DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL EN

EL HOSPITAL NACIONAL SAN JUN DE

DIOS DE SANTA ANA 2013
RESUMEN DE RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO DE CLIMA
LABORAL
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR, FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE,
DEPARTAMENTO DE CCSS, FILOSOFA Y LETRAS

SECCIN DE LICENCIATURA EN PSICOLOGA

DOCENTE ASESOR
LIC. EDUARDO RAMREZ
CTEDRA
PRACTICA LABORAL II

PRACTICANTES:
BARRERA, JOSSELIN JEAMILETH; CAMPOS CARIAS , FRANCISCO JAVIER; GARCA
GUZMN, REN DAVID; MARIA MARTA, JIMENEZ; MOJICA MARTINEZ, ANA
PATRICIA; RAMOS PEREZ, SILVIA DINORA; VINDEL PEREZ, GLADIS ELIZABETH;
VINDEL PEATE, ALEXIS DE JESUS

FECHA DE PUBLICACIN
06/09/2013
FECHA DE ENTREGA DEL INFORME: 24 DE SEPTIEMBRE DE 2013

Contenido:
INTRODUCCIN: .......................................................................................................................... 2
OBJETIVOS: ................................................................................................................................... 3
GENERALES:............................................................................................................................. 3
ESPECIFICOS: .......................................................................................................................... 3
CONCEPTOS BASICOS. ............................................................................................................... 3
MARCO TEORICO ......................................................................................................................... 4
DEFINICIN DEL CLIMA LABORAL: ...................................................................................... 4
ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL: ...................................................................................... 4
FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD: ............................................................... 5
METODOLOGA DE INVESTIGACIN ...................................................................................... 5
SELECCIN DE SUBDIVISIONES: ......................................................................................... 5
SELECCIN DEL ESPACIO Y MOMENTO DE APLICACIN: ............................................... 6
RESULTADOS OBTENIDOS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS .............................. 6
DIAGNOSTICO DEL TEST WES POR DIVISION: ................................................................... 6
DIAGNOSTICO DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL WES .............................. 7
DIAGNOSTICO DE LA GUIA DE OBSERVACION ................................................................... 9
DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL .................................................................................. 10
DISCUSION .................................................................................................................................. 11
TRABAJOS CITADOS ................................................................................................................. 12
Anexos ........................................................................................................................................... 13
Graficas ...................................................................................................................................... 13

INTRODUCCIN:
Se muestra de manera resumida los resultados obtenidos durante la realizacin de una investigacin sobre
el clima laboral al interior del Hospital San Juan de Dios de Santa Ana, en el ao 2013, para dicho estudio
se cont con la debida autorizacin de la direccin y la colaboracin de cada jefe de subdivisin. Al
investigar al interior de la institucin se encontr que hay reas que deben ser fortalecidas.
Estas reas fueron definidas a travs de un estudio minucioso del clima laboral, dicho estudio se realiz
durante el presente ao por medio de instrumentos tales como: entrevistas psicolgicas, observaciones
psicolgicas y prueba estandarizada denominada WES; con los cuales se recopil informacin, mostrando
las reas fortalecidas y las reas deficientes al interior de las institucin, prestndole atencin a las reas
con limitaciones, las cuales fueron: Cohesin, Apoyo y Comodidad.
Este documento no pretende sealar que secciones o subdivisiones estn fallando, ya que el objetivo de
esta investigacin es solo mostrar las caractersticas del clima laboral al interior de una institucin, con el
fin de conocer sus fortalezas y debilidades y con esto mejorar la institucin. Teniendo claramente
definidas las reas que deben ser potenciadas, se ha diseado un plan de intervencin de clima laboral en
el Hospital San de Dios de Santa Ana, con fecha de publicacin 06/09/2013, versin 1.5, el cual consta de
tres seminarios talleres, uno por cada rea deficiente (Cohesin, Apoyo y Comodidad); que a su vez se
desglosan en una serie de sesiones, por ejemplo en la rea referida a la cohesin se trataran tema tales
como: relaciones interpersonales, comunicacin, resolucin de conflictos y trabajo en equipo; en cuanto al
Apoyo los temas estn referidos a: Refuerzos morales, incentivos y en el rea Comodidad los temas
como: manejo de estrs, importancia de las actitudes positivas entre otros.

OBJETIVOS:
GENERALES:
Realizacin de un diagnstico institucional del Hospital San Juan de Dios de Santa Ana por
medio del estudio del clima laboral en las distintas reas que componen dicho hospital.
Dar a conocer los resultados obtenidos por medios de los instrumentos aplicados al personal del
Hospital San Juan de Dios de Santa Ana y as mismo mostrar el diagnstico del clima laboral del
Hospital San Juan de Dios de Santa Ana en el ao 2013.
ESPECIFICOS:
Mostrar el procedimiento metodolgico que se ejecut para la obtencin de informacin dentro
de la organizacin.
Identificar las caractersticas que conforman el clima laboral dentro de Hospital Nacional San
Juan de Dios.
Creacin de un diagnstico institucional del Hospital Nacional San Juan de Dios, que permita
conocer las fortalezas y debilidades de la institucin para el mejoramiento del clima laboral en
el ao 2013.
Actualizar el diagnstico institucional que se realiz por parte de los alumnos de la carrera de
Licenciatura en Psicologa de la Universidad de El Salvador Facultad Multidisciplinaria de
Occidente en el ao 2012.

CONCEPTOS BASICOS.
Escala de Clima Social Laboral (Work Environment Scale, WES):
Esta Escala es una adaptacin 10 espaola llevada a cabo por Fernndez Ballesteros y Sierra de la
Universidad Autnoma de Madrid, 1984.
Esta Escala evala el ambiente social existente en diversos tipos de trabajo. Segn Moos, Moos y Trickett
(1989) en la elaboracin de dicha Escala se emplearon varios mtodos para llegar a una comprensin
realista del ambiente social de los grupos de trabajo y para crear un fondo inicial de elementos del
cuestionario. Estos elementos se construyeron a partir de la informacin reunida en entrevistas
estructuradas, mantenidas con empleados de diferentes lugares y puestos de trabajo.
La seleccin y redaccin de los elementos se hizo en base a una formulacin general de tres dimensiones
socio-ambientales. Cada elemento deba estar enfocado hacia una dimensin, e identificar este aspecto en
el ambiente de trabajo, por ejemplo determinar el grado de importancia de las relaciones interpersonales o
aspectos de autorrealizacin o la estructura organizacional del trabajo. A continuacin se mencionan los
conceptos bsicos usados:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL: Una serie de percepciones globales por parte del individuo
en lo concerniente a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la interaccin que se da
entre las caractersticas personales y las de la organizacin.
RELACIONES: Es una dimensin formada por las siguientes sub-escalas: implicacin, cohesin
y apoyo. Se encarga de evaluar el grado en que los empleados estn interesados y comprometidos
con su trabajo, el grado en que la direccin les apoya y el grado en que les anima a apoyarse entre
ellos mutuamente.
IMPLICACION (IM): Grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan
a ella.

COHESION (CO): Grado en que los empleados se ayudan entra si y se muestran amables con los
compaeros.
APOYO (AP): Grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear un buen clima
social.
AUTORREALIZACIN: Que es entendida como la orientacin hacia unos objetivos. Estimula
a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da en
la empresa a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas
ORGANIZACIN (OR) Grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y
terminacin de la tarea.
PRESION (PR) Grado en que la urgencia o la presin en el trabajo domina el ambiente laboral.
CONTROL (CN) Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados
a los empleados.
COMODIDAD (CF) Grado en que el ambiente fsico contribuyo a crear un ambiente laboral
agradable.
Descripcin tomada de Algunas consideraciones acerca del concepto de clima social y su evaluacin,
(Cassullo, 2009)

MARCO TEORICO
DEFINICIN DEL CLIMA LABORAL:
(Quispe Ramos, 2012) En su trabajo de investigacin el clima laboral y su influencia en la productividad
de la microempresa sostiene que el clima laboral: son todos aquellos aspectos organizativos que influyen
en el rendimiento de su "capital humano" a corto, medio o largo plazo.
Esto permite concretar el clima, y las mejoras que puedan suceder a su medicin y anlisis, en aquellos
elementos que tienen al mismo tiempo inters para el profesional donde mejoran su percepcin sobre la
organizacin y para la empresa mejoran el rendimiento de sus equipos. Como argumenta (Navarro Rubio,
2001)"El clima laboral es el medio ambiente, humano y fsico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno".
(Davis: 1981:8). El clima laboral es el lugar donde los individuos realizan sus deberes (Quispe Ramos,
2012) dentro de una organizacin permitiendo un ambiente saludable que permita al subordinado sentirse
motivado al realizar su trabajo.
El Clima Organizacional: Una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a
su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la interaccin que se da entre las caractersticas
personales y las de la organizacin.
ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo y estas caractersticas son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente donde el clima
tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Como sustenta. Existen varios elementos tpicos que
contribuyen a un clima favorable, estos son: Davis (1981:9)

Calidad de liderazgo
Nivel de confianza
Comunicacin hacia arriba o hacia
abajo
Responsabilidad
Sensacin de trabajo til

Recompensas justas
Oportunidades
Presiones razonables de trabajo
Control, estructura y burocracia
razonable
Implicacin y participacin de los
empleados

Indica que el individuo debe sentirse en confianza en la organizacin con polticas de trabajo que
beneficien al subordinado que exista comunicacin de los lderes al trabajador donde ellos puedan
participar en el desarrollo de la empresa que buscan las mismas direcciones de superacin.
FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD:
Los factores que afectan a la productividad son los factores internos y externos. Como argumenta
URBINA Garca, Carlos Cesar (2005:01)
Factores internos:
A. Terrenos y edificios
B. Materiales
C. Energa
D. Mquinas y equipo
E. Recurso humano

Factores externos:
A. Disponibilidad de materiales o materias
primas.
B. Mano de obra calificada
C. Polticas estatales relativas a tributacin y
aranceles
D. Infraestructura existente

Los factores internos son aquellos que se encuentran dentro de la empresa en este caso los
materiales y el recurso humano y los factores externos son la materia prima disponible entre
otros.

METODOLOGA DE INVESTIGACIN
SELECCIN DE SUBDIVISIONES:

Divisin Administrativa, Servicio de Apoyo y Divisin Mdica

MUESTRA: La muestra fue de 88 personas con 95% de confianza y 10% de error mximo de
estimacin. De acuerdo a los resultados obtenidos se procedi a tomar la muestra de acuerdo al
siguiente cuadro:
Subdivisiones Seleccionadas

Total
de
Muestra
Empleados

Porcentaje
institucin

Servicios Generales
Vigilancia
Departamento de alimentacin y Dietas
Fisioterapia
Laboratorio Clnico
Banco de Leche
Ginecologa y Obstetricia
Sala de Operaciones
Total

68
22
37
6
33
7
40
30
243

7%
2%
4%
6%
3%
1%
4%
3%
30%

24
8
13
3
12
3
15
10
88

de

la

SELECCIN DEL ESPACIO Y MOMENTO DE APLICACIN:

1. Seleccin del espacio
2. Momento de aplicacin
3. Aplicacin gua de observacin estructurada:
Objetivo: Conocer el espacio fsico e infraestructura en el cual labora el personal en cada una de
las subdivisiones.
4. Aplicacin de entrevista:
Objetivo: Conocer el grado de satisfaccin y el ambiente en el cual se desenvuelven los trabajadores, que
laboran en las diferentes subdivisiones del Hospital San Juan de Dios.
5. Aplicacin de escala de clima laboral wes:
Objetivo: Evaluar el ambiente social existente en
Nacional San Juan de Dios de Santa Ana.

las diversas subdivisiones del

Hospital

RESULTADOS OBTENIDOS E INTERPRETACIN DE

RESULTADOS
DIAGNOSTICO DEL TEST WES POR DIVISION:
DIVISIN MDICA
En la divisin mdica se han evaluado las subdivisiones de Ginecologa y Sala de operaciones, en las
cuales se ha encontrado diferencias considerables en las sub-escalas, que fueron: media innovacin,
media organizacin y media implicacin, las cuales presentaban un promedio de 10 puntos entre cada
sub-escala de cada subdivisin, estas sub-escalas son catalogadas como medio altas.
Cabe destacar que es sala de operaciones la subdivisin que tiene puntajes ms altos en cada sub-escala,
esto debido a que es la subdivisin que cuenta con mejor mobiliario, instrumentos e insumos y una
infraestructura moderna, tambin cuenta con un grado mayor de organizacin y ms especializado debido
a la naturaleza de las funciones que realiza las cuales son exigentes y delicadas.
Tambin cabe destacar que ambas subdivisiones presentan puntajes similares en algunas sub-escalas, las
cuales son las referidas a: media de autonoma, media de presin y media de apoyo, esto debido a que
estas sub-escalas son mantenidas por el tipo de organizacin que el hospital presenta.
La sala de operaciones a pesar de tener un edificio ms amplio y relativamente grande, est continuamente
en movimiento y generalmente presenta un flujo mayor de pacientes, pero a pesar de presentar puntajes
bajos en la sub-escala media de comodidad, segn las graficas, el puntaje se encuentra en el rango de lo
normal. Sin embargo ambas subdivisiones presenta un puntaje bajo en la sub-escala de media de
comodidad, siendo Ginecologa y obstetricia la que presenta la media de comodidad ms baja, esto debido
a que est sub-divisin tiene una infraestructura ms pequea en comparacin a sala de operaciones,
pasillos ms estrechos y que cuenta con un flujo mayor de pacientes.

SERVICIOS DE APOYO
En la divisin de servicios de apoyo se evaluaron 3 sub-divisiones: Banco de Leche, Fisioterapia y
Laboratorio Clnico.
Cabe destacar que las 3 sub-divisiones presentan puntajes similares en las sub escalas de media de
implicacin, media de autonoma, media de claridad, pero es en la subdivisin banco de leche quien
presenta puntajes ms altos en las sub-escalas de media de claridad y media de innovacin y las 3
subdivisiones presentan puntajes similares en media de autonoma, esto debido a las polticas que el
hospital nacional maneja, la cual permite que estas subdivisiones puedan trabajar con total libertad
siempre y cuando cumplan sus funciones de manera adecuada.
Las 3 subdivisiones presentaron puntajes bajos en las sub-escalas de media de cohesin, media de control,
media de presin y media de comodidad, siendo laboratorio clnico el que presenta el puntaje ms bajo
en media de cohesin; fisioterapia quien present el puntaje ms bajo en la sub-escala de media de
comodidad, seguida por laboratorio clnico, esto debido a que las funciones de ambas subdivisiones se
realizan en edificios que presentan problemas de espacio para albergar la cantidad de empleados que
dichas subdivisiones manejan.
DIVISION ADMINISTRATIVA
En esta divisin se estudiaron al Depto. de alimentacin y dietas, servicios generales y vigilancia. Las 3
subdivisiones presentan puntajes altos, en media de innovacin, media de organizacin, media de control
y media de implicacin.
Cabe destacar que el departamento de alimentacin y dietas, es quien presenta los puntajes ms altos en
las sub-escalas de: media de implicacin, media de organizacin, media de claridad y media de
innovacin. Los puntajes obtenidos se catalogan como medio-altos ya que sus funciones son primordiales
y prioritarias, porque los mismos empleados son conscientes de tales funciones que estn inherentes
dentro del hospital.
Se observ que vigilancia y servicios generales presentan los puntajes ms bajos en la sub-escala de:
media de comodidad, seguidos por alimentacin y dietas, aunque su puntaje cataloga su sub-escala de
media de comodidad como: normal.
Puede concluirse entonces que la divisin administrativa presenta un alto puntaje en media de
implicacin, media de organizacin , media de claridad y media de innovacin, pero sin embargo presenta
un puntaje bajo en cuanto a media de comodidad y media de cohesin debido a la naturaleza de sus
funciones las cuales son exigentes y cansadas en la institucin.

DIAGNOSTICO DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL WES

En cuanto a RELACIONES: los empleados estn interesados y comprometidos con su trabajo, ya que la
direccin les apoya y les anima a apoyarse entre ellos mutuamente sin embargo existe individualismo por
parte de estos.
IMPLICACION: segn los resultados obtenidos los empleados se preocupan por sus actividades y se
entregan a ellas.
COHESION: segn los resultados algunos de los empleados no se ayudan entra si, y no se muestran
amables con los compaeros en especial con los nuevos.
APOYO: segn los resultados normalmente los jefes ayudan y animan al personal para crear un buen
clima social, aun que la percepcin de los empleados este apoyo no es suficiente.

En cuanto a AUTORREALIZACIN: la orientacin hacia los objetivos esta claramente definida. Se

estimula a los empleados a ser autosuficientes en sus tareas que ya estn definidas y delimitadas, y se les
anima a tomar sus propias decisiones dentro de su rea de trabajo, la importancia que se da en la empresa
a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas es constante y la presin en el trabajo o la
urgencia estn presentes en el ambiente laboral pero a un nivel soportable.
AUTONOMIA: segn los resultados normalmente se animan a los empleados a ser autosuficientes y a
tomar iniciativas propias al realizar sus actividades que ya estn claramente delimitadas, sin embargo se
debe consultar al jefe inmediato en otras circunstancias.
ORGANIZACIN: segn los resultados se encontr que la direccin permite una buena planificacin,
eficiencia y terminacin de la tarea.
PRESION segn los resultados la urgencia o la presin en el trabajo es normal en el ambiente laboral, es
decir el nivel de presin no se manifiesta de manera negativa en el trabajo y aunque estando en un nivel
que va de normal a medio alto es soportable.
En cuanto a ESTABILIDAD: los empleados conocen lo que se espera de su trabajo pues sus tareas ya
estn definidas, las normas y planes de trabajo ya estn establecidos, la direccin utiliza las normas y la
presin para dirigir a sus trabajadores y empleados; se le atribuye importancia a la variedad, al cambio y a
las nuevas propuestas en la institucin, el entorno fsico crea un ambiente poco agradable de trabajo.
CLARIDAD: Se conocen las expectativas de las tareas diarias, pues cada trabajo tiene sus tareas
definidas as como las reglas y planes para el trabajo ya estn establecidos.
CONTROL: los jefes utilizan las reglas para dirigir a los empleados esto se ve claramente en los
reglamentos internos de la institucin y las normas que regulan el escalafn ya que es un proceso de
evaluacin de desempeo y conducta que tiene una base legal y que forma parte del ministerio de salud.
INNOVACION: el cambio y los nuevos enfoques son producto de las necesidades que se afrontan en
cada rea.
COMODIDAD: el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente laboral poco agradable, por que el
mobiliario por lo general esta en mal estado; tambin contribuyen las condiciones ambientales como: el
calor, problemas de iluminacin y ventilacin que resultan producto del deterioro de la infraestructura o
que son inadecuadas para las exigencias actuales.
POR LO TANTO EN LAS 3 DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL:
Puede concluirse que en cuanto a las distintas dimensiones:
RELACIONES: Los empleados estn interesados y comprometidos con su trabajo, ya que la direccin les
apoya y les anima a apoyarse entre ellos mutuamente sin embargo existe individualismo por parte de
estos.
AUTORREALIZACIN: La orientacin hacia los objetivos esta claramente definida. Se estimula a los
empleados a ser autosuficientes en sus tareas que ya estn definidas y delimitadas, y se les anima a tomar
sus propias decisiones dentro de su rea de trabajo, la importancia que se da en la empresa a la buena
planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas es constante y la presin en el trabajo o la urgencia
estn presentes en el ambiente laboral pero a un nivel soportable.
ESTABILIDAD: Los empleados conocen lo que se espera de su trabajo pues sus tareas ya estn
definidas, las normas y planes de trabajo ya estn establecidos, la direccin utiliza las normas y la presin
para dirigir a sus trabajadores y empleados; se le atribuye importancia a la variedad, al cambio y a las
nuevas propuestas en la institucin, el entorno fsico crea un ambiente poco agradable de trabajo.

DIAGNOSTICO DE LAS ENTREVISTAS

Por lo encontrado en las entrevistas que se aplicaron a los jefes de cada sub-divisin y que formaban parte
de las 3 distintas divisiones (administrativo, medica y servicios de apoyo) puede concluirse que los
empleados se sienten orgullosos de formar parte de la institucin ya que se sienten integrados y le gusta
trabajar en dicha institucin, que las condiciones ambientales de sus puestos de trabajo no son cmodos en
su mayora ya que a nivel de infraestructura en estas divisiones, estn expuestas a la luz, calor y ruido por
la naturaleza de sus funciones, que los jefes consideran que tienen suficiente autonoma apara actuar y que
sus subalternos tienen confianza en ellos para consultarle alguna problema, que estos tienen iniciativa y se
sienten realizados en su trabajo, tambin se encontr que las relaciones interpersonales de los empleados
no son adecuadas, aunque hay comunicacin por parte de los jefes para con sus subalterno, tambin se
concluye que la comunicacin en estas divisiones son adecuadas, ya que hay comunicacin clara y directa
entre los jefes y sus empleados, tambin se concluyo que el sistema de compensacin y reconocimiento es
parcialmente inadecuado, ya que no se celebran los logros de sus empleados, ni sus cumpleaos, y no hay
mas reconocimiento que el salario que reciben y finalmente se concluyo que la jornada laboral de los
empleados desarrollan mltiples labores y que consideran que su carga de trabajo no es excesiva y que
no trabajan a ritmo apresurado exceptuando servicios generales y alimentacin y dietas, los cuales por la
naturaleza de sus funciones tienen que hacer su trabajo de manera rpida .

DIAGNOSTICO DE LA GUIA DE OBSERVACION

Segn lo observado, se encontr que: Dentro de la divisin administrativa, sus condiciones ambientales
son adecuada, ya que cuenta con el material y lugar adecuados para desarrollar su trabajo, lo mismo en el
aspecto fsico con un puntaje de 16 puntos colocndose en adecuado, a si mismo en ergonoma de
mobiliario, ya que se encuentra en un puntaje de 16 colocndose como adecuado, en la media de higiene
con un puntaje de 19 se encuentra en adecuada, esto se manifiesta por la presentacin de la institucin
hacia los usuario.
La media de seguridad obtuvo 15 puntos colocndose en parcialmente adecuada, ya que posee ciertas
deficiencias, en la media de orden es uno de los puntajes altos con 19 puntos en la misma situacin , que
por la naturaleza del trabajo que desempea la institucin lo deben de llevar para prestar un mejor servicio
a los usuarios, por esto esta en el rango de lo adecuado, las relaciones interpersonales son por lo
consiguiente, estn en el rango de lo adecuado con un puntaje de 19 puntos, observndose que se llevan
muy bien entre si, la comunicacin obtuvo un puntaje de 18 puntos, ubicndose tambin en el rango de
adecuado y por ultimo motivacin y reconocimiento es donde se muestra ms baja, con un puntaje de 12
puntos aunque su rango es de parcialmente adecuado hay que ponerle atencin a esta rea ya que no se
cumplen con el sistema de recompensa al pie de la letra.
En la divisin medica, las medias con 19 son la de ergonoma de relaciones interpersonales, colocndose
en el rango de adecuado, todo esto por la forma de trabajo que se realiza en esta rea, las medias con 17
puntos y tambin entran en el rango de adecuado son espacio fsico y orden, en espacio fsico porque esta
adecuado al trabajo que se desempea, lo mismo con el orden refirindose tanto a lo material como a la
informacin que se maneja, condiciones ambientales e higiene estn con 15 puntos colocndose en el
rango de parcialmente adecuado, ya que cuenta con espacio fsico adecuado a sus condiciones
ambientales, lo mismo con la higiene que se debera manejar, a si mismo la comunicacin tiene 12 puntos
siendo parcialmente adecuada, pero seria un punto que manejar para que suba y no caiga de rango, la
seguridad obtuvo 10 puntos por lo consiguiente es parcialmente inadecuada esta media es de mejorar para

no obtener malos resultados en el desempeo del trabajo y evitar cualquier tipo de incidente, y por ultimo
con puntaje de 5 puntos y mostrndose inadecuada es la motivacin y reconocimiento, observndose que
no hay algo que impulse o presione este tipo de media para mejorarla.
En servicios de apoyo, las reas adecuadas son comunicacin, relaciones interpersonales con 19 puntos,
higiene con 18 puntos, ergonoma de mobiliario con 17 puntos, orden y motivacin y reconocimientos, y
espacio fsico con 16 puntos, cada una de las anteriores esta en el rango de adecuado, ya que esta rea es
de apoyo y ayuda para la otras divisiones (divisin medica y divisin administrativa) y tienen que tener
una adecua dacin con ellas, fomentando el compaerismo, apoyo y buenas condiciones para realizar el
trabajo diario; condiciones ambientales obtuvo un puntaje de 14 puntos colocndose en el rango de de
parcialmente adecuado, esto se determino as por la misma secuencia del apoyo y la prestacin de su
trabajo a las otras divisiones, y por ltimo la media de seguridad que obtuvo un puntaje de 9 ubicndose
en el rango de parcialmente inadecuado, ya que su trabajo es el de apoyo a las otra reas es ms difcil
centrarse en esta rea.

DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL

En cuanto a su organizacin y funcionamiento: las fortalezas encontradas al interior del Hospital San Juan
de Dios radica en su nivel de organizacin, como una institucin nacional de salud. Por el nivel de
organizacin institucional los procesos son claros y eficaces; la claridad de sus funciones y procesos bien
establecidos, le permiten desarrollar sus funciones de manera ordenada y eficaz y a la vez ejercer control
sobre el desempeo de sus empleados, as mismo este control y su nivel organizativo le permite innovarse
a lo largo de su existencia, todo esto evidenciado en la informacin obtenida a base del test WES, gua de
observacin y entrevista.
Podemos apreciar que a pesar, de que la institucin ejerce un alto grado de control-organizacin, la
presin ejercida se mantiene en un rango normal y sus empleados mantienen un nivel normal o adecuado
de autonoma por lo que estos pueden realizar sus actividades con normalidad y a la vez sentirse
comprometido con sus funciones, todo esto evidenciado segn el test de clima social WES al haber
estudiado las dimensiones de RELACIONES: Los empleados se muestran interesados y comprometidos
con su trabajo, ya que la direccin les apoya y les anima a apoyarse entre ellos mutuamente, Este control
que la institucin ejerce sobre sus empleados tambin se ve como una influencia positiva.
En la dimensin denominada AUTORREALIZACIN: La orientacin hacia los objetivos esta
claramente definida. Se estimula a los empleados a ser autosuficientes en sus tareas que ya estn definidas
y delimitadas, y se les anima a tomar sus propias decisiones dentro de su rea de trabajo, la importancia
que se da en la empresa a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas es constante y la
presin en el trabajo o la urgencia estn presentes en el ambiente laboral pero a un nivel soportable, esto a
su vez contribuye de manera positiva a la dimensin denominada ESTABILIDAD: ya que los empleados
conocen lo que se espera de su trabajo pues sus tareas ya estn definidas, las normas y planes de trabajo ya
estn establecidos, la direccin utiliza las normas y la presin para dirigir a sus trabajadores y empleados,
se le atribuye importancia a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas en la institucin.
Sin embargo las relaciones entre los empleados no siempre es buena ya que existen falta de cohesin entre
ellos, pues se acostumbran a ser muy individualistas ya que velan solo por sus intereses y dejan de trabajar
en equipo, esto es evidenciado en los resultados obtenidos en el TEST WES, al evaluar la sub-escala
denominada COHESION, a esto se suma que la percepcin de los empleados es que generalmente sus
jefes no los apoyan a pesar de que estos si manifiestan hacerlo, pues estos apoyan a sus empleados hasta

10

donde les es posible hacerlo, esto evidenciado en los resultados obtenidos en las entrevistas y guas de
observacin, al evaluar la sub-escala APOYO, la motivacin y reconocimiento es donde se muestra baja.
Segn la gua de observacin y las entrevistas, se concluyo que el sistema de compensacin y
reconocimiento es parcialmente inadecuado, ya que no se celebran los logros de sus empleados, ni sus
cumpleaos, y no hay ms reconocimiento que el salario que reciben.
Podemos hacer referencia a otro aspecto importante, el entorno fsico, crea un ambiente poco agradable de
trabajo, segn los resultados obtenidos en la sub-escala COMODIDAD del test WES, esta se encuentra en
un nivel medio-bajo, lo cual debido a que las condiciones ambientales de sus puestos de trabajo no son
cmodos en su mayora, ya que a nivel de infraestructura algunas divisiones, estn expuestas a la luz,
calor y ruido por la naturaleza de sus funciones , las instalaciones en muchas de las subdivisiones
necesitan mantenimiento e inmobiliario adecuado pero estas necesidades no son satisfechas por limitantes
econmicas de la misma institucin.

DISCUSION
El trabajo sobre clima laboral fue realizado tomando en cuenta la informacin brindada a travs de
estudios que se han realizado sobre este tema a lo largo de los aos en Latinoamrica, la teora que se
maneja actualmente sobre el clima laboral nos demuestra que es de suma importancia para toda
institucin, sea pblica o privada, y aunque la naturaleza de sus funciones sean variadas, adems
mediante investigaciones se ha comprobado que en lo que respecta al clima laboral hay muchos factores
que inciden en este.
Se utiliz el Test denominado Escala de clima social WES (Work Environment Scale) esta escala evala
el ambiente social existente en diversos tipos de trabajo.
Segn Moos, Moos y Trickett (1989) en la elaboracin de dicha Escala se emplearon varios mtodos para
llegar a una comprensin realista del ambiente social de los grupos de trabajo y para crear un fondo inicial
de elementos del cuestionario. Estos elementos se construyeron a partir de la informacin reunida en
entrevistas estructuradas, mantenidas con empleados de diferentes lugares y puestos de trabajo.
La seleccin y redaccin de los elementos se hizo en base a una formulacin general de tres dimensiones
socio-ambientales. Cada elemento deba estar enfocado hacia una dimensin, identificando este aspecto en
el ambiente de trabajo, por ejemplo determinar el grado de importancia de las relaciones interpersonales o
aspectos de autorrealizacin o la estructura organizacional del trabajo.
Para nuestro estudio se hizo uso de una adaptacin espaola llevada a cabo por Fernndez Ballesteros y
Sierra de la Universidad Autnoma de Madrid, 1984.
Cabe mencionar que esta adaptacin ha sido usada durante aos en varios pases de Latinoamrica, por lo
cual es bien sabido que mantiene los estndares de confiabilidad y fiabilidad que se requieren para este
tipo de investigacin.
El Test WES mostr que las fortalezas encontradas al interior de la institucin, esta radica en su nivel de
organizacin, los procesos son claros y eficaces; la claridad de sus funciones y procesos; al mismo tiempo
este control y su nivel organizativo le permite innovarse a lo largo de su existencia, esto coincidi con la
dimensin Estabilidad/cambio que el test WES evala, esto a su vez nos muestra que por su nivel de
estabilidad influye en la dimensin del WES, que es Autorrealizacin, los empleados estn
comprometidos, la orientacin hacia los objetivos est claramente definida, esto estimula a los empleados
a ser autosuficientes en sus tareas que estn definidas y delimitadas adems les anima a tomar sus propias
decisiones dentro de su rea de trabajo.

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La Escala de Clima Social WES tambin evala una dimensin denominada Relaciones, el grado en que
los empleados estn comprometidos con su trabajo y la direccin los anima a apoyarse los unos con los
otros. Segn este estudio, la Cohesin debe ser potenciada, ya que a pesar que la direccin les anima a
apoyarse entre los empleados se encontr que hay deficiencia entre la unidad de los empleados/as, por ello
tienden a ser individualistas y no trabajar en equipo. Esto adems de afectar a los empleados/as tambin
afecta a la Institucin donde laboran.

TRABAJOS CITADOS
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Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicologa. Buenos Aires: psi.uba.ar.
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Ocupacional en el Departamento de Alimentacin y Dietas del Hospital San Juan de Dios de Santa Ana.
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Anexos
Graficas

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RESULTADOS DE LAS ESCALAS DE CLIMA SOCIAL POR SUBDIVISIN

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