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incorporacin
potenciacin,
y,
por
ese
motivo,
las
implementa
una
valoracin
de
un
organizacin (y tambin del trabajador, que podra estar sobre calificado o no estar
interesado en aquello para lo cual se lo est evaluando).
caractersticas
de
personalidad
debera
tener
para
realizar
correctamente su tarea?
11. Qu conocimientos y habilidades debe acreditar?
12. Qu actitud sera esperable que tenga en su trabajo? Cules son las
actitudes que habitualmente son valoradas negativamente?
13. Cules serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que
sera bueno que no posea)?
MARCO CONCEPTUAL
Divergencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades
Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad
y habilidad se manejan de manera indistinta, aleatoria o asistemtica, por tanto
para los fines metodolgicos de este trabajo es conveniente ofrecer un espacio
para revisar algunas definiciones tericas respecto de cada uno de estos
conceptos. Ello permitir establecer un marco terico y metodolgico adecuado de
terminologas con las expresiones volcadas en lo que contina, para el presente
trabajo.
Competencia: En la bibliografa existen mltiples y diversas definiciones para este
concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el ltimo
tiempo y no siempre de la manera ms adecuada, en parte como resultado de su
difusin como un trmino "de moda". Una definicin consensuada de la
competencia laboral es la que ofrece la Organizacin Internacional del Trabajo,
como: "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada" (OIT, 1997). De esto se desprende que una
competencia laboral est conformada por las aptitudes, conocimientos y
destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen
una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo. (Texto
del Proyecto de Ley del sistema nacional de certificacin de competencias
laborales)2. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas prcticas
(hacer) y los conocimientos tericos (saber) en un saber hacer. Por tanto debe
quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de xito
en la ejecucin del trabajo, sino que constituye una capacidad real y demostrada
de realizar una tarea.
2 http://www.competencialaboral.cl/ley-competencias-laborales.
consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien
tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo
hagan.
En este trabajo, desde la psicologa laboral se establece que las variables a
evaluar surgen de una combinacin compleja entre las habilidades requeridas por
el puesto de trabajo y por la organizacin a la que se incorporara el nuevo
miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deber coincidir con el
perfil del puesto solicitado y el de la organizacin solicitante para lograr una
insercin acertada de una persona dentro de una empresa.
Al existir una gran cantidad de empresas dismiles en sus giros de desarrollo, y por
tal, con puestos y trabajos tan diversos junto con personalidades laborales
diferentes, podra elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres
agentes forjaran una lista interminable de variables a evaluar. No obstante, en la
prctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, ms all
del puesto del cual se est hablando y del tipo de organizacin de que se trate.
Al intentar realizar un prontuario de las habilidades ms frecuentemente evaluadas
en el mbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables
cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de
personalidad laboral, por el otro.
1.- Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: exceptuando la
variable inteligencia general (que reunira otras variables dependientes),
este grupo est ajustado a reas como la memoria de corto y largo plazo,
velocidad de ejecucin, capacidad de organizacin, precisin, capacidad de
planificacin, atencin, concentracin y tipo de pensamiento, por sealar
algunos ejemplos. Su valoracin comprende ciertamente el tipo de tarea a
realizar, y casi siempre son ms frecuentemente evaluadas en puestos
operativos o de ms baja calificacin profesional.
Maristany, 1992)
-
el 16 PF (Catell, 1949),
4.
5.
FRECUENTES
(para todas las tcnicas)
El
evaluado
cumple
las
consignas ms complejas y
Autonoma
slo
lo
necesario,
las
y simplemente
lo
Capacidad de liderazgo
lminas,
lderes
Desiderativo.
medida,
los
personalidad
En
menor
cuestionarios
(ya
que
son
en
acciones
que
de
auto
Muestra
asertividad
falseables).
seguridad
en
Pueden
mismo.
notarse
rasgos
psicopticos.
Mayoritariamente
tests
proyectivos
Muestra
respuestas
Test
interno
de
Bender
Desiderativo,
en
Cuestionario
menor
medida
cuestionarios de personalidad.
,
en
las
verbalizaciones.
En
las
grficas
mantiene
proporciones,
adecuada
gestltico.
El
contenidos
que
Capacidad de adaptacin
la
tarea,
logra
dar
respuesta a lo que se le
pide.
Corrige
da
seales
de
haber
aprendido de la experiencia.
Tests
de
lminas,
proyectivos
El
entrevistado
da
respuestas novedosas, no
menor
medida,
Desiderativo.
el
Cuestionario
En el Psicodiagnstico de
Rorschach y El Z Test esta
Creatividad
variable se ve claramente
con
la
aparicin
de
respuestas originales en el
protocolo, aunque en otras
tcnicas aparece bajo el
modo
formas
de
de
contenidos
resolver
y
los
problemas de manera no
habitual
(se
deber
de
lminas,
Desiderativo.
Tambin
habilidades
los
tests
cognitivas
de puesto
de
trabajo
diseados desempeara
de
que
manera
Habilidad verbal
la
de
las
mismas.
riqueza
del
vocabulario y la capacidad de
expresin, donde las tcnicas
precisen que esto se lleve a
cabo.
Principalmente,
esta
Principalmente,
test
de
Bender.
Desiderativo
Test
de es
un
indicador
ms
que
cualitativamente,
podra
sntesis),
en
el
Psicodiagnstico de Rorschach
y El Z Test, la argumentacin
lgica, proporcin de formas
bien vistas y respuestas globales
y de detalle.
desiderativo
cuestionario
personalidad.
evaluado
pueden
ser
informacin
que
brindan
tcnicas,
ponen
el
cognitivo,
actitud
que
no
en
lo
verse
la
en
la
centro
podra
general
el
preguntar
acerca
de
al
las
anticiparse
las
trabajos
tienen
una
lminas,
sobre
todo.
cuestionarios de personalidad.
Tambin, que
las
que
formalmente
encomendado.
cumplira
el
trabajo
En
el
Psicodiagnostico de Rorschach
o El Z Test esta variable se ve
claramente en una produccin
prolfica (muchas respuestas por
lmina, as como tambin se ve,
en las grficas, en el agregado
de detalles que enriquecen la
produccin sin perder de vista el
objetivo. En los cuestionarios de
personalidad tambin, en los
que se obtienen como resultado
perfiles ms bien orientados a
dar que a recibir.
Relacin con Todas las tcnicas y durante toda la Se observa frecuentemente que
la autoridad
evaluacin.
constituye
ocupa
momento
el
lugar
en
de
ese
la
se
ltimas
grficos
pueden
ver
las
respuestas
en
los
(las
de
lminas
la
transferencia)
los
a Tambin
en
esta
la frustracin tcnicas y durante toda la evaluacin, evalaudo ante cada error o falta
aunque sobre todo auqellas tareas que de adecuacin a la consigna
tienen
una
correcta.
respuesta
esperable
mal
confeccionado
simplemente
y
registrando
el
comportamiento. Tambin se ve
muy claramente en la elccion de
El TRO es una tcnica especifoica para Los resultados del TRO, con la
utilizan
los
cuestionarios
tienen
muy
evalauacin.
Luego,
la
manchas
el
contenidos
brindar
humanos
al Cuestionrio
Tambin,
Desiderativo,
adaptaciones
sobre
de
los
todo. El
Cuestionario
tests pone
al
Desiderativo
evalaudo
en
una
las
cognitivos.
que
evalan
de
rendimiento
un
determinado
tiempo.
Asimismo, se ha adaptado la
toma de las proyectivas grficas,
incluyendo el factor tiempo de
ejecucin, como puede ser el
caso del Test de Bender en dos
en Cuestionario
equipo
de
personalidad,
test Muchos
cuestionarios
de
personalidad (principalmete, el
MBTI)
ponen
reflejar
la
el
acento
capacidad
en
del
proyectivo
grficos
informacin
por
medio de la observacin de
cmo el evaluado encara el
trabajo (por ejemplo, en el test
dos personas trabajando, en
donde cada uno puede estar
haciendo
su
tarea
sin
trabajar
colaboracin).
Mayores ventajas
Posibles desventajas
en
tcnicas
Son sencillos de administrar,
opinables y subjetivos.
srespuestas ms
adecuadas. En ocasiones
defromacion profesional,
evalaucin.
Test
lminas
de
mayor
dificultosa.
Algunos de ellos son muy
preparables
tiemposd e administracion, y
Su
estudio
reviste
por
el
evalaudo.
tambien
la
aspectos de la dinamica de la
posterior.
Tambien
personalidad
alta
el Psicodiagnostico de Rorschach
puesto
general
con
una
sea
se
evalaucin
de
los
puede
baja
suele
Cuestionarios
de
personalidad
generalmente
aspectos
son
de
general
son
tcnicas autodescripciones.
Informan
personalidad
pueden dar letra al evalaudor ala hora visto por otros. Pueden ser
de escribir el informe. En general las falseadas por el evaludo para
concluisiones
son
ms
resultados
deben
ser
evalaudos
sin
dificultad tienen
administracin
la
puntuacin).
Como
de
utilizarlas
muy
Son
recomendadas
las
en conclusiones de algunas de
vistas
como
discriminacin.
promotoras
evalaudos
de Algunas
se
parecen.
pueden
brindar
pueden
que
permitir
alguien
es
introvertido y extravertido a la
vez),
haciendo
dudar
al
las
consignas
preguntas
pueden
requerir
explicaciones adicionales, ya
que
dependiente
comprensin
Test
de
lectora
la
del
evalaudo.
de En general son tcnicas objetivas, que Algunas de ellas tivieron tan
habilidades
permiten obtener resultados en los que amplia difusin que han sodo
cognitivas
resultados
pueden
Esto
las
variables
significa
buen resultado no
ser
en
implica
una
particular.
En
hay
discuciones
sis
decea
evalaur
mediante
test
que
no
epueden
podran
inetntan
medir
la
evaluar inteligencia.
metdods alternativos.
Es probablemente la
Desiderativo
precisa
que
tecnica
el
aniquilacin del
que
es
que
para
brinda
enfrentar
sobre
los provoa
altos
situaciones ansiedad.
que
requisito
es
de
Adems,
montos
muy brindan
la
hay
no
lgran
consigna
respuestas
no
para
(no
y
la
dan
una
fracasois
suelen
ser
con
relativa
facilidad
que
consigna
viven
la
como
muy
amenzadora, se bloquean y el
resultado es informacin que
no puede procersarse.
Test gestltco Es uno de los tests ms utilizados en el Si bien puede ser administrada
Visomotor de rea laboral porque brinda mucha colectivamente,
Bender
su
el
la
mayor
tcnica
riqueza
evaluador
est
el
trabajo.
Su
proyectiva
es
rica,
pero
la
sobre
no
coordinacin
reviste
tanta
Vigilantes: son los que cuidan los lugares fsicos. stos pueden ser
accesos
lugares
pblicos,
centros
comerciales,
edificios
de
personal
de
seguridad
para
que
ste
protagonice
escenas
Suelen ser trabajo rutinarios, con horarios muy extensos, en los que
normalmente no se producen novedades significativas por lapsos
muy
Guardias de seguridad
Sus tareas se modifican en funcin de las del valor u objeto al que estn
cuidando.
Se subraya el hecho de que cada puesto de trabajo debe ser revelado en funcin
de las necesidades especficas, y que es imposible encontrar un factor comn en
todos los vigilantes y guardias. No obstante, las caractersticas mencionadas
del
futuro
empleado.
Quien
trabaja
en
seguridad
no
El trabajo en seguridad tiene varios puntos de contacto con el que realizan las
fuerzas del orden pblico: Carabineros de Chile y Polica de Investigaciones de
Chile; sus estructuras jerrquicas suelen tener formatos ms bien piramidales, y la
mayor parte del personal que tiene trayectoria en el rubro de las empresas de
seguridad provienen de las propias fuerzas de orden pblico. Junto con esto los
guardias de seguridad y los vigilantes continuamente estn interactuando con
estas instituciones, especialmente cuando corresponde el cometido de un hecho
delictivo, l cual solicita la presencia de estos agentes y el procedimiento que
conlleva esta actuacin en conjunto.
Un vigilante que se oponga con demasiada frecuencia a las rdenes y los procedimientos establecidos tendr poca vida til en este tipo de trabajos, y ser
ampliamente necesario que el psiclogo pueda rastrear durante la evaluacin si la
personalidad del candidato es compatible con estos sistemas y estructuras rgidas
de trabajo.
En la situacin experimental de evaluacin, como veremos ms adelante, el papel
del evaluador puede resultar de mucha utilidad, al poner al evaluado en
situaciones de extrema presin, en especial mediante el estilo de sus preguntas y
sus insistencias. El Cuestionario Desiderativo puede aportar valiosos datos sobre
cmo el evaluado enfrenta la consigna y hace uso de sus recursos para resolverla.
7. Capacidad para establecer vnculos interpersonales adecuados
Esta competencia est ntimamente relacionada con la habilidad para negociar, y
es esencial, ya que el vigilante (en la mayora de los puestos que describimos)
tiene permanente contacto con personas. Un vigilante debera mostrar un
adecuado equilibrio entre la imposicin de autoridad (muchas veces por su propia
presencia) y la capacidad para establecer relaciones apropiadas con los dems.
(verificacin
del
domicilio,
referencias
personales,
situacin
Por la negativa, si el vigilante posee una natural inclinacin a confiar en los propsitos nobles de las personas, posiblemente dejar pasar situaciones sospechosas o riesgosas, y no tendr la desconfianza necesaria para encontrar aquello que
constituya una amenaza.
En el rubro de la seguridad privada suele mencionarse que es valorado de manera
positiva que el vigilante tenga intuicin o que haga caso de sus "corazonadas",
porque muchas veces ellas resultan las "puntas del iceberg" que permiten descubrir posibles delitos. Estas "corazonadas" parecen ser de naturaleza irracional,
pero se apoyan habitualmente en informacin que el vigilante percibe pero que
procesa de manera ms inconsciente, como puede ser la expresin o la actitud
extraa de un cliente al retirarse de un local o la inadecuada vestimenta de una
persona para la poca del ao. En las capacitaciones dadas a los vigilantes se
transmite frecuentemente que deben escuchar estas "corazonadas" (por ejemplo,
cuando encuentran algo fuera de lugar), y luego contrastarlas con la realidad. Es
probable que esta capacidad para percibir estmulos externos est ms acentuada
en quienes tienen particular susceptibilidad hacia los dems y sus intenciones, por
lo que finalmente lograrn mejores resultados en su gestin.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que esta caracterstica de personalidad, para ser considerada "positiva", debera estar combinada con un buen ajuste
emocional y un adecuado criterio de realidad, ya que las caractersticas
paranoides y el no reconocer posibles errores en las percepciones pueden resultar
muy contraproducentes para el logro de los objetivos.
Una de las principales tcnicas utilizadas suele ser la entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee informacin abundante y muy
valiosa. En ocasiones suele ser breve y con preguntas bastante directas y
concretas, sobre todo vinculadas a las experiencias de trabajo pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en anteriores empleos. Tambin se sugiere aprovechar esa instancia no slo para relevar aspectos de la
personalidad del evaluado, sino tambin poder ponerlo "en situacin" en casos
concretos y examinar las opciones de solucin que el postulante plantea, como
una forma de evaluar su sentido comn, su inteligencia prctica y su capacidad
para relacionarse con otras personas. Por ejemplo, se le puede plantear la
siguiente situacin: "Supongamos que usted es el vigilador de un local
comercial, y una seora de unos 60 aos de edad, muy bien vestida y arreglada, sale del mismo con su cartera y dems bolsas de compras anteriores. No se
sospechara que podra llegar a sustraer mercadera del comercio, puesto que
evidencia buen poder adquisitivo. Sin embargo, al trasponer la salida del local
usted verifica que suena la alarma, activada presumiblemente por su paso. La
seora muestra una expresin de sorpresa, y al mismo tiempo de indignacin
por sentirse sospechada de hurto. Qu actitud tomara en ese caso?". Desde
luego que muchas de las respuestas a estas preguntas pueden falsearse, pero
Dos personas.
Mis Manos.
aunque
es
cierto
que
las
tcnicas
detectan
estas
recurrencias
convergencias
en
el
material
para
emitir
su
CONCLUSIONES
En los ltimos aos ha habido un incremento importante en la demanda de
personal de seguridad privada, y pareciera que ste es un mercado que todava
no ha llegado al tope de crecimiento. Tambin los psiclogos han encontrado en
este mbito mayores necesidades de responder a las demandas de evaluacin
motivadas sea por las exigencias legales que acompaan la prctica de la
seguridad privada, y que se ven afectadas directamente en los casos en que el
guardia deba portar armas de fuego; como tambin por la prevencin de posibles
problemas derivados de esta actividad.
La administracin de pruebas psicotcnicas exige que el profesional conozca en
profundidad no slo las tcnicas psicomtricas y proyectivas disponibles, sino
tambin las caractersticas de los puestos habitualmente evaluados y las
competencias normalmente solicitadas por las empresas que requieren cubrir esos
puestos.
El profesional de la evaluacin psicolgica tiene frente a s una tarea compleja
debido a la variedad de requisitos que solicitan las compaas, pero a esto se le
suma el enorme riesgo de las consecuencias de los errores. Probablemente el
evaluador estar, como en otras instancias de la prctica profesional de la
psicologa, frente a decisiones que podrn exponer a riesgos a las personas
(evaluados, clientes y terceros), por lo que deber asumir el desafo con la mayor
responsabilidad posible.
Batera propuesta
Por lo que se ha expuesto anterior mente se propone para evaluacin de un
guardia de seguridad y/o vigilante la siguiente batera, la cual busca cubrir los
aspectos ms importantes en cuanto a competencias y personalidad laboral para
ocupar este cargo dentro de cualquier organizacin y/o empresa de la zona. El
orden propuesto busca establecer desde un comienzo hiptesis de personalidad
laboral los que se irn cotejando segn avance la evaluacin, desde lo menos a lo
ms ansiogeno.
Entrevista semidirigida.
Test de Bender.
Test de la persona.
El Z Test de Zulliger.
http://www.protec.cl/capacitacion.htm