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Administracin de RH

Resumen Captulo 1
Administracin de RH
Administracin de RH: proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una
organizacin.
Marco general:
Retos competitivos

RH

Inquietudes de empleados

Globalizacin

Planeacin

Diversidad

Tecnologa

Reclutamiento

Distribucin de edad

Administracin del cambio

Proceso de cambio

Seguridad laboral

Capital humano

Diseo de puestos

Cuestin de sexo

Costos

Capacitacin/desarrollo

Derechos

Responsabilidades

Evaluacin

Niveles de educacin

Comunicaciones

Privacidad

Compensacin

Actitudes

Beneficios
Relaciones laborales
RETOS COMPETITIVOS Y ARH
Reto1: Ser global
La competencia y la colaboracin con empresas extranjeras se han convertido en un punto central para
los negocios.
*Globalizacin: tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversin internacional.
- Globalizacin y responsabilidad social corporativa: responsabilidad de la organizacin de
actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus
actividades.
- Efectos de la globalizacin en la ARH: el personal de RH es con frecuencia el responsable de
implementar programas de capacitacin y de desarrollar oportunidades para aumentar el
entendimiento de la gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras.
Reto 2: Adoptar la nueva tecnologa
Las organizaciones estn conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello estn
ayudando al nacimiento de una nueva generacin de trabajadores virtuales.
- Trabajadores del conocimiento: del conocimiento, cuyas responsabilidades van ms all de la
ejecucin fsica del trabajo para incluir planeacin, toma de decisiones y solucin de problemas.
- Sistema de informacin de RH (HRIS: sistema computarizado que suministra datos actuales y
precisos para pronsticos de control y toma de decisiones. Los factores que se deben tener en
cuenta para su eleccin son:
o Ahorros y productividad potencial.
o Adaptacin de la aplicacin a la base de empleados de la empresa.
o Capacidad para actualizar o personalizar el software.
o Compatibilidad con sistemas actuales.
o Facilidad de uso.
o Tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal para usar el
HIRS.
o Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.
Una vez implementado, la mayor ventaja que se puede tener con el HIRS es que el personal de
RH pueda concentrarse con ms efectividad en la direccin estratgica de la organizacin en vez
de en las tareas cotidianas.
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Reto 3: Administrar el cambio


En los ambientes muy competitivos, donde la competencia es global y la innovacin es continua, el
cambio se convierte en una competencia central de las organizaciones.
- Cambio reactivo: ocurre despus de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeo.
- Cambio proactivo: iniciado para sacar ventajas de las oportunidades clave.
La mayora de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones
de RH (falta de lderes con visin y/o que no comuniquen la visin, no fijar los cambios en la cultura
corporativa, etc.). Sin embargo, aquellas que han tenido xito en la ingeniera del cambio por lo
general son las que desarrollan en PRH estos elementos:
o Vinculan el cambio a la estrategia de negocios.
o Crean beneficios cuantificables.
o Comprometen a los empleados.
o Integran los cambios de conducta requeridos.
o Se comunican de manera continua y personal.
o Venden la idea del compromiso con el cambio.
Reto 4: Administrar el talento o capital humano
* Capital humano: conocimiento, habilidades y capacidades de las personas que tienen un valor
econmico para una organizacin. Por ms que el valor de estos activos pueda no reflejarse en el
balance de una empresa, tiene un enorme efecto sobre el desempeo de la organizacin.
Para formar capital humano en las organizaciones, la gerencia debe desarrollar conocimiento,
habilidades y experiencia en su fuerza de trabajo a travs de:
- Programas de proceso de empleo: se enfocan en identificar, reclutar y contratar a los mejores
talentos disponibles.
- Programas de capacitacin: complementas los programas de proceso de empleo para
proporcionar un aumento de las habilidades, en particular en las reas que no se pueden
transferir a otras empresas si los empleados se van.
Por otro lado, las organizaciones tienen que encontrar formas de implementar el conocimiento que ya
tienen, y una forma de utilizarlo es a travs del empowerment, atribuyndoles facultades a los
empleados y animndolos a participar e involucrarse de manera ms completa.
Reto 5: Responder al mercado
* Administracin de la calidad total (TQM): conjunto de principios y prcticas cuyas ideas incluyen
entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una
mejora continua.
* Six Sigma: proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas
ptimas que se desempearn en conjunto con otro. Lo que lo hace diferente de los dems esfuerzos de
calidad es que detecta los errores antes de que sucedan.
La importancia de RH para Six Sigma comienza con la formacin de un equipo y sigue con la
capacitacin, administracin del desempeo, comunicacin, cultura e incluso con las retribuciones.
Cuando las personas progresan, pueden pasar del estado de cinturn verde a cinturn negro.
*Reingeniera: reconsideracin fundamental y rediseo radical de los procesos de negocios para lograr
mejoras dramticas en costos, calidad, servicio y velocidad. Esto depende de que la gerencia genere un
ambiente para el cambio, del liderazgo efectivo y de los procesos de comunicacin (todas reas
relacionadas con RH), y de que se revisen y modifiquen los sistemas administrativos.
Reto 6: La contencin de los costos
Mtodos para reducir los costos relacionados con el trabajo:
* Downsizing: eliminacin planeada de empleos.
* Outsorcing: contratacin fuera de la organizacin para realizar un trabajo que antes era desempeado
por los empleados internos. El inters creciente lo han despertado los ejecutivos con el deseo de que la
organizacin se enfoque en las actividades de su organizacin en lo que ellos hacen mejor en
comparacin con las actividades perifricas.
* Offshoring: prctica de negocios de trasladar puestos a otros pases.
* Subcontratacin de empleados: proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por
una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo.
Sin embargo, pueden fracasar si los gerentes los utilizan como soluciones simples para problemas
complejos de desempeo. Al poner demasiado nfasis en los costos laborales se podra pasar por alto
la cuestin ms amplia de la mejora en la productividad del empleado, la cual es el resultado de
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combinacin de sus habilidades y su nivel de motivacin, del ambiente de trabajo y de la tecnologa con
la que tiene que trabajar. Por eso pueden encontrar que aumentar la inversin en sus empleados
(aumento de los costos laborales) puede llevar incluso a rendimientos mayores en productividad
mejorada.
Inquietudes demogrficos y de los empleados
La administracin de la diversidad: estar consciente de las caractersticas comunes de los
empleados, pero administrarlos tambin como personas o individuos, es decir, no solo tolerarlas o tomar
en cuenta toda clase de diferencias, sino tambin apoyarlas, cultivarlas y utilizarlas para ventaja de la
organizacin.
Cambios de actitudes hacia el trabajo: Muchas personas consideran que la satisfaccin de la vida es
ms bien el resultado del equilibrio entre los retos y las recompensas del trabajo con los de su vida
personal. Estos nuevos estilos de vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe motivar y
dirigirlos (ya no slo les preocupa su supervivencia econmica).
Responsabilidades del gerente de RH
* Consejo y asesora.
* Servicio.
* Formulacin e implementacin de polticas.
* Defensa de los empleados.
Competencias del gerente de RH
*Dominio de los negocios: deben conocer a la perfeccin los negocios de la organizacin, lo cual
requiere que identifiquen sus capacidades econmicas y financieras para alinearse a la gestin del
negocio y desarrollar la direccin estratgica de la misma.
*Dominio de los procesos de RH: son los expertos de la organizacin en la ciencia del
comportamiento, con desarrolladas competencias en reas como proceso de empleo, desarrollo,
evaluacin, desarrollo de equipos y comunicacin para mantenerse al corriente de los cambios.
*Dominio del cambio: tienen que se capaces de administrar procesos de cambio para que sus
actividades se fusionen de manera efectiva con las necesidades de negocios de la organizacin.
*Credibilidad: tanto ante de los ojos de los clientes externos, como de los clientes internos.