Nuevos Enfoques En La Gestin Empresarial

INTRODUCCIN
Hasta principio del Siglo XX el enfoque de la gestin hacia los trabajadores era
excesivamente paternalista. Exista la conviccin de que los trabajadores satisfechos
producan mejores resultados que los descontentos. Para conseguir esta satisfaccin,
los empresarios ms progresistas mejoraron las condiciones tanto ambientales como
motivadoras de su mano de obra, con la esperanza de verse compensados con
mayores beneficios al disponer de trabajadores ms eficientes o entusiastas.
Tuvieron que pasar muchos aos para que se dieran cuenta de que, si bien dichos
planes podran producir resultados, en ciertas circunstancias, en vez de presentar una
solucin satisfactoria, el fracaso era evidente.
Posteriormente los investigadores empezaron a enfocar el asunto en dos vertientes de
la gestin, conocidos como: el enfoque tradicional y el enfoque de las relaciones
humanas. El primero eran los estudios efectuados en empresas de todo tipo para poder
determinar reglas que fueran de aplicacin global. El segundo, fue el resultado de los
estudios realizados a las personas en sus propios puestos de trabajo, para averiguar
los factores que influyen en la conducta de los trabajadores en esta particular
circunstancia.
Con los mtodos de investigacin operativa utilizados durante la segunda guerra
mundial, apareci un tercer enfoque, conocido como enfoque sistemtico.
LOS DISTINTOS ENFOQUES EN LA GESTIN EMPRESARIAL
Antes de entrar en detalles, deberemos analizar las caractersticas principales de los
tres enfoques de la gestin a los que venimos refirindonos:
* El enfoque tradicional. Estudia la estructura de la organizacin y define los papeles de
las personas en la misma. La contribucin ms importante de ste enfoque ha sido

definir y analizar las tareas que son necesarias para crear y potenciar una empresa. Se
crea un marco de referencia que permite a los gestores disear las tareas, como
dividirlas en otras tareas y la coordinacin entre las mismas. Este enfoque no es del
todo completo porque es un enfoque esttico. Se tienen en cuenta ms las estructuras
formales que las personas que componen la organizacin.
* El enfoque de las relaciones humanas. Es en definitiva el resultado de la investigacin
de lo que realmente acontece en la organizacin, como son las personas que trabajan
en ella y la forma de cmo la organizacin informal existe dentro de las estructuras
formales, y sobre todo, lo que aportan los pequeos grupos de produccin y otros
muchos aspectos de la conducta humana en el trabajo. La principal limitacin de este
enfoque es que los seres humanos son tan complejos que todava se desconocen
muchas de las causas de gran parte de la conducta.
* El enfoque sistemtico. En el estudio de las organizaciones este enfoque es ms
amplio y ms dinmico que los anteriores. Al estudiar el progreso de las organizaciones
se observa toda la interrelacin e interdependencia de los distintos elementos que la
componen, incluso la relacin de la organizacin con su entorno o medio ambiente.
Hay que subrayar que el binomio relaciones humanas tradicional es parte esencial
del enfoque sistemtico. No son alternativas al mismo, pero s pasos evidentemente
necesarios a lo largo de la vida de la empresa, al analizar y comprender la conducta de
la organizacin, como veremos ms adelante.

El ANLISIS FUNCIONAL
Est claro que para conseguir sus objetivos, el empresario tiene que controlar su
empresa, pero antes de gestionarla tiene que conocerla. Este conocimiento puede
basarse slo en un anlisis funcional que supone diseccionarla para ver cmo funciona
la misma.
Desde 1986 el IEGE ha venido realizando anlisis funcionales y econmicos en
pequeas y medianas empresas, de todos los sectores y reas geogrficas, y las
conclusiones a que se llegaron en la mayora de las ocasiones siempre han sido las

siguientes:
* Baja productividad.
* Enorme competencia.
* Incremento de los problemas laborales y absentismo desaforado.
* Endurecimiento de los mercados interiores.
* Falta de penetracin en las ventas.
* Dificultades en la financiacin.
* Creciente presin fiscal tributaria.
* Deficiente formacin en los mandos.
* Contabilidades estticas y poco fiables.
* Errneas e improcedentes mecanizaciones.
Estos resultados son elocuentes y de la informacin recibida y procesada, nos permiten
hacer unas consideraciones muy importantes y que a lo largo de este curso hemos
venido recomendando. Estas concreciones son la esencial problemtica de las
empresas y de ah que tengan que implantarse tratamientos especficos que solucionen
estos

problemas.

Cuando analizamos la complejidad de las organizaciones, incluso las ms sencillas,

nos damos cuenta de que nos hallamos ante un fenmeno mucho ms complejo en el
conjunto de seres humanos con sus necesidades fsicas y psicolgicas, en interaccin
constante en un ambiente complejo y variable. Es cuando realizamos la reflexin sobre
el

enfoque

que

hemos

de

darle

cada

organizacin

estudiada.

Despus de haber analizado y activado ms de 300 empresas durante los ltimos 18

aos, nuestra comprensin de los procesos implantados en las empresas y la forma en
que se relacionan todos ellos entre s, est an muy lejos de ser completa; de ah que

nuestro trabajo como consultores sea todava un largo camino a recorrer.

Somos muchos los consultores que hemos tratado de analizar organizaciones, pero el
elevado nmero de diferencias en estas apreciaciones, nos demuestra la complejidad
de ideas y factores que configuran una organizacin. Cada consultor puede
contemplarlas desde un punto de vista distinto, todos los cuales consideramos
correctos, pero suelen dejar al margen algn elemento vital, por lo que ninguno de los
diagnsticos es completo. Los distintos enfoques de los estudios de las empresas
reflejan a grandes rasgos las distintas escuelas de pensamiento en materia de
organizacin.
El empresario de hoy, ya sabe que no puede dirigir su empresa sin eficiencia a todos
los niveles de la organizacin. Sus hombres de Venta, Administracin y/o Produccin
estn desbordados y de ah que para hacer ms rentables los hombres y mujeres de su
empresa, para armonizar y economizar estos recursos, para incrementar la
productividad, el empresario debe que organizarse.
Los sistemas de organizacin han evolucionado la empresa moderna. La productividad
de una fbrica no es comparable ni con la cuenta de resultado ni en ambiente de
trabajo, a una fbrica donde an subsiste la tradicin y lo obsoleto. Los enfoques son
distintos

evidentemente.

Los resultados de un equipo de venta continuando con la comparacin necesitan un

patrn de medida distinto y al introducirnos en la administracin, se detecta que con
menos personal pero con un sistema adecuado, se consiguen mejores resultados,
existe una mejor informacin y un correcto control.

EL DIAGNSTICO A LA EMPRESA
Los Estados Unidos de Norteamrica son, sin duda, la economa ms desarrollada de
Occidente y all, precisamente, es donde brilla con ms utilidad y dinamismo la
pequea y mediana empresa. Algunas multinacionales muy conocidas hoy eran
pequeas empresas hace solo 50 aos.

Ya va siendo conocida en Espaa el servicio que prestan muchas empresas

consultoras, denominado chequeo, diagnstico o anlisis. No obstante existen una
serie de circunstancias que impiden contratar este tipo de trabajos en la pymes. El
empresario suele equivocarse, porque considera que es muy difcil que un profesional
externo pueda llegar a descubrir puntos dbiles o fuertes de su empresa que el mismo
desconozca.
Tampoco este empresario es amigo de abrir a terceros las puertas de su empresa o
negocio y guarda suspicacias respecto a la potencial filtracin de estas informaciones
obtenidas en su empresa a bancos, la competencia o sus relaciones con Hacienda. Por
ltimo, sus dudas respecto a la rentabilidad que vaya a producir el coste del anlisis
tambin

constituyen

un

freno

la

realizacin

de

estos

trabajos.

Pese a los inconvenientes apuntados, existen una serie de razones objetivas que
sugieren beneficios a la empresa con un anlisis realizado por profesionales externos.
Entre los motivos que nacen de las dificultades pueden figurar las crisis en las finanzas,
en las ventas o en la fabricacin; las posibles diferencias de criterios entre los socios o
el alto en el camino para replegarse o ser absorbido.

Por el contrario, otros aspectos positivos y dinmicos, tambin pueden converger en la

conveniencia de realizar un anlisis a la empresa, tales como: la proyeccin de nuevos
mercados, los incrementos en la cifra ventas, la racionalizacin de los procesos
productivos de la empresa en sus distintas reas funcionales, o el intento de
consolidacin de las actividades actuales antes de entrar en nuevos planteamientos.
FINALIDAD DE LOS ANLISIS
Cuando se realiza un anlisis integral a una empresa no se trata de auditar sus
cuentas. No es una mentalidad contable la que preside este tipo de trabajo. El chequeo
global implica analizar el rea comercial, desde la cifra de ventas hasta el registro de
marcas, pasando por las caractersticas de la red comercial, analizar los procesos

productivos, desde las instalaciones y capacidades hasta los controles de costes y la

calidad; el rea administrativa y financiera, desde los sistemas contables hasta el
anlisis de la cuenta de resultados.
Se trata en definitiva, del estudio del funcionamiento de todos y cada uno los
departamentos de la empresa y la incidencia de este funcionamiento sobre la
rentabilidad. El diagnstico global tampoco puede olvidarse de los recursos humanos y
la calidad y eficiencia en la gestin de los responsables tanto intermedios como
superiores de la empresa.
Las conclusiones obtenidas por un buen trabajo de anlisis podrn permitir al
empresario contrastar su opinin subjetiva y la de sus colaboradores ms significativos
con profesionales externos, lo cual no implica que existan divergencias iniciales o
finales. Se supone que el anlisis debe aportar objetividad, dado que sus conclusiones
no estn comprometidas por limitaciones de funcionamiento o intereses internos.
Tambin el anlisis aporta una nueva panormica y contempla el bosque y los rboles.
El analista habr tenido la oportunidad de conocer empresas y sectores, lo cual
enriquece su perspectiva. Por ltimo, la realizacin de un anlisis puede ser un
revulsivo eficaz que reactive el espritu y las responsabilidades de las personas que
dirigen

la

empresa.

La primera tarea es establecer lo que todas las organizaciones tienen en comn y que
podramos generalizar como indicamos a continuacin:
* Propsito o meta. Esto no implica necesariamente que todos los miembros de la
empresa compartan las mismas metas o las siten en mismo orden de prioridades.
* Actividades y procedimiento. Que dicta la organizacin para conseguir una finalidad y
la divisin de actividades en tareas o deberes que se pueden asignar a individuos
dentro de la organizacin.
* La integracin de los trabajos. En unidades organizadas que se pueden coordinar
mediante distintos mtodos, inclusive con una jerarqua formal o cadena de mando.
* Motivaciones, interacciones, actitudes y valores. La empresa fomenta en sus

trabajadores el desarrollo ptimo para alcanzar los objetivos propuestos, en tanto que
otros trabajadores son eventuales y pueden estar en conflicto con las necesidades de
la totalidad de la organizacin.
* Procesos. Tales como: toma de decisiones, comunicacin, control, incentivos o
castigos, esenciales porque se utilizan para poner en marcha los objetivos de la
empresa.
* Estilo o patrn de organizacin. Que no significa otro rasgo ms, sino la concordancia
y/o compatibilidad entre todos los rasgos anteriormente citados.
A partir de estos rasgos de la empresa analizada, obtendremos las claves para el
desarrollo

de

las

distintas

escuelas

del

pensamiento

sobre

la

Gestin.

* La escuela clsica o tradicional. Tiende a concentrarse casi en exclusiva en los tres

primeros rasgos.
* La de relaciones humanas. Se interesa nada ms que en el cuarto rasgo, aunque
puede tambin incluir el quinto.
* La escuela de los sistemas. Empez con el quinto y sexto rasgo, pero por ltimo trat
de abarcar en su anlisis todos los rasgos.

EL ENFOQUE SISTEMTICO
Los avances tecnolgicos y el ambiente social en el cual opera la empresa influyen en
sus necesidades y determina, en definitiva, el tipo de estructura apropiada de su
organizacin; estos son los motivos primordiales en el enfoque sistemtico y su
desarrollo.
En el Tema 18 vimos que la organizacin est integrada por dos sub-sistemas: el
proceso de la informacin y la toma de decisiones, y la interaccin entre los mismos
est perfectamente enfocada desde el punto de vista sistemtico.
Esto viene ilustrado como un rango esencial en la Teora Behaviourista de la
Organizacin de Cyert y March. Estos autores vean la organizacin dividida en una

serie de sub-sistemas que actan entre s, prestando especial atencin a los lmites
entre estos dos sub-sistemas.
La organizacin sistemtica tiene varios sub-sistemas:
* Operativos. Que tratan de alcanzar los objetivos establecidos de forma eficaz y
eficiente.
* Coordinadores. Se refiere a pasar los objetivos a planes y procedimientos de la
operacin.
* Estratgico. Que relacionan las actividades de la organizacin con su mercado o
entorno inmediato.
Por ejemplo, la introduccin de nuevos procedimientos tecnolgicos (Intranet) puede
reducir la dependencia del sub-sistema coordinador en lo referido a sistemas de control
administrativo y planificacin, creando nuevos problemas en la gestin. Esto puede
considerarse un problema entre los lmites del sub-sistema operativo y el coordinador.

El factor humano en el contexto empresarial

Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantes para el buen
funcionamiento de la empresa. Sin embargo, dada la importancia que ha cobrado el
factor humano en la actualidad, es preciso realizar un estudio de cmo se est
comportando para ver de qu manera influye en la empresa, y de esta forma poder
darles su lugar correspondiente en la misma.
Es por eso que este trabajo tiene como objeto de estudio al factor humano en el
contexto empresarial actual. Para ello se analizan las caractersticas del recurso
humano, el nuevo papel del rea de Recursos Humanos, para luego desembocar en la
importancia que ha cobrado el hombre como elemento dinamizador de la
competitividad empresarial.

Introduccin
El hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible tendencia a la
vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales. Vive en organizaciones, en
ambientes cada vez ms complejos y dinmicos. Ha establecido un sistema total dentro
del cual organiza y dirige sus asuntos.
Al tratar el problema de la variable humana en la organizacin, se puede definir el
factor humano como un fenmeno multidimensional sujeto a la influencia de una
infinidad de variables internas y externas.
Como factores internos se pueden ver los relativos a las caractersticas de las
personas: capacidad de aprendizaje, de motivacin, de percepcin de los ambientes
internos y externos, de actitudes, de emociones, de valores, etc.
Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las caractersticas
organizacionales tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales,
de polticas, de la cohesin grupal existente, etc. Adems se pueden incluir las
presiones del jefe, las influencias de los compaeros de trabajo los cambios en la
tecnologa utilizada por la organizacin, las demandas y presiones de la familia, los
programas de entrenamiento y desarrollo empleados por la organizacin, las
condiciones ambientales, etc.
Qu es el factor humano? Principales conceptos.
El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha
evolucionado en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la
gestin han cambiado, centrndose en cuatro trminos segn han ido apareciendo,
estos son: personal, recursos humanos, capital humano y talento humano.
Segn el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:

Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,

corporacin o dependencia.

Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que est bajo el control de

la empresa en una relacin directa de empleo, en este caso personas, para
resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.

Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes

a los individuos que forman la organizacin.

Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin

valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeo.

Pierre Louart, plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a las
personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal. Cada cual es
portador de la energa necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su
puesto. El puesto es lo ms importante, las personas sirven al puesto. Adems define a
los recursos humanos como el reconocimiento del valor econmico de la persona como
ms all de los lmites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada
como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor econmico en
s misma.
En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas dotadas de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la
tarea organizacional.
Adems de estos conceptos que definen cmo es visto el hombre en las
organizaciones, existen otros ms generales.
Aqu entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad humana de trabajar,
esto es, el conjunto de energas musculares, nerviosas y mentales, que permite a los
humanos producir bienes y riquezas. Para Marx, la fuerza de trabajo es el elemento
activo de la produccin, la que crea y pone en movimiento a los medios de produccin.
El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la naturaleza en la que
vive. Mediante su actividad sobre el medio natural, la especie humana transforma la
naturaleza y la adapta a sus necesidades, humanizndola.

La organizacin social de la fuerza de trabajo vara de un modo de produccin a otro

segn la forma de propiedad sobre los medios de produccin existentes en cada
sistema.
Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos humanos de
los que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades productivas.
Caractersticas del factor humano:
El factor humano tiene varias caractersticas que lo distinguen de los otros factores
productivos y lo ubican por encima de los dems.

Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia

de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.;
son parte del patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no

por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contar con l si
perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se

manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneracin econmica y afectiva.

El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento

dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee

las mismas habilidades, conocimientos, etc.

Tipos de trabajadores
Como resultado de la influencia sobre la estructura de calificacin de la clase obrera,
de los factores sociopolticos y tcnico-organizativos se mantiene una gran distancia en
los niveles de calificacin de los distintos destacamentos de la clase obrera. Por los
niveles de calificacin se pueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros:

Altamente calificados con predominio del trabajo mental.

Altamente calificados con predominio del trabajo fsico.

Semicalificados.

No calificados.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de

trabajadores en las organizaciones, pero en el captulo 3 se profundizar ms sobre
este aspecto.
Administracin de Recursos Humanos
La administracin de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este
siglo. Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales
son cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el
desarrollo progresivo de las nuevas tecnologas. La administracin de recursos humano
se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rpidamente y ajustar cada una de sus
reas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologas
impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del
entorno, las estrategias empresariales y las caractersticas peculiares de la empresa.
Dadas las condiciones actuales, las caractersticas y expectativas de los empleados en
las organizaciones estn cambiando a pasos acelerados:

Se valora mucho la autonoma del empleado.

Los empleados tienen ms compromiso con su profesin que con la empresa.

El vnculo entre la empresa y el empleado es muy dbil.

Las tareas son menos programables.

Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves.

Para esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar
algunas acciones como:

Aplicar una gestin de recursos humanos proactiva y fomentar la cooperacin

entre los gerentes de lnea y el departamento de recursos humanos.

Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseo

de la aplicacin de los programas de recursos humanos.

Examinar continuamente el entorno competitivo.

Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos

que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento
de la gerencia.

Infundir un espritu de destino comn dentro de la empresa con el fin de lograr

objetivos comunes.

Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con

rapidez a los cambios del entorno.

La administracin de recursos humanos como una importante herramienta de gestin

en las empresas.
La administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio

del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar

a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades.
Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al
menos uno o varios objetivos compartidos. En una definicin tan simple y genrica ya
aparece con claridad el valor del factor humano evidencindose su importancia para la
obtencin de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser
llevados a cabo por la organizacin.
En este marco, la administracin de recursos humanos trata de optimizar la relacin
persona-organizacin, buscando compatibilizar lo ms posible la satisfaccin de las
personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organizacin.
En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y
se dediquen a generar productos o servicios ms complejos y de mayor valor aadido,
la gestin de recursos humanos se hace ms importante, pues ser la mxima
responsable de elementos significativos como son: el xito de la organizacin, su
capacidad de transformarse, de adecuarse a las caractersticas del entorno y de
vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo
de las mismas.
La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayora de las
organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que sus miembros sean
capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organizacin tener
xito en el futuro inmediato y a mediano plazo.
La necesidad de profesionales especializados en la definicin y gestin de las polticas
de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con ms
fuerza y evidencia en los ltimos aos.

Despus de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administracin

efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el
nivel de competitividad que se requiere en las empresas.
Las principales reas de administracin de recursos humanos.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones
varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca.
Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin
del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona
entre stos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuir polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales.
9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
En el libro "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organizacin de alto rendimiento", su autora Margaret Butteris plantea que la funcin
del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en:

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar

el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es
tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos Humanos de la

empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el
personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y
futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los

valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar,
implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. El

departamento de Recursos Humanos de la empresa debe identificar los modelos
empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin

y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.

Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestin de recursos humanos se

deduce a travs de los objetivos y tareas que este departamento tiene que desarrollar y
cumplir. Teniendo en cuenta esto aqu se muestran diferentes conceptos de algunos

autores acerca de las principales reas del departamento de recursos humanos en la

empresa.
Planeacin de personal
Segn Werther y Davis (1991) la planeacin de recursos humanos constituye el ncleo
de la administracin de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada
puesto y las necesidades futuras de recursos humanos que permitan el reclutamiento y
seleccin de los empleados necesarios.
De forma ms amplia, se puede decir que la planeacin de recursos humanos es una
tcnica que se utiliza para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de
empleados que tendr una organizacin. Al determinar el nmero y el tipo de
empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otros ms. La planeacin de
recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el
personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo
labores de planeacin financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, etc. los
ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal especfico;
sin este elemento, todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a
la planeacin de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.
El proceso de planificacin de los recursos humanos consta de las siguientes etapas:
1. En la primera se estudia la situacin actual, determinando si el personal
existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le
utiliza adecuadamente.
2. En la segunda se efecta una previsin de las futuras necesidades de recursos
humanos, en funcin de los planes de crecimiento de la empresa, de los
cambios en la tecnologa y de las bajas que han de irse produciendo por motivos
tales como abandonos, muertes, retiros o finalizacin de contratos.
o Anlisis y descripcin del puesto de trabajo.

El objetivo del anlisis y descripcin del puestos de trabajo no es otro que el de

definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con
xito.
William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que "cuando el especialista
considera los elementos conductuales que influyen en el diseo de puestos, se
inclina por aadir ms autonoma, variedad, identificacin, significado de la tarea
y retroalimentacin. La eficiencia, en cambio, exige ms especializacin y menos
variedad y que se conceda un mnimo de autonoma. As, llevar al mximo
posible los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia puede
ocasionar el detrimento del nivel de satisfaccin que buscan ciertos puestos y
viceversa..."
Se considera que debe existir un balance que tenga en cuenta todos estos
factores y que los sopese segn la posicin de la organizacin de que se trate.
Para que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y opere con el
mayor rendimiento para la organizacin se deben definir bien dos aspectos: las
capacidades de los empleados y la naturaleza del puesto de trabajo. Un buen
anlisis del puesto de trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los
empleados a las caractersticas del puesto de trabajo y compatibilizarlas al
mximo.
Aunque existen modelos estndares de anlisis y descripcin del puesto de
trabajo, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor
defina y describa las variables ms relevantes para su organizacin. Debe ser
un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fcil
utilizacin.
El establecimiento de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo sentar
las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el fracaso de muchos de los
procesos de una organizacin. Un correcto anlisis y descripcin de los puestos

de trabajo determinar en gran medida que todos los dems procesos de la

administracin de recursos humanos fluyan de la manera ms adecuada.
o Reclutamiento del recurso humano.
Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) plantean que reclutar es el proceso
de atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con los
atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una
organizacin.
Reclutar es la obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la
empresa.
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Es en esencia un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.
Fase previa al proceso de seleccin que consiste en reunir un nmero
importante de candidaturas lo ms ajustadas posible al perfil deseado para
iniciar el proceso de seleccin propiamente dicho.
Segn Idalberto Chiavenato el reclutamiento consiste en un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un
sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las plazas vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a
las caractersticas de la persona que lo desempee. A partir de ah, el proceso
de reclutamiento debe seguir la lnea de las dos reas anteriores y buscar el
personal que rena las caractersticas que se definieron en esas dos reas.
Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparacin acorde a la
descripcin del puesto y a las necesidades de la empresa.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
elementos ms importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad interna
y externa de recursos humanos, polticas de la compaa, planes de recursos
humanos, prcticas de reclutamiento, y requerimientos del puesto.
o Seleccin del recurso humano.
WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) consideran la seleccin como el
procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos
mejor capacitados para una posicin particular.
Es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre
los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar un determinado
puesto.
Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quin ocupar el puesto. La seleccin
tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrn xito en
la realizacin de su trabajo, alcanzar las metas de desempeo e integrarse a los
equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
discriminatoria.
Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos trabajadores a
una organizacin.

La seleccin consiste en analizar las habilidades y capacidades de los

solicitantes que proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre
bases objetivas, cules tienen el mayor potencial para el desempeo de un
puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organizacin.
Existen algunas variantes en cuanto a los pasos especficos del proceso de
seleccin. La siguiente descripcin general es representativa del proceso que
comnmente se sigue en la mayora de los casos.
Primero, se establecen los criterios de seleccin, con base usualmente en los
requisitos vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos
criterios incluyen elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades
y experiencia. Segundo, se pide al candidato llenar una solicitud (paso que
puede omitirse si el aspirante ya es miembro de la empresa). Tercero, se
sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos ms
prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene informacin
adicional por medio de pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar el
puesto. Quinto, el administrador directamente involucrado, su superior y otras
personas de la organizacin realizan entrevistas formales. Sexto, la informacin
proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. Sptimo, se aplica, en
caso de requerirse, un examen fsico. Octavo, con base en los resultados de los
pasos anteriores, se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido
seleccionado.
Se debe sealar que el proceso de seleccin depende totalmente del de
reclutamiento hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se
podr realizar una buena seleccin ya que la base informativa de los candidatos
en funcin de la que se seleccionar la proporciona el proceso de reclutamiento.
o Evaluacin del desempeo del recurso humano.

La evaluacin del desempeo se define como el proceso por el cual se valora el

rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar
retroalimentacin al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su
comportamiento dentro de la organizacin. La evaluacin del desempeo es la
forma de comprobar que todas las reas de recursos humanos estn
funcionando correctamente. Si hay alguna que no funciona bien, es en esta rea
donde se descubre y rectifica el error.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
o Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
o Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
o Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
o Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
o Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
o Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.
Tambin se debe sealar que este proceso busca establecer las brechas de
desempeo de cada trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en el

puesto que se desempea, para as poder definir las necesidades de

capacitacin que este tiene para poder subsanarlas y cerrar as la brecha
existente.

o Capacitacin del recurso humano.

La capacitacin est diseada para permitir que los aprendices adquieran
conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. (WAYNE R.,
Mondy y NOE, Robert M., 1997).
Para Dessler Gary (1991), la capacitacin consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su
trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de
mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y
evaluar a los empleados.
La necesidad de capacitacin surge de los rpidos cambios ambientales, el
mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad
con una tecnologa de punta para que la organizacin siga siendo competitiva,
es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e
incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y
a un incremento en la rentabilidad.
El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan
al trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le
presenten durante su desempeo. La capacitacin repercute en el individuo de
dos maneras diferentes:

o Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs

del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad
de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
o Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos,
es decir empresa y empleado.
La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que
ste pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del
personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
o Administracin de sueldos y salarios.
Remuneracin.
La remuneracin es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario
indirecto.
Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una empresa.
Es la contraprestacin que debe recibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo.
Salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado.
La administracin de sueldos y salarios es la parte de la administracin de
personal que estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el trabajador sea proporcional a la importancia de su puesto, a
su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean

justos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos

similares en el mercado de trabajo.
La estimulacin al trabajo o la compensacin como sistema trasciende la
estimulacin salarial, aunque sta ocupa un lugar relevante siendo decisiva su
eficacia en la organizacin empresarial de hoy. La compensacin comprende a
todas las acciones de la organizacin que afectan a sus empleados, de ah que
se identifique como el sistema de Gestin de Recursos Humanos. Por eso es tan
importante que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas efectivas en
aras de cumplir con los objetivos de la organizacin.
Se entiende por sistemas de estimulacin al trabajo o compensacin laboral
efectiva a las acciones de Gestin de Recursos Humanos dirigidas a que los
empleados alcancen los objetivos de la organizacin y satisfagan sus
necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para los
empleados como para la organizacin, logrando que ambas partes cubran sus
expectativas y perciban equidad a travs del balance costo-beneficio, que debe
ocasionar el desempeo.
o Motivacin del recurso humano.
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un
conocimiento mnimo de la motivacin de su comportamiento. Es difcil definir el
concepto de motivacin que se ha utilizado en diferentes sentidos. De modo
general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma. Ahora bien, ese impulso a la accin puede ser provocado
por un estmulo externo (que proviene del ambiente) y puede tambin ser
generado internamente en los procesos de raciocinio del individuo.
Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivacin,
las necesidades varan de un individuo para otro, producindose diferentes
patrones de comportamiento; los valores sociales tambin son diferentes y as

sucesivamente. Para complicar an ms, las necesidades, los valores sociales y

las capacidades varan en el mismo individuo de acuerdo con el tiempo.
A pesar de todas estas diferencias, existe un modelo bsico de comportamiento
similar para todas las personas, ya que aunque los patrones de comportamiento
varen enormemente, el proceso del cual resultan es bsicamente el mismo:
Ahora bien, aunque este modelo bsico sea el mismo para todas las personas,
el resultado podr variar indefinidamente, ya que depende de la percepcin del
estmulo.
Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado
de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio. Ese estado conduce al
individuo a un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin o de
librarlo de la falta de comodidad. Si el comportamiento fuese eficaz, el individuo
encontrara la satisfaccin de la necesidad, y por lo tanto, la descarga de la
tensin provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al
estado de equilibrio anterior.
o Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que
realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya
sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los
trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los
problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
o Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y
tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del
ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden
causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y
mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

o Relaciones laborales: Parte de la Administracin de Recursos Humanos

que se ocupa del estudio de las relaciones existentes entre los
trabajadores de diferentes reas que interactan entre s como
consecuencia del trabajo que realizan, as como las relaciones de estos
con la organizacin.

El recurso humano en las organizaciones

Reciprocidad entre individuo y organizacin.
Levinson (1965) considera la interaccin psicolgica entre el empleado y la
organizacin como un proceso de reciprocidad (16). La organizacin realiza
ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera,
le da seguridad y prestigio social; recprocamente, el participante responde
trabajando y desempeando sus tareas. La organizacin espera que el
empleado obedezca su autoridad, y, a su vez, el empleado espera que la
organizacin se comporte correctamente con l y opere con justicia. La
organizacin refuerza su expectativa por medio del uso de la autoridad y del
poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza su expectativa por
medio de ciertos intentos de influir en la organizacin o de limitar su
participacin.
Las personas forman una organizacin o se enganchan en algunas de ellas
porque esperan que su participacin satisfaga algunas necesidades personales.
Para obtener esas satisfacciones las personas estn dispuestas ha incurrir en
ciertos costos o a hacer ciertas inversiones en la organizacin, ya que esperan
que la satisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los costos y
evalan sus satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus sistemas de
valores.

No hay organizacin sin personas. Sin embargo, las organizaciones no existen

simplemente para tener personas. En otros trminos, tener personas no
constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas son los nicos
recursos vivos capaces de procesar los otros recursos inertes con el objetivo de
que la organizacin arribe a sus metas. Adems, constituyen los recursos ms
complejos de que se dispone en una organizacin. Es por eso que se considera
importante el dominar bien el factor humano para dirigirlo a favor de la
organizacin y no en su detrimento.

El factor humano en la organizacin. Su importancia.

Las claves del xito de las empresas en la nueva economa son la capacidad de
adaptacin a los cambios, la rapidez y la innovacin permanente. Para
conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe
tratar como fines en s mismas, no como medios de produccin.
Las empresas, y las organizaciones en general, estn cambiando sus procesos
de toma de decisiones: antes la iniciativa parta de un grupo muy reducido;
ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho ms participativa,
aprovechando la iniciativa, la opinin, de todo el personal de la empresa. Es por
eso que se considera primordial la inclusin de los trabajadores en los
problemas de la empresa, ya que la intervencin de cualquier trabajador, por
poco importante que parezca, puede resolver un problema existente.
Es a partir de la dcada de los 70 cuando las turbulencias y la variabilidad de los
mercados, los avances tecnolgicos por un lado, y por otro, el valor que alcanza
el factor humano (sus capacidades, motivaciones, valores y la dinmica de
grupos) como clave del buen funcionamiento empresarial, abren una nueva
visin dentro de las tesis organizativas.

Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivacin para

maximizar el desempeo laboral y de un sin fin de tendencias que tienen su
epicentro en el factor humano.
En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas econmicas y las nuevas
alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y
en donde el sector empresarial debe desempear un rol determinante a fin de
satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores exigen, el factor
humano ha ocupado un papel primordial en las organizaciones.
Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que las condiciones
actuales demandan para ser competitivos, pero tambin es determinante saber
manejar el factor humano de la empresa, ya que es muy importante y necesario
contar con un equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las
oportunidades que hoy se dan a raz de los cambios bruscos que se ven de
forma cotidiana en nuestros das.
Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy ms que nunca debe estar atenta al
rol que debe desempear en pro del factor humano de la empresa, buscar la
forma de lograr una cohesin de grupo, saber utilizar todas las herramientas que
el coaching ejecutivo le proporciona.
Saber utilizar adems, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento que
debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones
manifestando as su importancia e implicaciones en el mbito organizacional y
gerencial, como tambin en los procesos de cambio planificado dentro de las
organizaciones, todo aquello que ha originado el desarrollo tecnolgico, la
exigencia de la calidad, competitividad y el logro y cumplimiento de un
mejoramiento continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse
dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se
pueda responder a la misin y visin que se ha establecido, y orientar el

comportamiento de los individuos de tal forma que logren la mxima calidad y

productividad.
Por ltimo se debe agregar que el factor humano en los tiempos actuales se
puede considerar como el recurso ms importante que posee la organizacin,
pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se
puede minimizar su importancia.
Los trabajadores son la razn de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el
lugar central en las organizaciones. Mediante una buena gestin de los recursos
humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano
es clave para alcanzar el xito de la empresa y la contratacin y retencin del
personal tiene que ser un objetivo bsico de cualquier organizacin.
Hoy en da, el primer "mercado" de una organizacin son sus trabajadores. Las
empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en
tener las mejores personas y aprovechar su capacidad. Para conseguirlo hace
falta que el personal est motivado, satisfecho.

Conclusiones
Hemos estudiado brevemente las estructuras y el enfoque del diseo de los
sistemas que creemos adecuados para la gestin de nuestra empresa. Pero el
gran problema tcnico es que su desarrollo resulta a veces demasiado complejo,
pero la forma en que los hemos enunciado nos puede servir en la prctica para
el desarrollo de la estructura de nuestra propia empresa.
Los problemas para

el enfoque sistemtico podemos resumirlos as:

* La falta de claridad en la interpretacin de los postulados, y por ello causa

confusin.
* Hay que dedicar considerables recursos al desarrollo y formacin del personal.
* La organizacin debe estar muy pendiente de las comunicaciones internas y
precisa un alto nivel de calidad en la gestin empresarial para trabajar con
eficacia.
* Es necesario dedicar mucho tiempo para administrar la estructura del sistema.
* Todos los integrantes del sistema tienen que tener responsabilidades en la
comunicacin, para que esta sea eficaz.
Factor humano en la Empresa

Al concluir este trabajo, se pueden resumir las ideas que aporta el mismo al
estudio del tema analizado, en los siguientes puntos:
o Mediante una buena gestin de recursos humanos los empleados logran
alcanzar un buen nivel de desempeo y una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades.
o El factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir del
reconocimiento de este como generador de valor en las organizaciones.