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Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda Caubet.
Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT).
CONCEPTO DE TRABAJO. EMPRESA- EMPRESARIO. EMPRESA-ESTABLECIMIENTO.
ART. 4 Concepto de Trabajo.
La norma brinda el concepto jurdico de trabajo y adems establece una pauta interpretativa
segn la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercanca, pues es ante todo
un medio para el desarrollo personal y la va de dignificacion del ser humano. La norma tiene
un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definicin:
Es una actividad lcita: la ley no ampara ninguna actividad ilcita que no pueda ser
objeto del contrato. En caso de ser ilcito, el contrato ser nulo.
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que realiza
una persona fsica que sea licito y que se incorpora a una organizacin empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
1.
La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos econmicos (capital, trabajadores, tcnicas de produccin, herramientas,
mercaderas, etc.) para as poder producir bienes y servicios. Empresa debe relacionarse
con: organizacin, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos econmicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de produccin: el predio, fabrica, oficina,
taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehculos, los elementos de
produccin, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la
tecnologa en general: la habilitacin de la fabrica o taller, las patentes de invencin, los
conocimientos especficos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas fsicas que
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfaccin de necesidades
econmicas o benficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una organizacin
empresaria aunque tenga por finalidad la prestacin de servicios benficos, sin fines de
lucro,
2.
El empresario.
Es el titular de la organizacin empresaria. Tiene la facultad de dirigir por s o por medio de
otras personas y tiene la facultad de gestin y direccin de la empresa.
Representantes del empresario: son las otras personas por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o sus
representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerrquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerrquicamente con el empresario.
La participacin de los trabajadores: est contemplado en el art.14bis como un derecho que
le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para controlar
la produccin y el deber de colaborar en la direccin. Esta participacin puede ser mayor o
menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el mbito fsico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fbrica, el taller, la
tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica respecto de la
empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como ocurre con las
sucursales de un comercio.
Esta diferenciacin tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y sus
efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija segn la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
APLICACIN E INTERPRETACIN DE LA LEY LABORAL. PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
Aplicacin e interpretacin de la ley laboral.
Art. 3 ley aplicable
El artculo se refiere al mbito de aplicacin geogrfico del presente rgimen y trae la regla
de que ser aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro pas, aun de
modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya celebrado fuera del l.
La pauta de competencia geogrfica esta dada por el lugar de la ejecucin del contrato.
En algunos casos si el contrato se celebro en otro pas y se ejecuto total o parcialmente aqu,
habr que determinar cual es la ley ms favorable institucin por institucin.
En los casos que haya lugar de ejecucin mltiple y exista uno principal, debe aplicarse la
ley del principal lugar de ejecucin y en caso de duda, se aplicara el que tenga el derecho
mas favorable al trabajador.
Las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el pas pueden elegir como ley aplicable
a la relacin laboral, una ley extranjera, siempre y cuando sta no vulnere el orden publico
nacional.
Art. 11 Principios de interpretacin y aplicacin.
Prin. de interpretacin: cuando una cuestin sometida al conocimiento de un juez no este
prevista en ordenamiento (existe una laguna), el juez debe llenarla; el juez esta obligado a
resolver los conflictos que se le planteen. Las lagunas mas usuales son las lagunas
tcnicas que son las que se presentan por la divergencia entre el derecho positivo y el
derecho deseado, o bien como consecuencia del carcter ms o menos indeterminado de la
ley. Pero si el conflicto no puede ser decidido con la LCT, ni con el convenio colectivo
respectivo u otra de las fuentes del caso, la ley prev que se podr recurrir a las siguientes
principios para la interpretacin e integracin de las normas:
la leyes anlogas del trabajo: es una forma muy eficiente de integracin de las
normas del derecho individual del trabajo. La aplicacin analogica solo puede justificarse
cuando, a una situacion no prevista, se aplica un precepto relativo a un caso semejante
porque hay una misma razn para resolver el caso no previsto en igual forma que el otro
caso, ubi eadem ratio idem ius.
los principios de justicia social: estos principios se usan para resolver problemas
interpretativos y de integracin de normas. Se relacionan con las ideas de solidaridad social
y de inters social, con la funcin de atenuar los rigores excesivos del derecho comn. Evoca
a la justicia distributiva imponiendo deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar
el bien comn por sobre los intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y evitar
la exclusin social de los trabajadores.
Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, lneas o
directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las normas laborales
y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas del derecho. Tienen una triple
funcin:
1.
jurdico.
2.
3.
conjunto
Enumeracin de los principios: esta vara segn los autores, yo sigo a Etala Carlos
Alberto, a saber:
1.
principio protectorio.
2.
principio de irrenunciabilidad.
3.
principio de continuidad.
4.
principio de primaca de la realidad
5.
principio de razonabilidad.
6.
principio de buena fe.
7.
principio de trato igual y no discriminacin.
8.
principio de indemnidad.
1. Principio Protectorio: es el ms caracterstico del derecho del trabajo y el que esta ms
contenido en sus normas. Tiene jerarqua constitucional en el art. 14 bis (El trabajo en sus
diversas formas gozara de la proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador).
Tiene variedad de manifestaciones y se identifica plenamente con el orden pblico laboral.
Las principales aplicaciones son:
a)
De la norma mas favorable para el trabajador en caso de colisin de normas (art. 7
y 8 LCT)
b)
Tambin el supuesto de duda la interpretacin deber ser in dubio pro operario.
(art.9)
c)
Irrenuciabilidad para el trabajador de la mayora de las normas laborales (art.12).
d)
Sustitucin de pleno derecho de las clusulas que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas laborales imperativas (art.13)
e)
Exigencia de homologacin judicial o administrativa de los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art. 58)
2. Principio de irrenunciabilidad: constituye la garanta de cumplimiento de aquel
objetivo del ordenamiento protectorio, dado que le quita todo efecto a la voluntad del
trabajador (sea unilateral o bilateral) destinada a privarlo de un beneficio reconocido por la
Ley a su favor.
3. Principio de Continuidad: tiene distintas manifestaciones:
a.
la que establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor
de la continuidad o subsistencia del contrato (art.10).
b.
la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90 inc 1)
c.
la consideracin como de tiempo indeterminado a la celebracin de contratos
de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte).
d.
La duracin del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad social o exista una causa
legal de extincin (art. 91).
e.
La conversin del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado EN
CASO de omisin del preaviso (art. 94).
f.
La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento (art.
225).
Por ultimo, las partes solo podrn denunciar en caso de que la injuria sea lo suficientemente
grave que no permita continuar con la relacin.
4. Principio de la Primaca de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales
es:
a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de
trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominacin que le hubiesen dado las partes
(art. 21).
b) o cuando hubiesen procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, adopcin
de figuras contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier medio; los
jueces debern buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la
inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su proteccin.
Servicio militar,
Convocatorias especiales,
El trabajador presta a favor del empleador, sin mediacin alguna, una actividad personal e
infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo. Resulta irrelevante la especie de
trabajo (puede ser manual o intelectual), as como su duracin o modalidad de la prestacin,
siempre que se realice en condiciones de dependencia o subordinacin.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se presume
gratuito, aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso de trabajo familiar, religioso,
benvolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habr contrato de trabajo.
La remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo ser medida por:
Pude ser por comisin individual o colectiva, premios, participacin en las utilidades,
propinas, pagos en dinero o en especie.
De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneracin, habr contrato de trabajo.
Caracteres del contrato de trabajo
Consensual: porque queda concluido para producir sus efectos propios desde que las
partes hubiesen recprocamente manifestado su consentimiento.
Sin embargo algunas formas de contratacin tienen carcter formal, porque la ley
impone la observancia de determinadas formas para la validez de dicho contrato.
Art. 22 relacin de trabajo.
Cuando el contrato de trabajo se empez a ejecutar se considera que ha mediado relacin
de trabajo entre las partes ya que sta es la efectiva ejecucin de las obligaciones
comprometidas en el contrato.
En cambio, si por ejemplo, el trabajador nunca comienza a prestar servicios (sea porque
renunci antes de empezar o no se lo deja comenzar a trabajar) el contrato ya celebrado
habr quedado incumplido y se dice que no llego a haber relacin de trabajo, o que se trata
de un contrato sin relacin de trabajo, contemplado esto en el art. 24.
Art. 23 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. Tesis.
El artculo establece una presuncin cuyo alcance a generado distintas posturas tanto en la
doctrina como en la jurisprudencia.
Clasificacin:
1.
Tesis Amplia: dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola
prestacin de servicios para un tercero hace operar la presuncin de existencia del contrato
de trabajo, estando a cargo del beneficiario (el empleador, el jefe, el responsable, etc) la
prueba de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. La norma es
una manifestacin del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato
por cualquier medio y compensando as la desigualdad de las partes.
2.
Tesis Restringida: postura que para que opere la presuncin legal, el trabajador
deber probar que los servicios prestados lo fueron en relacin de dependencia, pues solo
estos son los que se contemplan en la tipificacin del contrato laboral.
Desvirtuacin de la presuncin.
Desde luego la presuncin legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba en
contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponder al
No siempre la estipulacin del contrato de trabajo coincide con la prestacin del trabajo,
puesto que es usual que el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios
a partir de una fecha futura. En ese caso, ya existe un contrato de trabajo, el cual importa
obligaciones para las partes; pero la relacin de trabajo, en sentido propio, existir recin
desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por cuenta del
empleador.
Efectos del incumplimiento.
El incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los
servicios, solo permite reclamar la indemnizacin de daos, pero no permite reclamar la
ejecucin forzada del contrato. La indemnizacin mnima establecida por la ley es de 1 mes
de la remuneracin que se hubiese convenido o que resulte de la aplicacin del convenio
colectivo de trabajo correspondiente. La parte perjudicada con el incumplimiento, sea el
trabajador o el empleador, puede invocar y probar daos mayores al mnimo legal.
SUJETOS
DEL
CONTRATO
DE
TRABAJO.
CESIN,
SUBCONTRATACIN. SOLIDARIDAD: DISTINTOS SUPUESTOS.
CONTRATACIN
Puede ser una persona jurdica tenga o no personalidad jurdica; puede ser de
carcter pblico: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las entidades autrquicas
y la Iglesia Catlica. O puede ser de carcter privado que son las asociaciones y fundaciones
y las sociedades civiles y comerciales o entidades que, segn la ley, tengan capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. Tambin
pueden serlo las sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales
Art.27 Socio-empleado
Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando
alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse adems empleado dependiente si,
mas all de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad. Ser socio
pero tambin empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la calidad de
empleado.
Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante, igualmente se
considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como socio, ha sido
prestado a favor de una organizacin parcialmente ajena en razn de que la persona jurdica
es una persona diferente de sus socios.
La ley genera una solucin a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho a
invocar la legislacin laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto de la
sociedad como una trabajador dependiente.
La Unin Transitoria de Empresas (UTE)
El art.377 de la Ley de Sociedades Comerciales 19.550 establece que las sociedades
constituidas en la Republica y los empresarios individuales domiciliados en ella, podr,
mediante un contrato de unin transitoria, reunirse para el desarrollo o ejecucin de una
obra, servicio o suministro en concreto. Las UTE no son sociedades ni sujetos de derecho. En
la misma ley tambin se establece que, salvo convencin en contrario en el instrumento
constitutivo y para el caso en que el empleo de trabajadores no haya sido asumido
directamente por alguna de las sociedades o empresarios individuales que constituya la UTE,
la obligacin laboral de sta es simplemente MANCOMUNADA y no solidaria y se divide en
tantas partes iguales como deudores haya; esto es as si en el instrumento no se hubiera
estipulado una divisin de las deudas en otra proporcin.
Art.28 Auxiliares del Trabajador.
El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae respecto de la persona del trabajador.
Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestacin del trabajo, SIN
EMBARGO el articulo comentado prev la posibilidad de que el trabajador se sirva de
auxiliares o ayudantes. Para ello debe estar autorizado, esta autorizacin puede venir de la
ley, el convenio colectivo, el contrato o los usos y costumbres.
Los auxiliares del trabajador sern considerados en relacin directa con el empleador. Ello
significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del cumplimiento
de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyndose la responsabilidad del
trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma destinada a evitar el fraude
por interposicin del personas.
Art. 29 Interposicin y mediacin.
Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asumiendo el
rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones legtimas o fraudulentas,
algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el papel de empleador. Para
ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman o tienen trabajadores bajo su
dependencia y que los prestan para que laboren para aquellos empresarios. Se trata de
supuestos de interposicin de persona, pues ese tercero prestador o traficante de
trabajadores se interpone en la relacin material y lgica que debe mediar entre el
empresario que recibe el trabajo y el dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos
fenmenos se pueden ver tres roles:
1.
el trabajador.
2.
el empleador formal prestador de trabajadores (sujeto interpuesto)
3.
el empresario que recibe el trabajo.
Obviamente es una configuracin artificiosa. En estos casos el tercero contrata a los
trabajadores slo para prestrselos a otros empresarios que s los usarn en sus fbricas,
talleres, comercios, etc, pero que no figuran como empleadores.
Hay otro supuesto en el cual el empleador recibe el aporte laboral de los trabajos sin
querer eludir su papel de empleador, es el caso del empleo momentneo, eventual o
temporal. Cuando un empresario solo necesita al trabajador o a los trabajadores por un lapso
determinado de antemano, aunque sin precisin o certeza temporal, para cubrir una
necesidad transitoria, puede celebrar estos contratos de trabajo eventuales, que finalizan sin
tener que abonar indemnizaciones, cuando se cumple con el evento o necesidad tenidas en
mira. Sin embargo cuando esa necesidad temporal del empresario es sbita e imprevista y
de corta duracin, aquel contrato es poco practico, por ejemplo: una trabajadora contrae una
fuerte gripe y va a faltar varios dias al trabajo, no es funcional poner un aviso y convocar
candidatos y entrevistarlos, ya que al termino del proceso la trabajadora enferma ya estaria
en condiciones de reintegrarse. Para este tipo de situacion es necesario autorizar a una
cantidad determinada de de empresas que se dediquen a prestar trabajadores a empresarios
que pasen por la situacion descripta, de forma que en caso de necesidad puedan pedir que
se le envie un trabajador inmediato para reemplazar al ausente o para cubrir una necesidad
eventual tambien efmera e imprevista.
El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerar
empleador del trabajador a aquel para el que ste preste servicios aun cuando aparezca
como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que
prest servicios para el empresario para el cual trabaj para que la ley lo considere el
empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, ser responsable
solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones
nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien reciba el aporte laborativo del
dependiente era el verdadero empleador, automticamente se lo hace responsable directo y
principal (ms alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante el trabajador)
de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan con los
organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no habia efectuado
los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el responsable principal y
directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas. Tambin podran ser sancionados
por no haber registrado el contrato.
Las empresas de seleccin de personal: sustituyen a empleador, mediante un acuerdo
previo, en la busqueda del trabajador idoneo para un empleo determinado, y el servicio
prometido es la busqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a qui8en
se le pueden realizar los examenes y pruebas pertinente, debindosele requerir todos los
antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es adecuada para
cubrir el puesto vacante.
Empresas de servicios eventuales: son verdaderas suministradoras de mano de obra a
terceros, es una persona juridica (cualquiera sea el tipo adoptado siempre y cuando est en
contemplado en la ley) que tiene por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras
personas, usuarias, a personal industrial, administrativo, tecnico o profesional para cumplir
en forma termporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento, cada vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato.
Dichas empresas deberan tener la finalidad exclusiva de la prestacin de servicios
eventuales a empresas usuarias y no otras. Las cooperativas de trabajo no pueden actuar
como empresas de prohibicin de servicios eventuales.
Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que la
ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere:
A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de
Trabajo y est inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar
como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia principal
que es una caucin de dinero en efectivo, valores o titulos publicos equivalentes a cien (100)
sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A del Convenio Colectivo de
trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo reemplace y este vigente en la
Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la
antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente al triple de la que surja de la
garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores, aval bancario o poliza de seguro
emitida por entidad autorizada que debe ser renovada anualmente.
B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carcter
eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratacin de trabajadores eventuales son:
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En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse
tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La falta de observacin de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se
considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato de
trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la habilitacion
para funcionar segn su gravedad y las cuales seran aplicadas por la autoridad
administrativa.
Trabajadores de las empresas de servicios eventuales.
La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores:
Los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas que
estan vinculadas con ella por un contrato de trabajo permanente continuo.
Los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de
contrato de trabajo eventual, que estan vinculados con la empresa de servicios eventuales
por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
Solidaridad art.29 bis
Este articulo tiene tres reglas importantes:
1.
la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la
agencia de servicios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones
laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Es una
garantia adicional que no afecta la responsabilidad que ya tiene la agencia empleadora y en
caso de que la empresa usuaria pague en carcter de responsable solidario tiene una accion
de reintegro contra la agencia.
2.
Por lo tanto, quien recurre a las agencias empleadores debe saber que ser
garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido, y de cuyos
servicios personales se aprovechara.
3.
la ley a puesto en cabeza de le empresa usuaria el cargo de actuar como
agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe retener lo que
la agencia deberia pagar al os entes recaudadores de la seguridad social en concepto de
aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Unico
de Seguridad Social, con lo que ha quedado autorizada legalmente para tal retencion. Si no
lo hiciera, sera responsable por las obligaciones omitidas. El trabajador cedido para cubrir
una necesidad eventual en una empresa usuaria sera regido durante tal destinacion por el
convenio colectivo que corresponda al oficio que desempee en la empresa usuaria o el de
la actividad de sta, asi como que en ese lapso sera representado por la entidad gremial que
representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozara de la obra social
correspondiente al personal de la usuaria, es decir, el trabajador cedido va a tener los
mismos derechos que los dependientes de la empresa en que la va a prestar servicios
eventualmente.
Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existiran
para ste periodos de actividad laboral y periodos de inactividad. Estos periodos de
interrupcin no podran superar los sesenta (60) dias corridos los ciento veinte (120) dias
alternados en un ao. Si exceden estos plazos de interrupcin autorizador por la ley, renacen
los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupacin efectiva
para darle. Excedidos estos tambin el trabajador podra denunciar el contrato de trabajo
pudiendo reclamar las indemnizaciones establecidas en los art. 232 y 245 LCT, previa
intimacin en forma fehaciente por un plazo de 24 horas.
Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al
trabajador una mision acorde con la categora y especialidad para la que fue contratado,
cesa el deber de ocupacin de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no recibe
remuneracin.
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupacin al trabajador siempre que la
hubiera para la categora y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo destino
que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo.
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tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y
gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria.
Art. 30 subcontratacion y delegacion. Solidaridad.
Este articulo contempla una situacion muy particular que se da cuando una empresa
despacha a uno o mas trabajadores a otra empresa pero NO para que sta los incorpore a su
organizacin, ni para que los dirija y los mande, sino que los destina para hacer una obra o a
prestar un servicio interempresario pactado entre ambas empresas.
En este supuesto lo que se contrata es la realizacin de los servicios u obras que una
empresa realiza a favor de otra: la realizacin de una obra (pintura del establecimiento,
reparacion de un artefacto, etc) o la prestacin de un servicio (vigilancia, limpieza,
mantenimiento,etc)
En este articulo se contempla el caso de una empresa principal o comitente, que es la que le
encarga a otra empresa realizacin de una obra o prestacin de un servicio, mediante un
contrato interempresario. Esta segunda empresa es la contratada o contratista. A su vez es
frecuente que estas empresas contratistas encomienden a otras empresas lo que la principal
les recomend, sea de forma total o en parte y esas empresas se las denomina
subcontratadas.
En este caso cada una de las empresas son las empleadoras y responsables por sus
trabajadores.
Solo en determinadas situaciones este articulo establece una garanta adicional, es decir la
responsabilidad solidaria de la empresa que encomienda a otra empresa la realizacin de
determinada tarea.
En este caso, la responsabilidad solidaria solo actuaria en relacion al personal ocupado para
prestar el servicio o realizar las tareas objeto del contrato entre las empresas. Por lo tanto
solo habra responsabilidad solidaria en dos supuestos independientes entre s:
1.
cuando la empresa contratante le cede parte del establecimiento a la contratista para
que instale all su propio establecimiento.
2.
cuando la empresa contratante le haya encomendado a la empresa contratista la
realizacin de actividades que forman parte de la actividad normal y especifica de la
contratante.
Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
De acuerdo a nuestra legislacin en materia de sociedades, los distintos entes societarios
tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo
economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un mismo
titular.
El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o
conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho grupo,
SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
En caso que el trabajador se haya desempeado en varias empresas del grupo
simultneamente, caso en el cual el trabajador tendra una pluralidad de empleadores y
todos ellos seran responsables de sus obligaciones laborales. Si labora en una empresa del
grupo y luego pasa a prestar servicios en otra deber extinguir simultneamente la relacion
con su anterior empleador, en caso contrario, el trabajador tendra dos empleadores.
El conjunto economico sera solidariamente responsable en dos supuestos:
1.
maniobras fraudulentas: habra maniobras fraudulentas cuando se elaboren
artificios o se efectuen manejos con la finalidad de no cumplir con las obligaciones laborales
o de la seguridad social en perjuicio del trabajador.
2.
conduccin temeraria: en este supuesto aparece la idea de conducta perjudicial
dolosa en la direccion de las actividades del conjunto economico.
Art. 32 Capacidad
La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 aos. Empero la ley
admite la celebracin del contrato de trabajo a partir de los 16 aos y hasta los 18, si el
menor cuenta con la autorizacin de sus padres, responsables o tutores; la norma presume
esa autorizacin si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar contrato de
trabajo los menores de 16 aos, sea con o sin fines de lucro.
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En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de 14
aos y menores de 16 podrn trabajar en jornadas laborales que no superen las 3 horas
diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o peligrosas. Y
deben cumplir con la asistencia escolar.
El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o industria
estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores solo van a
recaer sobre los bienes cuya administracin y usufructo gozan.
Los menores de 18 aos no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben
colaboracin a sus padres sin derecho a pago o recompensas.
En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 aos aportan al sistema
jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 aos pueden afiliarse por
si mismos, sin autorizacin alguna, a asociaciones profesionales de trabajadores, pero solo
desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para cargos representativos.
Los menores emancipados por matrimonio (16 aos para la mujer y 18 para el varon) tienen
plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad).
ART. 37 OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El objeto es la prestacin de una actividad que es una obligacin de hacer para el trabajador,
a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratacin del trabajador por
su persona (formacin, calidades, habilidades, antecedentes laborales,etc). La prestacin
tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida por el trabajador contratado. En
cambio no lo es respecto del empleador, ya que la persona del empleador puede cambiar
aun sin el consentimiento del trabajador sin que esto traiga aparejado la extincion del
contrato de trabajo.
El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto
normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado
para realizar las que el empleador le indique durante la ejecucin del contrato, con las
unicas limitacion que las provenientes del marco de contratacin (categora profesional de
contratacin)y las establecidas en las mismas normas.
Ahora bien, si se ha logrado la determinacin de tareas (tanto en su cantidad como en su
especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de la
contratacin (categora, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas
conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideracin a su
categora profesional. Por lo tanto, la categora profesional solo tendr importancia si
coincide con la categora contractual, de lo contrario, siempre priorizar sta ltima.
Conceptos:
La categora profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad subjetiva,
para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves de un titulo
habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o profesion.
La categora contractual o categora es aquella a la que se comprometi el trabajador
en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron
acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categora no puede ser modificada
unilateralmente por el empleador en el ejercicio del ius variandi.
Art. 38 Servicios excluidos.
La prestacin de servicios ilicitos o prohibidos no podra convertirse en el objeto de un
contrato de trabajo valido porque est en juego la dignidad del trabajo y la del trabajador
mismo.
Art. 39 Trabajo ilicito.
La ley considera ilicito al objeto de un contrato de trabajo que resulta intrinsecamente
inmoral o contrario a las buenas costumbres, por lo tanto, no recibiran la proteccion de la ley
laboral. Ahora bien, la propia ley establece que si a pesar de que el objeto del contrato es
contrario a la moral y las buenas constumbres pero alguna normativa o reglamento de
policia lo ha regulado de alguna forma y lo tolera, dejar de ser considerada ilicito, y pasara
a ser solamente prohibido. Solo para ese caso en concreto el trabajador podr
reclamar. Tal seria el caso de la prostitucion desarroladas en los prostbulos o casas de
juego, que se encuentran reglamentados en algunos municipios.
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Hay que tener en cuenta que no existe un objeto parcialmente ilicito, sino que es ilicito o no
lo es.
Fuera de ese caso, cuando se declara la nulidad del contrato por ilicitud del objeto ninguna
de las dos partes tendra derecho a reclamar a la otra, ni mutuamente porque lo que se trata
de amparar ac es el orden publico en general.
Art. 40 Trabajo Prohibido.
El contrato de trabajo tendra un objeto prohibido cuando las normas, sean de origen legal o
reglamentario, hubiesen vedado:
o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al parto),
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Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentacin de un acto juridico,
cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere vlido y produzca
todos sus efectos.
El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebracin del contrato de
trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito, por
seas, seales inequivocas, etc., el problema del interesado ser poder probar la existencia
de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier forma SALVO
que la ley haya dispuesto una forma especfica, la cual deber ser respetada bajo pena de
nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista la formalidad escrita solo
para la determinacin del plazo.
Las formalidades relativas a la inscripcin del contrato en el libro del art.52 o ante el Sistema
Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del contrato en s
mismo.
Art. 49 Nulidad por omision de forma.
La ley impone tanto al empleador como al trabajador determinadas formas que deberan ser
instrumentadas bajo pena de nulidad, es decir que si no son cumplidas se tendran como no
sucedidos, inexistentes, los actos. No obstante esto el trabajador podra invocar la existencia
del acto, si ste lo beneficia, no as el empleador quien no puede alegar su propia torpeza.
ART. 50 PRUEBA
Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun hecho
determinado o de una afirmacin.
Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los
siguientes:
1.
documental;
2.
informativa;
3.
testimonial;
4.
pericial y
5.
confesional.
En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un
contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo.
Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma predeterminada
( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el hecho ES DISCUTIDO,
es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de probarlo y para ellos podra
recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados.
Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la presuncion
del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir
la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris tantum.
Art. 52 Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones.
Es obligacin para toda empresa que sea una empleadora en los terminos de esta ley llevar
un libro especial registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo en que se
anotaran todos los datos de los trabajadores contratados, individualizndolos con sus
nombres, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas y asignadas, la
percepcin de las asignaciones familiares si correspondieren y demas datos que permitan
una evaluacion exacta de las obligaciones a su cargo. Tambien constara las inscripciones que
haga ante los organismos de la seguridad social.
Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas y no
podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas.
En las pequeas podran sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convenciones vigentes por un registro llamado Registro Unico de Personal y podra consistir
en un libro encuadernado o ser llevado por fichas o planillas hechas en computadora.
Art. 53 Omision de las Formalidades
Cuando se discutan en un juicio los datos del contrato de trabajo los magistrados tendran
que analizar los libros respectivos y en caso de no estar perfectamente llevados (rubricados
y al da) les daran valor relativo de acuerdo a las circunstancias de cada caso en particular.
Ahora bien, la ley a decidido, en cambio, que si el empleador se niega a exhibir la
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documentacin respectiva del art. 52 (libros, registros o documentos) sea por el motivo que
sea, directamente los jueces deben presumir como cierto lo que el trabajador o sus
derechohabientes han afirmado en el escrito de demanda en relacion al os datos que debian
constar en el libros o documentacin respectiva. Es una presuncion iuris tantum, por lo tanto
puede ser desvirtuada por el empleador demostrando que lo aseverado en la demanda, no
es cierto.
Art. 57 Intimaciones. Presuncion.
El empleador tiene la obligacin de expedirse, de dar explicaciones ante el requerimiento
FEHACIENTE hecho por el trabajador. Si ante la intimacin el empleador guarda silencio, se
generara una presuncion a favor de la posicin del trabajador.
A su vez el trabajador debe darle al empleador un plazo para que se expida no siendo menor
de 2 dias habiles que deben contarse desde que el superior recibio la intimacin. Por ultimo,
el empleador esta obligado a recibir las comunicaciones escritas que curse cualquier
dependiente o su representante o o entidad gremial que lo represente, referidos a una
relacion de trabajo.
Art. 58 Renuncia al empleo. Exclusin de las presunciones a su respecto.
Toda renuncia a un derecho o al contrato debe ser clara e inequvoca, de modo tal que no
quede la menor duda del abandono hecho por el trabajador del derecho o del contrato. El
silencio del trabajador no es indicio de renuncia de derechos. Los derechos que son
irrenunciables son los derechos que emergen de la propia ley, convenio o estatutos
profesionales y son los que integran el orden publico laboral. Los dems derechos que
surgen del contrato de trabajo y que superan los mnimos inderogables o irrenunciables
pueden ser renunciados.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
El deber de cumplir lo acordado, de buena fe y con criterio de colaboracin y solidaridad
mutuas, esta previsto para trabajador y empleador.
En cambio son deberes a cargo exclusivo del trabajador:
prestar servicios,
Cuidar de no provocar dao a las herramientas, instrumentos, etc, que son para el
desarrollo del trabajo, en caso contrario respondera.
Cumplir con las obligaciones de la seguridad social y entregar en ciertas ocasiones las
certificaciones de servicios y aportes.
Art. 63 principio de buena fe
Es una regla para ambas partes las cuales deben obrar con buena fe, es decir, con lealtad y
claridad reciproca, desde el momento de la celebracin del contrato, durante y hasta su
finalizacion. Este principio alcanza a todas los derechos y obligaciones contractuales.
Art. 64 Facultad de organizacin.
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El pago de la contraprestacin.
Pautas de legitimidad del ejercicio del ius variandi:
La medida tiene que ser impugnada por el trabajador oportunamente invocando los
perjuicios concretos que le ocasiona.
Los cambios pueden ser consentidos por el trabajador, pero la aceptacin debe ser
personal, expresa o tacita.
Art. 67 Facultades disciplinarias.
El empleador dentro de la empresa tiene la potestad disciplinaria de corregir los
incumplimientos contractuales y las faltas de conducta cometidas por el trabajador, por
medio de sanciones previstas por la ley o creadas por el derecho consuetudinario.
Tipo de sanciones
Tienen distintas gradaciones proporcionadas a las faltas cometidas.
Los tipos de sanciones aplicadas por el empleador han sido creadas por ley o por creacin
del derecho consuetudinario y de las practicas de empresa.
Se pueden distinguir los sig.tipos de sanciones:
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El despido: es la maxima sancion que puede aplicarse y solo procede al existir una
justa causa. Puede ser el resultado de varias sanciones anteriores, o pequeas faltas
reiteradas o bien de una nica sancion de carcter grave.
Sanciones prohibidas
La ley prohibe las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo, por ejm: un traslado o
rebaja remuneratoria o la imposicin de multas.
Requisitos para aplicar sanciones legitimas
El ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador debe estar encuadrado en las normas
especificas que lo gobiernan: ley, convenio colectivo, reglamento, usos y costumbres, etc.
Los requisitos para su aplicacin son los sig.:
Notificacin por escrito: se debe notificar la sancion por escrito, porque se debe
fijar con claridad los hechos y la posicion de las partes y de acordar al trabajador las
mayores posibilidades de defensa.
art.70 Controles personales.
El poder de direccion implica poderes de control sobre:
Discretos
Automaticos
Generales
Efectuados por mujeres en el caso de revisada femenina y por hombres en caso de ser
trabajadores hombres.
La negativa a este control es un incumplimiento patronal el cual es sancionable como
cualquier otro.
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Art. 71 Conocimiento
La norma requiere que se pongan en conocimiento de la autoridad de aplicacin, el
Ministerio del Trabajo, todas las normas de control de los trabajadores para que sean objeto
de control administrativo para preservar la dignidad del trabajador.
Art.72 Verificacion
Aun cuando no mediare la comunicacin del articulo anterior, es funcion de la autoridad de
aplicacin, fiscalizar que los metodos que las empresas tienen en funcionamiento respeten
las pautas del art.70 ( es decir, que no menoscaben la dignidad del trabajador) y si,
detectaren casos que contravengan tales directivas, intimar a las empresas para que se
adecuen a tales reglas bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes.
Art. 73 Prohibicion.
El empleador no puede, so pretexto de sus facultades de organizacin y direccion, requerir a
sus dependientes que le manifiesten sus posturas ideologicas, politicas, religiosas o
sindicales. Esta prohibicin es reglamentaria del deber de no hacer discriminaciones art.
17 LCT con base al principio constitucional de legalidad del art. 19 de la CN.
Esta norma pretende:
Evitar que las postura religiosa, politica o sindical sirvan como dato para trataos
discriminatorios en en el empleo.
Obligaciones del Empleador.
Art. 74 Pago de la remuneracion
Es la obligacin principal del empleador, la remuneracin constituye la contraprestacion que
debe percibir el trabajador, a cambio de su prestacin laboral, como consecuencia del
contrato de trabajo. Es un elemento esencial del contrato y no puede ser modificado
unilateralmente. Es tan importante por la incidencia que produce en la vida del trabajador y
su familia que resulta inexcusable en las leyes la falta de cumplimiento; rigen los principios
de ajenidad del trabajo en los riesgos de la empresa y de indemnidad del dependiente, que
ante la falta de paso del salario y previa intimacin para regularizar la situacion, la
jurisprudencia considera que es una causa suficiente para denunciar el contrato de trabajo.
El salario se paga a mes vencido; la falta de pago oportuno de la remuneracin, le posibilita
al dependiente la retencion de tareas mientras no sea cumplida aquella obligacin.
La remuneracin se devenga aunque el agente no preste servicios, siempre que haya puesto
a disposicin del principal su capacidad de trabajo.
La remuneracin debe ser pactada por las partes del contrato, pero nunca pueden convenir
salarios basicos inferiores al salario minimo vital y movil que lo fija el Consejo del Salario, ni
puede ser inferior a las retribuciones pactadas mediante los convenios colectivos.
Art. 75 Deber de seguridad.
El empleador debe garantizar al trabajador su total indemnidad tanto psicofisica como
patrimonial.
Es deber del principal tomar todas las medidas necesarias para garantizar al empleado que
el empleo y las condiciones de trabajo no lo daaran.
Es obligacin del empleador tomar todas las medidas necesarias para evitar eficazmente los
riesgos del trabajo.
Para Maza Miguel Angel, frente al incumplimiento de este deber por parte del empleador, el
trabajador tiene la opcion de abstenerse de prestar tareas mientras subsista el peligro para
su seguridad, salud o integridad psicofisica y/o demandar judicialmente que se condene a su
principal a modificar las condiciones nocivas de labor.
Si hay dao, podr exigir la reparacion correspondiente.
El incumplimiento empresarial del deber de seguridad podra ser objeto de denuncia ante la
autoridad administrativa del trabajo local y/o ante la Administradora de Riesgos del Trabajo
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Y pagarle la remuneracin.
Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el empleador pone a
disposicin del empleador.
El deber de ocupacin comprende el de procurar todas las herramientas necesarias e
indispensables para el trabajo.
El empleador esta obligado solamente a darle trabajo al dependiente en la categora
profesional para la que fue contratado o que se le asign despus. No podra reclamar
asignacin de otras funciones aunque est capacitado para realizarlas, si esto no se acord
en el contrato.
Si el trabajador es designado para la realizacin de tareas de carcter superior a aquellas
para las que fue inicialmente contratado, tiene derecho de reclamar la remuneracin
correspondiente a las tareas que desempea.
Excepciones:
Suspensin disciplinaria,
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El empleador debe actuar como agente de retencion de los aportes del trabajador, por lo que
debe retener de las remuneraciones de los trabajadores ciertas sumas de dinero y sindicales.
Por lo tanto, es deudor directo de las contribuciones impuestas por las leyes y convenios
colectivos.
Los instrumentos o certificaciones previstos en la norma:
La norma establece el regimen de certificaciones que el empleador esta obligado a efectuar
en determinados supuestos y que los dependientes tienen derecho a exigir.
Asi regula:
Un certificado de trabajo con los siguientes datos: fecha de ingreso y egreso, tarea,
cargo, categora profesional, constancia de los sueldos percibidos, constancia de aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, calificacin
profesional obtenida en el o los supuestos de trabajo desempeados. Lo que no se puede
insertar en el certificado de trabajo son los antecedentes disciplinarios del trabajador o las
causales de extincin.
Oportunidad para exigir cada certificacin:
La constancia documentada: el empleador tiene la obligacin de entregarlo al trabajador
cuando se lo pida durante la vigencia del contrato de trabajo y siempre que existan causas
razonables y a la epoca de extincin del contrato. En caso de que el empleador no considere
que las causas son razonables, el empleado podra solicitar judicialmente la constancia y el
juez determinara si el empleador tiene que darla o no.
El certificado de trabajo: solamente ser entregado por el empleador de forma autnoma
al trabajador a la extincin del contrato por cualquier causa.
Tanto el formulario electronico o informatico previsto por la Res. Del ANSES
624/07 o la entrega de la Certificacin de Servicios y Remuneraciones o formulario
P.S 6.2 de la Anses le permite al trabajador gestionar un reconocimiento de servicios o
para tramitar un beneficio jubilatorio. Ambas no cumplen con las obligaciones de entregar
los certificados del art.80.
Sujeto obligado a la confeccion y entrega:
Si son varios empleadores o un sujeto compuesto del art. 26 LCT, la obligacin es unica y se
cumple in solidum, de manera que puede ser pedida a cualquiera de los coempleadores.
En los supuestos del art.29, si judicialmente se determina que el real empleador es el
empresario usuario de los servicios de trabajador, ser este quien debera los certificados,
aunque ya lo haya hecho el tercero interpuesto.
Sancion.
Los jueces pueden imponer sanciones conminatorias, las astreintes del art.666bis del C.Civil,
para lograr que el empresario cumpla con la entrega de los certificados.
Si luego de transcurridos 30 dias corridos desde la extincin contractual el empleador no
entrega los certificados del art.80, el trabajador debe necesariamente poner mora al
empleador de forma fehacientemente intimndolo a que haga la entrega de los certificados
pedidos en un de 2 dias. En caso de incumplimiento, la ley le otorga al trabajador una
indemnizacin de carcter economico equivalente a tres veces su salio normal y habitual.
En caso de que los certificados esten incompletos: el empleador debera adecuarlos de
conformidad del art.80, siendo los jueces los que evaluaran la relevancia de ese
incumplimiento.
Art.81 Igual trato.
Es un principio de orden publico, y como tal, irrenunciable.
Debe dispensarse igual trato en identidad de siguacion. Se prohibe discriminacin arbitraria,
pero no se prohibe aquella discriminacin que es consecuencia de la diferencia de
situaciones objetivas.
No se juzgaran violatorias de la garantia del trato igualitario las diferencias cuando stas
responden a principios de bien comun, como el que que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contraccin de sus tareas por parte del trabajador o cuando tienen un motivo
racional y objetivamente comprobables.
----------------------------------------------------------------------------------Derechos y deberes del Trabajador
Art. 82 Invenciones del trabajador.
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Esta norma regula las invenciones y descubrimientos del trabajador que realiza en
vinculacion con el empleo estableciendo:
Son de propiedad del trabajador todo invento o descubrimiento hecho en conexin con
el empleo, hasta utilizando los elementos, materiales o herramientas de la empresa.
El art.10 inc. C de la ley 24.481 determina que el trabajador inventor tendra derecho a una
compensacin economica justa, cuando el empresario asuma la titularidad de una invencion
o se reserve el derecho de explotacion de sta.
Para fijar el monto de la indemnizacin se tendra en cuenta:
Dedicacion adecuada: supone una colaboracin por parte del trabajador, para
apreciarla deberan conjugarse la aptitud del trabajador con la maquinaria e instrumentos
puestos a su disposicin.
Art.85 Deber de fidelidad.
Es un deber etico y moral de estar a la altura de la confianza que el principal deposito en el
trabajador. Esta ligada con el deber de confidencialidad acerca de toda informacin que una
persona obtenga y la prohicion de divulgarla indebidamente.
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Otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador no puede ejecutar actos o negocios por
cuenta propia o ajena que perjudiquen los intereses del empleador.
Por ultimo el otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador debe cuidar las herramientas,
bienes y maquinarias del empleador, como si fuesen de suyas propias.
Art.86 Cumplimiento de ordenes e instrucciones.
La ley impone al trabajador una de las bases de la dependencia, particularmente, la
dependencia tecnica, ya que el dependiente al trabajar en la empresa ha perdido su derecho
a hacer el trabajo como quiere y debe someterse a las ordenes que el empresario imparta
(las ordenes son solo referente al empleo y de carcter funcional).
La norma tambien dispone, la obligacin de cuidar los instrumentos y elementos de trabajo
que el empleador le provea para realizar su trabajo. Es una derivacin del principio de buena
fe y de fidelidad.
En caso de no cuidar los elementos de trabajo la sancin para el trabajador ser la de
resarcir los daos producidos en los mismos.
Art. 87 Responsabilidad por daos.
La norma solo responsabiliza al trabajador para los casos en que el dao hubiera sido
cometido por su dolo o culpa grave. No habra responsabilidad en los supuestos de simple
culpa o negligencia del trabajador y en los daos no culposos, provocados por defectos de
las maquinas o de los instrumentos o por las materias primas o por el hecho de un tercero.
Se tiene que entender por culpa grave como una conducta voluntaria y consciente, con
una temeridad similar al dolo.
La prueba del dolo o culpa grave: corresponde al empleador; se presume iuris tantum la
inculpabilidad del trabajador.
Producido el dao el empleador debera promover la accion dentro de los 90 dias, pasados
stos caducar su derecho.
Art.88 Deber de no concurrencia.
Deriva del deber de fidelidad, y es pesa para ambas partes. El trabajador no puede realizar
una actividad, por cuenta propia o por cuenta de otro empresario, que sea en el mismo rubro
que su empleador, asi como tampoco podr realizar cualquier acto que atente contra los
intereses de la empresa de la que es parte. Debe ser una actividad que sea una verdadera
competencia o por lo menos que pueda perjudicar al empleador y afecte sus intereses. La
excepcion es que el empleador autorice expresamente al trabajador para que el
dependiente encare proyectos propios, aun cuando coincidan con el de su empleador, o para
que preste servicios similares para otros empresarios.
La prohibicin del deber de no concurrencia se extingue normalmente con la
terminacion del contrato de trabajo, cualquiera fuese su causa. Solo en casos excepcionales
se extiende el deber de no concurrencia durante un plazo posterior a la finalizacion del
contrato, esto es cuando las partes celebran un contrato de no concurrencia, el cual en
caso de incumplimiento acarrea consecuencias juridicas.
El incumplimiento del deber de no concurrencia durante el contrato, puede constituir justa
causa de despido si asi se dan las circunstancias.
Art. 89 Auxilio o Ayudas extraordinarias.
En caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa, la prestacin de trabajo, aunque exceda del horario normal, es obligatorio, dadas
las circunstancias excepcionales. Estas circunstancias no eximen al empleador de pagar la
remuneracin, puesto que el trabajo no se presume gratuito.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 90 Indeterminacin del plazo.
Este articulo establece, en primer termino, el principio de indeterminacion del plazo del
contrato, que denota una duracion indefinida y debe permanecer vigente hasta que se
origine una cusa que impida su continuidad (renuncia, mutuo acuerdo, jubilacin, muerte del
trabajador, etc). Esta es una manifestacin del principio de continuidad laboral y
subsistencia del contrato.
En segundo termino establece la excepcin al principio de indeterminacin del plazo,
que es el contrato a plazo fijo, el cual tiene que reunir los siguientes requisitos
acumulables:
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a.
Requisito formal: la forma escrita, de no observase este requisito, el
contrato se tendr como por uno de tiempo indeterminado.
b.
Tiempo de duracion: debe fijarse de forma expresa y por escrito el plazo
del contrato, que debe ser un plazo cierto.
c.
Exigencias objetivas: para que sea valida la celebracin de este tipo de
contrato deben existir causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o de la
actividad de que se trate. De no darse estas exigencias, el contrato se juzgara como de
tiempo indeterminado.
Contratos a plazo sucesivos: la ultima parte del articulo establece que la celebracin de
contratos por plazo determinado en forma sucesiva (contratos en serie) que exceda de las
exigencias previstas en el inc. B, convierte el contrato en uno de tiempo indeterminado.
Art. 91 Alcance.
Estabilidad impropia: el legislador no ha establecido la llamada estabilidad propia o
absoluta, sino la llamada estabilidad impropia que consiste en admitir la eficacia del
despido del trabajador, aunque no exista una causa justificada, pero imponiendo en este
caso una carga indemnizatoria para el empleador.
Duracion del contrato por tiempo indeterminado: este contrato tiene vocacion de
perdurar en el tiempo y se extingue cuando el trabajador alcanza la edad para obtener una
de las prestaciones del sistema integrado de jubilaciones y pensiones, sin que el empleador
tenga que abonar indemnizacin alguna. Si el empleador no diera por finalizada el contrato
laboral a pesar de que el trabajador tiene la edad para jubilarse, la ley no establece una
edad maxima para el trabajo, por ende, el trabajador podra seguir manteniendo su empleo.
Art.92 Prueba del contrato de plazo determinado.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado la tiene quien la invoca,
sea el empleador o el trabajador.
Esta disposicin es aplicable tanto al contrato a plazo fijo como el contrato de trabajo
eventual.
---------------------------------------------------------------------------------------------Art. 92 bis Periodo de prueba.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el que cualquiera
de las partes puede extinguir el vinculo sin necesidad de expresar causa y con la unica
obligacin de otorgar preaviso, o en su defecto, abonando la indemnizacin sustitutiva del
preaviso.
En el periodo de prueba el contrato no tiene estabilidad, por lo tanto, el empleador puede
disponer el despido del trabajador sin justa causa y no generarle la obligacin de indemnizar.
Finalidad del periodo de prueba: es la de permitir al empleador apreciar las aptitudes y
destrezas que ostenta el trabajdor para cubrir el puesto de trabajo vacante y al trabajador
darle la oportunidad de conocer en la practica el trabajo que tiene que desempear, saber si
puede realizarlo y valorar si las funciones asignadas son acordes con la remuneracin
convenida.
El periodo de prueba se encuentra implcito en todo contrato por tiempo
indeterminado, salvo el de temporada.
Se ha excluido el periodo de prueba del contrato de temporada, porque en este tipo de
contrato de prestacin discontnua, el periodo de prueba puede durar fcilmente con la
extensin de la temporada. Tampoco rige el periodo de prueba para los contratos de tiempo
determinado, como el contrato a plazo fijo y eventual y en el contrato de tiempo parcial del
art. 93 ter de la LCT, cuando adoptan la forma de contrato a plazo fijo o bien de temporada.
Plazo del periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende
celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
La ley prohibe contratar a prueba al mismo trabajador mas de una vez, ya sea
porque el trabajador se alej de la empresa sin completar el periodo de prueba; ya sea
porque habiendo trabajado en la empresa como efectivo, luego de cumplir el periodo de
prueba, se desvincula de su empleador para luego reingresar. Igualmente la doctrina
estableci que en el caso del trabajador que se aleja sin completar el periodo de prueba,
podra reingresar a la empresa si previamente completa los dias que le faltan para completar
el periodo de prueba abandonado.
En caso de que el empleador contrate a prueba al mismo trabajador ms de una vez, se
considera que el empleador renunci al periodo de prueba de pleno derecho, respetando los
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contratos celebrados con anterioridad a su vigencia que fueron celebrados por un periodo
superior.
Forma: el periodo de prueba no requiere forma alguna, puede celebrarse incluso
verbalmente, sin embargo la registracion del contrato de el libro del art.52 y la denuncia del
mismo ante los organismos de la seguridad social, es un requisito indispensable para que el
empleador pueda invocar a su favor el periodo de prueba. Si no cumple con la registracion
en el libro y la denuncia de la existencia del contrato ante el Sistema Unico de la Seguridad
Social, si despide dentro de los 3 meses, debera preavisar la ruptura del vinculo y pagar
ademas la indeminizacion derivada de la extincin sin justa causa justificada.
Derechos y deberes de las partes en el periodo de prueba:
Las partes tiene los mismos derechos y obligaciones propias de la relacion laboral,
especialmente los relativos a la duracion del trabajo, descansos, normas de higiene y
seguridad, etc.
El trabajador goza de los derechos sindicales, debe ser tratado igual que sus pares en
identidad de situaciones, tiene derecho a gozar de las asignaciones familiares y de las
prestaciones de la obra social respectiva, en tanto la ley obliga a efectuar la pertinente
inscripcin y los aportes y contribuciones con tales destinos.
Cuando cualquiera de las partes decida extinguir el contrato de trabajo durante el
periodo de prueba tiene el deber de dar un aviso previo de 15 dias, (contados a partir
del dia siguiente a la de su notificacin a la otra parte) pero si no se cumple tal obligacin, la
ruptura del contrato sigue siendo vlida desde la notificacin por escrito de la misma al
trabajador, y solo implica que se debera abonar una suma equivalente a 15 dias de salario,
como indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Si no hay periodo de prueba, sea porque no fue registrado en el libro del art.52 o porque
fue renunciado por el empleador, si mediare despido dentro de los 3 meses de prueba, el
preaviso ser de 1 mes, ya que el preaviso reducido de 15 dias es para los casos en que
haya periodo de prueba.
La ley otorga soluciones ante las contingencias que puede sufrir el trabajador sobre
su salud durante el periodo de prueba y son:
26
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cuando el contrato sea por tiempo indeterminado el plazo del preaviso para ambas
partes es no menor a un mes ni mayor de dos meses.
En aquellos casos en que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por un plazo
superior a 1 mes pero inferior a 2 meses, como la norma no lo indica, en la practica lo que se
aconseja es dejar preavisado el termino de extincin en el mismo acuerdo en el que se da
nacimiento a este tipo de contrato.
En principio la parte que omita preavisar la extincin del vnculo tendr como
consecuencia que se lo considere como que acepta la conversin de este contrato de tiempo
determinado por uno de tiempo indeterminado.
La formalizacin sucesiva de los contratos a plazo fijo no se deber extender en su
conjunto por ms de 5 aos de duracin, pues de lo contrario se lo va a considerar
desde el trmino de su excedencia en adelante como un nuevo contrato de tiempo
indeterminado.
El preaviso del contrato a plazo fijo, el plazo comienza a correr a partir del DIA siguiente al
de su notificacin.
Art.95 Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnizacin.
La ley en este caso se pronuncia acerca de la extincin del contrato antes del vencimiento
del plazo y sus consecuencias.
Hay distintos supuestos de extincin:
Extincin por ruptura anticipada por parte del trabajador: ste deber a su
empleador, en funcin del dao provocado, solamente la indemnizacin proveniente de los
daos y perjuicios.
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Actividades propias y normales de la empresa: se debe verificar si es propio
del giro normal de la empresa que el dependiente recurra al trabajo en ciertas pocas del
ao.
Que la tarea est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en
razn de la naturaleza de la actividad: la actividad se debe repetir en forma cclica y
sucesiva y por un tiempo indefinido, pasando de un perodo de actividad en donde las partes
estarn obligadas a cumplir con todos los deberes y obligaciones impuestos por la ley, a un
periodo de receso, donde se suspendern las principales obligaciones a cargo de las partes,
como la puesta a disposicin del trabajador y el pago de la remuneracin. Pero se
mantendrn vigentes los deberes de conducta, como la lealtad, la buena fe, etc.
El art 31 de la ley 24.013 permite que este tipo de contrato pueda ser
celebrado de cualquier forma.
29
Extincin del contrato por despido sin justa causa durante el periodo de
receso: si durante ese lapso el empleador despide sin causa a su dependiente, ste tendr
derecho a la indemnizacin del art.245 de la LCT prevista para los trabajadores permanentes
continuos, la que ser equivalente a la suma de los perodos trabajados hasta que se produjo
el despido.
Extincin del contrato por despido con justa causa: el incumplimiento grave
de alguno de los deberes de conducta (que se mantienen vigentes tanto en el periodo de
actividad como en los de receso), por cualquiera de las partes dar lugar a que se configure
la injuria laboral la cual dar lugar a que la parte afectada pueda resolver la relacin en
virtud del art. 242 LCT.
Extincin del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo durante
la temporada o durante el perodo de receso, los causahabientes del trabajador fallecido
tendrn derecho a percibir, con la sola acreditacin del vnculo, la indemnizacin prevista en
el art.248, la cual equivale a la mitad del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, ms el
seguro por fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso.
Esta indemnizacin es independiente de la que se puede reclamar en el caso de que la
muerte del trabajador se haya producido por un accidente de trabajo.
Art.98 Comportamiento de las partes a la epoca de reiniciacin del trabajo.
Responsabilidad.
De este articulo surgen las obligaciones que deben cumplir las partes al INICIO de cada
temporada:
Por parte de del empleador, debe notificar al trabajador de forma personal o por
medios fehacientes, (como la carta documento), con una antelacin no menor a 30 das
antes del comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los
trminos del ciclo anterior. Para evitar desencuentros con el trabajador (sea porque se mud
o porque est de vacaciones), la doctrina estableci que antes de que finalice la temporada,
el trabajador mencione su domicilio real o constituya un domicilio especial a donde el
empleador podr mandarle sus notificaciones. En caso que se superen los 30 das sin que el
empleador haya notificado la reanudacin de tareas, el trabajador podr considerarse
despedido. Si el trabajador no tuvo acceso a la notificacin del art.98 (sea por lo que fuere) y
despus de la fecha de reanudacin de las tareas manifiesta su intencin de continuar la
relacin y el empleador rechaza su comunicacin afirmando que ya comenz la temporada,
el trabajador debe considerar despedido. El despido indirecto no ser procedente si el
trabajador no comunica su voluntad de continuar con el vnculo y el empleador tampoco lo
notific para que lo hiciera.
30
Los permanentes: que son aquellos que se ponen a disposicin en forma permanente
y por tiempo indeterminado para el empleador.
Los discontinuos: aquellos que ingresan a la empresa para cumplir puntualmente con
servicios extraordinarios o exigencias transitorias.
Para el caso que el trabajador permanente discontinuo ingresa a la empresa con el objetivo
de reemplazar en forma transitoria a un trabajador permanente continuo, porque se
encuentra con licencia o por lo que fuere, se deber indicar en el contrato de trabajo
eventual el nombre y apellido del trabajador reemplazado. En caso de omitir el recaudo se
debera declarar nulo al contrato y transformarse en uno por tiempo indeterminado.
Si a la epoca en que el trabajador reemplazado se reincorpora a su trabajo y el trabajador
eventual continua prestando servicios, entonces, el contrato se transformar en uno por
tiempo ilimitado.
Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado, el
trabajador eventual sigue prestando servicios, tambin el contrato se transformar en uno
por tiempo ilimitado.
31
Prohibiciones:
Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deber ser
aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la modalidad de las
tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integracin del grupo.
32
Se devenga por el solo hecho de estar a disposicin del trabajador aunque no preste
servicios efectivos.
33
Laboral: es la contraprestacin que recibe el trabajador para su goce inmediato y
sin condicionamiento.
Previsional: esta constituida por los conceptos que se deducen del salario laboral
cuyo destino esta dado por una contingencia social.
En materia de proteccin de la remuneracin, luego de la reforma de la CN en 1994 y
en especial al art.75 inc.22, donde se agreg el convenio 95 OIT sobre la proteccin del
salario.
Art. 103bis Beneficios sociales.
Son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias,
no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por s o por medio de
terceros.
Los beneficios sociales fueron incluidos como prestaciones complementarias cuya finalidad
es mejorar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar.
Su pago lo hace el empleador y en su mayoria no son contributivas a los sistemas de aporte
de jubilaciones y pensiones. Por lo tanto, el legislador les otorg carcter no remuneratorio y
los dispens del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, que implica la
imposibilidad de que dichos beneficios se computen a efectos de calcular el SAC, las
vacaciones, la indemnizacin por despido o sustitutivas del preaviso, etc.
Ha repetido la jurisprudencia que cualquiera sea el carcter del beneficio entregado por el
empleador, constituye una prestacin y una condicin incorporado al contrato que no puede
ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresin de estos beneficios puede
constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal como muchos
tribunales lo han resuelto.
Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: las prestaciones comprendidas e los
incisos derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo) de la
LCT que los empleadores vinieran otorgando, adquirirn carcter remuneratorio de manera
escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razn de un 10% de
su valor pecuniario por cada bimestre calendario, el porcentaje remanente deber
continuar abonndose, pudiendo conservar transitoriamente su carcter no remunerativo
hasta que sea incorporado a la remuneracin de la forma establecida.
Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador est
recibiendo en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarn a ser
remuneracin. El saldo, durante ese bimestre, seguir siendo considerado no remunerativo
hasta su incorporacin a la remuneracin. Luego en marzo/abril otro 10% pasar a ser
remuneracin y el otro 80% ser no remunerativo, y asi sucesivamente.
Son remunerativos: resultan computables a fin de realizar los aportes y contribuciones a la
seguridad social, el pago del SAC, las vacaciones y el clculo indemnizatorio.
Comisiones.
Premios.
Bonificaciones.
Preaviso.
SAC.
Vacaciones gozadas.
Gratificaciones.
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Reintegro de gastos.
Prestaciones complementarias.
Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del
empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y el sueldo
quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo.
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Deben repetirse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abono antes por haber
utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, stas debern repetirse aunque difiera su
monto.
Deben responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de
servicios extraordinarios, los cuales, no se cumpliran en el nuevo perodo.
El salario en especie: es una ventaja patrimonial para el trabajador y es una prestacin
complementaria del contrato de trabajo. El convenio 95 de la OIT autoriza al pago de parte
de la remuneracin en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la reforma de
la CN en 1994 qued incorporado a nuestro ordenamiento jurdico con rango supralegal.
Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal, es decir, una produccin mayor a la media. Es una remuneracin complementaria,
ya que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico asegurado por un
rendimiento normal.
Art. 106 Los viticos.
Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador para afrontar ciertos gastos que le
ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa como por ejemplo: el transporte,
alojamiento, comidas, etc. Cuando se entrega al trabajador una suma determinada y NO se
le exige el destino asignado, ni la acreditacin de los gastos efectuados, el vitico es
REMUNERATORIO.
Cuando se tiene que presentar los comprobantes de gastos, para que el empleador lo abone,
no es una ganancia para el trabajador, sino un reintegro de lo que gast el dependiente, por
lo tanto ES NO REMUNERATORIO.
El Estatuto profesional de viajantes de comercio dispone que los gastos de viticos son
SIEMPRE REMUNERATORIOS.
Art.107 Remuneracin en dinero.
Las remuneraciones fijadas convencionalmente deben expresarse siempre en su totalidad en
DINERO y el empleador solo puede asignar el 20% a pagos en especie, de modo tal de
proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneracin.
En algunos convenios colectivos fijan el valor dinerario,(el cual ser justo y razonable) de las
prestaciones en especie, importante esto en el momento de sustituir el salario en especie
por una suma de dinero, por ejemplo, al momento de pagar las vacaciones.
Art.108 Comisiones.
La comision es la retribucin que se establece con relacin a las ventas concertadas por el
trabajador. El monto de la comisin puede consistir en un porcentaje o una suma fija sobre la
operacin concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneracin mnima
legal o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas.
Art.109 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.
Estas comisiones pueden pactarse para ser distribuidas entre todos los empleados de una
empresa o todos los de un sector determinado, en cualquiera de las dos situaciones la
distribucin debe realizarse de forma equitativa teniendo en cuenta retribuir en mayor
proporcin a los trabajadores que directa o indirectamente hicieron posible el negocio
juridico.
Art. 112 Salario por unidad de obra.
El salario por unidad de obra o a destajo se fija en relacion con el trabajo producido (cantidad
de productos elaborados) de una determinada fraccin de tiempo. El empleador tiene la
obligacin de garantizar la dacin de trabajo en cantidad suficiente para que el salario
obtenido llegue al mnimo, en cambio si se produce una reduccin o suspensin injustificada
de la tarea, deber pagar al trabajador el salario proporcional que dejo de percibir.
Art. 113 Propinas.
La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al
trabajador independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y tiene
su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o costumbre del
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lugar. Siempre responde a una liberalidad del cliente y es una ocasin de ganancia para el
trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneracin se encuentra supeditado a
que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario Ollaburo Armando c/Salgado Ramon, la Corte estableci que en el supuesto que
el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el empleador deber
garantizar la percepcin del minimo legal o convencional, incluyendo las propinas en todo el
credito que tenga como base de calculo el salario, asi como tambin, asi como a la
tributacin y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
Art.114 Determinacin de la Remuneracin por los jueces.
Se refiere a los supuestos en donde la remuneracin no esta fijada, supuesto muy poco
comn y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas, actos
de autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el ambito de
aplicacin de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerrquicos o para
aquellos que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya
remuneracin se encuentra controvertida en su cuanta y no existe documentacin que
permita respaldar las afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez tendr
en cuenta la calidad, condicin, rendimiento e importancia de la tarea desarrollada por el
trabajador.
PROTECCION DE LA REMUNERACIN
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos de
los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneracin y en
su totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales ser
considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garanta respecto del empleador:
Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion con la prueba del monto
y pago de los salarios.
Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la poca del pago.
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Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinacin del monto de
ningn otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier ndole. Los salarios
superiores al mnimo vital y mvil seran embargables de la siguiente forma:
Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 10%
del importe que exceda este ltimo.
Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
20% del importe que exceda a este ltimo.
Del Sueldo Anual Complementario (SAC).
Art. 121.
Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga da
a da pero se percibe en determinadas pocas del ao fijadas por la ley. Tiene derecho a
percibirla todos los trabajadores en relacin de dependencia.
Clculo
El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto
por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de
cada ao.
Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente
forma:
La mitad de la mejor remuneracin percibida en el semestre, se divide por 6 y se multiplica
por el numero de meses trabajados durante el semestre.
--------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario que
tuvo fue de $1.200.
Calculo:
La mitad de $1.200= $600
$600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400
---------------------------------------------------------El SAC est sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por
accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no existe el
derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo.
Art.122 Epocas de pago.
El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta cuatro
das habiles posteriores al vencimiento del periodo.
El 1984 se modific el regimen de pago y se orden que el SAC se calcular como el 50% de
la mayor remuneracin mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada semestre
calendario y se liquidar proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de contemplar las
distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeado durante todo el
semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha proporcionalidad deber
calcularse con base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada.
Art.124 de la tutela y pago de la remuneracin.
Por medio de este articulo se establecen las tres formas en las que el empleador puede
abonar la remuneracin en dinero al trabajador, a saber:
1.
en efectivo: es el medio de pago preferido.
2.
en cheque a la orden del trabajador
3.
por medio de cajero automtico: el cajero deposita el dinero en una cuenta a nombre
a nombre del trabajador, sin limites de extraccin, ni costo de mantenimiento para el
dependiente. Este medio brinda seguridad juridica y un comprobante.
La autoridad de aplicacin podra disponer que determinadas actividades, empresas,
explotacion o establecimientos o en determinadas epocas del ao, las remuneraciones
debern ser abonadas exclusivamente a traves de una de las formas establecidas en la
normal y con la supervisin de los funcionarios del Ministerio de Trabajo. En caso de que el
empleador realice el pago sin esas formalidades, el mismo podr declararse nulo.
El Convenio 95 de la OIT, determina, entre numerosas disposiciones que los salarios que
daban pagase en efectivo se pagarn exclusivamente en moneda de curso legal, y debera
prohibirse el pago con pagars, vales, cupones.
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Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, ser por semana o
por quincena. Deber efectuarse dentro de los 3 das hbiles a partir del vencimiento
correspondiente.
Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, ser por cada
semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos perodos, adems de la suma
proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le corresponder percibir al
trabajador; de la cual el empleador podr retener como garanta una cantidad una cantidad
no mayor de la tercera parte de esa suma.
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago de
los salarios que se cuentan en dias hbiles.
La mora es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo:
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de un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un
trabajador que tiene 21 das de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 das para
el perodo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma
continuada, 14 das; no se podra tomar 10 das y dejar 11 para el perodo siguiente.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelacin no menor de 45 das.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de
otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones;
pero deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para
otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.
Omisin de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligacin de notificar al trabajador cando empiezan
las vacaciones, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente
de ello por nota o telegrama, de modo que debe volver de las vacaciones antes del 31
de mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para
efectuar la comunicacin (30 de abril); como la comunicacin se debe realizar con 45 das de
anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das),
el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus
vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le
corresponden 21, 28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de
anticipacin.
Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo ya sea porque el
empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s
pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn
ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser
reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida en el art. 156 que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la
extincin del contrato.
Retribucin.
Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de
ello, para el clculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones
accesorias.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
1)
En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor
da se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de
vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos por horas
extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, cabe efectuar
cmputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro, obteniendo el
promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo en ellas las horas extras. El
SAC no se computa para establecer la retribucin del da de vacacin.
2)
En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155inc. b), el valor
da ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la
jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la
que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
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Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble
jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En el caso de los das no
laborables, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un
jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas
dentro de los diez das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe pagar de
acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el promedio de
lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio,
no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos
electivos o gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin
goce de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho
imputable al empleador: trabajo puesto a disposicin y no utilizado, suspensin por fuerza
mayor.
En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador:
suspensin disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco
cuando una empleadora goza de la licencia por maternidad.
TRABAJO DE MUJERES Y DE MENORES.
Proteccin especial de la mujer.
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas,
peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor
al medioda, adems de la proteccin a la maternidad (ttulo VII, arts. 172 a 186). El art. 172
prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la posibilidad de celebrar
toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentacin
puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o estado civil (aunque
se altere en el curso de la relacin laboral), y garantiza el principio de igualdad de retribucin
por trabajo de igual valor.
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a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Es decir, que durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr
derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual al
salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems, percibir la
asignacin por hijo (mensual) a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por
un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables.
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora
est a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada, adems de estar amparada por
los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el rgimen de
enfermedades inculpables, porque de lo contrario estara en peor situacin que cualquier
trabajador; el nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la
licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le
impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por
enfermedad originada en el nacimiento del hijo.
Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora
debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o
psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora deber comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La
trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
1.
comunicar el embarazo y
2.
presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha probable del
parto.
Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en
que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la
estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestacin (tercer prrafo del
art. 177).
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido
dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite
fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el
empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la
presuncin legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide injustificadamente y
ante tempus a la trabajadora en los siete meses y medio anteriores a la fecha
probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento y no demuestra
que existi justa causa o sea, que el despido respondi a una causa ajena al embarazo o a
la maternidad deber abonar una indemnizacin agravada (art. 181). Esta indemnizacin
ser equivalente a un ao de remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe
inclur el SAC), adems de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa
causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.)
Descansos diarios por lactancia.
El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda
trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a
un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
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El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la
categora;
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnizacin reducida igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista en el art.
245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de
una norma de carcter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al
empleador; y podria configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto que
recibe la trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar
servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin
alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir la
relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se reintegre
al trabajo.
-----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos sealados. La presuncion legal es iuris tantum: el
empleador para eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe demostrar que el
despido obedecio a una causa distinta del matrimono. Para que proceda la accion es
necesario haber notificado al empleador el futuro matrimonio o su acreditacion con la
respectiva partida.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la
Camara Nacional de Apelaciones en el Plenario Drewes, Luis v. Coselec SAC de 1990, pero
no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de
el despido tuvo como causa el matrimonio.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo
245.
----------------------------------------------------------------------------TRABAJO DE MENORES.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Est prohibido ocupar a menores de 16 aos en todas sus formas exista o no relacion de
empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepcin de hacerlo en las empresas en las
que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.).
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agrcolas
ganaderos
servicios domestico.
b.
en razon de las caracteristicas del empleo:
50
personal de direccin y gerencia.
Vigilancia.
Cobradores.
Investigadores de cobranzas.
Trabajos intermitentes.
c.
en razon a las circunstancias permanentes o temporarias segn la
reglamentacin:
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Para establecer el limite de la jornada diaria en los casos de un trabajador que presta
servicios en horario diurno y nocturno (ejm: 17 a 24hs) se debe considerar que cada hora de
trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la hora normal diurna, por lo que se
debe disminuir el limite maximo de 8 horas a razon de 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada.
La ley 11.544 establece una jornada de trabajo maxima de 8 horas o 48 semanales.
A la vez, el decreto reglamentario N16.115/33 dispone en su inciso a), la limitacion del
trabajo a razon de 8 (ocho) horas por cada dia laborable de la semana, a condicion de que
las tareas del sabado terminen a las 13 (trece) hora, salvo excepciones.
El inciso b) del art.1 del reglamento permite distribuir la jornada de manera desigual,
siempre que en cada dia no se excedan las 9 horas de trabajo.
Por su parte el inciso d) preve una permanencia mayor en los locales cuando se trate de
tareas que por su naturaleza sean intermitentes.
El art.2 establece mayor flexibilidad distributiva para el trabajo por equipos siempre que en
el ciclo de 3 semanas consecutivas el promedio no exceda el maximo legal y en ningun caso
el trabajo de una semana exceda las 56 horas
Art. 201 Horas suplementarias.
Las horas extraordinarias: las horas que exceden los maximos legales se consideran
extraordinarias, o extras, como se les dice.
Son las que van ms alla de las 48 horas semanales y las que exceden el maximo de
flexibilidad diaria de 9 hora. De tal modo, el tope diario resulta de aplicacin si en el dia se
excede la jornada autorizada de 9 horas (el tiempo en exceso se cuenta como extraordinario)
aun cuando el total de horas trabajadas en la semana no superen el limite de 48 horas.
Por el contrario, el tope semanal se aplicara cuando se supere el maximo de 48 horas, aun
cuando la jornada diaria que compone la semana laboral fuere inferior a la permitida.
El principio general es que ningun trabajador esta obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el deber
de colaboracin con el empleador, en caso de peligro grave o inminente para las personas o
cosas incorporadas a la empresa.
Jornada contractual
En el fallo plenario DAloi Salvador c/ Selsa S.A se estableci que si las partes han
convenido una jornada inferior a la legal y algunos dias de la semana se trabajo un tiempo
mayor al limite pactado, pero que no excede el maximo legal, el lapso transcurrido entre la
jornada contractual la jornada legal se paga como hora simple, sin recargos.
Salvo si las partes o en el convenio colectivo acordaron que el trabajo excedente de la
jornada convenida se pagara con recargo.
Ejm: la jornada convenida es de 6 horas.
El trabajador labora de lunes a jueves y el sabado, seis horas por da, y el viernes trabaja
ocho horas, esas dos horas que superan la jornada convenida, se abonarn simple, es decir,
sin recargo alguno.
Cuantificacin de la hora extra.
Las horas extras deben pagarse con un recargo mnimo del 50% por sobre el salario habitual
si se trata de das hbiles, y el 100% si se tratare de das inhbiles, es decir, dias sabados
luego de las 13hs, o un domingo o un feriado.
Ejm: si un trabajador percibe la hora de trabajo a $10 y trabaja horas extras en dias habiles,
la hora extra se le abonar un 50% ms, es decir, $15. En cambio si trabaja un feriado, la
hora se le computar al 100%, es decir, $20,
El fundamento de esta regulacin es desalentar al trabajador que requiere servicios
extras para que el trabajador pueda gozar de su tiempo de descanso.
A su vez los convenios colectivos de trabajo pueden pactar y fijar validamente recargos
mayores.
Valor horario
Para cuantificar las horas extras se debe tener en cuenta el salario habitual.
El valor horario para liquidar las horas extras trabajadas se obtiene dividiendo el
sueldo por el numero de horas trabajadas en el mes. Plenario Soria c/ ENTEL. Ejm: si el
trabajador percibe $1.000 / 198= $5.05 la hora de trabajo.
La prueba de las horas extraordinarias.
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que el descanso sea para toda la comunidad al mismo tiempo desde el sabado a las
13hs y hasta las 24hs del dia domingo (35 horas ininterrumpidas).
Excepciones
Las excepciones al regimen general de descanso semanal estan previstas con carcter
permanente en el decreto 16.117/33.
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Excepciones generales y permanentes, como los basados en el grave perjuicio que la
interrupcin del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las necesidades que
satisfacen o por motivos de carcter tcnico;
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Por tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la L.C.T., tienen que presentarse
distintas circunstancias:
1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo
y que no se haya producido por un acto intencional doloso del trabajador (por ejemplo,
inyectarse alguna sustancia para producir fiebre);
2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;
3) que se manifieste durante la relacin laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes
que aparecen despus de la extincin del contrato: se incluye la enfermedad cuyo origen es
anterior a la celebracin del contrato y el proceso reagravado o cronico sujeto a
manifestaciones periodicas.
Cmputo de los plazos retribudos.
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad del dependiente y las cargas de
familia.
Establece el plazo de 3 meses si la antigedad fuera menor a 5 aos y de 6 meses si la
antigedad excede los cinco aos. Ambos plazos se duplican si el trabajador accidentado o
enfermo tuviera cargas de familia, es decir, seis y doce meses, respectivamente, segn si su
antigedad fuese inferior o superior a cinco aos.
El concepto cargas de familia es el considera por la ley 23.660 de Obras Sociales, que
considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el conyuge, hijos solteros
de hasta 21 aos y hasta los 25 si estuvieran a cargo exclusivo del titular y cursen estudios
regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos incapacitados y a
cargo del titular mayor de 21 aos, los hijos del conyuge, los menores, cuya guarda y tutela
haya sido acordada judicial o administrativamente. Se incluye tambien a las personas que
convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar.
La recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se
manifieste trascurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no
son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador
puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos
retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. Agotados dichos plazos, las
nuevas manifestaciones de una misma enfermedad que la ley denomina recidivas
(repeticiones) no generan derecho a otro perodo retribudo; ese derecho renace a los dos
aos de su primera manifestacin.
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando
la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable,
cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el
vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el perodo que corresponde al ciclo o
temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de
remuneraciones.
Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art. 211 de
la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 ao a partir del vencimiento de los plazos del
art. 208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece que el
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Esta hiptesis est contemplada en el cuarto prrafo del art. 212 que establece que si de la
enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta
ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la
vigencia de la relacin laboral.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestacin de la seguridad social que la
ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. La indemnizacin
por incapacidad absoluta, provocada por una enfermedad inculpable (por ejemplo:
hemipleja, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la terminacin del contrato
motivada en la imposibilidad fsica o psquica del trabajador de prestar servicios en ese
trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado
de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna
actividad futura, lo que afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que
emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley de
riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Cdigo Civil; asimismo, resulta compatible con
la obtencin del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es
acumulable con la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T., ya que sta tambin es
una indemnizacin por cese., tampoco procede la indemnizacin sustitutiva del
preaviso.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo
para hacerlo en caso de controversia es mediante una pericia mdica en sede judicial.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador si esta imposibilitado
de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un
accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que
demuestre la afeccin incapacitante invocada. La ley no establece la forma de notificar la
noticia, aunque lo mas seguro es hacerle por escrito, mediante un telegrama. Por su parte, el
empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia
del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control.
Si el trabajador omite nombrar el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en su
domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en el
domicilio o por haberse mudado (y el empleador no lo sabe) el trabajador pierde el derecho a
percibir la remuneracin de ese dia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad
fsica o falta de medios de comunicacin, o cuando la enfermedad resulta fehacientemente
probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una internacin en un hospital municipal,
una intervencin quirrgica de urgencia, una epilepsia).
El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es
efectuado por un mdico, lo que descarta cualquier tipo de constatacin de otras personas
que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efecte o no, pero en caso de
realizarlo, el trabajador tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese
puede justificar una sancin y la prdida de la remuneracin del da de la inasistencia.
Presentacin del certificado mdico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar
certificados mdicos aunque resulta conveniente hacerlo resultando suficiente con avisar
la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas
circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive tornan admisible que
no haya recurrido a un mdico; el empleador es el que tiene la facultad de efectuar el control
mdico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe
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En sntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el
accidente, sumado a los aumentos posteriores;
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el
ltimo semestre;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el
punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.
El art. 213 de la L.C.T. dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems
de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin
que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la
finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de
enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubieren
correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta conclur el plazo
de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
SUSPENSIONES.
Concepto.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones
de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
, al tener en cuenta el carcter alimentario del salario, la L.C.T. no slo fija plazos mximos
sino tambin una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la
suspensin se considere vlida.
Notas caractersticas.
Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las
siguientes:
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En conjunto, por falta o disminucin de trabajo y por razones disciplinarias: 30 das
(art. 220 L.C.T.).
SUSPENSION POR:
b) Disciplinaria
c) Por quiebra
2) Denuncia de un tercero o de
oficio
d) Preventiva
e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo
electivos y gremiales
de
cargos
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mayor. La norma expresa que deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber
comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden
de antigedad. Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes
al ingreso del trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten
gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y
los delegados gremiales.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que
una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los
siguientes elementos:
ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido
prever ni evitar), y
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El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador (se
debe dar vista a fin de que efecte su descargo) y, para resultar justificada, se debe
acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de
suspensin o inclusive el despido.
f) Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Est contemplada en los arts.
215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los
representativos que surgen de una designacin.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concludo el
ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo
a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de
remuneracin.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora,
debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la
antigedad el perodo de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En el caso de desempeo
de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador
despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por
despido injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO. INDEMNIZACIN
Proteccin contra el despido.
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo
por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada
proteccin contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para
evitar el despido arbitrario del trabajador.
Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en
estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia que puede ser absoluta o relativa se presenta cuando la norma
aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa: el empleador tiene
vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al
trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada
(relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta slo para el
representante gremial y est prevista en el art. 52 de la ley 23551.
La estabilidad impropia que es la aplicable en la legislacin argentina se da cuando no se
le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero s una indemnizacin en
caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurdico al imponer
una sancin indemnizatoria al empleador que lo dispone.
Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes.
El hecho de la extincin de la relacin distracto es de carcter instantneo, es decir, que
produce efectos desde el momento en que llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
La extincin del contrato puede producirse por un acto jurdico unilateral o bilateral, expreso
o tcito.
PREAVISO.
Concepto.
Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin
del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la
ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador
busque otro trabajo, y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la
antelacin suficiente.
Plazos.
El empleador debe preavisar sin importar la antigedad que tenga el trabajador:
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Durante el periodo de prueba es de 15 dias.
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decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un determinado mes, el plazo del
preaviso comienza a correr recien a partir del 1 dia del mes siguiente.
El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificacin del preaviso y el fin de ese
mes, es el denominado integracin.
El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integracin, aunque cuando
no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la notificacin
de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento, pero s tendra
derecho a cobrar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
DESPIDO.
Concepto.
Es una forma de extincin del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Las principales caractersticas son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto)
que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificacin, los efectos del contrato
cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar
la medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por
escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequvoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de
despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicacin. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisin, el despido se transforma en un acto juridico
consumado: no es admisible su retractacin o revocacion unilateral. La parte que decide
despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la
noticia.
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Clasificacin.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideracin la parte que lo decide, se clasifica en
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La remuneracin.
La antigedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigedad a las
ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cmulo de los distintos lapsos
efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses
anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada ao aniversario de antigedad o
fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se
deber computar un periodo ms.
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El salario
En principio la indemnizacin se calcular tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo ao trabajado o durante el
tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al ao. No incluye
asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remuneratoria.
Indemnizacin minima. Tope salarial.
La indemnizacin minima equivale a un mes de la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneracin a computar para el calculo
resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. En caso que la mejor remuneracin normal y habitual supera el
equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en
cuenta el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio de
la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay
mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos trabajadores
excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio
de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o establecimiento si es mas
favorable.
Formas de extincin del contrato de Trabajo.
Extincin del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en una
causa justa.
Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en
una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnizacin alguna al
trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por justa causa, le
corresponder la indemnizacin.
Tanto el trabajador o el empleador podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
violacin por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuacin de la relacin. La valoracin deber
ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la ley de contrato de
trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito,
con expresin clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas.
El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Slo se configurar
previa constitucin mediante intimacin hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada caso.
Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada
ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de
tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
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Por Renuncia
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deber formalizarse
mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los telegramas sern despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI
de la persona que lo enva.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de
la ley de contrato de trabajo.
Por Voluntad Concurrente de las partes
Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber
formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de
las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Por Fuerza Mayor o por falta o disminucin del trabajo
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
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Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Por Muerte del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden
y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247
de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido pblicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada, igual
derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco aos anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de
previsin, le fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del trabajador.
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Cuando el trabajador rene los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de
la ley 24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes
extendindole los certificados de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. (Prrafo sustituido por Art.
6 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar extinguido sin
obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por antigedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.
La intimacin a que se refiere el primer prrafo de este artculo implicar la notificacin del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el
empleador deber mantener la relacin de trabajo. (Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley N
21.659 B.O. 12/10/1977).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier rgimen volviera
a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin
vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin, con
obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el artculo 247.
En este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al
cese. (Prrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
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