para estar satisfecho en su trabajo. En general, en este tipo de estudios se analizan preguntas genricas del tipo
"Por qu motivos est usted satisfecho o insatisfecho en su trabajo?", en las que se permite que el entrevistado
elija entre un conjunto amplio de posibles respuestas tales como salario bajo, jornada partida, etc. El principal
objetivo en este primer grupo de trabajos es aproximarse a las expectativas de un trabajador en lo que respecta a
su entorno laboral mediante la valoracin subjetiva del propio trabajador de dicho entorno. Por ejemplo, en
lvarez, Arvalo y Miles (2002) se realiza un estudio de la satisfaccin laboral del trabajador espaol siguiendo
este enfoque. En concreto, derivan una serie de indicadores, a travs de un Anlisis de Correspondencias
Mltiples, que ayudan a caracterizar los elementos que influyen tanto en la satisfaccin como en la insatisfaccin
laboral.
La segunda lnea de estudios sobre la satisfaccin laboral se centra ms en aspectos objetivos del entorno laboral,
independientemente de la percepcin subjetiva del individuo. En otras palabras, este segundo grupo de trabajos
intenta analizar si existen elementos contextuales que permiten explicar el nivel de satisfaccin declarado por un
individuo. Dentro de estos aspectos contextuales es habitual incluir caractersticas sociodemogrficas del
trabajador entre las que destacan el sexo, la edad y el nivel de educacin. Con este tipo de variables se han
planteado preguntas como, por ejemplo, si las mujeres estn ms satisfechas que los hombres con su entorno
laboral (Clark (1997), por ejemplo), si los jvenes estn ms insatisfechos que los ms mayores, o si los menos
educados estn ms satisfechos que aqullos con mayor nivel de educacin. Otras variables contextuales que se
han considerado dentro de este enfoque hacen referencia a aspectos diversos como, por ejemplo, a las
1

Vase, por ejemplo, Llorns y Aguado (2000).

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caractersticas de la relacin contractual existente entre el trabajador y la empresa, al modo de organizar el

trabajo, a los sistemas de comunicacin dentro de la organizacin, a los servicios sociales ofrecidos por la
empresa a sus empleados, etc. En definitiva, este tipo de anlisis pone su nfasis en aquellos aspectos "objetivos"
que pueden hacer que un trabajador est ms o menos satisfecho. Muchos de estos aspectos vienen determinados
por la poltica empresarial de modo que dicha poltica puede ser orientada a mejorar la satisfaccin declarada de
un trabajador. Por ejemplo, si la regularidad es que aquellos trabajadores con jornada partida, contrato temporal
y trabajando en empresas que no brindan ningn servicio a sus empleados, son los que declaran estar ms
insatisfechos, una posible poltica de la empresa podra ser revisar el tipo de jornada o la temporalidad de los
contratos o el tipo de servicios que los trabajadores desearan tener en sus empresas.
En este trabajo seguimos este segundo enfoque con el objetivo de entender qu elementos contextuales estn hoy
determinando, en mayor medida, el nivel de satisfaccin de los trabajadores espaoles.

3 FUENTE DE DATOS, VARIABLE DEPENDIENTE Y VARIABLES EXPLICATIVAS

3.1 FUENTE DE DATOS Y VARIABLE DEPENDIENTE

Los datos utilizados para realizar el anlisis emprico han sido obtenidos de la Encuesta de Calidad de Vida en el
Trabajo (ECVT), llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 2001. El principal objetivo
de esta encuesta es obtener informacin sobre las relaciones sociales de los trabajadores, su situacin
sociolaboral, sus actitudes y sus valores respecto al trabajo que desarrollan. El mbito geogrfico de la encuesta
se extiende a todo el territorio nacional, con excepcin de Ceuta y Melilla; y el mbito poblacional queda
delimitado por la poblacin ocupada de 16 y ms aos que reside en viviendas familiares. La informacin se
recopil a travs de la realizacin de entrevistas personales en el domicilio de los ocupados seleccionados. La
muestra final asciende a un total de 5.000 empleados. En este estudio hemos seleccionado la submuestra formada
por asalariados, tanto en el sector pblico como en el sector privado.
La ECVT contiene informacin tanto acerca de caractersticas sociodemogrficas de los encuestados y de su
entorno familiar (edad, sexo, nivel de educacin, estado civil, lugar de residencia, lugar de nacimiento, creencias
religiosas y polticas, ...), como acerca de la empresa en la que trabaja (nmero de empleados y sector de
actividad). Por otra parte la encuesta tambin incluye una amplia informacin relativa a la relacin existente
entre el trabajador y su empresa. Por ejemplo, la antigedad del trabajador, el salario, el tipo de contrato, el tipo
de ocupacin, las horas trabajadas por trmino medio, el modo de organizar el tiempo de trabajo, el modo en el
que el trabajador lleva a cabo sus tareas, etc.
La variable objeto de este estudio es el grado de satisfaccin del trabajador con su trabajo en general. Ms
concretamente, la variable que analizamos es la respuesta a la siguiente pregunta: "Hablando de la satisfaccin
en el trabajo en general, podra decirme en una escala del 1 (totalmente insatisfecho) al 10 (totalmente
satisfecho), cmo se encuentra usted de satisfecho con su trabajo?". De cara a estimar un probit ordenado que
nos permita identificar qu factores afectan a la probabilidad de que un trabajador declare un determinado nivel
de satisfaccin y, siguiendo a otros autores como Lvy-Garboua y Montmarquette (1997) o Mogurou (2002),
definimos una variable ordinal a partir de las respuestas obtenidas a la pregunta anterior. Esta variable puede
tomar los valores 1, 2 y 3 segn que el grado de satisfaccin del individuo sea bajo (respuestas del 1 al 4), medio
(respuestas del 5 al 7) o alto (respuestas del 8 al 10). El porcentaje de observaciones en cada categora para la
submuestra de asalariados es, respectivamente, 8,98%; 42,58% y 48,54%. Es interesante resaltar que estos
porcentajes son muy similares a los observados en encuestas realizadas en otros pases. Por ejemplo, LvyGarboua and Montmarquette (1997), utilizando datos canadienses, obtienen los siguientes porcentajes: 9,38%,
43,12% y 47,50%; las cifras presentadas en Mogurou (2002) son 10,8, 38,1 y 51,0, cifras que, en este caso, se
refieren a trabajadores estadounidenses. Por otra parte, esta redefinicin permite obtener un mayor nmero de
observaciones en cada escala haciendo que los cambios de nivel no sean tan difusos como en la variable original.

3.2 VARIABLES EXPLICATIVAS

Las variables explicativas consideradas como exgenas en la estimacin pueden ser clasificadas en cinco
categoras. En primer lugar se consideran distintas caractersticas sociodemogrficas del empleado y su entorno
as como caractersticas generales referentes tanto al empleado como a la empresa. Entre las variables
sociodemogrficas se incluyen la edad, el sexo, la educacin, el estado civil, un indicador de si tiene hijos, la

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zona geogrfica y el tamao de la localidad en la que reside. En cuanto a otras caractersticas del empleado y de
la empresa distinguimos entre asalariados del sector pblico y asalariados del sector privado y hemos agrupado a
los trabajadores segn el tipo de ocupacin que desempean. Tambin consideramos la posicin que ocupa el
empleado dentro de la jerarqua organizacional. En este sentido dis tinguimos entre los que ocupan un puesto de
direccin o de supervisin y el resto de empleados. Finalmente, otra caracterstica analizada ha sido si el
empleado estaba realizando en el momento de la encuesta algn otro trabajo, es decir, si estaba pluriemp leado.
Respecto a la empresa, las caractersticas consideradas son el sector de actividad al que pertenece y su tamao,
medido como el nmero de empleados.
Una segunda categora est formada por variables que tratan de caracterizar la relacin contractual existente
entre el empleado y la empresa. En este grupo incluimos el tipo de jornada del trabajador (completa o parcial), el
tipo de contrato (indefinido o temporal) y la antigedad del trabajador en la empresa. Consideramos, adems,
diversas variables relacionadas con el salario, a saber: el nivel de ingresos percibido, si existe un proceso de
negociacin salarial dentro de la empresa, si el trabajador recibe un salario fijo o, por el contrario, tiene tambin
una componente variable y, finalmente, si el salario recibido est por encima del salario de mercado
correspondiente a un puesto similar. Tambin en esta categora hemos incluido algunas variables relacionadas
con el nivel de formacin del trabajador y con las iniciativas formativas llevadas a cabo por la empresa. En
concreto tenemos en cuenta si el trabajador considera que su formacin es adecuada para el puesto que ocupa, si
cree que tiene posibilidades de promocin dentro de la empresa y, por ltimo, si participa en cursos de formacin
continua organizados por la empresa.
La tercera categora de variables incluye variables relacionadas con la comunicacin y las relaciones personales
dentro de la empresa. Dentro de este grupo hemos incluido cuatro variables. La primera de ellas indica si el
empleado considera que su empresa le informa adecuadamente sobre los riesgos laborales que hay en su trabajo;
la segunda seala si el trabajador considera que las relaciones entre directivos y empleados son bastante o muy
buenas; la tercera variable indica si el empleado considera que siempre participa en las decisiones respecto a las
tareas a realizar en su trabajo y, por ltimo, la cuarta variable seala si el trabajador considera que su jefe
siempre valora sus sugerencias sobre su trabajo.
En cuarto lugar se tienen en cuenta variables relacionadas con el modo en el que el trabajador lleva a cabo sus
tareas dentro de la empresa as como a la organizacin del tiempo de trabajo. Las variables que hemos incluido
en este grupo son las siguientes: si el empleado considera que puede trabajar con independencia y poner en
prctica sus ideas, si trabaja en equipo y, en caso de hacerlo, si el equipo tiene cierta autonoma para decidir
cmo realizar el trabajo que se le haya encomendado, si goza de cierta flexibilidad horaria, si con frecuencia
tiene que prolongar su jornada laboral por encima de lo habitual, si tiene jornada continua o partida, si trabaja
por turnos y, en caso de hacerlo, si sufre cambios de turno y, finalmente, tambin tenemos en cuenta si el
trabajador puede realizar, aunque sea de forma ocasional, todo o parte de su trabajo en su domicilio. En este
grupo tambin incluimos dos variables que se refieren al contenido del puesto. En concreto, tenemos en cuenta si
el empleado tiene que realizar grandes esfuerzos fsicos en su trabajo y si considera que trabaja en condiciones
peligrosas.
Finalmente, tambin hemos incluido en el anlisis otras variables no consideradas hasta el momento y que,
potencialmente, podran tambin afectar al nivel de satisfaccin laboral. Estas variables son: el tiempo que tarda
el empleado en llegar a su puesto de trabajo, si la empresa ofrece servicios sociales a sus empleados2 , si el
empleado est interesado en poltica, si es la persona que principalmente realiza las tareas domsticas de su
hogar o si, por el contrario, es otra persona quien las realiza. Por ltimo, dentro de este grupo tambin
consideramos una variable que indica si el individuo ha conseguido el trabajo a travs de un familiar directo,
pariente, amigos o conocidos o si lo ha conseguido de otro modo (esta variable se refiere nicamente los
trabajadores de menor edad).

4 PROBABILIDAD DE ELEGIR UN DETERMINADO NIVEL DE SATISFACCIN

Dada la naturaleza ordinal de la variable dependiente, la metodologa empleada en este trabajo ha sido la
estimacin de un modelo probit ordenado. Una descripcin de este tipo de modelos puede encontrarse, por
ejemplo, en Maddala (1983). Con esta metodologa tratamos de identificar qu variables, de las presentadas en la
seccin anterior, afectan a la probabilidad de que un trabajador declare un determinado nivel de satisfaccin. El
2

Entre los posibles servicios sociales que puede ofrecer una empresa se encuentran los economatos, ayudas para la vivienda, plan de
pensiones complementario a la Seguridad Social, ayudas para la formacin, comedor para empleados o ayudas para comidas, guarderas o
algn otro tipo de servicio social.

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incluir todas las variables tiene el inconveniente de que se estn introduciendo muchas variables irrelevantes que
pueden hacer aparecer a otras como no significativas. Sin embargo, este tipo de enfoque se basa en no utilizar
ninguna idea a priori en la seleccin de variables y, por tanto, ver cmo juegan todas en la determinacin del
nivel de satisfaccin. En el cuadro adjunto se presentan los resultados obtenidos de la estimacin.
Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin
(estimaciones probit)
Caractersticas
Sociodemogrficas
Edad
16-25
26-35
36-45
46-55
56 ms
Sexo
Hombre
Mujer

57

Coeficiente

t-ratio

0.265
0.033
0.076
0.241

2.90
0.63
1.35
2.90

0.012

0.25

Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin

(continuacin)
Caractersticas
Nivel de estudios
Primarios
Secundarios
Formacin Profesional
Universitarios
Estado civil
Casado
Otro
Tenencia de hijos
Con hijos
Sin hijos
Zona geogrfica
Sur
Levante
Centro
Norte
Tamao del municipio
Menos de 50 mil habitantes
De 50 a 250 mil habitantes
Ms de 250 mil habitantes
Generales del empleado y la empresa
Tipo de asalariado
Del sector pblico
Del sector privado
Tipo de puesto
Direccin/ Supervisin
Otro
Pluriempleado
S
No
Dummies ocupacionales
Dummies sectoriales
Tamao de la empresa
Menos de 10 empleados
De 10 a 249 empleados
250 ms empleados
Relacin contractual
Tiempo de trabajo
Parcial
Completo
Tipo de contrato
Temporal
Indefinido
Antigedad
Nivel de salario
Menos de 600 euros
De 600 a 1650 euros
Ms de 1650 euros
Negociacin salarial
Con negociacin salarial
Sin negociacin salarial

58

Coeficiente

t-ratio

-0.085
-0.133
-0.227

-1.51
-2.16
-2.72

0.008
-

0.16
-

0.038
-

0.68
-

-0.024
0.097
-0.024

-0.43
1.78
-0.44

-0.009
-0.042

-0.21
-0.85

0.113
-

1.52
-

-0.060
-

-0.99
-

-0.075
-

-0.77
-

-0.045
-0.026

-0.95
-0.50

-0.229
-

-2.96

-0.060
-0.001

-1.27
-3.05

0.059
0.112

1.27
1.22

-0.185

-4.02

Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin

(continuacin)
Caractersticas
Tipo de salario
Con parte variable
Sin parte variable
Salario relativo
Igual o por debajo del mercado
Por encima del mercado
Variables de formacin
Cualificacin adecuada al puesto
Cualificacin no adecuada al puesto

Coe ficiente

t-ratio

-0.060
-

-0.92
-

0.247

2.40

0.456
-

10.01
-

0.068
-

1.52
-

Participa en cursos de formacin

No participa en cursos de formacin
Comunicacin, relaciones y participacin
en decisiones
Comunicacin y relaciones
Es informado acerca de riesgos laborales
No es informado acerca de riesgos laborales

0.152
-

2.93
-

0.144
-

3.28
-

Buena relacin directivos-empleados

No buena relacin directivos-empleados
Participacin en decisiones
Participa en las decisiones
No participa en las decisiones

0.506
-

12.30
-

0.184
-

4.16
-

Se valoran sus sugerencias

No se valoran sus sugerencias
Organizacin del tiempo de trabajo y
desarrollo de tareas
Independencia
S
No
Trabajo en equipo
S
No
Equipo independiente
S
No
Flexibilidad horaria
S
No
Horas extraordinarias habituales
S
No
Horas medias semanales
Tipo de jornada
Continua
Partida
Trabajo por turnos
S
No

0.300
-

6.87
-

0.221
-

5.05
-

-0.048
-

-0.87
-

0.117
-

2.25
-

0.066
-

1.69
-

-0.195
-0.007

-4.07
-2.98

0.063
-

1.51
-

-0.002
-

-0.03
-

Con posibilidades de promocin

Sin posibilidades de promocin

59

Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin

(continuacin)
Caractersticas
Cambio de turno
S
No
Lugar de trabajo
En casa, aunque sea ocasionalmente
Nunca en casa
Contenido del puesto
Alta carga fsica
Baja carga fsica
Alta peligrosidad
Baja peligrosidad
Otras variables
Tiempo al trabajo
Servicios sociales ofrecidos por la empresa
S
No
Inters en poltica
Interesado
No interesado
Forma de conseguir el trabajo
Por un pariente o conocido
Otra
Quin realiza las tareas domsticas
Principalmente el encuestado
Principalmente otra persona
Nmero de observaciones
Log-verosimilitud

Coeficiente

t-ratio

0.080
-

0.91
-

0.166
-

2.36
-

-0.343
-

-6.84
-

-0.207
-

-3.47
-

-0.038

-2.17

0.023
-

1.12
-

-0.164
-

-3.85
-

-0.168
-

-1.73
-

-0.022
-0.048

-0.42
-1.07
4522
-3587.3

En lo que respecta a las caractersticas generales del trabajador, se observa el comportamiento en U que tiene la
edad: los ms jvenes y los mayores son los que tienen una probabilidad mayor de declarar niveles altos de
satisfaccin, dadas todas las otras caractersticas tenidas en cuenta en la estimacin (esta ltima frase no ser
repetida ms a continuacin, dndose por supuesta). Adicionalmente, el hecho de ser mujer, estar casado y/o
tener hijos afecta positivamente a la probabilidad de niveles elevados de satisfaccin, si bien estadsticamente el
efecto de dichas variables no es significativo. Por ltimo, cabe mencionar la monotona negativa que tienen los
niveles de educacin: a mayor educacin, ms probabilidad de insatisfaccin. Dicho en otras palabras, los ms
educados pueden presentar mayores expectativas laborales para un mismo nivel de las otras variables
contextuales, lo que genera una mayor exigencia para alcanzar un determinado nivel de satisfaccin. En
definitiva, dado que las caractersticas generales de un trabajador son observables, un gerente de personal puede
anticipar que un trabajador en un rango de edades entre 36 y 45 aos, soltero, sin hijos, y con estudios avanzados
presenta un mayor nivel de expectativas con respecto a su trabajo lo que hace que, con mayor probabilidad, est
menos satisfecho que un trabajador con otras caractersticas demogrficas.
Respecto a las variables que hacen referencia a otras caractersticas generales del empleado y de la empresa,
podemos comentar, por ejemplo, que los trabajadores se encuentran ms satisfechos en las empresas de tamao
medio, de entre 10 y 249 trabajadores, si bien en este caso tampoco las diferencias son estadsticamente
significativas. Por otra parte, los asalariados del sector pblico declaran sistemticamente mayores niveles de
satisfaccin laboral. Este tipo de caractersticas globales de una empresa le vienen dadas a los encargados de
definir polticas de motivacin del personal, por ello, lo que estas variables permiten es ubicar el posible grado
de satisfaccin esperable en una empresa que tenga ciertas caractersticas, todo lo dems constante. Es decir, una
empresa de tamao pequeo y en el sector privado, puede generar con probabilidad alta niveles de satisfaccin
elevada si toma ciertas polticas adecuadas de contratacin y flexibilidad horaria, por ejemplo. Sin embargo, en
media, los trabajadores de una empresa pequea y en el sector privado estarn ms insatisfechos que una
empresa de tamao medio en el sector pblico, cuando en ambas empresas se aplican las mismas polticas de
contratacin y flexibilidad horaria.

60

Las variables que se refieren a la relacin contractual, las relativas a la comunicacin y a la participacin en las
decisiones y las que caracterizan la organizacin del tiempo de trabajo y el modo de desarrollar las tareas son las
que presentan mayor nivel de significatividad estadstica. Por ejemplo, en cuanto a la relacin contractual, cabe
destacar que el tener un contrato a tiempo parcial, frente a tiempo completo, es un factor que contribuye de
manera significativa a reducir el nivel de satisfaccin del trabajador. Desde un punto de vista intuitivo cabra
pensar que la antigedad del empleado debera afectar de modo positivo a su satisfaccin, en la medida en que
muchos derechos y beneficios del trabajador aumentan con su antigedad. Por otra parte, con el transcurso del
tiempo es probable que aumente el grado de identificacin y familiaridad del empleado con su trabajo. Sin
embargo, las estimaciones realizadas indican un efecto negativo y significativo de la antigedad sobre la
satisfaccin laboral. En cuanto al salario se observa un efecto positivo creciente, si bien no es demasiado
importante desde el punto de vista estadstico. En este sentido cabe destacar el efecto negativo que produce la
inexistencia de un proceso de negociacin del mismo. Finalmente sealar que la estimacin indica, naturalmente,
que un trabajador estar ms satisfecho si su salario est por encima de lo que se paga en media en el mercado a
un trabajador de su misma categora.
Dentro de las variables relacionadas con la relacin contractual tambin habamos considerado algunas que
hacan referencia al nivel de formacin del trabajador y a las iniciativas formativas llevadas a cabo por la
empresa. Entre estas variables cabe destacar la importancia que tiene sobre el nivel de satisfaccin declarado por
un trabajador el hecho de que ste considere que su formacin es adecuada al puesto que ocupa dentro de la
empresa. Este resultado apunta a la relevancia que tiene dentro de la poltica de recursos humanos el proceso de
bsqueda y seleccin de candidatos adecuados para cada puesto. En este sentido, una mayor cualificacin no
tiene por qu traducirse en una mayor productividad. El comp ortamiento laboral de un empleado asignado a un
puesto para el que est sobrecualificado puede verse afectado debido a la influencia negativa de esta
sobrecualificacin sobre su grado de satisfaccin laboral. Por otra parte, el participar en cursos de formacin
organizados por la empresa y el pensar que existen posibilidades de promocin tambin contribuye a mejorar la
satisfaccin aunque su efecto es bastante menor.
Respecto a las variables referentes a la comunicacin dentro de la empresa y a la participacin en la toma de
decisiones todas ellas muestran un efecto positivo y significativo sobre la satisfaccin laboral. Por lo tanto, si en
el entorno laboral se permite una mayor participacin en las decisiones e iniciativa del trabajador as como una
relacin directa con los jefes, los trabajadores estarn ms satisfechos
Los coeficientes estimados para las variables relacionadas con la organizacin del tiempo de trabajo y el
desarrollo de tareas indican que si el trabajador puede realizar sus tareas de manera independiente, tanto a nivel
individual como en grupo, si su puesto no implica peligro o esfuerzo fsico, ni se le sobrecargan las horas
declarar mayores niveles de satisfaccin.
Por ltimo, en cuanto al resto de variables incluidas los resultados indican que el tiempo que tarda el trabajador
en llegar a su puesto de trabajo, el inters por la poltica y, entre los ms jvenes, el haber conseguido el empleo
a travs de un familiar o conocido, son factores que contribuyen a reducir la satisfaccin laboral.
Muchos de los resultados obtenidos son los esperados desde un punto de vista intuitivo, de hecho en todos los
manuales de motivacin terica aparecen este tipo de cuestiones. Lo importante es justamente ver, por un lado,
que estos resultados tericos coinciden con los obtenidos para las empresas espaolas y, por otro lado, apuntar
qu elementos contextuales son importantes a la hora de anticipar cul puede ser el grado de satisfaccin de los
trabajadores en una empresa.

5 CONCLUSIONES
En este trabajo hemos analizado cmo las caractersticas del entorno laboral de un trabajador pueden afectar al
grado de satisfaccin laboral declarada. De todas las variables analizadas, son las referentes a la relacin
contractual, las relativas a la comunicacin y a la participacin en las decisiones y las que caracterizan la
organizacin del tiempo de trabajo y el modo de desarrollar las tareas las que presentan un efecto ms importante
y significativo. Este hecho es sumamente relevante en la medida en que muchas de estas variables son
manejables por los gerentes de la empresa de manera que el anlisis realizado ofrece pistas sobre hacia dnde
podran orientarse las polticas de personal para mejorar la satisfaccin laboral de los trabajadores, con los
efectos positivos que esto traera consigo.

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Entre las variables que muestran un efecto ms significativo sobre la satisfaccin laboral podemos mencionar, en
primer lugar, que el empleado considere que su formacin es adecuada para el puesto que ocupa. Este resultado
apunta a la importancia que tiene dentro de la poltica de recursos humanos el proceso de bsqueda y seleccin
de candidatos adecuados para cada puesto.
En segundo lugar, otro factor que contribuye de manera muy significativa a mejorar la satisfaccin laboral es la
percepcin, por parte del trabajador, de una buena relacin entre directivos y empleados. Finalmente, otras
variables que determinan en gran medida la satisfaccin de un trabajador es su participacin en la toma de
decisiones relacionadas con su empleo, la valoracin de sus sugerencias por parte de sus superiores y la
posibilidad de gozar de cierta independencia a la hora de desempear sus tareas.
En definitiva, entornos de trabajo en los que se facilite la comunicacin de los trabajadores con sus superiores y
en los que se promueva su integracin en dicho entorno, de manera que se consideren valorados y con cierta
autonoma para desempear su trabajo, favorecern en gran medida una mejora en el nivel de satisfaccin de
dichos empleados.

BIBILIOGRAFA
Akerlof, G. A., Rose, A. K. y Yellen, J. L. (1988), "Job switching and job satisfaction in the U.S. labor market", Brookings Papers on
Economic Activity, vol. 2, pp. 495-582.
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manuscrito sin publicar.
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