Aula0 Gpes Te STN 46933

Nome99999999999
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA A STN
Curso Gesto de Pessoas nas Organizaes

rea Desenvolvimento Institucional - STN 2013
Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes
PROFESSOR FLVIO POMPO
om
ndice
e9
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99
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99
99
Preparatrio para Analista de Finanas e Controle
99
Introduo ........................................................................................................ 1
99
99
I. Apresentao do professor ............................................................................... 2
99
II. Contedos abordados ..................................................................................... 3
e9
99
III. Cronograma................................................................................................. 4
om
1. Gesto de Pessoas: Conceitos .......................................................................... 5
99
2. A Importncia da gesto de pessoas ................................................................. 9
99
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de organizao. ........ 10
99
99
99
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos, polticas e

sistemas de informaes gerenciais. ................................................................... 11
e9
4.1 Atribuies bsicas e objetivos ..................................................................... 11
om
4.2 Polticas .................................................................................................... 15
99
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG) ..................................................... 16
99
9
99
5. Lista de questes ......................................................................................... 18
99
6. Questes Comentadas .................................................................................. 26
Introduo
om
e9
9
7. Gabarito...................................................................................................... 38
99
99
9
99
Ol a todos e a todas!
bem-vind@s
aula
do
curso
de
Gesto
de
Pessoas
nas
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Sejam
om
e9
Organizaes, preparatrio para o cargo de Analista de Finanas e Controle
rea Desenvolvimento Institucional, do concurso da STN 2013.

Neste curso, ao longo de cinco aulas (mais esta aula 0), vamos estudar os
tpicos
de
Gesto
de
Pessoas,
que
so
parte
dos
conhecimentos
especficos previstos no edital da STN.
Prof. Flvio Pompo
www.pontodosconcursos.com.br
O contedo deste curso de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia,
divulgao e distribuio, sujeitando-se os infratores responsabilizao civil e criminal.
Nome99999999999
Veremos a teoria dos tpicos especificados no edital. Alm disso, em cada aula
veremos questes da Esaf, extradas de provas de concursos anteriores. Ao
final do curso, os alunos tero resolvido mais de 100 questes da Esaf e
sabero como cada tpico cobrado pela nossa banca examinadora favorita.
e9
99
99
99
99
99
Este curso tambm dispe de frum disponibilizado pelo Ponto dos Concursos
para que vocs possam tirar dvidas a respeito dos contedos.
Nesta aula 0, entraremos direto no contedo, entendendo o que a gesto de
om
pessoas e como o rgo de gesto de pessoas funciona nas organizaes. Ao
99
final da aula, resolveremos questes da Esaf e algumas questes da
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99
Consulplan.
Aps
esta
introduo,
temos
tpico
Apresentao
do
e9
cronograma.
99
99
Alm disso, a aula 0 tem a funo de apresentar o curso, seus objetivos e
om
professor. Nele vocs podero me conhecer um pouco melhor. Em seguida,
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temos o tpico Programa do curso, no qual so apresentadas as principais
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caractersticas das aulas preparatrias que iremos realizar (cronograma,
99
99
metodologia etc). Finalmente, estudaremos o contedo previsto para esta aula
om
e9
e resolveremos as questes de concurso.
99
I. Apresentao do professor
99
Sou o Flvio e tenho 30 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro
99
9
concurso (TJDFT). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou
e9
9
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duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui
om
eliminado.
99
Sa da prova desse concurso com a ideia de que a prova foi fcil para quem
99
99
9
estudou. Sempre escuto isso de candidatos, mas esta ideia enganosa.

Somente quem realmente estuda tem condies para avaliar o quo difcil foi a
om
e9
99
prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre questes e referncias
indiretas a leis, autores e contedos.

Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Aps algumas
eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos a aprovao viria.
Assim, comecei a levar as coisas mais a srio e estudar com mais consistncia.
Prof. Flvio Pompo
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Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Tcnico de

Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio.
No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de Planejamento e
Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliao
e9
99
99
99
99
99
da gesto, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. L tive

contato profissional com alguns dos temas que iremos estudar ao longo deste
curso.
om
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB).
99
Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar para concursos. Resolvi
99
focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de
99
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tal ano foi segmentado, ento escolhi a rea de Educao Corporativa. Sempre
e9
99
tive afinidade com as reas estratgicas e de apoio organizacional.
om
Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, comear os
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estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco, estudar todos os dias e,
99
99
acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores.
99
99
Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resoluo de
aprovao,
tendo
alcanado
om
colocao
no
concurso.
objetivo,
e9
exerccios por dia, metas de acerto dos exerccios de prova. Alcancei meu
99
99
9
Educao a Distncia.
99
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de
e9
9
99
Alm disso, no ano de 2010 conclu mestrado em Psicologia Social, do Trabalho
om
e das Organizaes pela Universidade de Braslia. Desenvolvi pesquisa sobre
aprendizagem e modalidades educacionais.
99
99
9
99
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. J ministrei dezenas
de cursos aqui, em disciplinas como administrao geral, gesto de
om
e9
99
pessoas, planejamento e gesto e gesto governamental.
II. Contedos abordados

Neste curso, iremos estudar os tpicos de Gesto de Pessoas nas Organizaes
que constam do edital da STN. Para que fique claro, o escopo deste curso
abrange os seguintes tpicos:
Prof. Flvio Pompo
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1. A funo do rgo de

Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais. 2. Conceitos, importncia, relao com os outros
sistemas
de
organizao.
Comportamento
organizacional:
relaes
trabalho
em
equipe,
empoderamento.
Competncia
e9
99
99
99
99
99
indivduo/organizao, motivao, liderana, estilos de liderana, desempenho,

interpessoal.
Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento
e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho:

vantagens
desvantagens.
8.1.
Sistemas
om
mtodos,
de
objetivos,
competncias:
abordagens
execuo
avaliao.
10
ferramentas
atualmente
Gesto
por
utilizadas
no
99
99
programao,
99
necessidades,
99
99
Recompensas. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de
e9
levantamento das competncias e habilidades necessrias para a busca do
om
perfil profissional ideal. 11. Educao corporativa. 12. Educao distncia.
99
99
13. Projeto pedaggico. 14. Desenvolvimento de Pessoas como estratgia de
99
Gesto e a interao desta atividade com as demais funes do processo de
99
99
Gesto de Pessoas; 15. Elaborao de Projetos de Desenvolvimento de
e9
Pessoas: suas fases e procedimentos - diagnstico, planejamento, execuo e
om
acompanhamento/avaliao. 16. Liderana. Natureza da liderana. Estilos de
99
99
liderana e situaes de trabalho. 17. Teorias de motivao. Comprometimento
99
e9
9
III. Cronograma
99
9
e satisfao com o trabalho
om
Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocs definam
previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Os contedos deste
99
99
9
99
curso sero vistos na ordem listada abaixo.
99
Para este curso, seguiremos o seguinte cronograma:
om
e9
Aula 00 (Aula Demonstrativa): A funo do rgo de Gesto de Pessoas:
atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.

Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. - Em
Breve
Aula
01
(17/01):
Comportamento
organizacional:
relaes
indivduo/organizao, motivao, liderana, estilos de liderana. Liderana.

Prof. Flvio Pompo
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Natureza da liderana. Estilos de liderana e situaes de trabalho. Teorias de

motivao. Comprometimento e satisfao com o trabalho
Aula 02 (24/01): Desempenho, trabalho em equipe, empoderamento.
Gerenciamento de conflitos. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos,
e9
99
99
99
99
99
vantagens e desvantagens. Sistemas de Recompensas.
Aula 03 (31/01): Clima e cultura organizacional. Recrutamento e Seleo:

tcnicas e processo decisrio.
om
Aula 04 (07/02): Gesto por competncias: abordagens e ferramentas
99
atualmente utilizadas no levantamento das competncias e habilidades
99
99
necessrias para a busca do perfil profissional ideal. Competncia interpessoal.
99
99
Aula 05 (14/02): Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento
om
e9
de necessidades, programao, execuo e avaliao. Educao corporativa.
Educao distncia. Projeto pedaggico. Desenvolvimento de Pessoas como
99
99
estratgia de Gesto e a interao desta atividade com as demais funes do
99
processo de Gesto de Pessoas; Elaborao de Projetos de Desenvolvimento
99
99
de Pessoas: suas fases e procedimentos - diagnstico, planejamento, execuo
om
e9
e acompanhamento/avaliao.
99
***
99
9
99
isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejam todos de
99
acordo e ansiosos para comearmos o curso.
e9
9
No podemos perder tempo, vamos comear logo a estudar gesto de
om
pessoas?
99
99
9
99
1. Gesto de Pessoas: Conceitos

Comearemos
curso
pelo
entendimento
de
alguns
conceitos
gerais
om
e9
99
relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so importantes no apenas
porque podem ser cobrados em um item especfico da prova, e sim tambm

porque podem ser cobrados de maneira indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito de clima
organizacional, tema que aparece de maneira explcita no nosso edital. O clima
poderia ser relacionado a diversos conceitos introdutrios, tais como o de
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organizao, os de ativos tangveis e intangveis ou mesmo o conceito de

gesto de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer o de organizao. Ao longo de
nossas vidas, participamos de diversas organizaes, tais como escolas,
e9
99
99
99
99
99
igrejas, partidos polticos, clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso

pblico, estamos participando de um processo seletivo para ingressar em uma
organizao.
om
Existem diferentes conceitos de organizao, mas vejamos a definio
99
apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito cobrado em concursos1:
99
99
Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo
tm
dois
outros
componentes
principais:
processos
de
e9
organizaes
99
99
de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm de objetivos e recursos, as
om
transformao e diviso do trabalho.
99
99
Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos so as idias de
99
objetivos, recursos, processos de transformao e diviso do trabalho.
99
99
Objetivos so os resultados que a organizao espera alcanar. Os recursos
om
e9
so aquilo que as empresas utilizam para alcanar os objetivos: pessoas,
mquinas, conhecimento, tecnologias, edifcios etc. Processos so sequncias
99
99
de aes que levam a determinados fins. Diviso do trabalho a diviso,
99
9
para as pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na
e9
9
99
organizao.
om
Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so parte fundamental
para que a organizao funcione. Afinal, so elas que realizam o trabalho, so
99
99
9
99
elas que executam os processos e que contribuem para que a organizao

alcance os objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser
om
e9
99
sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao mximo para a
organizao ou empresa.
a que entra um conceito central para ns: o conceito de gesto de
pessoas. A relao entre a organizao e as pessoas sempre existiu, mas
passou por diferentes fases (no se preocupem em decor-las ou entend-las
Maximiano, Introduo administrao, 7a Edio, p. 4.
Prof. Flvio Pompo
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em profundidade, j que a histria da gesto de pessoas no faz parte do

edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios rgidos e tidos
como universais, derivavam de duas contribuies principais: Taylor e a
e9
99
99
99
99
99
Administrao Cientfica, que preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre

os trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola Clssica,
centrados na estrutura organizacional e na hierarquia. Esta abordagem
om
dominou o incio do sc. XX.
uma mquina. Eram, sim, indivduos, que
se relacionavam
99
peas de
99
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no eram apenas
99
99
socialmente, que tinham expectativas e subjetividade. Esta foi a contribuio
e9
99
da Escola de Relaes Humanas, que se consolidou na metade do sculo XX.
om
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao entre
99
organizao e colaboradores, a Administrao de Recursos Humanos
99
99
(ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens anteriores, e da teoria
99
99
dos sistemas, a perspectiva dos recursos humanos adota a nfase nos
e9
processos organizacionais, e adota como multicausais os fenmenos individuais
om
e organizacionais.
99
99
Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so exemplos de
99
9
recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas como recursos, coloca-as
e9
9
99
no mesmo patamar que os recursos anteriormente citados.
om
Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual contexto. a que
surge a gesto de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas so vistas como
99
99
9
99
mais um recurso, na gesto de pessoas as pessoas so vistas como parceiros

do negcio. Vivemos em uma poca de rpidas transformaes, e as
om
e9
99
organizaes precisam se adaptar para sobreviver. Neste contexto, as pessoas
so vistas como colaboradores criativos, autnomos e capazes de auxiliar a

empresa a alcanar seus objetivos.
Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se desenvolver
enquanto profissional. A abordagem de gesto de pessoas pressupe maior
descentralizao, compartilhamento e autonomia. Outro destaque que, na
Prof. Flvio Pompo
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nova abordagem, o enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser

estratgico.
Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um conjunto de polticas
e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a
e9
99
99
99
99
99
organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo

do tempo2. Antonio Gil conceitua gesto de pessoas como a funo
gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para
om
o alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais3. Fischer
afirma que modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa
99
99
se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho4.
99
99
Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao de recursos
e9
99
humanos e gesto de pessoas so paradigmas, so modelos gerais, acerca
om
de como as organizaes se relacionam com seus colaboradores. A ARH um
99
paradigma mais antigo.
99
99
A gesto de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as organizaes
As
pessoas
fornecem
desempenhos,
resultados,
entregas,
e9
organizao.
99
99
adotam para gerir as relaes de troca ou reciprocidade entre pessoas e
om
enquanto a organizao fornece incentivos (que podem, inclusive, ser
99
99
incentivos no financeiros, conforme veremos nas prximas aulas).
99
9
Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e intangveis.
e9
9
99
Ativos tangveis so aqueles que entram na contabilidade tradicional:
om
prdios, mquinas, matria-prima etc. Atualmente, porm, os ativos tangveis
so incapazes de dizer o real valor de mercado de uma empresa. Percebeu-se
99
99
9
99
que era necessrio, tambm, avaliar os ativos intangveis, tais como

conhecimentos existentes na empresa.
om
e9
99
Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e alguns conceitos
importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso veremos mais vrios

conceitos importantes em Gesto de Pessoas. Vocs devem aprender a situar o
Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 17.

Gil, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas, p. 17.
4
Fischer, Andr. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza
(org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 12.
3
Prof. Flvio Pompo
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contexto em que os conceitos so usados em cada questo, uma habilidade

essencial em provas de gesto de pessoas.
2. A Importncia da gesto de pessoas
compreendermos
nossa
disciplina,
passemos
uma
reflexo
importncia da gesto de pessoas.
e9
99
99
99
99
99
Aps essa introduo a respeito de alguns conceitos fundamentais para

sobre
No contexto global em que estamos inseridos, a mudana tornou-se uma
novas
tendncias
de
responsabilidade
scio-ambiental
99
padres,
om
certeza e as organizaes precisam se adaptar constantemente aos novos
e,
99
99
especialmente, s novas demandas dos consumidores e cidados, cada vez
exponencial da
competitividade,
que
tem
feito
as
e9
crescimento
99
99
mais complexas e exigentes. Este contexto tem como consequncia um
om
organizaes centrarem seus esforos em suas competncias essenciais,
99
99
naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.
99
Cada vez mais a capacidade de inovao e adaptao tem sido exigida e o
e9
Mas, pessoal, onde est centrado o capital intelectual de uma
om
valiosos.
99
99
conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos cada vez mais
organizao? Nas pessoas. So as pessoas que proporcionaro a to
99
99
exaltada vantagem competitiva sustentvel: difcil de ser imitada, capaz
99
9
de ser mantida e continuamente aprimorada.
e9
9
99
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas competncias gerem
om
resultados organizacionais positivos. necessrio alinhar os esforos
individuais e setoriais aos objetivos organizacionais. Neste contexto, a
99
99
9
99
gesto de pessoas torna-se um elemento fundamental para o alcance dos

objetivos organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
om
e9
99
diferencial competitivo das organizaes de sucesso.
Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um diferencial

competitivo mostra uma evoluo dessa rea da administrao. A gesto de
pessoas no pode se resumir a aes planejadas e integradas, por meio das
quais so direcionados os comportamentos das pessoas consecuo das
estratgias deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer com que as
Prof. Flvio Pompo
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pessoas sejam consideradas recursos estratgicos, capazes de dinamizar as

organizaes e garantir a sustentabilidade da sua competitividade.5
A idia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada por uso
intenso de novas ferramentas de comunicao e de tecnologia, onde o
e9
99
99
99
99
99
conhecimento o ativo mais importante de uma empresa, o que vai diferenciar

uma organizao de outras e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo
exatamente a forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.
om
Dessa forma, podemos concluir que a gesto de pessoas tem um papel
fundamental nas organizaes modernas, que deixaram de utilizar apenas um
99
99
modelo de administrao de pessoal (centrado em registros funcionais e
99
99
controles) para utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s
99
estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a organizao. As
om
e9
caractersticas da moderna gesto de pessoas sero aprofundadas quando
99
estudarmos o tpico que trata de gesto de pessoas por competncias.
99
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de
99
99
99
organizao.
e9
Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto de pessoas
om
em uma organizao. Mas temos que ter em mente, tambm, que a gesto de
99
99
pessoas, sozinha, no produz resultados.
99
9
A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da abordagem
e9
9
99
sistmica. Podemos entender que cada empresa composta por sistemas que
om
se interpenetram, como o sistema de gesto de pessoas, o sistema de
produo, o sistema contbil-financeiro e o sistema de planejamento e gesto.
99
Os produtos de um sistema influenciam os processos dos outros sistemas.
99
99
9
Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e no
om
e9
99
como se fossem funes estanques dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem levar em conta a

configurao dos outros sistemas organizacionais. Por exemplo, digamos que a
rea
de
gesto
desenvolvimento
de
para
pessoas
os
pretende
gerentes
da
formatar
organizao.
um
Para
programa
de
construir
tal
programa, deve-se levar em conta o planejamento estratgico organizacional,

5
Vasconcelos, 2007, p.53.
Prof. Flvio Pompo
10
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os limites oramentrios e as caractersticas dos processos produtivos daquela

organizao, entre outros fatores.
importante entender que a rea de gesto de pessoas no pode trabalhar
dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interao com as outras
e9
99
99
99
99
99
reas da organizao fundamental para o sucesso das aes de gesto de

pessoas.
Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente realmente um
om
diferencial competitivo para o negcio, necessrio que esteja fortemente
99
integrada a todas as outras unidades da organizao. Afinal de contas, a
99
gesto de pessoas no auto-suficiente, no garante por si s o produto ou
99
99
99
servio que ser melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
e9
Alm disso, a unidade de gesto de pessoas no tem como administrar
om
diretamente todas as pessoas da organizao. Assim, dentro de cada rea da
99
organizao, temos gerentes de linha, que so os chefes. Cada gerente, na
99
99
linha de produo, responsvel por administrar o pessoal de sua prpria
99
99
rea. Isso inclui cuidar de metas imediatas, cuidar da produo, realizar a
e9
gesto de desempenho de cada funcionrio etc. como se o gerente de linha
om
aplicasse diretamente os mtodos de gesto de pessoas a seus subordinados
99
imediatos. Por outro lado, existe o rgo de gesto de pessoas, que seria o
99
9
99
staff (assessoria), que cria as polticas e procedimentos gerais de gesto de
99
pessoas, presta assessoria, aconselha e presta servios em reas como
om
e9
9
remunerao, contratao e carreira.
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e
99
99
9
99
objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.

Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas.
om
e9
99
4.1 Atribuies bsicas e objetivos
Como vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas uma das reas
fundamentais de qualquer organizao. Toda empresa precisa se organizar de
alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja seguindo as prticas mais
modernas, para gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.
Prof. Flvio Pompo
11
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As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem processos que

vo desde a atrao de pessoas para a empresa at o seu desligamento. Para
Maximiano, a rea de gesto de pessoas tem como objetivos encontrar,
atrair e manter as pessoas de que a organizao necessita. Em uma
e9
99
99
99
99
99
viso mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da rea alinhar as
prticas de gesto de pessoas s estratgias organizacionais, buscando

conciliar os interesses individuais e organizacionais.
om
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto de
99
pessoas6:
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
Proporcionar competitividade organizao;
Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas;
Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no
99
om
e9
99
99
99
99
99
99
trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudana;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
99
om
e9
99
99
99
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com efetividade as
99
99
9
seguintes atribuies bsicas7:
e9
9
Planejamento de mo-de-obra: definio da quantidade necessria de
om
pessoas para trabalharem na organizao e das competncias que elas devem
99
ter.
99
99
9
Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de pessoas com as
om
e9
99
habilidades apropriadas para a organizao.

Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos potenciais das
pessoas em competncias.
Avaliao de desempenho: informao sobre o desempenho das pessoas
e definio de aes que permitam o aprimoramento do desempenho.
6
7
Chiavenato, p.11-12
Maximiano, p.10.
Prof. Flvio Pompo
12
Nome99999999999
Remunerao ou compensao: definio e aplicao de mecanismos de

recompensas para as pessoas por seu trabalho.
Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que trabalham para a
Administrao
de
pessoal:
realizao
de
atividades
de
e9
99
99
99
99
99
organizao e, em certos casos, de seus familiares.

natureza
burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de arquivos e pronturios,
contagem de tempo de servio, preparao de folhas de pagamento e
om
acompanhamento de carreiras.
99
Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e outros tipos de
99
99
benefcios para ex-funcionrios.
99
99
Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas, temos que ter em
om
e9
mente que se trata de uma rea-meio, uma rea de apoio para que a misso
da organizao possa se consolidar. Ou seja, uma rea que, por meio da
99
99
atrao, desenvolvimento e manuteno de bons funcionrios, deve dar
99
99
suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.
99
No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos estudar a
om
e9
viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para complementarmos
nosso entendimento sobre o assunto. Dessa forma, apresentamos agora as
99
9
99
99
atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas na concepo de Oliveira8:

Funo planejamento: programao de necessidades de pessoal,
99
e9
9
anlise do mercado de trabalho, oramento de pessoal e pesquisas de recursos
om
humanos.
Funo suprimento do quadro de pessoal: cadastramento de
99
99
99
9
candidatos a emprego, recrutamento, seleo, registro e cadastro dos
99
funcionrios e contratao de mo de obra de terceiros.
om
e9
Funo gesto de recursos humanos: movimentao de pessoal
(transferncias, promoes, transformao de vagas, admisses, demisses),

cargos e salrios, controle de pessoal (ponto, controle de produtividade),
acompanhamento de oramento de pessoal e relaes com sindicatos.
Oliveira, p.46
Prof. Flvio Pompo
13
Nome99999999999
Funo desenvolvimento de recursos humanos:
avaliao
de
desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade, trabalhos em

equipes multidisciplinares, motivao) e treinamento e capacitao.
Funo pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento, encargos
e9
99
99
99
99
99
sociais e resciso de contratos de trabalho.
Funo benefcios: assistncia mdica, emprstimos e financiamentos,
lazer e assistncia social.
om
Funo obrigaes sociais: medicina do trabalho, segurana do
99
99
trabalho, aes trabalhistas.
99
Vejamos agora como outro autor entende a questo das atribuies bsicas da
99
99
rea de gesto de pessoas. Chiavenato9 organiza as atribuies da gesto de
om
e9
pessoas em seis processos bsicos, que abrangem as diversas funes da
99
rea, quais sejam:
99
Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na
99
99
empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de
e9
99
pessoas. Incluem recrutamento e seleo.
om
Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que
99
as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar e acompanhar seu
99
9
99
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e
99
descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.
suas
om
satisfazer
necessidades
individuais
mais
elevadas.
Incluem
e9
9
Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas
99
recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais.
99
99
9
Processos
de
desenvolver
pessoas:
utilizados
para
capacitar
99
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem
om
e9
seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de

competncias, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras.
Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies ambientais
psicolgicas
satisfatrias
para
as
atividades
das
pessoas.
Incluem
Chiavenato, p 14-15
Prof. Flvio Pompo
14
Nome99999999999
administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana,

qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais.
Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar
as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem bancos de dados e
e9
99
99
99
99
99
sistemas de informaes gerenciais.
Vocs podem perceber que os diversos autores trazem concepes muito

parecidas sobre as atribuies e objetivos da rea de gesto de pessoas.
om
Existem algumas diferenas nas classificaes, mas a verdade que essas
99
categorias so uma ferramenta didtica utilizada para facilitar o aprendizado.
99
Na vida real, vrias das atividades e processos se interpenetram e so
99
99
dependentes uns dos outros. Assim, o importante que vocs entendam bem
e9
99
esse ncleo da gesto de pessoas, que uma base para o estudo dos outros
om
itens do edital, ok?
99
99
4.2 Polticas
99
Vamos entender agora o que so as polticas de gesto de pessoas. Para
99
99
Oliveira10, uma poltica pode ser definida como um parmetro para a tomada
om
e9
de deciso. (...) As polticas devem ser bem fundamentadas e consistentes,
bem com baseadas em uma explicao muito bem feita das relaes de
99
99
trabalho na empresa.
99
9
Dessa forma, podemos dizer que as polticas so orientaes que do as
e9
9
99
diretrizes fundamentais para a gesto de pessoas na organizao.Ou
om
seja, todos os processos e decises a serem tomadas no mbito da gesto de
pessoas devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas polticas de
99
99
9
99
gesto de pessoas na organizao.

As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os processos bsicos
om
e9
99
da rea. Portanto, em uma organizao, em geral, temos uma poltica de
recrutamento e seleo, uma poltica de desenvolvimento e uma poltica de

avaliao de desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes
essas diretrizes esto consolidadas em uma poltica mais ampla, que a
poltica de gesto de pessoas.
10
Oliveira, p.358
Prof. Flvio Pompo
15
Nome99999999999
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da poltica de gesto

de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a organizao em que eu trabalho.
Consolidada na Resoluo TCU no 187, de 200611, esta poltica traz os
principais conceitos e princpios da gesto de pessoas na organizao, em
e9
99
99
99
99
99
relao seleo, desenvolvimento e movimentao de pessoas, entre outros

processos.
Relembro que a gesto de pessoas busca uma conciliao/alinhamento entre
om
as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Muitas questes
de prova fazem referncia a este alinhamento. Esse o desafio constante da
99
99
rea de gesto de pessoas e as polticas ajudam a concretiz-lo, deixando
99
99
claro as diretrizes da organizao no que tange gesto de pessoas e aos
om
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG)
e9
99
papis a serem desempenhados por cada um na sua concretizao.
99
Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a velocidade com
99
99
que as informaes se propagam e a presso pela tomada de decises
99
99
corretas, cada vez mais os gestores necessitam das informaes certas na
e9
hora certa. Para isso, necessrio o desenvolvimento de sistemas de
om
informaes que auxiliem no processo de tomada de deciso, inclusive na rea
99
99
de gesto de pessoas.
99
9
Para compreendermos melhor esse tpico, importante ressaltar alguns
e9
9
99
conceitos, quais sejam12:
Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta que, por si
om
Informao o dado trabalhado que permite ao executivo tomar uma
99
99
9
99
s, no conduz compreenso de determinado fato ou situao.
99
deciso.
om
e9
Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam visualizar
melhor esses conceitos. Pensem na afirmao A empresa produziu 100 pares

de sapatos no ms de junho. Vocs saberiam dizer se foi uma produo boa
11
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NORMATIVOS/
RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
12
Oliveira, p.24-25
Prof. Flvio Pompo
16
Nome99999999999
ou ruim? Provavelmente no, pois apenas um dado. Se falamos que houve

um aumento de 10% das vendas de sapatos no ms de maio e, no ms de
junho, a empresa aumentou em 15% a produo, a situao diferente.
Nesse caso, j temos uma informao que pode ajudar o executivo na tomada
e9
99
99
99
99
99
de deciso.
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores necessitam

que os dados sejam transformados em informao, correto? a que entram
om
os sistemas de informaes.
99
Sistema de Informaes o processo de transformao de dados em
99
informaes. E, quando esse processo est voltado para a gerao de
99
99
informaes que so necessrias e utilizadas no processo decisrio da
e9
99
empresa, diz-se que esse um Sistema de Informaes Gerenciais (SIG)
om
Em muito momentos, os gestores precisam de informaes relevantes para
99
tomar decises que tangenciam as funes de recursos humanos que vimos h
99
99
pouco. Por exemplo, em uma seleo para um cargo de chefia, ser necessrio
99
99
coletar informaes sobre o currculo do candidato, seu histrico funcional,
e9
suas avaliaes de desempenho, suas competncias etc. Imaginem processar
om
todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema estruturado. Um
99
SIG poderia fornecer a comparao do perfil de cada candidato com o perfil
99
9
99
requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a deciso da escolha da
e9
9
99
pessoa para o cargo seria do gestor, e no do sistema.
om
H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas integrados de
gesto de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para gerar
99
informaes que subsidiem a tomada de deciso em todos os processos de
99
99
9
gesto de pessoas, como a seleo, desenvolvimento, movimentao e
99
avaliao, por exemplo. Ao comparar diferentes informaes internas e
om
e9
externas, o SIG fornece subsdios para que o gestor projete cenrios futuros e
tome decises conforme as diferentes possibilidades.

Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que todo SIG
um sistema informatizado e que a tecnologia a pea chave na sua
constituio. Isso no verdade pessoal! Nem sempre um SIG suportado por
tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o mais comum.
Prof. Flvio Pompo
17
Nome99999999999
Temos que entender tambm que a parte tecnolgica importante, mas

apenas o suporte para o SIG. Mais importante que a tecnologia a capacidade
de identificar quais so as informaes relevantes, onde elas podero ser
encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos usurios do SIG. A
e9
99
99
99
99
99
finalidade primordial de um SIG subsidiar a tomada de deciso, mas a

deciso em si eminentemente humana, o sistema no o grande
responsvel. Portanto, a habilidade dos gestores em tomar decises a partir de
informaes primordial para o fortalecimento do sistema de informaes
om
gerenciais.
99
99
5. Lista de questes
99
99
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios. Por meio deles,
e9
99
treinamos nosso aprendizado. Resolvam como se fosse um simulado e vejam
om
os pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou dvidas.
99
Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o frum para tirar dvidas.
99
99
Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios. A resoluo
99
99
de provas anteriores o melhor balizador que temos para avaliar a evoluo
om
e9
de nossos estudos.
Nesta aula demonstrativa, excepcionalmente, inclu, alm das questes da
99
99
Esaf, algumas questes da Consulplan, pra vocs treinarem o assunto, mas a
99
9
partir da prxima aula sero s questes Esaf, inclusive dos concursos mais
e9
9
99
recentes.
om
Questo 1 (Esaf - STN 2008) Sobre Sistemas de Informaes Gerenciais,
99
correto afirmar que:
99
99
9
a) so compostos por fontes internas e externas organizao que permitem
99
trazer fatos do passado, presente e projetar os cenrios futuros.
om
e9
b)
so
sistemas
que,
obrigatoriamente,
utilizam
rede
mundial
de
computadores para extrair informaes estratgicas para a organizao.

c) so sistemas de informtica que possuem informaes operacionais,
estratgicas e que so utilizados somente para auxiliar na tomada de decises
dos executivos.
Prof. Flvio Pompo
18
Nome99999999999
d) so sistemas que utilizam grandes bancos de dados para armazenar as

informaes importantes para a organizao.
e) so compostos apenas por informaes gerenciais e so utilizados para
e9
99
99
99
99
99
auxiliar nas decises estratgicas das organizaes.

Questo 2 (Esaf - CVM 2010) Na teoria de administrao de recursos
humanos, a tese da reciprocidade significa:
a) a organizao paga e deve ter obrigatoriamente servios recprocos dos
om
seus empregados.
99
99
b) os empregados devem ter a reciprocidade do salrio.
99
99
c) a organizao funciona como uma contra partida recproca sociedade.
om
N
obrigando o empregador a oferecer benefcios.
e9
99
d) o Estado deve garantir a reciprocidade das empresas com os empregados,
99
e) a organizao funciona como um sistema que recebe contribuies dos
99
99
99
participantes em troca de incentivos ou alicientes.
99
Questo 3 (Esaf - CVM 2010) Segundo Chiavenato, as polticas relacionadas
om
e9
com ARH (Administrao de Recursos Humanos) devem ter as seguintes
99
caractersticas, exceto:
99
a) estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanncia para evitar alteraes
99
99
9
muito grandes.
e9
9
b) consistncia, ou seja, congruncia em sua aplicao, no importam os
om
nveis ou reas afetados.
99
c) complexidade, ou seja, nvel de abordagem que permita utilizao em
99
99
9
organizaes de variados tamanhos.
99
d) generalidade, ou seja, possibilidade de aplicao global e compreensiva
om
e9
para toda a organizao.

e) flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correes, ajustamentos e
excees, quando necessrios.
Questo 4 (Esaf ANA 2009) A administrao de recursos humanos, longe de
ser simplesmente um controle de direitos e obrigaes dos funcionrios, uma
Prof. Flvio Pompo
19
Nome99999999999
atividade complexa, que tem evoludo e trazido muitas novidades gesto

organizacional.
Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos,
e9
99
99
99
99
99
exceto:
a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da
organizao, ou seja, deve ser efetuado em respeito no individualidade,

mas aos objetivos que a organizao almeja atingir.
om
b) o desenvolvimento da organizao est diretamente relacionado sua
99
99
capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida.
99
c) a gesto de pessoas deve oferecer organizao uma viso clara sobre o
99
99
nvel de contribuio de cada pessoa e, s pessoas, uma viso clara do que a
om
e9
organizao lhes pode oferecer em retribuio no tempo.
99
d) a gesto de pessoas deve ser integrada e o conjunto de polticas e prticas
99
que a formam deve, a um s tempo, atender aos interesses e expectativas da
99
99
organizao e das pessoas.
e9
99
e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que
om
ajudam a administrar os demais recursos da organizao, de quem passam a
99
ser parceiras.
99
9
99
Questo 5 (Esaf Aneel 2006) A Administrao de Recursos Humanos pode
e9
9
99
ser subdividida em subsistemas ou processos que tem objetivos especficos.
om
Escolha a opo correta.
a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos
99
99
9
99
funcionrios de forma que possam crescer na carreira.
99
b) O subsistema/processo de manuteno visa garantir a permanncia dos
om
e9
funcionrios com bom desempenho e potencial.
c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratgias de

avaliao das polticas e procedimentos de RH.
d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionrios ao
ambiente interno da organizao.
Prof. Flvio Pompo
20
Nome99999999999
e) O subsistema/processo de aplicao visa pesquisar e captar a melhor mode-obra do mercado de trabalho.

Questo 6 (Esaf Aneel 2006) As aes de recursos humanos so
compartilhadas na organizao entre a rea de recursos humanos e o corpo
e9
99
99
99
99
99
gerencial. Considerando este ponto de vista, escolha a opo correta.
a) O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionrios e responsvel
pelo cumprimento de metas. J o gerente de RH assessora, aconselha e presta
om
servios em reas como recrutamento, contratao, remunerao, carreira.
cumpre
metas.
gerente
de
RH
defi
99
ne
metas
99
funcionrios
99
b) O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleo de
99
99
organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuio de recursos.
om
e9
c) O gerente de linha assessora e aconselha em reas como recrutamento,
contratao, remunerao, carreira. J o gerente de RH responsvel pelo
99
99
cumprimento das metas organizacionais.
99
99
d) O gerente de linha responsvel direto pelo cumprimento de metas de
99
recursos humanos. J o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes
om
e9
uniformes de administrao de pessoal.
99
e) O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administrao de
99
9
99
pessoal e responsvel pelo cumprimento de metas. J o gerente de RH
99
decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.
e9
9
Questo 7 (Esaf Aneel 2006) Indique a opo que responde corretamente a
om
tendncia da rea de recursos humanos voltada para resultados.

no
Captar
99
I.
mercado
os
recursos
necessrios
ao
funcionamento
da
99
99
9
organizao;
om
e9
99
II. Criar capital intelectual por meio da gesto do conhecimento;
III. Estabelecer o planejamento estratgico da organizao;

IV. Ser parceiro estratgico da organizao.
a) apenas I, II e III esto corretos.
b) apenas II, III e IV esto corretos.
Prof. Flvio Pompo
21
Nome99999999999
c) apenas I e II esto corretos.

d) apenas II e IV esto corretos.
e) apenas III e IV esto corretos.
e9
99
99
99
99
99
Questo 8 (Esaf CGU 2008) Na perspectiva de uma viso estratgica, a

rea de recursos humanos de uma empresa deve estar comprometida com:
I. os resultados individuais, grupais e organizacionais.
om
II. a promoo das mudanas estabelecidas pela organizao.
99
III. a anlise do ambiente externo da organizao.
99
99
IV. a construo de capital intelectual.
e9
99
99
V. a avaliao de resultados organizacionais.
om
VI. o desenvolvimento de sistemas de tecnologia da informao integradores.
99
99
Escolha a opo que indica corretamente esse comprometimento.
99
99
a) I, II e IV.
e9
99
b) II, III e IV.
om
c) I, III e V.
99
99
d) IV, V e VI.
99
9
e) III, V e VI.
e9
9
99
Questo 9 (Esaf Susep) Uma das formas de visualizar as organizaes
om
atravs da teoria de sistemas, cuja aplicao se estende administrao de
99
recursos humanos.
99
99
9
Marque com V a assertiva verdadeira e com F a falsa, assinalando em seguida
99
a opo correspondente.
om
e9
( ) A cultura, o clima da organizao e a motivao so fatores externos que
afetam as polticas do sistema de administrao de recursos humanos.

( ) Um dos produtos buscados pela administrao de recursos humanos a
otimizao das competncias e do desempenho dos colaboradores, de modo a
atingir a efetividade organizacional.
Prof. Flvio Pompo
22
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( ) O banco de dados e os sistemas de informaes de recursos humanos so

elementos do subsistema de suprimento, responsvel pela gerncia do
desempenho da organizao.
profissionais do mercado para o processo de seleo da organizao.
e9
99
99
99
99
99
( ) O subsistema de manuteno de recursos humanos visa atrair os melhores
( ) O crescimento da economia, o sistema educacional e o mercado de trabalho
so fatores externos que afetam as polticas do sistema de recursos humanos
om
de uma organizao.
99
99
a) V, V, V, F, F
99
99
b) F, V, F, F, V
e9
99
c) V, F, F, V, V
om
d) F, F, F, V, F
99
99
e) V, V, V, F, V
99
99
Questo 10 (Esaf Enap 2008) Indique a opo que no apresenta
e9
99
corretamente princpios que norteiam um modelo de gesto de pessoas.
om
a) Enfoque sistmico
99
9
c) Foco na qualidade
99
99
b) Enfoque funcional
e9
9
99
d) nfase na tecnologia da informao
om
e) Vnculo com a gesto estratgica corporativa
99
Questo 11. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) A prtica de administrar pessoas
99
99
9
est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente
99
empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda
om
e9
pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de

expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realizlas ao longo do tempo.
Prof. Flvio Pompo
23
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B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no

seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos
mediante processo de downsizing.
C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
e9
99
99
99
99
99
objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais.
D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e

no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade.
om
E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das
99
pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de
99
99
trabalho e no mercado de recursos humanos.
99
99
Questo 12. (CODEVASF CONSULPLAN - 2008) So os processos utilizados
om
e9
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
99
elevadas. Esse conceito refere-se aos processos de:
99
99
A) Desenvolver pessoas..
99
99
B) Aplicar pessoas.
om
e9
C) Recompensar pessoas.
99
D) Monitorar pessoas.
99
9
13.
(COFEN
CONSULPLAN
2011)
Em
relao
moderna
99
Questo
99
E) Agregar pessoas.
om
e9
9
administrao de Recursos Humanos pode-se afirmar que:
A) Os stackholders no integram o processo organizacional.
99
99
9
99
B) Os empregados so limitados a participar com propostas de melhorias.
99
C) Os empregados so contratados somente para a execuo.
om
e9
D) O processo de melhoria na organizao reflexo exclusivo da administrao
superior.
E) Os empregados so vistos como parceiros da organizao.
Questo 14. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) Segundo Marras
(2002), correto afirmar que dentro das organizaes, a rea de RH tem como
responsabilidades gerais primordiais:
Prof. Flvio Pompo
24
Nome99999999999
A) Cuidar da qualidade de vida dos empregados e melhorar os resultados

organizacionais por meio de programas que implantam e mantm a qualidade
e a produtividade desses empregados.
B) Fazer a gesto da remunerao dos empregados e cuidar do contencioso
e9
99
99
99
99
99
trabalhista.
C) Manter o banco de dados funcionais dos empregados e criar oportunidades

para treinar as pessoas.
om
D) Analisar a estrutura organizacional e organizar comisses internas de
99
99
E) Elaborar polticas de pessoal e negociar com o sindicato.
99
99
sindicncia.
99
Questo 15. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Alm da contribuio para o
om
e9
desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentvel, as polticas e
99
prticas de RH tm impacto positivo no desempenho da organizao, uma vez
99
99
que contribuem para, EXCETO:
99
99
A) Melhorar as competncias e habilidades dos funcionrios.
om
e9
B) Aumentar a motivao dos trabalhadores.
99
C) Manter os funcionrios mais competentes e empenhados na organizao.
99
9
99
D) Encorajar os no comprometidos com a organizao a abandon-la.
e9
9
om
organizao.
99
E) Que as pessoas no sejam consideradas como o maior patrimnio da
(CESAN/ES - CONSULPLAN 2011) Louis Allen afirma que
Questo 16.
99
pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organizao precria.
99
99
9
Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita
99
organizao. Portanto, a sobrevivncia e o progresso de uma grande empresa
om
e9
dependem, em grande parte da Administrao de Recursos Humanos, em:
A) Selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com

potencial para atuar no futuro, na administrao superior da empresa,
assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada.
B) Selecionar e orientar seus integrantes, de forma que todos obtenham
esclarecimentos dos processos empresariais.
Prof. Flvio Pompo
25
Nome99999999999
C) Prestar servios a todas as gerncias na Administrao de Recursos

Humanos, sendo a deciso final restrita rea de RH.
D) Treinar todos funcionrios em padres operacionais.
e9
99
99
99
99
99
E) Posicionar estrategicamente os cargos para facilitar a Administrao de RH

que ser executada, exclusivamente, pelos chefes e gerentes da empresa, que
so os responsveis pelos resultados de cada rea.
Questo 17. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) O desempenho organizacional da
om
empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes
99
Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de
Para
administrao
da
empresa,
99
administrativos.
SIG
99
processos
99
99
informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos
om
e9
particularmente importante por:
A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores
99
99
uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a
99
99
organizao e o planejamento.
99
B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos
om
e9
balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente
99
antes do processo de auditoria externa.
99
9
99
C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do
99
seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado.
e9
9
D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes
om
horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa.
Incrementar
99
E)
as
informaes
dados
favorveis
rotatividade
99
99
9
organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de
om
e9
99
informtica da empresa
6. Questes Comentadas
Questo 1 (Esaf - STN 2008) Sobre Sistemas de Informaes Gerenciais,
correto afirmar que:
Prof. Flvio Pompo
26
Nome99999999999
a) so compostos por fontes internas e externas organizao que permitem

trazer fatos do passado, presente e projetar os cenrios futuros.
b)
so
sistemas
que,
obrigatoriamente,
utilizam
rede
mundial
de
e9
99
99
99
99
99
computadores para extrair informaes estratgicas para a organizao.

c) so sistemas de informtica que possuem informaes operacionais,
estratgicas e que so utilizados somente para auxiliar na tomada de decises
dos executivos.
om
d) so sistemas que utilizam grandes bancos de dados para armazenar as
99
99
informaes importantes para a organizao.
99
e) so compostos apenas por informaes gerenciais e so utilizados para
99
99
auxiliar nas decises estratgicas das organizaes.
om
e9
1. Gabarito: A. A alternativa B errada porque nem todo SIG utiliza a rede
99
mundial de computadores (internet). Ele pode, por exemplo, utilizar apenas
99
informaes oficiais do governo federal e informaes internas da organizao.
99
99
A alternativa C tambm errada, pois, conforme vimos, nem sempre os SIG
99
so sistemas informatizados. A alternativa D falsa porque os SIG no so
om
e9
sistemas de armazenamento, e sim de apoio gesto, tomada de deciso. A
99
letra E tambm errada, pois o SIG no armazena somente informaes
99
9
99
gerenciais. Pode haver informaes tticas, operacionais, pesquisas de opinio.
99
Questo 2 (Esaf - CVM 2010) Na teoria de administrao de recursos
e9
9
humanos, a tese da reciprocidade significa:
om
a) a organizao paga e deve ter obrigatoriamente servios recprocos dos
99
seus empregados.
99
99
9
b) os empregados devem ter a reciprocidade do salrio.
om
e9
99
c) a organizao funciona como uma contra partida recproca sociedade.
d) o Estado deve garantir a reciprocidade das empresas com os empregados,

obrigando o empregador a oferecer benefcios.
e) a organizao funciona como um sistema que recebe contribuies dos
participantes em troca de incentivos ou alicientes.
Prof. Flvio Pompo
27
Nome99999999999
2. Gabarito: E. A tese da reciprocidade aquela que fala em trocas mtuas

entre indivduos e organizao. As alternativas A e B so falsas porque nem
sempre a contrapartida o salrio, existem contrapartidas da organizao que
no so de natureza financeira.
e9
99
99
99
99
99
Questo 3 (Esaf - CVM 2010) Segundo Chiavenato, as polticas relacionadas
com ARH (Administrao de Recursos Humanos) devem ter as seguintes

caractersticas, exceto:
om
a) estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanncia para evitar alteraes
99
muito grandes.
99
99
b) consistncia, ou seja, congruncia em sua aplicao, no importam os
99
99
nveis ou reas afetados.
om
e9
c) complexidade, ou seja, nvel de abordagem que permita utilizao em
99
organizaes de variados tamanhos.
99
d) generalidade, ou seja, possibilidade de aplicao global e compreensiva
99
99
para toda a organizao.
om
excees, quando necessrios.
e9
99
e) flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correes, ajustamentos e
99
3. Gabarito: C. A questo nos pede a afirmativa incorreta. A alternativa C
99
9
99
claramente errada: no necessariamente os nveis de abordagem sero os
99
mesmos em organizaes de variados tamanhos. Por exemplo, uma padaria
e9
9
ter polticas de direitos humanos em nveis diferentes das polticas de uma
om
empresa como o Google.
99
Questo 4 (Esaf ANA 2009) A administrao de recursos humanos, longe de
99
99
9
ser simplesmente um controle de direitos e obrigaes dos funcionrios, uma
99
atividade complexa, que tem evoludo e trazido muitas novidades gesto
om
e9
organizacional.
Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos,
exceto:
Prof. Flvio Pompo
28
Nome99999999999
a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da

organizao, ou seja, deve ser efetuado em respeito no individualidade,
mas aos objetivos que a organizao almeja atingir.
capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida.
e9
99
99
99
99
99
b) o desenvolvimento da organizao est diretamente relacionado sua
c) a gesto de pessoas deve oferecer organizao uma viso clara sobre o

nvel de contribuio de cada pessoa e, s pessoas, uma viso clara do que a
om
organizao lhes pode oferecer em retribuio no tempo.
99
d) a gesto de pessoas deve ser integrada e o conjunto de polticas e prticas
99
99
que a formam deve, a um s tempo, atender aos interesses e expectativas da
99
99
organizao e das pessoas.
om
e9
e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que
ajudam a administrar os demais recursos da organizao, de quem passam a
99
99
ser parceiras.
99
99
4. Gabarito: A. O gabarito a opo A, que errada porque, no paradigma
99
atual, o desenvolvimento das pessoas deve considerar as individualidades, as
om
e9
necessidades individuais, e como estas podem ser conciliadas com as
99
expectativas da organizao. A mera imposio das expectativas, sem
99
considerao das individualidades, far com que a organizao perca talentos e
99
9
tenha pessoas desmotivadas. As demais alternativas so corretas e mostram
e9
9
99
aspectos da Gesto de Pessoas que estudamos na aula de hoje.
om
Questo 5 (Esaf Aneel 2006) A Administrao de Recursos Humanos pode
99
ser subdividida em subsistemas ou processos que tem objetivos especficos.
99
99
9
Escolha a opo correta.
99
a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos
om
e9
funcionrios de forma que possam crescer na carreira.

b) O subsistema/processo de manuteno visa garantir a permanncia dos
funcionrios com bom desempenho e potencial.
c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratgias de
avaliao das polticas e procedimentos de RH.
Prof. Flvio Pompo
29
Nome99999999999
d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionrios ao

ambiente interno da organizao.
e) O subsistema/processo de aplicao visa pesquisar e captar a melhor mo-
e9
99
99
99
99
99
de-obra do mercado de trabalho.

5. Gabarito: B. Estes so os processos de ARH que estudamos no tpico 4.1
da aula de hoje. A alternativa A errada porque o processo de
desenvolvimento, e no o de suprimento, que visa aprimorar o desempenho
om
dos profissionais de forma que possam aprender e crescer na carreira. A letra
99
B correta, o processo de manuteno aquele que busca criar boas
99
condies para garantir a permanncia dos bons funcionrios. A letra C
99
99
errada, pois o processo de desenvolvimento visa capacitar e promover as
e9
99
competncias das pessoas, e no avaliar polticas de RH. A alternativa D
om
errada, essa integrao o processo de agregar. Finalmente, a letra E tambm
99
falsa, essa pesquisa e captao de mo de obra o processo de agregar.
99
99
Questo 6 (Esaf Aneel 2006) As aes de recursos humanos so
99
99
compartilhadas na organizao entre a rea de recursos humanos e o corpo
om
e9
gerencial. Considerando este ponto de vista, escolha a opo correta.
a) O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionrios e responsvel
99
99
pelo cumprimento de metas. J o gerente de RH assessora, aconselha e presta
99
9
servios em reas como recrutamento, contratao, remunerao, carreira.
cumpre
metas.
gerente
de
RH
defi
ne
metas
om
funcionrios
e9
9
99
b) O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleo de
99
organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuio de recursos.
99
99
9
c) O gerente de linha assessora e aconselha em reas como recrutamento,

contratao, remunerao, carreira. J o gerente de RH responsvel pelo
om
e9
99
cumprimento das metas organizacionais.
d) O gerente de linha responsvel direto pelo cumprimento de metas de

recursos humanos. J o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes
uniformes de administrao de pessoal.
Prof. Flvio Pompo
30
Nome99999999999
e) O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administrao de

pessoal e responsvel pelo cumprimento de metas. J o gerente de RH
decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.
6. Gabarito: A. O gerente de linha aquele chefe que cuida da produo,
e9
99
99
99
99
99
dirigindo o trabalho dos funcionrios subordinados e cuidado do alcance de
metas. J o gerente de RH, ou a unidade de RH, fica responsvel por criar
modelos de RH, assessora os gerentes de linha, presta servios em reas como
om
contratao e remunerao.
99
Questo 7 (Esaf Aneel 2006) Indique a opo que responde corretamente a
no
mercado
os
recursos
necessrios
ao
99
Captar
funcionamento
da
99
I.
99
99
tendncia da rea de recursos humanos voltada para resultados.
om
e9
organizao;
99
II. Criar capital intelectual por meio da gesto do conhecimento;
99
99
III. Estabelecer o planejamento estratgico da organizao;
om
e9
a) apenas I, II e III esto corretos.
99
99
IV. Ser parceiro estratgico da organizao.
99
b) apenas II, III e IV esto corretos.
99
9
99
c) apenas I e II esto corretos.
99
d) apenas II e IV esto corretos.
om
e9
9
e) apenas III e IV esto corretos.
7. Gabarito: D. A afirmativa I errada, pois no necessariamente a tendncia
99
99
9
99
captar no mercado os recursos. s vezes, estes recursos humanos podem ser

desenvolvidos internamente. A III tambm errada, pois o planejamento
99
estratgico
estabelecido
pela
alta
cpula,
com
apoio
da
rea
de
om
e9
planejamento e gesto, e no da rea de RH. A rea de RH pode ser

consultada e participar do processo de planejamento estratgico, mas no
coordenar tal ao.
Questo 8 (Esaf CGU 2008) Na perspectiva de uma viso estratgica, a
rea de recursos humanos de uma empresa deve estar comprometida com:

Prof. Flvio Pompo
31
Nome99999999999
I. os resultados individuais, grupais e organizacionais.

II. a promoo das mudanas estabelecidas pela organizao.
III. a anlise do ambiente externo da organizao.
e9
99
99
99
99
99
IV. a construo de capital intelectual.

V. a avaliao de resultados organizacionais.
Escolha a opo que indica corretamente esse comprometimento.
om
VI. o desenvolvimento de sistemas de tecnologia da informao integradores.
99
99
a) I, II e IV.
99
99
b) II, III e IV.
e9
99
c) I, III e V.
om
d) IV, V e VI.
99
99
e) III, V e VI.
99
99
8. Gabarito: A. No compete rea de RH estabelecer a anlise de ambiente
99
externo, nem avaliar os resultados organizacionais, nem desenvolver sistemas
om
e9
de TI.
99
Questo 9 (Esaf Susep) Uma das formas de visualizar as organizaes
99
recursos humanos.
99
9
99
atravs da teoria de sistemas, cuja aplicao se estende administrao de
e9
9
Marque com V a assertiva verdadeira e com F a falsa, assinalando em seguida
om
a opo correspondente.
99
( ) A cultura, o clima da organizao e a motivao so fatores externos que
99
99
9
afetam as polticas do sistema de administrao de recursos humanos.
om
e9
99
( ) Um dos produtos buscados pela administrao de recursos humanos a
otimizao das competncias e do desempenho dos colaboradores, de modo a

atingir a efetividade organizacional.
( ) O banco de dados e os sistemas de informaes de recursos humanos so
elementos do subsistema de suprimento, responsvel pela gerncia do
desempenho da organizao.
Prof. Flvio Pompo
32
Nome99999999999
( ) O subsistema de manuteno de recursos humanos visa atrair os melhores

profissionais do mercado para o processo de seleo da organizao.
( ) O crescimento da economia, o sistema educacional e o mercado de trabalho
so fatores externos que afetam as polticas do sistema de recursos humanos
e9
99
99
99
99
99
de uma organizao.
a) V, V, V, F, F
om
b) F, V, F, F, V
99
c) V, F, F, V, V
99
99
d) F, F, F, V, F
99
99
e) V, V, V, F, V
e9
9. Gabarito: B. A primeira opo errada, porque cultura, clima e motivao
om
so fatores internos. Estudaremos estes fatores nas aulas 1 e 3. A segunda
99
opo correta, a ARH busca otimizar competncias e desempenho. A terceira
99
99
falsa, pois como vimos o sistema de suprimento cuida da entrada de novas
99
99
pessoas na organizao, e no da gesto do desempenho das pessoas atuais.
e9
A quarta falsa, pois manuteno no atrair novos, manuteno criar
om
condies para manter os atuais. Finalmente, a quinta afirmativa correta,
99
esses fatores externos realmente afetam a poltica de RH. Por exemplo, em
99
9
99
uma situao de crescimento da economia e aquecimento de mercados pode
e9
9
99
ser necessrio aumentar salrios.
om
Questo 10 (Esaf Enap 2008) Indique a opo que no apresenta
corretamente princpios que norteiam um modelo de gesto de pessoas.
99
99
9
99
a) Enfoque sistmico
99
b) Enfoque funcional
om
e9
c) Foco na qualidade
d) nfase na tecnologia da informao
e) Vnculo com a gesto estratgica corporativa
Prof. Flvio Pompo
33
Nome99999999999
10. Gabarito: B. O enfoque funcional, por funes organizacionais estanques,

no mais utilizado. Hoje, utilizam-se enfoques sistmicos, ou matriciais, ou
por processo.
Questo 11. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) A prtica de administrar pessoas
e9
99
99
99
99
99
est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente
empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda

pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
om
A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de
99
expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-
99
99
las ao longo do tempo.
99
99
B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no
e9
seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos
om
mediante processo de downsizing.
99
99
C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
99
99
objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais.
99
D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e
om
e9
no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade.
99
E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das
99
9
99
pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de
99
trabalho e no mercado de recursos humanos.
e9
9
11. Gabarito: A. A alternativa A recupera aquele que o maior objetivo da
om
gesto de pessoas: conciliar expectativas e interesses tanto da organizao
99
como de seus colaboradores. A alternativa B errada porque o downsizing,
99
99
9
prtica de enxugamento da empresa e seus nveis hierrquicos, no traduz a
99
ideia da gesto de pessoas. A alternativa C errada porque no existe essa
om
e9
relao de tempo. Os objetivos organizacionais podem (e devem, dependendo
do caso) ser alcanados antes de as pessoas alcanarem seus objetivos

pessoais. A alternativa D errada porque a gesto de pessoas, como novo
paradigma, entende que as pessoas so agentes ativos dos processos de
mudana e aperfeioamento. Finalmente, a alternativa E tambm errada. A
Prof. Flvio Pompo
34
Nome99999999999
gesto de pessoas consiste em direcionar as pessoas tanto no ambiente

externo como no ambiente interno.
Questo 12. (CODEVASF CONSULPLAN - 2008) So os processos utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
e9
99
99
99
99
99
elevadas. Esse conceito refere-se aos processos de:

A) Desenvolver pessoas..
om
B) Aplicar pessoas.
99
C) Recompensar pessoas.
99
99
D) Monitorar pessoas.
99
99
E) Agregar pessoas.
e9
12. Gabarito: C. O processo de recompensar pessoas um dos seis processos
om
bsicos de gesto de pessoas, de acordo com o modelo do Chiavenato que
99
(COFEN
CONSULPLAN
99
13.
2011)
Em
relao
moderna
99
Questo
99
estudamos.
e9
99
administrao de Recursos Humanos pode-se afirmar que:
om
A) Os stackholders no integram o processo organizacional.
99
99
B) Os empregados so limitados a participar com propostas de melhorias.
99
9
C) Os empregados so contratados somente para a execuo.
e9
9
99
D) O processo de melhoria na organizao reflexo exclusivo da administrao
om
superior.
99
E) Os empregados so vistos como parceiros da organizao.
99
99
9
13. Gabarito: E. A alternativa A errada porque os stakeholders so as
99
partes interessadas do processo organizacional. So os grupos e indivduos que
om
e9
podem ser afetados pela atuao ou que tem interesse no desempenho da
empresa. A alternativa B errada porque, apesar de os empregados serem

sim convidados a proporem melhorias, a moderna administrao de RH d
outras chances de eles participarem. A alternativa C errada porque os
empregados so necessrios em todas as fases (planejamento, avaliao etc)
e no apenas para a execuo em si. Finalmente, a D errada porque o
Prof. Flvio Pompo
35
Nome99999999999
processo de melhoria na organizao depende de todos os nveis, no podendo

ser reflexo exclusivo dos altos nveis hierrquicos. A alternativa E, que o
gabarito, traz uma tendncia dos modelos mais modernos de gesto de
pessoas: considerar as pessoas como parceiros da organizao, agentes
e9
99
99
99
99
99
ativos, no apenas peas de uma mquina.
Questo 14. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) Segundo Marras

(2002), correto afirmar que dentro das organizaes, a rea de RH tem como
om
responsabilidades gerais primordiais:
99
A) Cuidar da qualidade de vida dos empregados e melhorar os resultados
99
organizacionais por meio de programas que implantam e mantm a qualidade
99
99
99
e a produtividade desses empregados.
e9
B) Fazer a gesto da remunerao dos empregados e cuidar do contencioso
om
trabalhista.
99
99
C) Manter o banco de dados funcionais dos empregados e criar oportunidades
99
99
para treinar as pessoas.
99
D) Analisar a estrutura organizacional e organizar comisses internas de
om
e9
sindicncia.
99
E) Elaborar polticas de pessoal e negociar com o sindicato.
99
9
99
14. Gabarito: A. Cada vez mais, a rea de RH deve se preocupar com a
99
qualidade de vida dos funcionrios, pois so parceiros de longo prazo da
bom
desempenho.
Alm
disso,
cada
vez
mais
as
om
apresentarem
e9
9
organizao e precisam estar motivados, com boa sade fsica e mental para
99
responsabilidades gerais desta rea se focam em melhorar resultados e
99
99
9
promover o desempenho organizacional. As demais alternativas so erradas
99
porque focam em tarefas que, apesar de poderem ser realizadas pelo RH, no
om
e9
podem ser ditas primordiais, tais como manter banco de dados, criar
comisses de sindicncia ou negociar com o sindicato.

Questo 15. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Alm da contribuio para o
desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentvel, as polticas e
prticas de RH tm impacto positivo no desempenho da organizao, uma vez
que contribuem para, EXCETO:
Prof. Flvio Pompo
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Nome99999999999
A) Melhorar as competncias e habilidades dos funcionrios.

B) Aumentar a motivao dos trabalhadores.
C) Manter os funcionrios mais competentes e empenhados na organizao.
e9
99
99
99
99
99
D) Encorajar os no comprometidos com a organizao a abandon-la.

E) Que as pessoas no sejam consideradas como o maior patrimnio da
organizao.
om
15. Gabarito: E. comum hoje dizer que as pessoas so o maior patrimnio
99
da organizao. Mais do que um recurso, so agentes ativos e criativos que,
99
por meio da parceria com a organizao, executam os processos e contribuem
99
99
para o alcance dos resultados e metas.
(CESAN/ES - CONSULPLAN 2011) Louis Allen afirma que
e9
99
Questo 16.
om
pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organizao precria.
99
Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita
99
99
organizao. Portanto, a sobrevivncia e o progresso de uma grande empresa
99
99
dependem, em grande parte da Administrao de Recursos Humanos, em:
e9
A) Selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com
om
potencial para atuar no futuro, na administrao superior da empresa,
99
99
assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada.
99
9
B) Selecionar e orientar seus integrantes, de forma que todos obtenham
e9
9
99
esclarecimentos dos processos empresariais.
om
C) Prestar servios a todas as gerncias na Administrao de Recursos
99
Humanos, sendo a deciso final restrita rea de RH.
99
99
9
D) Treinar todos funcionrios em padres operacionais.
99
E) Posicionar estrategicamente os cargos para facilitar a Administrao de RH
om
e9
que ser executada, exclusivamente, pelos chefes e gerentes da empresa, que
so os responsveis pelos resultados de cada rea.

16. Gabarito: A. A alternativa A expressa como deve funcionar o RH para
disponibilizar as pessoas mais adequadas para realizar cada necessidade da

organizao, no presente e no futuro.
Prof. Flvio Pompo
37
Nome99999999999
Questo 17. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) O desempenho organizacional da

empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes
Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de
informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos
administrativos.
Para
administrao
da
empresa,
SIG
e9
99
99
99
99
99
processos
particularmente importante por:
A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores
om
uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a
99
organizao e o planejamento.
99
B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos
99
99
balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente
e9
99
antes do processo de auditoria externa.
om
C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do
99
99
seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado.
99
D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes
as
informaes
e9
Incrementar
dados
favorveis
rotatividade
om
E)
99
99
horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa.
99
99
9
informtica da empresa
99
organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de
99
17. Gabarito: A. O Sig um instrumento que ajuda a organizao a atingir
e9
9
suas metas, por meio do fornecimento de indicadores e dados acerca dos
om
principais processos da empresa. Tais dados serviro de subsdio para que os
99
gerentes e membros da organizao que tiverem acesso a tais dados realizem
99
99
9
a tomada de deciso.
99
7. Gabarito
om
e9
1.A; 2.E; 3.C; 4.A; 5.B; 6.A; 7.D; 8.A; 9.B; 10.B; 11.A; 12.C; 13.E; 14.A;
15.E; 16.A; 17.A
Prof. Flvio Pompo
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA A STN

Curso Gesto de Pessoas nas Organizaes

Preparatrio para Analista de Finanas e Controle

I. Apresentao do professor ............................................................................... 2

II. Contedos abordados ..................................................................................... 3

1. Gesto de Pessoas: Conceitos .......................................................................... 5

2. A Importncia da gesto de pessoas ................................................................. 9

3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de organizao. ........ 10

4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos, polticas e

4.1 Atribuies bsicas e objetivos ..................................................................... 11

4.2 Polticas .................................................................................................... 15

4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG) ..................................................... 16

5. Lista de questes ......................................................................................... 18

6. Questes Comentadas .................................................................................. 26

Organizaes, preparatrio para o cargo de Analista de Finanas e Controle

rea Desenvolvimento Institucional, do concurso da STN 2013.

especficos previstos no edital da STN.

Prof. Flvio Pompo

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA A STN

Nesta aula 0, entraremos direto no contedo, entendendo o que a gesto de

pessoas e como o rgo de gesto de pessoas funciona nas organizaes. Ao

final da aula, resolveremos questes da Esaf e algumas questes da

Alm disso, a aula 0 tem a funo de apresentar o curso, seus objetivos e

professor. Nele vocs podero me conhecer um pouco melhor. Em seguida,

temos o tpico Programa do curso, no qual so apresentadas as principais

caractersticas das aulas preparatrias que iremos realizar (cronograma,

metodologia etc). Finalmente, estudaremos o contedo previsto para esta aula

e resolveremos as questes de concurso.

Sou o Flvio e tenho 30 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro

concurso (TJDFT). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou

duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui

estudou. Sempre escuto isso de candidatos, mas esta ideia enganosa.

prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre questes e referncias

indiretas a leis, autores e contedos.

Prof. Flvio Pompo

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA A STN

Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Tcnico de

da gesto, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. L tive

Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB).

focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de

tive afinidade com as reas estratgicas e de apoio organizacional.

Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, comear os

acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores.

Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resoluo de

Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de

Alm disso, no ano de 2010 conclu mestrado em Psicologia Social, do Trabalho

e das Organizaes pela Universidade de Braslia. Desenvolvi pesquisa sobre

aprendizagem e modalidades educacionais.

pessoas, planejamento e gesto e gesto governamental.

II. Contedos abordados

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA A STN

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1. A funo do rgo de

indivduo/organizao, motivao, liderana, estilos de liderana, desempenho,

Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento

e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho:

Recompensas. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de

levantamento das competncias e habilidades necessrias para a busca do

perfil profissional ideal. 11. Educao corporativa. 12. Educao distncia.

13. Projeto pedaggico. 14. Desenvolvimento de Pessoas como estratgia de

Gesto e a interao desta atividade com as demais funes do processo de

Gesto de Pessoas; 15. Elaborao de Projetos de Desenvolvimento de