Definicin

Es una serie de variables y factores internos que determinan el ambiente de

una empresa.
El clima no es ms que la mezcla de las percepciones individuales de los
miembros de la organizacin. Dicha apreciacin influye en el comportamiento
de los trabajadores de una empresa, y al mismo tiempo stos influyen en el
ambiente que perciben.
Factores

IMAGEN CORPORATIVA
La imagen que las personas tengan de la organizacin a la que pertenecen es tan
importante como la imagen que cada persona tiene de s misma. Saber sise tiene
visin de futuro, si se sabe para donde se va y la forma de conseguirlo, no solo da
confianza sino que permite aportar al sentido de pertenencia que toda organizacin
debe tratar de inculcar en quienes laboran en ella. De ah la importancia de conocer la
percepcin de los individuos acerca de lo quela organizacin aspira a ser (visin) y lo
que se tiene que hacer (misin), as como los principios y valores que rigen toda su
actividad en procura de conseguir los objetivos de la institucin.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Si se acepta que una estructura organizacional es la forma como se dividen, agrupan
y coordinan formalmente las tareas de trabajo (Robbins, 2000, p.478),es fcil entender
cmo una estructura tiene relacin con las actitudes y el comportamiento de las
personas de una organizacin en particular. Dentro de los muchos elementos que se
encuentran en cualquier estructura, se tuvieron en cuenta, para el modelo, las normas
y reglas, la autoridad, la responsabilidad y las relaciones entre reas en la
organizacin.

CONDICIONES DE TRABAJO
En la actualidad es comn la tendencia a pensar que las organizaciones proporcionana
sus empleados espacios fsicos de trabajo saludables, seguros y cmodos, y que
adems se les provee de todas las herramientas o elementos necesarios para realizar
su labor de la mejor manera posible. Pero a medida que se investiga ms sobre este
aspecto se encuentra que an las variaciones ms modestas en temperatura, ruido,
iluminacin o calidad del aire, pueden ejercer efectos apreciables en el desempeo y
las actitudes del empleado. (Bell,
1990).Es por eso que se hace necesario conocer cul es la percepcin de los individuos
de una organizacin acerca de tpicos como la temperatura, el ruido, la iluminacin, el
diseo del lugar de trabajo, etc. A lo anterior se puede agregar la necesidad de contar
con las herramientas, equipos y elementos necesarios para llevar a cabalidad la labor
encomendada, ya que la eficiencia alcanza su mayor expresin cuando se cuenta con
lo anterior. Pero sumado a lo precedente, que pudiera considerarse como la parte
mecnica de la labor, es conveniente que se les otorgue a los empleados cierta
discrecionalidad y control sobre sus decisiones de trabajo, si se quiere que se consolide
el sentido de responsabilidad de los trabajadores. La autonoma de los empleados es
una necesidad de orden mayor muy utilizada en la administracin por objetivos,
(Davis, 1999:539) pero es necesario que esta se otorgue con moderacin ya que los
excesos en cualquier sentido son contraproducentes. Por todo lo anteriormente
expuesto los subfactores de las condiciones de trabajo que se tomaron fueron los
siguientes: Condiciones del puesto de trabajo; Herramientas y; Jornada laboral y
Autonoma.

LIDERAZGO

Pocos trminos del comportamiento organizacional inspiran menos acuerdo en su

definicin que el de liderazgo. Stogdill dice que hay casi tantas definiciones como
personas que han tratado de definir el concepto.(Stogdill, 1974:259).
Pero en lo que casi todos estn de acuerdo es que el liderazgo involucra un proceso de
influencia (Robbins, 2000:346), por lo que para el presente caso la definicin que se
aceptar es la de que el liderazgo es la capacidad de influir en el grupo para que logre
metas. (Robbins, 2000:347). . Por lo tanto, los subfactores del liderazgo a tener en
cuenta para el modelo propuesto fueron los siguientes: Relaciones de trabajo,
Coherencia, Orientacin y Comunicacin.

DESARROLLO HUMANO
El desarrollo organizacional ha sido definido como un conjunto de intervenciones del
cambio planeado, sustentado en valores humanistas democrticos, que buscan mejorar
la efectividad organizacional y el bienestar del empleado. (Robbins, 2000:642.). La
nica manera de lograr esta efectividad organizacional y el bienestar del empleado no
solo en el mbito material sino psicolgico, es quiz a travs de la capacitacin y
entrenamiento a nivel profesional, y la oportunidad de crecimiento personal en reas
ldicas o de simple inters particular como sera, por ejemplo, la msica, la danza, la
culinaria, etc. Por lo tanto, los subfactores a tener en cuenta en este aspecto son:
Oportunidades de capacitacin, Oportunidades ldicas, Oportunidades de promocin y
Oportunidades de servicio

. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones

en

cuanto

las

relaciones

entre

los

diferentes

niveles

jerrquicos,

indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la

composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como
Estructura Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para efectos
de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc.,
que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven
enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo,
estar dado en la medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente
laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el
flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a
convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza
sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre
ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de

autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con
los mejores resultados.

3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados
obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo
en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los
resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento
adicional.

4. Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario
en toda organizacin.

5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin,
con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites
precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.

6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de
equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la
empresa.

7. Estndares:
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento.
En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que
puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.

9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y
ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los
objetivos de la organizacin.

Presin. Esta dimensin se basa en la presin que ejerce la direccin sobre los empleados para que se lleve a
cabo el trabajo
Claridad. Esta dimensin mide hasta qu punto los reglamentos y las polticas se explican claramente a los
trabajadores
Control. Este factor se refiere a los reglamentos y a las presiones que puede utilizar la direccin para controlar
a los empleados
Innovacin. Este rasgo mide la importancia que la direccin puede dar al cambio y a las nuevas formas de
llevar a cabo el trabajo
Caractersticas

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan
sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma
que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden
estar insatisfechos.
Clasificacin

Los cuatro climas bsicos de la organizacin, se derivan de dos dimensiones

determinantes del clima. Estas dimensiones son la orientacin a la tarea y la
orientacin a las relaciones:
Orientacin a la tarea (OT): La orientacin a la tarea pone el acento en la
productividad, el cumplimiento de las tareas, la iniciativa, la organizacin y la
direccin.
Orientacin a las relaciones (OR): La orientacin a las relaciones hace hincapi
en las personas: en escucharlas, demostrarles confianza y alentarlas.

Estas dos orientaciones dan lugar a cuatro tipos bsicos de clima organizacional:
un clima en el que ambas orientaciones son dbiles, otros en los que una de ellas
es fuerte y otro clima en el que las dos son fuertes.
Caractersticas de los cuatro climas bsicos de la organizacin:
El clima orientado al sistema
El clima orientado al sistema se caracteriza por la prudencia de la administracin
y, en consecuencia, tambin por el inters en corregir las desviaciones. Hay una
tendencia a escribir ms que a hablar y, en parte por este motivo, la comunicacin
personal, en todas las direcciones, es relativamente escasa.
Este clima sin duda se adecua a los sectores de administracin, contabilidad,
estadstica y diseo tcnico, a algunos organismos estatales y a los departamentos
de control de las oficinas centrales.
El clima orientado a las personas
La caracterstica principal de este clima es el reconocimiento del individuo. Esto
no significa que no se reconozca la eficacia o que nadie se enfade nunca con los
dems. No es un sistema ideal fundado en suposiciones utpicas, sino un sistema
que reconoce al individuo. En este clima, por lo tanto, las personas suelen hablar
ms unas con otras.
Este clima se adecua particularmente a la direccin de profesionales, a algunos
tipos de trabajos de capacitacin y desarrollo y a la coordinacin de las
actividades de diversos grupos.
El clima orientado a la produccin
En este clima tiene prioridad el proceso de trabajo. La perspectiva temporal es
inmediata o a corto plazo y la eleccin preferida es hgalo ahora!. El clima es
determinado por los superiores y por el sistema tcnico de la organizacin.
Siempre que sea posible, se consideran ms importantes las demandas del
98sistema tcnico que las del sistema humano.
Este clima se adecua a las unidades de produccin y a los departamentos de
ventas, en los que se necesitan directivas.
El clima orientado al equipo

Este clima est caracterizado por la interaccin entre los miembros y los sectores.
Se valora especialmente la comunicacin grupal y, por lo tanto, la realizacin de
reuniones formales e informales. No slo la comunicacin de ida y vuelta es
mayor a la habitual, sino tambin la comunicacin en mltiples direcciones:
hacia arriba, hacia abajo y en forma lateral.
Este clima se adecua a los trabajos que requieren un elevado nivel de interaccin
y es menos apropiado para el trabajo en el rea de la tecnologa en el que hay un
alto grado de rutina.