LA MOTIVACIN COMO FACTOR DE

INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL

DEL REA DOCENTE DEL INSTITUTO
TECNOLGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Presentan:
Elva Monserrat Velasco Lince
Horacio Bautista Santos
Fabiola Snchez Galvn
Lidilia Cruz Rivero

NDICE

RESUMEN...........................................................................................................

CAPTULO 1:

INTRODUCCIN.

1.1

Antecedentes

1.2

Planteamiento del Problema.

1.3

Objetivos...

1.3.1

Objetivo General..

1.3.2

Objetivos Particulares.

1.4

Justificacin..

1.5

Alcances y Limitaciones.

CAPTULO 2:

MARCO CONCEPTUAL

10

2.1

Motivacin.

12

2.2

Teoras de la Motivacin

14

2.2.1

Teora de Maslow

14

2.2.2

Teora de Hezberg..

16

2.2.3

Teora de Alderfer

17

2.2.4

Teora de las Necesidades de McClelland.....

18

2.2.5

Teora de Vctor Vroom............................................................

19

iv

2.2.6

Teora de Skinner

19

2.2.7

Teora de Locker.

20

2.3

Programas para la Motivacin..

22

2.4

Motivacin Laboral..

26

2.4.1

Elementos que influyen en la Motivacin Laboral..

26

2.4.2

Motivacin de los profesionistas...

31

2.5

Productividad

32

2.6

Evaluacin del Desempeo...

33

2.6.1

Evaluacin del Desempeo Docente...

33

2.6.2

Funciones de los Docentes

35

2.7

Educacin Tecnolgica Superior..

38

2.8

Capacitacin.

40

2.8.1

Concepto y Objetivos..

40

2.9

Clima Organizacional..

43

2.9.1

Concepto...

43

2.9.2

Caractersticas..

44

2.10

Calidad de Vida en el Trabajo

45

CAPTULO 3:

TCNICAS Y PROCEDIMIENTOS..

46

3.1

Marco Contextual.

47

3.2

Tipo de Investigacin..

51

3.3

Poblacin y Muestra

52

3.4

Hiptesis y Variables...

54

3.5

Instrumento de Medicin

63

3.6

Tcnica de Recoleccin de Datos.

65

3.7

Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos..

66

CAPTULO 4:

RESULTADOS................

67

4.1

Resultados de la Motivacin de los Docentes ...

68

4.2

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo al

85

Jefe de Departamento.
4.3

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo a

102

los Alumnos..
4.4

Tablas de Agrupacin de Datos

119

Tabla 1...

120

Tabla 2

121

Tabla 3

122

CAPTULO 5:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..

123

5.1

Conclusiones.

124

5.2

Recomendaciones

128

REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS....

135

vi

ANEXOS...

138

IA

Cuestionario de la Motivacin de los Docentes..

139

IIA

Cuestionario del Desempeo de los Docentes de acuerdo al

141

Jefe de Departamento.
IIIA

Cuestionario del Desempeo de los Docentes de acuerdo a

142

los Alumnos...
IVA

Formato F-PJ-08..

143

VA

Formatos de Calidad

144

vii

RESUMEN

La presente investigacin se desarrolla en el Instituto Tecnolgico Superior

de Tantoyuca, en el Departamento de Ciencias Bsicas, donde se pretende
evaluar la motivacin de los docentes pertenecientes a ste Departamento y su
Desempeo con los alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniera
Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006. Con la finalidad de identificar los
factores que dificultan el logro de las metas tanto de los docentes como de la
propia institucin que afectan a los alumnos y a la productividad de los docentes.

Por lo cual, se exponen diferentes teoras motivacionales considerando as,

aquellas que representan una explicacin moderna de la motivacin en los
empleados, y a las iniciadas en la dcada de los aos 50s que constituyen la
base del estudio de la Motivacin. As tambin, se mencionan varios programas
de motivacin considerando los programas de pago variable los cuales, son los
ms aplicados al Sistema de Tecnolgicos en donde una parte del sueldo se
realiza en base a una medida individual y la otra en una constituida por una
medida organizacional del desempeo de los empleados.

La investigacin se realiza a travs de un Diseo No Experimental; con un

tipo de estudio correlacional causal mediante un diseo transversal, donde se
pretende

determinar la relacin que existe entre la motivacin laboral y la

productividad a travs el desempeo docente y su influencia en los alumnos de

primer semestre del ITSTA. El tipo de correlacin es de forma positiva pues se
pretende obtener una relacin directamente proporcional de las variables que se
analizarn.

Con el presente, se pretende contribuir al mejoramiento de la motivacin

laboral, no slo de los docentes que fueron objeto de ste estudio sino, de todos
los docentes que laboran dentro del ITSTA.

viii

CAPTULO 1
INTRODUCCIN
1.1

Antecedentes

1.2

Planteamiento del Problema

1.3

Objetivos

1.3.1

Objetivo General

1.3.2

Objetivos Especficos

1.4

Justificacin

1.5

Alcances y Limitaciones

1.1

Antecedentes

La Motivacin Laboral surge alrededor del ao de 1700, en el continente

europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fbricas
con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar
diferentes a los intereses patronales, reflejndose esto en problemas de baja
productividad y desinters por el trabajo. Es as que la motivacin laboral fue tomando
fuerza en todos los mbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la
motivacin es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de
las personas.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por

el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de
las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como
objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos
para el necesario desarrollo social, as como mejorar el nivel de vida de las personas
en todo el mundo.

Es as, que la motivacin laboral surge como una alternativa ante conflictos
como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja
productividad y el desinters por el trabajo, por mencionar algunos; logrando as la
mediacin entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los

trabajadores, donde el problema no es en s el trabajo que se desempea, sino las

relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el mbito de trabajo.

En 1970 el Dr. Rogelio Daz Guerrero realiz encuestas que le demostraron

que en Mxico al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (Dorsh, 1900).

En 1982, el Centro de Estudios Educativos encontr que el 83% de los

trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos
estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo en s, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mnimo o inferior
de Mxico se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su
alimentacin, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor,
la dignidad o su ausentismo laboral.

Los lugares que ofrecen niveles elevados de

salario y prestaciones al trabajador mexicano, adems de seguridad fsica y estabilidad

econmica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de
contacto social y bsqueda contina de relaciones interpersonales.

En estas

organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicacin excesiva (Corts, s/f).

Considerando lo anterior, el presente estudio analiza la motivacin de los

Docentes pertenecientes al rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior
de Tantoyuca y, su Desempeo con los alumnos de primer semestre de la carrera de
Ingeniera Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006. Considerando que hasta la
fecha no se ha realizado ningn trabajo que refleje la influencia de la Motivacin en el
desempeo de sus actividades.

1.2 Planteamiento del Problema

A lo largo de la historia del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca nunca se

ha hecho una investigacin que muestre la motivacin presente en los docentes, es as
que se parte de esta inquietud; sabiendo que la motivacin puede ser tanto intrnseca
como extrnseca en cada individuo y que se percibe de forma diferente en cada
persona, considerando que se trabaja dentro de una misma institucin en la cual se
deben lograr objetivos institucionales, donde los docentes participan de forma directa en
el proceso de enseanza aprendizaje. El rea de Ciencias Bsicas que comprende
materias que constituyen la base de cualquier carrera de Ingeniera, en donde el
aprovechamiento de los alumnos no refleja los resultados ptimos deseados; podran
constituir un factor de desercin en los alumnos durante los primeros semestres de
cualquier ingeniera provocado as, altos ndices de reprobacin en dichas materias que
pueden ser el reflejo de la falta de conocimientos previos del rea del nivel medio
superior del cual provienen, aunado a esto no se debe de olvidar la funcin que
desempea el docente dentro del proceso de enseanza aprendizaje dentro del
I.T.S.TA podra contribuir a la afectacin de sta situacin; considerando lo anterior
surge el siguiente cuestionamiento:

Se puede considerar la Motivacin como un factor que influye en el Desempeo

Laboral de los Docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico
Superior de Tantoyuca?

1.3 Objetivo General

Proponer un programa adecuado de motivacin laboral, con base en el anlisis

de la influencia actual de este factor motivacional en el desempeo docente con los
estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a enero 2006, del Instituto
Tecnolgico Superior de Tantoyuca.

Objetivos Particulares:

Determinar la Motivacin Laboral actual de los docentes mediante un

cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades
propuesta por Maslow.

Realizar una evaluacin del desempeo docente por parte de los alumnos
mediante encuestas aplicadas por el Departamento de Desarrollo Acadmico.

Hacer un anlisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los

alumnos y del rendimiento acadmico de stos con respecto a la Motivacin
Laboral de los docentes.

Hacer un anlisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los jefes
inmediatos con respecto a la Motivacin Laboral de los docentes.

Hacer un anlisis de los resultados de la productividad y su relacin con la

motivacin laboral existente.

En base a los resultados obtenidos hacer una propuesta de mejoramiento de la

motivacin laboral existente en el ITSTA.

1.4 Justificacin

Las diferentes motivaciones que llevan a los seres humanos a trabajar no

siempre se pueden explicar enfocndose nicamente al dinero o por la necesidad de
reconocimiento. Es cierto que se trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad,
por la necesidad de tener interaccin social, por lograr un status social y, por sentir que
somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo, es as, que la
motivacin en el trabajo contribuye a la realizacin satisfactoria de las actividades y en
el bienestar general, provocando un sentimiento de valor personal ante nuestros ojos y
ante los ojos de los dems.

Debido a esto, Koont (1998) seala que la motivacin es un trmino genrico

que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera (p. 501).

En la actualidad, la mayora de los docentes pertenecientes al sistema de

tecnolgicos son profesionistas con un ttulo universitario, los cuales, son personas
comprometidas de manera intensa y a largo plazo con su especialidad, son gente
comprometida que hace lo que le gusta que, consideran as como su principal
recompensa el trabajo en s; debido a esto, sus fuentes de motivacin son diferentes,
por lo cual, es importante conocer dichas fuentes de motivacin y, as fomentarlas para
obtener un mejor rendimiento en su trabajo. Es as que, se considera Motivacin
Laboral cuando los objetivos personales y de la organizacin concuerdan provocando
as un mejor rendimiento de sus empleados (Arias, 1989).

Por esto, los modelos de motivacin que se utilizan en la actualidad deben de

adaptarse a las situaciones presentes y combinarse entre s para obtener una mejor
productividad en el trabajo. Arias (1989) considera que la Productividad es la relacin
entre los resultados obtenidos y los recursos empleados, es decir resultados entre los

recursos empleados para la obtencin de mejores resultados que se reflejen en el

trabajo. Lo cual se puede utilizar como una medida del desempeo en ejecutivos y, en
aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del aprovechamiento idneo de
los recursos, ya que, no es una forma de que los trabajadores trabajen ms, sino la
forma de que laboren en conjunto y sean ms eficientes.

Es as, que se pretende conocer la motivacin presente en los docentes

del I.T.S.TA que permita identificar los factores que dificultan el logro de las metas
personales y en su desempeo como docentes considerando este trmino como un
proceso sistemtico y permanente que permite captar informacin con la finalidad, de
contrastarlo con parmetros establecidos y, a partir de esta contrastacin, emitir juicios
de valor y proponer alternativas para mejorar su desempeo y, por tanto, incidir en la
calidad del proceso educativo (Cosnet, 2005).

Se parte de esta informacin para la realizacin de una propuesta de

mejoramiento en la Motivacin Laboral actual de los Docentes, en la cual se incluirn
todas aquellas actividades en las cuales los Docentes puedan participar activamente
para el mejoramiento de su motivacin personal y profesional con la finalidad de que
desempeen satisfactoriamente su trabajo y que ello se manifieste en el servicio que se
brinda a los alumnos del I.T.S.TA.

Es importante sealar que desde la creacin del tecnolgico el 23 de octubre de

1995 a la fecha no se ha realizado ningn estudio de motivacin dentro de la institucin,
lo cual se puede considerar relevante para sta investigacin, que se utilice como
antecedente para la determinacin de ste factor en las dems reas que conforman al
ITSTA.

Considerando lo anterior, el presente estudio surge de la inquietud de

conocer la motivacin de los Docentes pertenecientes al rea de Ciencias Bsicas del
Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, para lograr dicho propsito, se analizar el
Desempeo de los Docentes con los alumnos de primer semestre de la carrera de

Ingeniera Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006, as como tambin

la

percepcin del Jefe de Departamento de Ciencias Bsicas con respecto a los docentes
pertenecientes a dicho Departamento; complementndose dicha informacin con la
Motivacin propia de los Docentes; con la finalidad de que dicho estudio se pueda
aplicar a las diferentes academias y as, los resultados obtenidos sirvan de base para la
seleccin de programas de capacitacin acordes con los intereses tanto profesionales
como personales de los miembros de las diferentes academia que integran la plantilla
Docente del ITSTA, logrando que puedan contribuir al cumplimiento y desarrollo de los
objetivos de la propia institucin.

1.5 Alcances y Limitaciones

El alcance principal en sta investigacin es, conocer la motivacin que

presentan los docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior
de Tantoyuca, para as proponer un programa adecuado de motivacin laboral,
considerando como base el anlisis de la influencia actual de este factor en el
desempeo docente con los estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a
enero 2006, del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca.

Se pretende que este anlisis pueda utilizarse como una referencia en la

elaboracin de planes de Capacitacin por parte del Departamento de Recursos
Humanos y, la Subdireccin Acadmica, as como tambin por el Jefe de Departamento
de Ciencias Bsicas quien es el responsable directo de dichos Docentes.

Dentro de las limitaciones que se presentaron en esta investigacin fueron la

cantidad de personas que constituyen la Academia de Ciencias Bsicas, ya que est
conformada solo por siete docentes.

Considerando las siguientes Hiptesis:

Hiptesis de Investigacin (Hi):

El alto grado de motivacin laboral en los docentes del rea de Ciencias Bsicas del
Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, genera un incremento en su desempeo
docente.

Hiptesis Nula (Ho):

Un alto grado de motivacin laboral de los docentes del rea de Ciencias Bsicas
Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, no incrementa su desempeo acadmico.

CAPTULO 2
MARCO CONCEPTUAL

2.1

Motivacin

2.2

Teoras de la Motivacin

2.2.1

Teora de Maslow

2.2.2

Teora de Hezberg

2.2.3

Teora de Alderfer

2.2.4

Teora de las Necesidades de McClelland

2.2.5

Teora de Vctor Vroom

2.2.6

Teora de Skinner

2.2.7

Teora de Locker

2.3

Programas para la Motivacin

2.4

Motivacin Laboral

2.4.1

Elementos que influyen en la Motivacin Laboral

2.4.2

Motivacin de los profesionistas

2.5

Productividad

2.6

Evaluacin del Desempeo

2.6.1

Evaluacin del Desempeo Docente

2.6.2

Funciones de los Docentes

2.7

Educacin Tecnolgica Superior

2.8

Capacitacin

2.8.1

Concepto y Objetivos

2.9

Clima Organizacional

10

2.9.1

Concepto

2.9.2

Caractersticas

2.10

Calidad de Vida en el Trabajo

11

2.1 Motivacin

Hablar de motivacin es, hablar de una gran cantidad de definiciones, en

trminos generales, se puede considerar que la motivacin est constituida por todos
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo;
por otra parte, se dice que la motivacin son todos aquellos factores que originan
conductas; considerndose los de tipo biolgicos, psicolgicos, sociales y culturales
(Arias Heredia, 2004).

Es as, que la motivacin en cada persona es diferente, debido, a que las

necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de
comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores
sociales tambin son diferentes, donde estos ltimos, varan con el tiempo, lo cual,
provoca un proceso dinmico en el comportamiento de las personas que en esencia es
semejante.

En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento humano

(Chiavenato, 2001):

El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento.

Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en internos y externos.

12

El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una

finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre est dirigido u
orientado hacia algn objetivo.

El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento

existe un impulso, un deseo, una necesidad, expresiones que sirven para
indicar los motivos del comportamiento.

De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas, el

comportamiento no es espontneo, ni est exento de una finalidad: siempre habr un
objetivo implcito o visible que lo explique. No sin olvidar que el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la forma en la cual se perciba el estmulo, de las
necesidades y, del conocimiento que posee cada persona (Chiavenato, 2001).

13

2.2. Teoras de la Motivacin

Las teoras motivacionales surgieron en la dcada de 1950, se considera un

periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos de motivacin. Durante esa poca
se formularon teoras que, todava son las explicaciones ms conocidas de la
motivacin de los empleados. Una de ellas es la teora de las necesidades de Maslow y
la teora de los dos factores de Hezberg, que representan los cimientos sobre los que
se erigen las teoras contemporneas; as como tambin, se recurren a stas teoras y
a su terminologa para explicar la motivacin de los empleados, ya que atienden al
contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona. Tienen
relacin, por lo tanto, con el ser interior del individuo, as como con la determinacin del
comportamiento producto del estado interno de las necesidades de ste.

As tambin existen otras teoras que se consideran contemporneas ya que

representan una explicacin moderna de la motivacin de los empleados, basndose
en sus necesidades de estimacin y, en la evaluacin de sta con el paso del tiempo,
aplicando sistemticamente incentivos que aumenten la motivacin (Robbins, 2004;
Davis Newstrom, 2000; Schein, 2004).

2.2.1

Teora de Maslow

Una de las teoras motivacionales basada en las necesidades que imperan en los
seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen en el
propio individuo: su motivacin para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que
existen en su interior, en donde los seres humanos somos concientes de algunas
necesidades pero, no de otras, esta teora fue propuesta por el doctor Abraham Maslow
en el ao de 1954 (Chiavenato, 2001; Arias Heredia, 2004).

Segn Maslow, las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,

dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano.
En la base de la pirmide se encuentran las necesidades ms elementales y

14

recurrentes (necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de

autorrealizacin y trascendencia se encuentran en la cima (necesidades secundarias).
Dicha escala est constituida de la siguiente forma (Arias, Heredia, 2004):

Necesidades Primarias

o Necesidades Fisiolgicas: Conocidas tambin como necesidades biolgicas o

bsicas. Exigen una satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la
supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y
existencia del individuo. Cada individuo requiere de diferentes grados de
satisfaccin individual, no obstante que son comunes en todos, su principal
caracterstica es la premura.

o Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las

necesidades

fisiolgicas

son

parcialmente

satisfechas,

enfocndose

principalmente a la bsqueda de proteccin frente a la amenaza o la

privacin, a la bsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de gran
importancia, ya que en la vida organizacional las personas dependen de la
organizacin, las decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones
inconscientes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad
en las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.

Necesidades Secundarias:

o Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible, emocionalmente,

darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de las
relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no slo
necesita sentirse apreciado y estimado sino que, adems, desea contar con
cierto prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarqua.

15

o Necesidad de Autorrealizacin: El ser humano, por su ida en sociedad,

requiere comunicase con sus congneres, verterse hacia el exterior, expresar
sus conocimientos y sus ideas; as mismo, requiere trascender, desea dejar
huella por su paso por el mundo.

2.2.2

Teora de Hezberg

La teora de los dos factores tambin conocida como Teora de motivacin e

higiene, fue propuesta por Frederick Hezberg. Convencido de que la relacin de un
individuo con su trabajo es bsica y de que su actitud hacia ste bien, puede determinar
el xito o el fracaso. Hezberg analiz lo que los individuos quieren en su trabajo
deduciendo que la motivacin depende de dos factores (Robbins, 2004):

o Factores Higinicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las

condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los
factores que las empresas han empleado tradicionalmente para lograr la
motivacin de sus empleados como son: las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la
empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre las
directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Estos factores poseen una capacidad limitada para influir en
el comportamiento de los trabajadores. La expresin higiene refleja un
carcter preventivo y profilctico, ya que cuando son adecuados las personas
no se sentirn insatisfechas, aunque tampoco satisfechas, simplemente
evitan la insatisfaccin de las personas (Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).

o Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los

deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de satisfaccin
duradera y un aumento en la productividad hasta niveles de excelencia. Aqu
se incluyen los sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento
profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y actividades que

16

constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin en el trabajo.

Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin.

Hezberg, lleg a la conclusin de que los factores responsables de la

satisfaccin profesional estn desligados y, son diferentes de los factores responsables
de la insatisfaccin profesional: Lo opuesto a la satisfaccin profesional no es la
insatisfaccin, sino la no satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto a la
insatisfaccin profesional es la no insatisfaccin profesional y, no la satisfaccin
(Chiavenato, 2001).

2.2.3

Teora de Alderfer

Clayton Alderfer, tom como referencia la Teora de Maslow, proponiendo en su

teora la existencia de tres grupos de necesidades bsicas como son: existencia,
relacin y crecimiento, debido a esto su teora es conocida como Teora ERC.

En las necesidades de Existencia se enfoc a los requerimientos elementales, es

decir, a las necesidades bsicas de subsistencia. Las necesidades de Relacin,
comprenden el deseo que tenemos de mantener vnculos personales importantes.
Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato de las dems
personas. Las necesidades de Crecimiento constituye el anhelo interior que posee
cada persona para superarse (Robbins, 2004).

Alderfer, seala la posibilidad de estar activos en dos mas necesidades de

forma simultnea, ya que, no supone un ordenamiento inflexible que seale la
satisfaccin total de las necesidades inferiores antes de poder pasar a la siguiente
necesidad; as tambin, si se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se
acenta el deseo de satisfacer las inferiores, es decir, se presenta una dimensin de
frustracin y regresin, ya que al frustrarse una necesidad superior, se despierta,
acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior (Robbins,
2004).

17

Es as que la teora ERC se considera ms congruente con las diferencias

individuales que poseen las personas. Variables como la educacin, antecedentes
familiares y ambiente cultural, pueden modificar la importancia o el impulso de las
necesidades de los individuos (Robbins, 2004).

2.2.4

Teora de las necesidades de McClelland

McClelland enfoca su teora bsicamente en tres necesidades (Robbins, 2004):

Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un impulso irresistible de

triunfar, luchan por las realizaciones personales ms que por las recompensas
del xito en s. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera ms eficiente
de lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el xito.

Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se

conduzcan como no la habran hecho de otro modo, es decir el deseo de tener
un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los dems; prefieren
encontrarse en situaciones de competencia y posicin y, estn ms interesados
en el prestigio y en ganar la influencia sobre los dems que en el desempeo
eficaz.

Necesidad de Afiliacin (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliacin se

esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperacin que las de
competencia y esperan relaciones de mucha comprensin recproca, ya que
impera el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

18

2.2.5 Teora de Vctor Vroom

La Teora de las Expectativas propuesta por Vctor Vroom, se considera una de

las explicaciones de la motivacin ms aceptadas de la actualidad. Afirma que la fuerza
de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectativa, que
proporcione cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En trminos ms
prcticos, sta teora asegura que un empleado se sentir motivado para hacer un gran
esfuerzo si cree que con esto tendr una buena evaluacin de desempeo que le de
recompensas de la organizacin que satisfagan sus metas personales. Para su
explicacin propone tres tipos de relaciones (Robbins, 2004):

Relacin de esfuerzo y desempeo: Probabilidad percibida de que ejercer cierto

esfuerzo llevar al desempeo.

Relacin de Desempeo Recompensa: Grado en el que el individuo cree que

desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado deseado.

Relacin de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas

de la organizacin satisfacen las necesidades o metas personales del individuo,
as como el atractivo que tengan para l.

La clave de esta teora est en comprender las metas de los individuos y el

vnculo entre esfuerzos y desempeo, desempeo y recompensa y, recompensa y
satisfaccin de la metas individuales (Robbins, 2004).

2.2.6

Teora de Skinner

La teora de Reforzamiento propuesta por B. F. Skinner, presenta una postura

conductista en la que asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento, es
decir, la conducta es causada por el ambiente, en esta teora se ignora los
sentimientos, actitudes, esperanzas, es decir todo lo que se refiere al comportamiento

19

interior del individuo y se concentra nicamente en lo que le sucede a una persona

cuando realiza una actividad; as, el comportamiento es el producto de los estmulos
que se reciben del mundo exterior y, se puede predecir con exactitud las acciones de
los individuos, ya que, depende de los reforzadores y, cualquier consecuencia viene
acompaada de una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita la conducta
(Robbins, 2004).

Los reforzadores pueden ser positivos y, consisten en las recompensas que se

dan por la actividad realizada que provocan cambios en el comportamiento,
generalmente, en el sentido deseado; ya que no solo forma el comportamiento, sino
que adems ensea (Robbins, 2004).

As, los refuerzos negativos estn constituidos por las amenazas de sanciones,
que en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible
e indeseable. El castigo como consecuencia de una conducta indebida no implica la
supresin de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona est dispuesta a
comportarse de una forma determinada (Robbins, 2004).

2.2.7

Teora de Locker

La Teora del establecimiento de metas ideada por Edwin Locke (Schultz; 1991),
a finales de la dcada de 1960, se relaciona claramente con el mundo del trabajo.
Segn Locker propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador
importante, es decir, la motivacin primaria en el trabajo puede definirse a partir del
deseo de lograr una meta determinada, ya que, las metas indican a los empleados lo
que se tienen que hacer y cunto esfuerzo hay que invertir, as, las metas especficas
aumentan el desempeo; y las metas difciles, cuando se aceptan, producen un
desempeo mayor que las fciles manteniendo constantes factores como la capacidad
y la aceptacin de las metas; ya sea participando en la fijacin de metas propias de
forma individual o en conjunto.

20

Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentacin sobre el

avance hacia las metas, como una gua de comportamiento; sin embargo la
retroalimentacin personal, aquella en la cual el empleado vigila su propio progreso,
siendo ste motivador an ms poderoso que la retroalimentacin de origen externo
(Robbins, 2004; Schultz; 1991).

Considerando las diferentes teoras y siendo la Teora de las Necesidades de

Maslow una de las precursoras y parte de los cimientos sobre los que se erigen las
teoras contemporneas; se recurre a sta teora y a su terminologa para explicar la
motivacin de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de los
elementos que pueden motivar a una persona desde la divisin de las necesidades
representada en su pirmide, motivo por el cual se consider tomar como base para la
determinacin de la Motivacin Laboral en la presente investigacin.

21

2.3 Programas para la Motivacin

Existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores, dejando
bien claro que no todos los tipos de motivacin funcionan para todos los empleados,
influyen factores como el estado de nimo, la personalidad, las metas individuales, etc.
Es debido a esto que solo se har mencin de algunos mtodos que se pueden utilizar
para lograr la motivacin de los empleados (Chiavenato, 2001):

Administracin por Objetivos (APO)

Se basa en la fijacin de metas de forma participativa, que sean tangibles,

verificables y mesurables. Lo atractivo de esta teora radica principalmente en convertir
los objetivos generales de la organizacin en objetivos especficos para las unidades
organizacionales y los miembros individuales (Chiavenato, 2001).

Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO: Especificidad de

metas, toma participativa de decisiones, plazo explcito y retroalimentacin sobre el
desempeo (Chiavenato, 2001).

Programas de Reconocimiento a los Empleados:

Se basan principalmente en la atencin centrada al personal, donde queda de

manifiesto el inters, aprobacin y el aprecio por un trabajo bien hecho. Es as que el
reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo
cual conduce a una repeticin de dicha actividad. En el mundo laboral la mayora de las
empresas cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a sus
empleados para acentuar el desempeo laboral ms que el criterio antiguo de cumplir
20 aos de servicio como antes lo consideraban los empleados. En la actualidad existe
una gran variedad de formas que utilizan las empresas para lograr ste objetivo que
van desde reconocimientos personales, llamadas telefnicas, mensajes escritos o
estructurados programas de reconocimiento; siendo uno de los ms conocidos y

22

utilizados el sistema de sugerencias en el cual los empleados aportan ideas que

contribuyan a una mejora o a una reduccin de costos dentro del proceso, lo cual los
lleva a ganar pequeas recompensas en efectivo (Robbins, 2004).

Programa de Participacin de los Empleados:

Se define como un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los

empleados

y que est destinado a fomentar el compromiso con el xito de la

organizacin. Lo cual provoca que los empleados se involucren en el proceso en el cual

participan mediante la toma decisiones, fomentando as, una mayor autonoma y control
sobre su vida laboral, logrando as una mayor motivacin y compromiso con la
organizacin de la cual forma parte, siendo ms productivos y sintindose ms
satisfechos con su trabajo. Algunas formas en las cuales podemos lograr la
participacin de los empleados son mediante (Robbins, 2004):

1. Administracin Participativa

Se caracteriza por la toma conjunta de decisiones, en donde los subordinados

comparten una medida significativa del poder de decidir interactuando con sus
superiores inmediatos.

2. Participacin Representativa

Este modelo se aplica en la mayora de los pases de Europa Occidental, en

donde cuentan con leyes que les exigen a las Compaas practicarla. Se caracteriza
porque los trabajadores son representados por un grupo pequeo de empleados que
constituye as una participacin representativa, logrando as una redistribucin del
poder dentro de la organizacin de tal forma que los trabajadores estn en igualdad con
los intereses de la direccin y los accionistas. Se puede lograr mediante Consejos
Laborales que son un grupo de empleados nominados o electos a los que la
administracin debe consultar cuando toma decisiones que ataen al personal; y

23

mediante Consejos de Representantes en donde algunos empleados tienen un lugar en

el Consejo Directivo y representan los intereses de los trabajadores.

3. Crculos de Calidad

Estn integrados por un grupo de empleados y supervisores que comparten una

responsabilidad, que se renen regularmente para analizar problemas de calidad e
investigar las causas, as como recomendar soluciones y emprender acciones
correctivas.

Programa de Pago variable

Los planes a destajo, incentivos salariales, participacin de utilidades, bonos y

utilidades comparativas son formas de Programas de Compensacin Flexible, como
tambin se les llama. Se caracterizan porque no se considera el tiempo o la antigedad
para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se realiza en base a una
medida individual u organizacional del desempeo; no es una renta ni una garanta de
que ao con ao se realice el mismo pago, ste puede variar en base al desempeo
individual o grupal. Los cuatro programas de pagos variables ms utilizados son
(Robbins, 2004):

1. Planes de Pago a Destajos:

Son una forma de pago de una suma fija por cada unidad de produccin terminada.

2. Planes de Participacin de Utilidades:

Son programas de toda la organizacin que distribuyen las compensaciones de

acuerdo con una frmula establecida que gira en torno a las ganancias de la compaa.

24

3. Ganancias Compartidas:

Se considera el programa de pago variable ms utilizado y es un plan de

incentivos en el que las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad
total de dinero que ser asignada.

En

la

actualidad

se

considera

que

el

pago

por

desempeo

tiene

aproximadamente unos 15 aos a la prctica, motivo por el cual se ha iniciado un

rediseo de los sistemas de compensaciones para motivar a los empleados,

sta

corriente tambin abarca a las Instituciones Educativas donde los docentes reciben
incentivos por el desempeo que presentan sus grupos, as como tambin por su propio
desempeo, donde los directivos tratan de forjar una slida tica de grupo, al vincular
las recompensas con el desempeo de equipo, despertando as el inters en realizar
bien su trabajo y brindar a sus alumnos un mejor servicio.

25

2.4. Motivacin Laboral

Se sabe que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para
uno, quizs no tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal, es as que
se debe conocer a los empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que
otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo an
ms profundo.

Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una
motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las
personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas
sociales como la interaccin social, el respeto, la aprobacin, el estatus y el sentimiento
de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos
para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra
que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y
sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems.

Se podra decir entonces, que la motivacin laboral es la cantidad de esfuerzos

que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aqu su
importancia, ya que su diagnstico revela todas aquellas variables que dificultan el logro
de metas de una actividad y, as tambin esta informacin es til para el mejoramiento
del desempeo de las personas, lo que lleva a aumentar el compromiso de ambas
partes y, contribuir a mejorar el clima organizacional.

2.4.1. Elementos que influyen en la Motivacin Laboral:

Ambiente Laboral:
Uno de los factores importantes en el desempeo de los trabajadores, es sin

duda el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que

26

no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o vigilancia, que permita cierta

movilidad interpretada como libertad.

Comunicacin:
Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan con

otras personas, con sus ambientes mediante la comunicacin (Chiavenato, 2001). La

comunicacin organizacional es el estudio de procesos comunicacionales que tienen
lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se
desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin, es determinante en
la direccin y el futuro de la organizacin (Koontz, et Al., 1996).

La comunicacin cumple cuatro funciones importantes en una organizacin como

(Robbins, 2004):

La

comunicacin sirve para controlar de varias maneras la conducta de los

miembros, ya que, la organizacin cuenta con jerarquas de autoridad y lineamientos

formales que se requiere que los empleados sigan.

La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que hay

que hacer, qu tan bien lo estn haciendo y, qu puede hacerse para mejorar el
desempeo, si no es el ptimo.

La comunicacin como un medio de expresin emocional, para muchos

empleados, su grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya que, la
comunicacin que se tiene dentro del grupo es el medio por el cual manifiestan sus
frustraciones y sentimientos de satisfaccin de sus necesidades sociales.

27

Por ltimo la comunicacin de informacin, es la que facilita la toma de

decisiones, ya que ofrece a los individuos y grupos informacin necesaria para la toma
de decisiones al transmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la
existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el
contacto interpersonal. Sin embargo, an dentro de este contexto puede sealarse
variantes como el telfono, intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos
tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

Cultura Organizacional:

La Cultura Organizacional representa, un patrn complejo de creencias,

expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una
organizacin (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

Es as que se considera un sistema de significados compartidos por los

miembros de una organizacin, que la distinguen de otras, es un conjunto de
caractersticas bsicas que valora la organizacin como son (Robbins, 2004):

Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que
sean innovadores y corran riesgos.

Minuciosidad. Grado que se espera que los empleados muestren exactitud,

capacidad de anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados. Grado en el que los directivos se centran en los

resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientacin a las personas. Grado en que las decisiones de los directivos toman
en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.

28

Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan

en equipos ms que individualmente.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado

de las cosas, en lugar de crecer.

Todas estas caractersticas constituyen la base de los sentimientos de

comprensin comparativa que tienen los miembros en cuanto a la organizacin, de
cmo se hacen las cosas y, de cmo se supone que deben comportarse, es decir, la
manera en la cual los empleados perciben sus caractersticas.

Incentivos:

La interaccin entre las personas y la organizacin pueden explicarse mediante el

intercambio de incentivos, debido a que, la organizacin es un sistema cooperativo
racional y, los individuos cooperan siempre y cuando sus actividades dentro de la
organizacin contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos.

As los incentivos (alicientes), recompensas o estmulos, son pagos hechos por

la

organizacin

sus

trabajadores

(salarios,

premios,

beneficios

sociales,

oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.) A

cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo,
ya que vara de un individuo a otro: lo que es til para uno puede ser intil para otro
(Chiavenato, 2001).

Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en

cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de

29

esta manera rinde mucho ms, es importante sealar que la aplicacin adecuada de un
programa de incentivos se refleja en el equilibrio de la organizacin, debido a que las
personas y las organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recproca; as, las
personas encuentran las organizaciones ms adecuadas a sus necesidades y a sus
objetivos, y las organizaciones encuentran a las personas ms adecuadas a sus
expectativas.

Se busca tambin, el acomodamiento y ajuste recproco entre los

individuos y la organizacin; as como tambin al desarrollo de sus carreras dentro de la

organizacin, utilizndose de forma recproca para alcanzar sus objetivos personales y
organizacionales (Chiavenato, 2001).

La Satisfaccin en el Trabajo:

Se puede decir que, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es

decir, una actitud no una conducta, ya que, as tambin, es la expresin de una
necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que la eliminacin de fuentes de
insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado
en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo,
estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones laborales.

En la satisfaccin del trabajo de las personas es importante considerar cuatro

factores (Robbins, 2004):

Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en los que se

les de la oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas
variadas, libertad y retroalimentacin sobre su desempeo, promoviendo un estmulo
intelectual.

Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de pagos y

ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya que,
cuando se percibe que el salario es equitativo y que se basa en la exigencias del
trabajo, las capacidades del individuo, as como tambin en los criterios salariales de la

30

localidad, se sienten satisfechos, de igual forma se requiere de un sistema de ascensos

equitativos, que provoque oportunidades de ascenso y crecimiento personal, lo que
lleva a mayores responsabilidades y, una mejor posicin.

Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su entorno

laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen
trabajo.

Compaeros que los respalden. Las personas obtienen ms del trabajo que el
puro dinero o realizaciones materiales, ya que tambin satisface la necesidad de
contacto social.

2.4.2. Motivacin de Profesionistas

Actualmente la gran mayora de los empleados de cualquier empresa, son

profesionistas, personas capaces en muchos mbitos laborales, que cuentan con ttulos
universitarios. Estos profesionistas obtienen mucha satisfaccin intrnseca de su trabajo
y, por lo general, estn bien remunerados, considerando tambin que cada profesionista
cuenta con sus propios intereses y a largo plazo, con sus especialidades, lo cual los
hace diferentes (Robbins, 2004).

Para lograr la motivacin de ste sector, las empresas, han optado por asignarles
continuamente proyectos de trabajos, donde gocen de autonoma para seguir sus
propios intereses, para desarrollar su intelecto y que les parezcan redituables,
llevndolos as a, enfrentar problemas y proponer soluciones viables. As tambin se
debe considerar las recompensas oportunas de educacin: capacitacin, conferencias,
talleres, con las que se actualicen en sus reas profesionales. Tomando en cuenta que,
uno de los principales estmulos de stos empleados se basa en el trabajo en s, como
un inters fundamental en su vida, aunado al reconocimiento de su equipo de trabajo y
al de sus superiores.

31

2.5. Productividad

Todas las organizaciones buscan la obtencin de importantes resultados. Una de

las metas principales de muchas de ellas es ser las ms productivas. Es as que la
Productividad se define como el ndice que se deriva de la comparacin de unidades de
produccin y unidades de insumos o generar la misma cantidad de productos con
menos insumos. La idea de productividad no implica necesariamente producir ms, sino
una medida del grado de eficiencia de los procesos. Es as que la productividad suele
medirse en trminos insumos y productos econmicos, pero tambin los productos e
insumos humanos y sociales son importantes. El aumento de la satisfaccin laboral
(Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

En trminos generales la Productividad se considera la relacin entre los

resultados obtenidos y los recursos empleados, es decir resultados entre los recursos
empleados (Arias, 1989).

La Productividad puede emplearse como una medida del desempeo para

ejecutivos y, en aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del
aprovechamiento idneo de los recursos, ya que no es una forma de que los
trabajadores trabajen ms, sino a laborar juntos y ser ms eficientes

Productividad es la cualidad o condicin de ser productivos. Es un concepto

que gua la administracin de un sistema de produccin y mide su xito. Es la cualidad
que nos indica que tan bien se est utilizando la mano de obra, el capital, los materiales
y la energa (Riggs, 2002; p. 608).

Es as que una organizacin es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo,

transforma sus insumos en productos. De esta manera, la productividad abarca una
preocupacin por la eficacia y la eficiencia.

32

2.6. Evaluacin del Desempeo

En las organizaciones, la evaluacin del desempeo, cumple varios fines. Es as

que, la administracin evala para tomar decisiones generales de recursos humanos,
que ayuden en los ascensos, transferencias y despidos. Para identificar las
necesidades de capacitacin y desarrollo, sealando las habilidades y facultades de los
empleados que son inadecuadas pero que, pueden modificarse aplicando programas
adecuados (Robbins, 2004).

La Evaluacin del Desempeo sirve tambin como un criterio de validacin en

programas de seleccin y desarrollo, identificando los empleados recin contratados
que pudieran presentar un mal desempeo. Determinando as de forma conjunta la
eficacia de los programas de capacitacin (Robbins, 2004).

La Evaluacin del Desempeo cumple el propsito de retroalimentar a los

empleados su funcin ante la propia empresa. As como tambin en la mayora de los
casos es el soporte para la distribucin de recompensas para los empleados (Robbins,
2004).

2.6.1. Evaluacin del Desempeo Docente:

Evaluacin al Desempeo Docente se considera un proceso sistemtico y

permanente que permite captar informacin sobre el desempeo de los docentes, para
contrastarlo con los parmetros establecidos y, a partir de esta contrastacin, emitir
juicios de valor y proponer alternativas para mejorar su desempeo y, por tanto, incidir
en la calidad del proceso educativo (Cosnet, 2005).

Uno de los actores principales en el proceso educativo es sin lugar a dudas el

profesor, que conjuntamente con el estudiante concretan este proceso, por esta razn
el Consejo del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (CoSNET) en coordinacin
con la Direccin General de Institutos Tecnolgicos (DGIT), la Direccin General de

33

Educacin Tecnolgica Agropecuaria (DGETA), la Direccin General de Ciencia y

Tecnologa del Mar (DGECyTM), el Centro de Enseanza Tcnica Industrial de
Guadalajara (CETI) y la Direccin General de Institutos Tecnolgicos Descentralizados
(DITD) construyen los instrumentos adecuados para realizar la evaluacin del
desempeo de los profesores, que tiene como propsito proporcionar a las diferentes
instancias del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (SNET), informacin y
juicios de valor, que permitan tomar las decisiones para un mejor ejercicio de los
profesores (SEP/COSNET, 2005) .

Dicha evaluacin se realiza considerando la Ley General de Educacin mediante

el artculo 29, el cual plantea que la evaluacin deber ser sistemtica y permanente.
Sus resultados sern tomados como base para que las autoridades educativas, en el
mbito de su competencia, adopten las medidas procedentes. Con la finalidad de
fomentar la superacin acadmica constante de los profesores y el reforzamiento de las
capacidades de generacin, aplicacin y transmisin del conocimiento

El papel del profesor, dentro del proceso de aprendizaje de los estudiantes, es de

gran relevancia, ya que al cambiar su papel de mero expositor e informador de
conocimientos a promotor de situaciones en las que el estudiante se enfrente con
problemas de su entorno social, ayudar a estos ltimos a desarrollar sus capacidades
cognitivas.

Por medio de la evaluacin de los profesores, se puede determinar su calidad,

detectar las reas de oportunidad de mejora en su desempeo docente o sus aciertos
y, proporcionar elementos para planear acciones que contribuyan a la excelencia de la
actividad y desempeo de los mismos. De esta forma, la evaluacin de los profesores
debe ser objetiva, oportuna y transparente para facilitar respuestas giles al sistema
educativo y as asegurar que los propsitos y fines de la educacin correspondan a las
necesidades que plantea el desarrollo del pas.

34

2.6.2 Funciones de los Docentes

De acuerdo al Manual de Funciones del I.T.S.TA (2005), los docentes deben

contar con ttulo de Licenciatura preferentemente, as tambin, con grado de maestra
en algunos de los programas de estudio que lo requieran; tener un ao de labor
docente y dos aos de experiencia profesional en su especialidad; contar con
conocimientos previos de didctica, manejo de la tecnologa acorde con la especialidad
del departamento, conocimientos de psicologa educativa, sociologa de la educacin y
metodologa del conocimiento.

Los Docentes deben de identificarse con aspectos personales como su iniciativa,

dinamismo, madurez de criterio, capacidad para dirigir y controlar grupos, sentido de
responsabilidad, espritu de apoyo y colaboracin.

Considerando lo anterior el

propsito de un Docente es, impartir las materias que se le asignen afines a su

formacin, cumpliendo con los programas de estudio establecidos para cada una de las
asignaturas a su cargo.

Las Funciones Especficas de los Docentes son principalmente (Manual de

Funciones del I.T.S.TA., 2005):
Impartir clases en aulas o laboratorios.
Disear programas de estudio, apuntes, resultados de prcticas de laboratorio,
materiales y prototipos didcticos, instrumentos, aparatos o equipos de laboratorio.
Revisar programas de estudio, apuntes, resultados de prcticas de laboratorio,
trabajos de estudiantes, exmenes, tesis.
Elaborar ensayos, artculos, apuntes, exmenes.
Elaborar temas de tesis.

35

 Proponer proyectos de residencias profesionales.

Dirigir y asesorar prcticas de laboratorio, proyectos escolares de alumnos,
visitas a empresas, proyectos especiales, proyectos de residencias profesionales y
tesis profesional.
Participar en conferencias, simposiums, congresos y seminarios.
Disear e impartir cursos extracurriculares.
Disear e impartir cursos especiales de titulacin.
Participar en proyectos de docencia, investigacin y vinculacin.
Evaluar a los alumnos y al sector productivo en proyectos industriales.
Participar en exmenes profesionales.
Participar en las reuniones de academia.
Participar en los programas de formacin docente y actualizacin profesional.
Participar en programas de estadas tcnicas.
Elaborar y entregar documento oficiales a su jefe inmediato.
Proponer estrategias que ayuden a fortalecer el progreso de enseazaaprendizaje.
Cumplir con la normatividad interna del Instituto.
36

 Realizar actividades que la autoridad superior indique y aquellas inherentes al

puesto.

En la actualidad la percepcin de la evaluacin ha cambiado, no solo en el

mbito industrial sino tambin en el mbito de la Educacin, ya que ahora constituye el
medio mediante el cual se puede medir la eficacia del trabajo que se realiza, lo cual se
vincula directamente con a los ascensos, aumentos de sueldo, as como tambin a la
propia continuidad del propio empleo. Debido a esto los docentes deben conocer
perfectamente sus funciones para realizarlas e involucrarse en actividades que
contribuyan tanto a su crecimiento personal como profesional, considerando la
evaluacin como el punto decisivo que brinda la oportunidad de crecer.

37

2.7. Educacin Tecnolgica Superior

La Educacin Superior Tecnolgica tiene como finalidad, formar los cuadros de

profesionales que demanda el pas para sostener su planta productiva, as como para
impulsar y desarrollar los modelos de aplicacin relativos a las ingenieras y tecnologas
en las reas agropecuaria, industrial y de servicios (S.E.I.T., 2001, p. 18).

La Direccin General de Institutos Tecnolgicos, busca que sus alumnos sean

recursos humanos de alta calificacin para el sector productivo, as como profesionales
que contribuyan al desarrollo integral educativo, a la investigacin y al avance
tecnolgico del pas (S.E.I.T., 2001, p. 83).

Por su parte, la Direccin General de Educacin Tecnolgica Agropecuaria tiene

como objetivo, formar recursos humanos que requiere el pas en el sector de la
produccin de alimentos, tanto en las actividades extractivas (primarias), como en las
de transformacin (secundarias) (S.E.I.T., 2001, p. 71).

En lo que respecta a la Direccin General de Educacin en Ciencia y Tecnologa

del Mar, se busca formar personal de los niveles medio superior, superior y posgrado,
que el desarrollo del pas requiere en el sector martimo y pesquero (S.E.I.T., 2001, p.
61).

El Centro de Enseanza Tcnica Industrial de Guadalajara, tiene como objetivos

fundamentales, crear cuadros altamente calificados en el tipo medio superior y
superior, as como el de realizar investigacin bsica y aplicada de carcter tcnico,
cientfico y tecnolgico, generar servicios de extensin institucional hacia la comunidad
y proporcionar servicios de apoyo al sector productivo (S.E.I.T., 2001, p. 55).

Y, por ltimo, la Direccin de Institutos Tecnolgicos Descentralizados busca

formar profesionales, profesores e investigadores aptos para aplicar y generar
conocimientos, solucionar creativamente los problemas con un sentido innovador en la

38

incorporacin de los avances cientficos y tecnolgicos, de los requerimientos del

desarrollo econmico y social de sus respectivas regiones, sus estados y el pas.
(S.E.I.T., 2001, p. 100).

Es as que la Educacin Tecnolgica en el Pas busca crear profesionales

capaces de impulsar y desarrollar tanto el sector productivo, as como tambin el
desarrollo integral educativo, fomentando la investigacin y al avance tecnolgico,
motivo por el cual debe contar con el personal apto para lograr dicho objetivo, capaz de
de ser agentes motivacionales que ayuden a los alumnos a desarrollar sus capacidades
y obtener un mejor beneficio.

39

2.8 Capacitacin
Da a da las empresas verifican que, los recursos humanos son el activo ms
importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
estratgico, lo que significa que, existe mayor inversin en la capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organizacin debido a que, auxilia a todos los miembros a desempear su trabajo
actual, y as, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral auxiliando en el
desarrollo de las persona para cumplir futuras responsabilidades, donde las empresa
exigen un compromiso especial de su recurso humano, siendo sta la identificacin del
ser humano con la empresa la nica base que har posible el cambio permanente para
evitar el avance de la competencia.

2.8.1. Concepto y Objetivo

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el
propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de
su trabajo. La educacin profesional, institucionalizada o no, busca preparar y, formar
para el ejercicio de una profesin en un determinado mercado de trabajo.
Los objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando
cualificar al hombre para una futura profesin.

Puede darse en las escuelas y,

tambin, dentro de las propias empresas.

Los principales objetivos de la capacitacin son (Robbins, 2004):

Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la

organizacin.

40

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus

cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.

Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de

comportamiento (Robbins, 2004).

Transmisin de informaciones: El elemento esencial en muchos programas de

capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como
un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas,
referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar
tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

Desarrollo

de

Habilidades:

Son

aquellas

destrezas

conocimientos

directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles

ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Desarrollo o Modificacin de Actitudes: por lo general se refiere al cambio de

actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento
de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas.
Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y

41

actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso
del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de
ventas.

Desarrollo de Conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el

nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el
nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos
globales y amplios

Es as que la importancia de la capacitacin radica en presentar un modelo que

capte la atencin de los involucrados, que sea un agente de motivacin, un modelo de
enseanza para lograr la asimilacin de lo aprendido con la finalidad de aplicarlo
despus, desarrollando nuevas conductas para lograr recompensas de los logros
obtenidos, para de sta manera ser ms competitivo en su rea laboral, brindando
nuevas oportunidades a los empleados.

42

2.9. Clima Organizacional

Hablar de Clima Organizacional, es, hablar de todas las propiedades

motivacionales que influyen en las personas y que constituyen el ambiente
organizacional. Se considera un clima organizacional alto y favorable en situaciones que
proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y elevacin de la moral; es
bajo y desfavorable en situaciones que provocan la frustracin de las necesidades. Es
as, que el clima organizacional influye en el estado de motivacin de las personas y es
influenciado por ste; presentndose una retroalimentacin recproca entre el estado de
motivacin de las personas y el clima organizacional (Chiavenato, 2001).

2.9.1. Concepto

El concepto de Clima organizacional refleja la influencia ambiental en la

motivacin de las personas, debido a esto, puede describirse como, la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de
la organizacin, que influye en su comportamiento.

Del concepto motivacin en el nivel individual- surge el concepto clima

organizacional- en el nivel de la organizacin. Las personas se encuentran en un
proceso continuo de adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptacin comprende tanto las
necesidades primarias como las secundarias descritas por Maslow; en las necesidades
secundarias

encontramos

las

necesidades

sociales,

de

autoestima

de

autorrealizacin, stas dependen mucho de otras personas, en especial de las que

ocupan posiciones de autoridad. Es importante comprender la facilidad de adaptacin
de las personas que puede variar de una persona a otra y, de un momento a otro,
incluso cuando se trate de la misma persona para el cumplimiento de sus necesidades
(Chiavenato, 2001).

43

2.9.2. Caractersticas

El Clima Organizacional est estrechamente ligado con la motivacin de todos los

miembros de la organizacin. Si la motivacin de stos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin, animacin,
inters y colaboracin entre los participantes. Por otro lado cuando la motivacin de los
miembros es baja, se caracteriza por estados de desinters, apata, insatisfaccin y
depresin que puede llegar hasta en una inconformidad, agresividad e insubordinacin;
dichos estados pueden ser por frustracin o

por barreras a la satisfaccin de las

necesidades individuales, el clima organizacional tiende a ser bajo (Chiavenato, 2001).

El Clima Organizacional es un factor de gran importancia que influye en el

Desempeo de los empleados, aunado a la motivacin individual que se tenga, ya que
permite establecer relaciones satisfactorias tanto con los compaeros y sus superiores,
lo cual evita estados de depresin, desinters, apata y descontento. Siendo as, que un
Clima Organizacional adecuado promueve la satisfaccin de necesidades personales y
la elevacin de la moral de los involucrados. Debido a lo anterior se considera que un
factor importante en esta investigacin es el Clima Organizacional dentro del I.T.S.TA y
la forma en la cual influye en el desempeo de los docentes y en el mbito personal y
profesional.

44

2.10. Calidad de Vida en el Trabajo

Es el grado en que las personas valan las relaciones y muestran sensibilidad e

inters por el bienestar propio y, de los dems (Robbins, 2004, p. 68).

Es as, que este trmino, se refiere a la favorabilidad o desfavorabilidad que los

individuos tienen en torno a la totalidad de su trabajo (Davis, Keith; Newstrom, John W.,
2000).

Muchas organizaciones aplican programas con el fin de desarrollar actividades

laborales y condiciones de trabajo de excelencia tanto para los individuos como para la
solidez econmica de la propia organizacin. En la actualidad se disean programas
que ofrezcan a los trabajadores mayores retos, tareas ms complejas, ms
oportunidades reutilizar sus ideas, persiguiendo as, el empleo de sus mejores
habilidades, creando un entorno laboral que los motive a perfeccionarlas, logrando un
entorno laboral ms humanitario; considerando siempre que, el recurso humano se
debe desarrollar, no simplemente utilizarlo, con el fin de que los trabajadores satisfagan
tanto sus necesidades de mayor orden como las bsicas (Davis, Keith; Newstrom, John
W., 2000).

Es as que, las empresas deben proporcionar a sus empleados condiciones de

infraestructura adecuadas para la realizacin de sus actividades, tomando en cuenta
que, sus empleados no deben estar sometidos a excesiva tensin, ni mucho menos
degradar o daar su sentido humano. Las actividades diseadas para cada trabajador
no deben amenazar ni poner en riesgo la integridad fsica y moral de sus empleados,
as tambin, los trabajadores deben desempear aunado a sus actividades laborales
todos los roles personales que deseen, pues el trabajo debe contribuir al avance tanto
individual como el de la sociedad en general.

45

CAPTULO 3
TCNICAS Y PROCEDIMIENTOS

3.1

Marco Contextual

3.2

Tipo de Investigacin

3.3

Poblacin y Muestra

3.4

Hiptesis y Variables

3.5

Instrumento de Medicin

3.6

Tcnica de Recoleccin de Datos

3.7

Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos

46

3.1 Marco Contextual

El Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca inicia operaciones el 23 de

Octubre de 1995, en la ciudad de la cual lleva su nombre, ofertando dos carreras:
Ingeniera en Agronoma e Ingeniera Electrnica, con una poblacin de 145 alumnos
egresados de instituciones educativas de nivel medio superior de la zona de influencia.
Iniciando actividades en las instalaciones del CBTIS No. 71 as como tambin, en la
Escuela Secundara Tcnica No. 65, contando en ese momento con una plantilla de 8
docentes y 5 administrativos. El 11 de Diciembre de 1997, el Gobierno del Estado y la
Secretara de Educacin Pblica, firman el convenio de coordinacin para la creacin,
operacin y apoyo financiero. En Enero de 1998 es terminado un edificio Tipo III,
iniciando con la creacin de las instalaciones que alberga a la comunidad estudiantil
tecnolgica y se inicia la Carrera de Ingeniera Industrial (I.T.S.TA, 2005).

El decreto de creacin es publicado en la Gaceta Oficial el 21 de agosto de 1999,

en donde se establece que el Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, se crea
como un Organismo Pblico Descentralizado con personalidad jurdica y patrimonio
propio. El 8 de Febrero de 2001, se instaura la Honorable Junta Directiva como mximo
rgano de gobierno. En el ao 2002, se inicia una nueva carrera, Ingeniera en
Sistemas Computacionales y es terminado un Centro de Cmputo y; en Febrero de
2004 es entregada la obra de un Laboratorio de Electrnica de dos niveles en su
primera etapa (I.T.S.TA, 2005).
47

En la actualidad se oferta un total de 4 carreras en la modalidad de

escolarizadas. Con la finalidad de ampliar la cobertura de las carreras del I.T.S.TA en la
zona de influencia, para el periodo agosto del 2005- enero 2006 se implement el
sistema semiescolarizado, impartiendo clases los sbados, dicha modalidad est
destinada a todas aquellas personas que trabajan y que desean superarse. Es as que
se cuenta con una matrcula total de 1265 alumnos. En este Instituto se han formado 7
generaciones de Ingenieros en Agronoma y Electrnica, 4 generaciones de Ingenieros
Industriales, 2 generaciones de Ingenieros en Sistemas Computacionales, que han
puesto en prctica los conocimientos adquiridos en el Instituto coadyuvando al
desarrollo del entorno en el cual participan (I.T.S.TA, 2005).

A la fecha se considera que el I.T.S.TA se encuentra en un proceso continuo de

mejoramiento acadmico, adems, se ha obtenido de manera oficial la certificacin bajo
la norma ISO 9001:2000 con el objetivo de que nuestros egresados sean considerados
profesionista de calidad con la preparacin necesaria para enfrentar el mundo laboral
(I.T.S.TA, 2005).

Filosofa Institucional:

En congruencia con la conviccin de que el conocimiento se construye

colectivamente, de que la interaccin con los dems favorece la perspectiva de
desarrollo, la eficacia educativa, la formacin en los alumnos, la comunidad y, la
organizacin; el Instituto promueve el desarrollo de toda la comunidad tecnolgica,
propiciando su relacin con los dems y, con su entorno (I.T.S.TA, 2005).

La filosofa de nuestro Instituto est fincada en los valores de compromiso con la

formacin integral de la persona, desarrollando conocimientos, cultura y sus
capacidades fsicas. El desarrollo de mtodos de aprendizaje significativo, enfocados a
48

la solucin de problemas en el aula, talleres y laboratorios dentro del mbito escolar, as

como dentro del entorno productivo y de servicios (I.T.S.TA, 2005).

La responsabilidad en el trabajo como fuente de la dignidad y el crecimiento

humano. El trabajo en equipo como la nica manera de potenciar la capacidad creativa.
El desarrollo de la conciencia social, expresada en la tarea de la participacin
democrtica para la solucin de los problemas de la comunidad. Subrayar el carcter
de la cultura como elemento sustancial de la Soberana Nacional, fincada en el respeto
a la diversidad cultural y tnica. La persona como ser social libre, comprometida a la
elevacin de la calidad de la vida humana y el respeto por los ecosistemas que nos
circundan (I.T.S.TA, 2005).

Misin:

Brindar un servicio educativo con calidad y equidad a todos los sectores sociales;
formando profesionales capaces de desarrollar investigacin cientfica y tecnolgica,
que se traduzca en aportaciones concretas para el mejoramiento y, la eficacia del
sector productivo y de servicios, aplicando planes, programas de estudio pertinentes a
las necesidades del entorno, con una vinculacin continua promoviendo as, la cultura
regional y nacional, a travs, de un recurso humano altamente calificado (I.T.S.TA,
2005).

49

Visin:

Ser la mejor oferta educativa de nivel superior en la Huasteca, con actitud

innovadora, vanguardista y generadora de tecnologa, apoyada en un recurso humano
institucionalista, comprometido con una cultura de mejora continua. Proyectndose a
nivel nacional e internacional como una institucin lder en la formacin integral,
profesional y humana, con valores de honestidad, lealtad y equidad, con mstica de
trabajo, productividad y creatividad, capaces de responder a los retos inmersos en el
proceso de globalizacin (I.T.S.TA, 2005).

50

3.2. Tipo de Investigacin

La investigacin es a travs de un Diseo No Experimental debido a que, se

realiza sin manipular deliberadamente las variables como la motivacin laboral y el
desempeo docente, en el cual, se observan dichos fenmenos, de forma tal como
suceden en su contexto real, para despus analizarlos.

El tipo de investigacin se apega a un estudio correlacional causal asociando dos

variables mediante un diseo transversa, debido a que la recoleccin de datos se
realizar en un solo momento, ya que se pretende determinar la relacin que existe
entre la motivacin laboral y la productividad medidas una sola vez, a travs el
desempeo docente y su influencia en los alumnos de primer semestre del ITSTA. As
como tambin se considera un valor explicativo, que ayuda a la comprensin de la
influencia que presentan los estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a
enero 2006, del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca a travs de stas
variables.

El tipo de correlacin es de forma positiva pues se pretende obtener una relacin

directamente proporcional de las variables que se analizarn.

51

3.3. Poblacin y Muestra

El objeto de estudio se centra en los docentes de la

Academia de Ciencias

Bsicas perteneciente a la Subdireccin Acadmica del Instituto Tecnolgico Superior

de Tantoyuca.

La Academia de Ciencias Bsicas est conformada en base a las siguientes

materias:

Qumica:

2 docentes

Fsica:

2 docentes

Matemticas:

3 docentes

Siendo as un total de 7 docentes incluyendo al jefe del Departamento, debido a

que la poblacin es pequea se analiz al total de los docentes mediante la tcnica de
Censo y as, tener la mayor confiabilidad en los resultados.

En el Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca la carrera de mayor

preferencia en la comunidad estudiantil proveniente del nivel medio superior que
ingresa a dicho Instituto es la de Ingeniera Industrial, siendo as tambin la carrera en
la cual el total de los docentes de Ciencias Bsicas imparten clases, debido a la
cantidad de alumnos que en ella se encuentran, motivo por el cual se decidi obtener
informacin con respecto a los docentes de Ciencias Bsicas con la colaboracin de los
alumnos de primer semestre de sta carrera del periodo agosto 2005 a enero 2006, por
tener interaccin directa con los docentes pertenecientes a la Academia de Ciencias
Bsicas, debido a que dichas materias se imparten en los primeros semestres.

Los alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniera Industrial

del

periodo agosto 2005 a enero 2006, cuenta con una poblacin de 54 alumnos, para la
determinacin de la muestra en dicha poblacin se utiliz la siguiente frmula:

52

Z2 * p * q * N
n=

e2 (N-1) + Z2 * p * q

Donde:
n = Tamao de muestra
Z = Nivel de Confianza tomado de la Distribucin Normal (1.96)
p = Variabilidad positiva (probabilidad de xito) (0.95)
q = Variabilidad negativa (1-p) (0.05)
N = Tamao de la Poblacin (54 alumnos)
e = Error (0.02)

Sustituyendo se obtiene:
(1.96)(0.95)(0.05)(54)
n=

(0.02)2 (54-1) + (1.96)2 (0.95)(0.05)

=48.37

Obtenindose un resultado de 48 alumnos, que representa la muestra que se

utilizar en sta investigacin.

53

3.4. Hiptesis Y Variables

Hiptesis de Investigacin (Hi):

El alto grado de motivacin laboral en los docentes del rea de Ciencias Bsicas del
Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, genera un incremento en su desempeo
docente.

Hiptesis Nula (Ho):

Un alto grado de motivacin laboral de los docentes del rea de Ciencias Bsicas
Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, no incrementa su desempeo acadmico.

Variables:

La Evaluacin de los Profesores de la Educacin Superior Tecnolgica, busca la

planeacin de acciones que fortalezcan la formacin docente, la constante actualizacin
profesional y la promocin de apoyos econmicos y materiales que se vean reflejados
en la calidad de la educacin que imparten.

Los parmetros de calidad que se considerarn en la evaluacin de los docentes

y, a travs de los cuales se conforma la calidad del desempeo del profesor de
Educacin Superior Tecnolgica para brindar una educacin de calidad son de acuerdo
a la siguiente ecuacin:
y=x+z
Donde:
y:

Motivacin laboral.

x:

Motivacin docente.

Z:

Desempeo docente.

54

La variable y mide la motivacin laboral; que a su vez se encuentra en funcin

de la motivacin docente de los miembros de la academia de ciencias bsicas, siendo
sta la variable x y del desempeo de los docentes (variable z).

Entendindose como:

Motivacin Laboral: La cantidad de esfuerzos que una persona invierte para

alcanzar una meta o realizar una tarea, donde se goce de autonoma para
alcanzar intereses propios y de la organizacin, desarrollando su intelecto de tal
forma que les sea redituable. (Cosnet, 2005). Es as que la Motivacin Laboral
se refiere a todos aquellos esfuerzos que la persona realice para cumplir una
actividad con el fin de obtener una remuneracin logrando as una satisfaccin
personal y laboral.

Motivacin Docente: Actividades encaminadas a fomentar la superacin

acadmica constante de los profesores y el reforzamiento de sus capacidades
para provocar la generacin, aplicacin y transmisin del conocimiento. (Cosnet,
2005). Se puede considerar como el conjunto de actividades en las cuales el
docente participa de forma activa que, contribuyan a la superacin profesional y
acadmica que fortalezca su actividad laboral y su posicin dentro de la
institucin en la cual se labora.

Desempeo Docente: Conjunto de actividades dentro de un proceso sistemtico

en el cual se analiza a los docentes desde su impacto frente a los alumnos,
dentro de la institucin, en la regin, as como tambin en el pas. (Cosnet,
2005). Se considera el Desempeo Docente como la evaluacin de todas
aquellas actividades realizadas por el docente tanto dentro como fuera del aula,
por parte de los directivos de la institucin.

La fuente de informacin de cada variable est regida por los siguientes

indicadores, en donde se hace una breve descripcin que se utiliz para la

55

estructuracin de las preguntas, as como la fuente de la cual se van a obtener, las

cuales se encuentran abreviadas de la siguiente forma: E, para Estudiantes; AC, rea
Acadmica y P, para Profesores.

Para el Desempeo Docente se consideraron los siguientes indicadores:

INDICADORES

DESCRIPCIN

1.Planeacin

del

proceso

de

INFORMACIN

Entender los objetivos de la materia,

su relacin con otras y su aportacin

aprendizaje

FUENTE DE

al perfil de egreso.
Diagnosticar los conocimientos
previos o experiencias de los

estudiantes.
Planear el desarrollo del curso.
2. Comunicacin

oral Incrementar el manejo adecuado del

y escrita

lenguaje oral y escrito, que permita

expresar ideas con un lenguaje claro.

Utilizar el contexto para deducir
significados.
Identificar y establecer relaciones
entre conceptos y temas.
3. Anlisis

y Interpretar adecuadamente una

pensamiento crtico

informacin.
Obtener conclusiones vlidas a partir
de proposiciones conocidas.
Verificar propiedades para
representar o sintetizar conceptos.
Descubrir relaciones entre lo real y lo
posible para realizar un pronstico.

E y AC

56

INDICADORES

DESCRIPCIN

FUENTE DE
INFORMACIN

Establecer comparaciones entre

situaciones.
Analizar un fenmeno sin que sea
observado directamente.
Deducir y verificar propiedades para
concluir que existe o no una relacin.

Establecer correspondencias entre

aspectos de tal forma que se forme

una compensacin entre ellas.

4. Motivacin

los Fomentar el inters en los temas y

estudiantes

conceptos desarrollados.
Propiciar un ambiente de
comunicacin y confianza.

5. Trabajo en equipo

E, AC y P

E, AC y P

Proponer a los estudiantes

actividades que contribuyan a

desarrollar el trabajo en equipo.

Establecer un ambiente de
responsabilidad compartida, en las

E y AC

tareas asignadas al equipo de trabajo.

Promover trabajo en equipo,
orientado al intercambio de
experiencias que incremente el

E Y AC

aprendizaje de sus integrantes.

6. Orientacin y apoyo Proporcionar fuentes de informacin
a los estudiantes

para reforzar o complementar los

E, AC y P

temas o conceptos desarrollados.

Desarrollar y utilizar medios y
materiales didcticos que faciliten el

E, AC y P

57

INDICADORES

DESCRIPCIN

FUENTE DE
INFORMACIN

aprendizaje de los temas o conceptos

desarrollados.
Fomentar en el estudiante el uso de
medios y materiales didcticos que
faciliten el aprendizaje de los temas o

E, AC y P

conceptos desarrollados.
Emplear ejemplos del campo
profesional para la aplicacin de los

E, AC y P

temas o conceptos desarrollados.

Utilizar las tecnologas de informacin
y comunicacin como herramientas

de aprendizaje.
Propiciar en el estudiante el uso de
tecnologas de informacin y
comunicacin como herramientas de

E, AC y P

aprendizaje.
Promover valores y actitudes.
Promover el respeto, a la diversidad
en el grupo
Promover el respeto de los recursos
naturales.
7. Capacidad

E
E

de Aplicar los conocimientos adquiridos,

elucidar y resolver

en la solucin de problemas o suceso

problemas

de la vida diaria.
Aplicar el aprendizaje significativo, en
la toma de decisiones personales.
Demostrar la aptitud desarrollada en
la solucin de problemas educativos.

58

INDICADORES
8. Evaluacin
aprendizaje

DESCRIPCIN
del

Definir criterios de evaluacin.

FUENTE DE
INFORMACIN
E

Definir el proceso de evaluacin del

aprendizaje.
9. Formacin
acadmica

ltimo nivel acadmico cursado.

Obtencin del grado acadmico
(titulacin).
Realizacin de estudios profesionales
o de posgrado.

Compatibilidad de los estudios

realizados con las asignaturas

P y AC

impartidas.
10.

Formacin

profesor

del Recepcin de documentos sobre el

Modelo Educativo.
Conocimiento del Modelo Educativo.

P y AC
P y AC

Participacin en cursos institucionales

sobre aspectos y desarrollo de la
Modelo Educativo y otros documentos

CP y CAC

normativos.
Capacitacin sobre aspectos tericos
y metodolgicos de las estrategias

P y AC

didcticas.
Capacitacin para desarrollar
funciones de asesora y tutora.
Autocapacitacin sobre los aspectos
y desarrollo del Modelo Educativo.
Desempeo acadmico del profesor.

P y AC

P y AC
P

59

INDICADORES

DESCRIPCIN
Aplicacin de la capacitacin recibida
o adquirida.
Habilidad de comunicacin con los
estudiantes, profesores y directivos.
Lograr el desarrollo de habilidades de
aprendizaje.
Conducir las actividades acadmicas
en el grupo.
Experiencia profesional y como
profesor.

FUENTE DE
INFORMACIN
P y AC

P y AC

P y AC

P y AC

Lograr que las estrategias centradas

en el aprendizaje mejoren el

aprovechamiento de los estudiantes.

Participar en cursos talleres y
seminarios.
11.

Compromiso

y Cumplir los objetivos y metas

reconocimiento

establecidas.

P y AC

Obtener el reconocimiento al
desempeo acadmico por la

P y AC

comunidad escolar.
12.

Generacin,

apropiacin
aplicacin

y
del

conocimiento

Conocer las teoras y los procesos de

generacin y apropiacin del
conocimiento.
Aplicar los procesos de apropiacin
del conocimiento.

13.

Trabajo

equipo
interdisciplinario

en
e

P y AC

Lograr la construccin del aprendizaje

mediante equipos de trabajo.

P y AC

P y AC

60

INDICADORES

FUENTE DE

DESCRIPCIN

INFORMACIN

Participar en trabajos con grupos

interdisciplinarios.

En la Motivacin Laboral se consideran los siguientes indicadores:

INDICADORES
1. Necesidades Bsicas

Fuente de

DESCRIPCIN
Diagnosticar

si

el

informacin
docente

satisface con su sueldo sus

necesidades bsicas.
2. Seguridad

Identificar si el ambiente laboral

P

le inspira confianza.
Diagnosticar si las prestaciones

son acordes con su trabajo.

3. Pertenencia

Identificar si el trabajo que

realiza

es

acorde

con

los
P

intereses de la institucin.
Determinar

el

grado

de

pertenencia que presenta el

trabajador con la institucin.

Identificar

si

el

tiempo

de
P

trabajo es el correcto.
4. Estima/Autoestima

Determinar si el trabajo que

desempea cumple con las

expectativas personales.
Identificar si siente la capacidad
P

de realizar otras actividades.

Ubicar
realiza

si
es

la

actividad

acorde

con

que
la

61

INDICADORES

Fuente de

DESCRIPCIN

informacin

preparacin profesional.
Identificar si la ausencia del
material didctico influye en la

motivacin.
Determinar la necesidad de
reconocimiento por parte de los

jefes superiores.
5. Autorrealizacin

Identificar el inters por su

superacin profesional.
Determinar
cumple

si
las

la

actividad

aspiraciones

personales y profesionales.

As que, la Motivacin laboral se determinar en base a los resultados que se

obtengan de sta evaluacin.

62

3.5. Instrumento de Medicin

Considerando que los cuestionarios pueden ser la nica forma posible de

relacionarse con un gran nmero de personas para conocer varios aspectos de un
sistema. En ste estudio se opt por la aplicacin de cuestionarios cerrados, los cuales
limitan las respuestas posibles del interrogado, mediante un cuidadoso estilo de la
pregunta, se puede controlar el marco de referencia. Este formato es un mtodo para
obtener informacin sobre los hechos; As tambin, fuerza a los individuos para que
tomen una posicin y formen su opinin sobre los aspectos.
Se estima que la fuente de informacin que presenta un mayor grado de
confiabilidad, es el estudiante, pues es l, quien interacta de manera cotidiana con el
profesor y por lo tanto, pude percibir su desempeo motivacin ya que, conoce el
contenido de la materia o asignatura que se les imparte, las estrategias de aprendizaje
y, los mtodos de evaluacin utilizados por el profesor, lo que es un indicador, en buena
medida, de la calidad de la educacin.

Para valorar el desempeo del profesor en el desarrollo del proceso educativo en

relacin con los aspectos requeridos por el modelo educativo, se considerarn no slo
los datos obtenidos con el cuestionario para estudiantes, sino tambin, el de las reas
acadmicas, en donde se consideran: el perfil, la formacin como profesor y
profesional, su compromiso, motivacin, la relacin profesor-institucin, entre otros. En
estos cuestionarios se presentan preguntas con opciones de respuesta de diferente
valor cada una.

Considerando a la productividad como una medida a partir del desempeo de los

docentes, utilizando as 2 tipos de cuestionarios enfocados a: los estudiantes, el
profesor y el rea Acadmica. Dichos cuestionarios estn constituidos de la siguiente
manera:

63

Desempeo Docente:
o El cuestionario para estudiantes consta de 26 preguntas (Apndice IA).
o El cuestionario para el rea acadmica, est integrado por 20 preguntas
aplicado por el Jefe de Departamento (Apndice IIA)

Motivacin Laboral:

o El cuestionario aplicado a los docentes de la Academia de Ciencias

Bsicas, integrado por 16 preguntas (Apndice IIIA).

Una vez estructurados los instrumentos de medicin considerando las variables

se realiz un piloteo, el cuestionario de los estudiantes se aplic a 48 alumnos de la
carrera en Ingeniera en Sistemas mientras que, el instrumento de motivacin
designado a los docentes se aplic a 7 docentes de la Academia de Agronoma y,
finalmente el instrumento diseado al Jefe de Departamento se aplic al jefe del
Departamento de Ingeniera en Electrnica.

El resultado de ste piloteo solo arroj cambios mnimos en la estructura de las

preguntas, motivo por el cual se aplicaron los instrumentos tanto a docentes como
alumnos de la Carrera en Ingeniera Industrial y, tanto al jefe como a los docentes de la
Academia de Ciencias Bsicas.

64

3.6 Tcnica de Recoleccin de Datos

Se solicit a la Subdireccin Acadmica, al Departamento de Ciencias Bsicas, a

los docentes pertenecientes a ste Departamento, al Departamento de Ingeniera
Industrial e incluso a los alumnos de primer semestre de dicha carrera la autorizacin y
colaboracin para la aplicacin de una encuesta en la que deberan contestar un
cuestionario, explicndoles la forma en la cual se realizara dicho ejercicio, as como
tambin la importancia de su participacin para la obtencin de datos confiables que
contribuirn al mejoramiento del Desempeo de los Docentes.

El cuestionario de los Docentes, se aprovecho el espacio establecido para la

reuni semanal de la Academia de Ciencias Bsicas, en donde participaron en el
ejercicio todos los docentes. La aplicacin se realiz en un ambiente de total cordialidad
y respeto ante a informacin arrojada.

El cuestionario de los alumnos se aplic de forma simultnea en los dos grupos,

donde se les dio a conocer el motivo del ejercicio y la importancia de su colaboracin,
en este caso se evalo a los docentes de forma general es decir, por materias y no de
forma individual ya que los dos grupos presentan maestros diferentes en las materias
de Fsica, Qumica y Matemticas, se consider que stos alumnos ya conocen a la
totalidad de docentes (7) debido a que asistieron al curso propedutico y estn
cursando la carrera de Ingeniera Industrial.

El cuestionario destinado al rea acadmica se le aplic al Jefe de Departamento

de Ciencias Bsicas, con el fin de que evaluara a cada uno de los docentes a su cargo,
haciendo hincapi de la confidencialidad de la informacin y de la importancia de su
participacin para realizacin de sta investigacin.

Fue as como se logr obtener diferentes perspectivas que ayudaran a

determinar el comportamiento e interaccin de las variables para lograr los objetivos de
sta investigacin.

65

3.7 Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

Una vez obtenida el tamao de la muestra de los alumnos de la Carrera en

Ingeniera en Industrial pertenecientes a los 2 grupos, de forma aleatoria mediante el
uso del Excell de Windos 98.

La informacin que se obtuvo de los cuestionarios aplicados tanto a docentes

como a los alumnos se agrup de la siguiente forma:

Qumica:

2 docentes

Fsica:

2 docentes

Matemticas:

3 docentes

Los datos obtenidos de los cuestionarios se agruparon de la siguiente forma:

Tabla 1: Agrupa los datos de la Motivacin de los docentes.

Tabla 2: Agrupa los datos del Desempeo Docente aplicado al Jefe del
Departamento de Ciencias Bsicas.

Tabla 3: Agrupa los datos del Desempeo Docente aplicado a los alumnos
de primer semestre de la Carrera de Ingeniera Industrial.

Se grafic cada una de las preguntas con la finalidad de observar su

comportamiento con respecto a cada uno de los docentes de las materias de Fsica,
Qumica y Matemticas. Posteriormente se grafic cada una de las variables con sus
respectivas

preguntas,

considerando

los

indicadores

que

nos

revelaran

el

comportamiento de cada una de las variables (desempeo laboral y docente) y as

poder identificar si stas, influyen en la Motivacin Laboral de los Docentes.

66

CAPITULO 4
PRESENTACIN DE RESULTADOS

4.1

Resultados de la Motivacin de los Docentes

4.2

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo al

Jefe de Departamento

4.3

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo a

los Alumnos

4.4

Tablas de Agrupacin de Datos

Tabla 1
Tabla 2
Tabla 3

67

4.1 Resultados de la Motivacin de los Docentes

Todos los datos utilizados para la realizacin de las grficas de los resultados se
encuentran en las pginas 119, 120, 121, 122 respectivamente que corresponden a los
obtenidos en los diferentes cuestionarios que se aplicaron.

Necesidades Bsicas

El sueldo que percibe es suficiente

alimentacin vivienda y vestido?

Escala

para satisfacer sus necesidades de

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

3
2

2
1

1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

2M

3M

Matemticas

Materia/Docentes

Grfica no. 1

En la Grfica no. 1 muestra el comportamiento de los docentes de las diferentes

materias con respecto a la satisfaccin de sus Necesidades Bsicas, en donde el 72%
concuerda que en ocasiones el sueldo que percibe le es suficiente para la satisfaccin
de las mismas (Grf1ca no. 2), el 28 % restante se distribuye de en un 14% uno de los
docentes de Fsica seala que nunca le es posible satisfacer sus necesidades bsicas
con el sueldo que percibe, mientras el otro 14% corresponde a un docente de
68

Matemticas que indica que siempre le es suficiente con lo su salario para la

satisfaccin de sus necesidades.

Siempre

En Ocasiones

14%

Nunca

14%

72%

Grfica no. 2

Seguridad

Para determinar la seguridad en los docentes se formularon tres preguntas que,

se representan en las grficas 2,3 y 4. Observndose el comportamiento individual de
los docentes con respecto a la seguridad que perciben en su trabajo y que pueda influir
ste factor en su motivacin.

2.5

El ambiente que percibe en su medio

Escala

laboral es cordial?

2
1.5

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

2M

3M

Matemticas

Materia/Docentes

Grfica no. 2

69

Tienen confianza de que seguir

2.5

laborando en la empresa?

Escala

2
1.5

1F

2F

1Q

2Q

2M

3M

1
0.5
0

Fsica

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 3

Considera que las prestaciones que

Escala

ofrece la empresa contribuyen a

cumplir los objetivos institucionales?

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

1F

2F

Fsica

1Q

2Q

1M

2M

3M

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Escala

Grfica no. 4

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

Pregunta 2
Pregunta 3
Pregunta 4

1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente
Grfica no. 5

70

En la grfica no. 5 seala el comportamiento general de las preguntas que

midieron la seguridad. Se observa que, 6 de los 7 docentes que representa el 86% de
los Docentes de Ciencias Bsicas consideran que, en ocasiones perciben un ambiente
cordial en su ambiente laboral, el 14% restante corresponde a un docente de
matemticas que considera que para l el ambiente siempre es cordial (Grfica 6).

Siempre

En Ocasiones

0%

Nunca

14%

86%

Grfica no. 6

As tambin, el 86% de los docentes de C. Bsicas sienten seguridad en su

trabajo, mientras que el 14% de los docentes lo constituye un docente de matemticas,
el cual considera que no siempre sienten una seguridad en su trabajo. (Grfica 7)

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 7

71

La Grfica no. 8 muestra que el 71% de los docentes consideran que las
prestaciones que les ofrecen en ocasiones contribuyen a los objetivos institucionales,
mientras el 29% representado por los docentes de Fsica consideran que nunca las
prestaciones que da la empresa son acordes.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 8

Es as que cuando los trabajadores perciben una estabilidad en el trabajo,

contribuye al aumento de su inters en lo que sucede en su empresa, lo que contribuye
a que se sientan parte de ella, es decir, que los trabajadores se motiven e identifiquen
con su sistema organizacional, en ste caso los docentes en ocasiones sienten
seguridad en su trabajo lo cual es un factor que influye en su motivacin laboral.

Pertenencia

Para la evaluacin de ste parmetro se consideraron tres preguntas

representadas en las grficas 9,10 y 11 respectivamente. Observndose el
comportamiento individual de los docentes con respecto a la pertenencia que perciben
en su trabajo y que pueda influir ste factor en su motivacin.

72

2.5

Piensa que su trabajo contribuye a

cumplir los objetivos institucionales?

Escala

2
1.5

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 9

2.5
2

siempre

disponible

la

Escala

Considera que por su trabajo debe

estar

institucin?

1.5
1

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

1M

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 10

actividades
institucin?

entusiastamente
acadmicas

en
de

las

2.5

la

2
Escala

Participa

1.5

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 11

73

La Grfica no. 12 muestra el comportamiento general que presentan los

docentes de las diferentes reas a la Pertenencia que tienen, la cual es un factor
importante de las Necesidades Secundarias que conforman la Motivacin.

2.5

Escala

2
Pregunta 5

1.5

Pregunta 6
1

Pregunta 7

0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

1M

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente
Grfica no. 12

Es as que el 84% (Grfica no. 13) de los docentes considera que su trabajo
contribuye a los objetivos institucionales, mientras que slo el 14% representado por un
docente de Fsica considera que en ocasiones su trabajo contribuye a sentirse parte de
un equipo de trabajo.

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 13

74

La Grfica no. 14, nos seala que el 71% de los docentes considera que su
disponibilidad de tiempo hacia la institucin debe ser en ocasiones al 100%, mientras
que el 29% que corresponde a dos docentes de Matemticas seala que siempre
deben estar disponibles a las indicaciones de la institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 14

La grfica no. 15, seala que el 86% de los docentes participa de forma
entusiasta en las actividades acadmicas de la institucin, lo cual contribuye a la
necesidad de Pertenencia dentro de la Institucin, mientras que, el 14% restante solo
en ocasiones participa en las actividades propuestas por la Institucin.

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 15

75

Autoestima/Estima

Para

determinar

Autoestima/Estima

se

consideraron

seis

preguntas

representadas en las grficas 16, 17, 18,19, 20 y 21 respectivamente. Observndose el

comportamiento individual de los docentes con respecto a sta variable y as determinar
su influencia en la motivacin.
2.5

Escala

Le gusta el trabajo que realiza?

1.5

2F

1Q

2Q

2M

3M

1
0.5
0
1F

Fsica

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 16
2.5

Escala

acorde a su preparacin?

Siente que el trabajo que realiza es

1.5

2F

1Q

2Q

2M

3M

1
0.5
0
1F

Fsica

1M

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 17

2.5
2

que

puede

realizar

otras

actividades extras a las ya asignadas?

Escala

Piensa

2
1.5
1

1Q

2Q

1M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 1

76

2.5

Considera que su trabajo cumple con

Escala

sus expectativas personales?

2
1.5

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 19

Cundo realiza su trabajo necesita el

Escala

reconocimiento de sus superiores?

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

3
2

2Q

1M

2M

3M

1F

2F

Fsica

1Q

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 20

2.5

Si no cuenta con los materiales

necesarios para la realizacin de sus

actividades en el instituto las efecta
como quiera?

Escala

2
1.5

1F

2F

2M

3M

1
0.5
0

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 21

77

La Grfica no. 22 muestra el comportamiento general que presentan los

docentes de las diferentes reas a la Autoestima/Estima que tienen, observndose as
que hay 2 docentes (Qumica y Matemticas) que manifiestan un comportamiento
diferente con el resto en lo referente a ste aspecto, lo cual es un factor importante en

Escala

la Motivacin que presentan.

3.5
3
2.5
2

Pregunta 8
Pregunta 9
Pregunta 10

1.5
1
0.5
0

Pregunta 11
Pregunta 12
Pregunta 13
1F

2F

1Q

Fsica

2Q

1M

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docete

Grfica no. 22

Es as que, el 71% de los docentes considera que el trabajo que realiza siempre
le gusta mientras que el 29% considera que en ocasiones (Grfica 23), dicho porcentaje
est representado por un docente de Fsica y otro de Matemticas.
Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 23

78

Al determinar si siente que el trabajo que realizan es acorde a la preparacin de

cada uno, el 86% si lo considera as, mientras que el 14% piensa que solo en
ocasiones, centrndose este porcentaje en un docente de Matemticas (Grfica no. 24)

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 24

Al preguntar si piensan que puede realizar otras actividades extras a las ya

asignadas, el 57% considera que si lo pueden hacer, mientras que el 43% de los
docentes formado por los dos de Fsica y uno de Matemticas consideran que en
ocasiones (Grfica no. 25).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
43%

57%

Grfica no. 25

79

El realizar una actividad siempre debe cumplir una necesidad personal es por
eso que, se pregunt si consideran que su trabajo cumple con sus expectativas
personales, donde el 57% considera que en ocasiones, es as que, los docentes de
Fsica, uno de Qumica y otro de Matemticas lo perciben, mientras que, el 43%
considera que su trabajo si cumple con sus expectativas personales (Grfica no. 26).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
43%

57%

Grfica no. 26

A lo largo de nuestra vida y en las actividades que realizamos necesitamos el

reconocimiento ya sea propio o externo al esfuerzo que empleamos por lograr un
objetivo, debido a esto se consider preguntar si cundo realiza su trabajo necesita el
reconocimiento de sus superiores, observndose que el 72% considera que en
ocasiones, mientras que un docente de Fsica no lo requiere y un docente de Qumica
considera que si es importante el reconocimiento de sus superiores, (Grfica no. 27).
Siempre

En Ocasiones

14%

Nunca

14%

72%

Grfica no. 27

80

El 71% de los docentes realiza sus actividades aun cuando no cuenta con todos
los materiales para su ejecucin, mientras que el 29% representado por un docente de
Qumica y otro de Fsica consideran que en ocasiones no concluyen sus actividades si
no cuentan con todos los materiales para las mismas (Grfica 28).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 28

Autorrealizacin

En ste parmetro se analizaron tres preguntas presentadas en las Grficas no.

29, 30 y 31.

Siente

la

necesidad

de

seguir

1.2

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
Escala

superndose en el mbito profesional?

0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 29

81

2.5

Siente que su trabajo cumple sus

expectativas laborales?

Escala

2
1.5

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 30

2.5

Aparte de la remuneracin econmica

por los cuales realiza su trabajo?

Escala

considera que existen otros factores

2
1.5

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 31

La Grfica no. 32, muestra el comportamiento general de la Autorrealizacin

mediante tres preguntas en cada uno de los docentes del ITSTA para su anlisis.

2.5

Escala

2
Pregunta 14

1.5

Pregunta 15
1

Pregunta 16

0.5
0
1F

2F
Fsica

1Q

2Q

1M

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 32

82

Es as que el 100% de los docentes considera que si desean seguir

superndose en el mbito profesional (Grfica no. 33), lo cual es un factor muy
importante en la motivacin que ellos puedan presentar.
Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 33

As tambin, el 80% de los docentes consideran que su trabajo en ocasiones

cumple sus expectativas laborales, lo cual es reflejo de los docentes de Fsica, uno de
Qumica y otro de Matemticas, mientras que, el 20% restante considera que siempre
se cumplen, (Grfica no. 34).

Siempre

En Ocasiones

0%

Nunca

20%

80%

Grfica no. 34

Aparte de la remuneracin econmica considera que existen otros factores por

los cuales realiza su trabajo, el comportamiento de la poblacin ante esta pregunta se

83

represent con un 70% que considera que en ocasiones no siempre es el dinero el

nico estmulo por el cual realiza esa actividad. Mientras el 29% estima que el recurso
econmico es el detonante principal para la ejecucin de sus actividades, (Grfica no.
35).
Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 35

84

4.2 Desempeo de los Docentes de acuerdo al Jefe de Departamento

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

Dicho parmetro se valor mediante tres cuestionamientos (Grfica no. 36, 37,
38, 39).
1.2

El profesor asisti puntualmente a sus

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
Escala

clases?

0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 36

La Grfica no. 36, nos indica el desempeo del docente en cuanto a la

programacin de sus clases, debido a que, al asistir puntualmente a sus clases revela
que no falto y que probablemente cumpli con los objetivos planteados del curso.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 37

85

Es as, como el total de los docentes asisti puntualmente a impartir sus clases
(Grfica no. 37).
2.5
2

El profesor entreg oportunamente el

avance programtico de sus clases?

Escala

2
1.5
1

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 38

La evaluacin de parmetros de calidad del I.T.S.TA como la entrega en tiempo y

forma del Formato F-JC-08 que corresponde al Avance Programado de las Materias
(Anexo IV A), ayuda tanto al Jefe de Departamento como a los docentes para realizar
todas las actividades en tiempo y forma de acuerdo a lo planeado y acorde con los
objetivos que establece la materia, lo anterior se observa en la Grfica no. 38, en donde
el 86% cumpli con la entrega de con ste requisito (Grfica no.39).

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 39

86

2.5
2
2
Escala

El profesor entreg oportunamente la

documentacin utilizando los formatos
de calidad?

1.5
1

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 40

Otro de los parmetros que reflejan la Planeacin del Proceso de Aprendizaje de

los docentes con respecto a sus alumnos es la entrega en tiempo y forma de los
formatos de calidad (Anexo 5A) al jefe de departamento. En la Grfica no.40 se muestra
el cumplimiento de los docentes en trminos generales de ste punto, mediante el cual
el Jefe de Departamento en todo momento puede monitorear el desempeo de sus
docentes.

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 41

Es as que el 86% de los docentes entregaron en tiempo y forma los formatos de

calidad establecidos por el I.T.S.TA, donde el 14% corresponde a un docente de Fsica,
que si entreg la documentacin pero no en los tiempos establecidos. (Grfica no. 41).

87

2.5

El profesor entreg oportunamente

2
2
Escala

las calificaciones de sus alumnos?

1.5
1

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 42

Dentro de los compromisos que los Docentes adquieren con los alumnos es, la
entrega peridica de las calificaciones, con la finalidad de que conozcan su rendimiento
acadmico en cada materia, as como tambin, mantener informado al Jefe de
departamento de dicha condicin, lo cual se muestra en la Grfica no. 42,
observndose que la mayora de los docentes cumpli con dicho punto.

2.5

Escala

Pregunta 1

1.5

Pregunta 2

Pregunta 3
Pregunta 4

0.5
0
1F

2F
Fsica

1Q

2Q

1M

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 43

En trminos generales se muestra que de acuerdo a la evaluacin que efectu el

Jefe de Departamento con respecto a la Planeacin del Proceso de Aprendizaje, la
mayora de los docentes cumpli con los requerimientos en tiempo y forma. (Grfica no.
43).

88

Comunicacin Oral y Escrita

Dentro del proceso de enseanza, es importante mantener la informacin de los

alumnos en orden y de forma actualizada con respecto a las evaluaciones y criterios
aplicados en la asignacin de las calificaciones.

2.5

El profesor inform por escrito el

reporte de haber concluido al 100% el

programa establecido de la materia?

Escala

2
1.5
1

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 44

El

docente

comunic

1.2

las

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

rendimiento y mala conducta en sus

grupos?

Escala

observaciones de los alumnos de bajo

0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 45

89

Dicha informacin forma parte del monitoreo constante por parte de los Jefes
tanto de alumnos como de docentes a su cargo.

Siempre

14%

En Ocasiones

Nunca

0%

86%

Grfica no. 46

Es as como el 86% de los Docentes inform en el tiempo establecido al Jefe de

Departamento de haber concluido su programa de acuerdo a lo establecido al iniciar el
semestre. El 14% restante si entreg dicha informacin solo que no en el tiempo
establecido. (Grfica 46).

En lo que respecta a la informacin que se debi entregar referente a la conducta

de los alumnos, el 100% de los Docentes la entreg en las fechas establecidas, lo cual
permiti al Jefe de Carrera junto a los docentes, tomar las acciones pertinentes para
mejorar el rendimiento de los alumnos. (Grfica no. 46).

90

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 46

Es as, que en trminos generales la Comunicacin presente entre los Docentes

y el Jefe de Departamento fue la adecuada para tener toda la informacin en los
tiempos establecidos.

2.5

Escala

2
1.5

Pregunta 5

Pregunta 6

0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

1M

Qumica

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 47

91

Motivacin a los Estudiantes

2.5

La actitud del docente se caracteriz

2
Escala

por se entusiasta y alegre?

1.5
1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 48

2.5

El profesor colabor con la institucin

2
2
Escala

en las actividades que se le solicitaron?

1.5
1

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.5
0
1F

2F

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 49

Siendo la motivacin, uno de los puntos esenciales en el comportamiento de los

seres humanos se analiz 2 preguntas, donde la Grfica no. 48 analiza si la actitud del
docente se caracteriz por se entusiasta y alegre, de acuerdo a la percepcin de sus
alumnos, siendo as que, el 71% de los docentes corresponden a este comportamiento
mientras que el 29% restantes slo en ocasiones se perciben entusiastas y alegres
(Grfica no. 50).

92

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%
29%

71%

Grfica no. 50

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo dentro de cualquier institucin es fundamental para el logro

de los objetivos en ste caso acadmicos e institucionales del I.T.S.TA

El profesor se integr a los equipos

1.2

de trabajo que el plantel le asign?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 51

93

La Grfica no. 52, nos muestra que el 100% de los docentes se involucra en las
actividades grupales dentro de la Institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 52

Orientacin y Apoyo a Estudiantes:.

Como se muestra en la Grfica no. 53 los docentes sin importar la materia que
imparten tienen claro este punto.

El profesor apoy acadmicamente a

1.2

sus alumnos en asesoras y/o tutoras

Escala

que le hayan asignado?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 53

94

La Grfica no. 54, nos muestra que el 100% de los docentes conoce sus
funciones dentro de la Institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 54

Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas

El profesor present una disposicin

1.2

favorable a la atencin y solucin de

de

los

aspectos

relacionados con su funcin docente?

Escala

problemas

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 55

95

La Grfica no. 56, nos muestra que el 100% se muestra interesado por sus
funciones docentes, as como por los factores que pudieran afectarlas.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 56

Evaluacin del Aprendizaje

La Grfica no. 57, muestra como los docentes cumplen con sta disposicin.

Los exmenes son acordes con el

1.2

avance real del docente?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 57

96

La Grfica no. 58, nos muestra que el 100% de los docentes evala con forme a
lo establecido en los objetivos de cada unidad.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 58

Formacin Acadmica

Las materias que imparte son acordes

1.2

con su perfil profesional?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 59

97

Cumple con las funciones de docente

establecidas

en

el

Manual

1.2

de
Escala

Funciones del ITSTA?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 60

La Grficas no. 59 y 60 muestran claramente el compromiso y responsabilidad

que cada docente manifiesta al trabajar en el ITSTA ya que son profesionistas
comprometidos con su trabajo y su profesin.

Formacin del Profesor:

El

docente

sigue

actualizndose

2.5

profesionalmente?
Escala

2
1.5
1
0.5
0
1F

2F

Fsica

1Q

2Q

Qumica

1M

2M

3M

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 61

98

El

docente

sigue

actualizndose

1.2

acadmicamente?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 62

Es as que, en la Grfica no.61 y 62 se muestra el inters que tienen los

docentes por estar en constante actualizacin.

Compromiso y Reconocimiento:

Considera que por el desempeo el

1.2

docente merezca algn estmulo?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 63

La grfica no. 63 muestra como los docentes se esfuerzan y consideran que s

son merecedores a un estmulo ya sea econmico o por la simple satisfaccin de ser
reconocidos en su mbito laboral ante sus compaeros y superiores.

99

Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento

Participa activamente como asesor en

concursos

de

conocimiento

organizados en el ITSTA?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

1
Escala

los

1.2
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 64

La Grfica no. 64

muestra que todos los docentes estn concientes de la

importancia de su contribucin en ste parmetro lo cual se refleja con su participacin

en los diferentes concursos tanto en la fase local, regional e incluso la nacional.

Trabajo en Equipo e Interdisciplinario

La relacin con sus compaeros es

1.2

respetuosa, amable y servicial?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Escala

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 65

La Grfica no. 65 muestra como los docentes de las diferentes materias del rea
de Ciencias Bsicas conviven en un ambiente de servicio, cooperacin y respeto entre
s y con sus superiores, as lo demuestra el Jefe de Departamento.

100

Desempeo:
10.2

10

En general, cmo definira

el trabajo del profesor?

9.8

9.6

9.4

9.2

8.8

8.6

8.4
1F

2F
Fsi ca

1Q

2Q

1M

Qumi ca

2M

3M

Matemti cas

D e s e mpeo/ D oc e nt e

Grfica no. 66

La Grfica no. 66 muestra el desempeo de los docentes desde la apreciacin

de su jefe superior en donde la mayora se aprecia que tienen un Muy Bien desempeo,
lo cual pude mejorarse como sucede con los docentes de Matemticas y uno de
Qumica, en trminos generales se puede considerar que los Docentes que participaron
en la investigacin estn concientes de sus funciones y se esfuerzan por superarse y
cumplir con sus metas personales y profesionales lo cual se refleja en sus actividades y
en el empeo que pone por realizarlas; as tambin estn concientes de su funcin
dentro del Instituto y su contribucin en el cumplimiento de las metas institucionales.

101

4.3 Desempeo de los Docentes de acuerdo a los Alumnos

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

De acuerdo a las Grficas No. 67, 68, 69, se observa que los docentes de las
diferentes materias cumplen con ste parmetro, siendo los docentes de las materias
de Fsica y Qumica.

Entreg el programa de estudios de la

Escala

materia desde el inicio del curso?

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materias

Grfica no. 67

16

Explico al grupo los objetivos del

14

programa?
Escala

12
10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materias

Grfica no. 68

102

Explic al inicio del curso el plan de

16

trabajo

14

(nmero

de

unidades,

12

estrategias de trabajo, actividades y

10

trabajos a realizar, exposiciones, etc?

8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO
Qumica

EO

M at emticas

M at er ias

Grfica no. 69

Se puede considerar que los docentes presenta una Planeacin del Proceso de
Aprendizaje siempre, slo cual se muestra en la Grfica no. 70; el rea de Matemticas
sta planeacin no se le da a conocer de forma constante a los alumnos, lo cual puede
deberse a que son docentes con ms de 10 aos de antigedad y conocen el temario

Escala

de su materia.

Pregunta 1

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

Pregunta 2

Pregunta 3

EO

Qumica

EO

Matemticas

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

Grfica no. 70

103

Comunicacin Oral y Escrita

En la Grfica no. 71 se muestra que los maestros de la materia de Qumica

cumplieron al 100% con ste parmetro, mientras que las otras 2 muestran un
porcentaje bajo.

16
14

Explic

los

criterios

(puntualidad,

12
10

asistencia, participacin, tareas, etc.) e

instrumentos

(cuestionarios,

exmenes, trabajos de investigacin,

etc.)

que

se

utilizaran

para

4
2

la

evaluacin?

EO

F sica

EO

Qu mica

EO

M at emticas

M at er ias

Grfica no. 71

Anlisis y Pensamiento Crtico:

12
10

Explic la relacin de la materia

de Estudios?

Escala

impartida con otras materias del Plan

6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materias

Grfica no. 72

La Grfica no. 72 muestra un indicador de oportunidad que deben considerar los

docentes mejorar ya que no siempre se logra que los alumnos hagan suyo el
conocimiento y lo puedan aplicar, simplemente lo aceptan pero se les dificulta aplicarlo

104

ya que como lo mencionaron los docentes no siempre realizan la vinculacin que existe
de su materia dentro del plan de estudios que cursan lo cual le resta importancia a la
aportacin que se haga en la materia.

Motivacin a los Estudiantes

16
14
12

de

la

materia

en

tu

formacin

Escala

Explic cmo contribuye el contenido

profesional?

10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materias

Grfica no. 73

La grfica no. 73 muestra como la mayora de los docentes, est consiente de la

importancia de su materia y de la contribucin que hacen para la formacin de futuros
profesionistas, lo cual es percibido por los alumnos.

16

Desarroll

los

contenidos

de

14

la

(teoras,

mtodos,

procedimientos y tcnicas) explicando

la forma de aplicacin?

Escala

12

materia

10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 74

105

La gran mayora de los alumnos seala que los docentes muestran inters por
los temas y los conceptos que desarrollan, lo cual se realiza en un ambiente de
comunicacin y confianza constante, la Grfica no. 74 muestra que son los docentes
que imparten las materias de Qumica los que deben abordar y aplicar ms ste
indicador para as obtener mejores resultados.

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Motivacin de los Estudiantes

Grfica no. 75

Sabiendo que la motivacin se compone de factores extrnsecos e intrnsecos

que afectan al individuo, y, de acuerdo a la motivacin que presentan los alumnos al
tomar materias de ciencias bsicas la Grfica no. 75 muestra que se debe reforzar, lo
cual, debe ser un trabajo conjunto que involucre a la institucin, a los docentes siendo
stos los encargados de reforzarla, ya que se encuentran en contacto directo con los
alumnos, los cuales deben poner de su parte y estar convencidos de los beneficios que
pueden obtener.

106

Trabajo en Equipo

12

Explic la forma de aplicacin de los

10

contenidos de la materia?
Escala

8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 76

La Grfica no. 76 muestra que es en el rea de Qumica donde los docentes

deben reforzar ste indicador para mejorar su desempeo docente de acuerdo a lo
manifestado por los alumnos que impacta en el inters de ellos en la adquisicin de
conocimientos.

Orientacin y Apoyo a Estudiantes:.

12

Imparti los contenidos de la materia,

10

utilizando ejemplos reales relacionados

Escala

con el campo profesional de la carrera?

6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 77

107

La Grfica no. 77, muestra que alguno de los docentes de Qumica no est
cumpliendo con el enfoque de ste indicador, en donde se observa que una gran parte
de los alumnos considera que slo en ocasiones los docentes proporcionan el apoyo y
orientacin adecuada.

Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas

Para evaluar ste indicador se realizaron 4 preguntas que estn representadas

por las Grficas no. 78, 79, 80 y 81.

Durante

el

resolvi

las

desarrollo
dudas

del
que

curso,
se

14
12

le
Escala

10

plantearon?

8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 78

14
12

El docente dominio los contenidos de

10
Escala

la materia?

8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 79

108

Organiz actividades orientadas a la

campo

profesional

(diseo

de

un

sistema de captura de datos, realizar

Escala

solucin de problemas reales y del

un inventario, calcular el rea de un

terreno irregular, etc.) acordes a las

9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
S

materias impartidas?

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 80

Solicit la elaboracin de trabajos de

solucin de problemas reales?

Escala

investigacin para dar respuesta a la

9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 81

109

El docente debe fomentar en sus alumnos la aplicacin de los conocimientos,

para lograrlo debe tener la disposicin, el pleno conocimiento de los planes de las
materias que imparte. La Grfica no. 82 muestra que es en la materia de Qumica
donde los alumnos no observan stas caractersticas en sus maestros, lo cual afecta su
aprovechamiento y desenvolvimiento en el proceso de enseanza.

Escala

Pregunta 10

Pregunta 11

Pregunta 12

Pregunta 13

14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 82

Evaluacin del Aprendizaje

Para

el

curso

Proporcion

la

14
12

bibliografa adecuada?
Escala

10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 83

110

Para que el alumno cuente con las herramientas necesarias en la apropiacin del
conocimiento debe contar con la suficiente bibliografa con el fin de crear en l un
inters de bsqueda e interpretacin de los temas de las materias conociendo as,
varios enfoques de acuerdo a los autores y no limitarse slo a lo que los docentes les
proporcionen. La Grfica no. 83 muestra que son los docentes de Matemticas y
Qumica los que necesitan complementar sus clases con bibliografa con el fin de que
los alumnos la utilicen y se puedan cuestionar con respecto a sus materias.

Formacin Acadmica

Utiliz
(resmenes,

materiales
mapas

didcticos

9
8

conceptuales,

7
6

folletos, presentaciones en power point,

etc.) que facilitaron el aprendizaje de
los temas del curso?

Escala

artculos, ejercicios, acetatos, guas,

5
4
3
2
1
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 84

La Grfica no. 84 muestra la utilizacin de herramientas didcticas por parte de

los docentes para la imparticin de sus clases, siendo en las materias de Fsica donde
se debe reforzar ste parmetro para facilitar el proceso de enseanza

111

Formacin del Profesor:

Durante

el

actividades

curso,

tales

como

propuso

14

lecturas

12

de informacin en internet, elaboracin

Escala

10

complementarias, asesoras, bsqueda

8
6
4

de mapas conceptuales, resmenes,

cuestionarios, etc., que contribuyeran

0
S

al desarrollo de hbitos de estudio?

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 85

Compromiso y Reconocimiento:

comunicacin

un

ambiente

de

14

confianza,

que

12

permitiera la expresin de ideas y el

intercambio de stas con el profesor y
otros alumnos?

10
Escala

Estableci

8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 86

La Grfica no. 86 muestra que es en la materia de Matemticas se debe de

reforzar ste parmetro ya que los alumnos no sienten la suficiente confianza de
expresar no slo sus ideas sino tambin sus dudas durante la clase. As como tambin

112

el docente debe de interesarse en sus inquietudes y no slo centrarse en el contenido

de la clase tal como lo muestra la Grfica no. 87.

12

tema explor los conocimientos previos

10

de los alumnos?

Escala

Durante el curso, antes de abordar un

8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 87

Durante el curso, Le inform de los

16
14

resultados de tus evaluaciones?

Escala

12
10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 88

La Grfica no. 89 muestra que el Compromiso

y Reconocimiento que

manifiestan los docentes en sus alumnos es el adecuado, slo en la materia de

Qumica se debe hacer nfasis en los docentes de la importancia de ste parmetro en
la manifestacin de inters que muestren os alumnos en su clase.

113

Escala

Pregunta 17

Pregunta 18

Pregunta 19

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia
Grfica no. 89

Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento

Este indicador se evalu con tres preguntas que se representan con las Grficas
no. 90, 91 y 92.

Para la evaluacin de las unidades

16
14

criterios

(puntualidad,

participacin,
instrumentos

tareas,

asistencia,
etc.),

(cuestionarios,

exmenes, trabajos de investigacin,

Escala

del programa de estudios utiliz los

12
10
8
6
4
2
0
S

etc.), que propuso por el curso?

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 90

114

16
14

a los desarrollados durante el curso?

Escala

Los temas evaluados correspondieron

12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 91

16
14

Durante las clases se dirigi a los

atencin?

Escala

12

alumnos con respeto, cordialidad y

10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 92

Haciendo un comparativo de los tres cuestionamientos es en la materia de

Qumica donde los docentes cumplieron en ste indicador.

115

Escala

Pregunta 20

Pregunta 21

Pregunta 21

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 93

Trabajo en Equipo e Interdisciplinario

Se debe de fomentar en los alumnos la construccin del aprendizaje, con la

ayuda de equipos de trabajo dentro del aula de trabajo, as como tambin con alumnos
de las diferentes carreras, lo cual se evalo mediante tres cuestionamientos que se
representan en las Grficas no. 94, 95 y 96.

La imagen que proyect el profesor

14

fue un ejemplo que ayud a desarrollar

12

disciplina, responsabilidad, honestidad,

respeto,

puntualidad,

solidaridad?

amistad

Escala

10

o reafirmar valores, tales como la

8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 94

116

14
12

materia?

Escala

10

Asiste puntualmente a impartir su

8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 95

el aprendizaje, tales como: anotaciones

y sugerencias en trabajos de clase,
ejercicios, investigaciones, tareas, etc?

Escala

Proporcion elementos para mejorar

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO
Fsica

EO
Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 96

Al hacer un comparativo de los 3 cuestionamientos se puede observar que es en

as materias de Fsica y Qumica donde se fortaleci este indicador. El cual es
sumamente importante para la integracin de los alumnos en el rea laboral en la cual
se desempearn.

117

Escala

Pregunta 23

Pregunta 24

Pregunta 25

16
14
12
10
8
6
4
2
0
S

EO

Fsica

EO

Qumica

EO

Matemticas

Materia

Grfica no. 97

Desempeo:

Escala

En
trminos
generales,
cmo
consideras que fue el desempeo de tu
profesor?

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Ex

Mb Bu Ex
Fsica

Mb Bu Ex Mb Bu

Qumica

Matemticas

Materias

Grfica no. 98

118

4.4Tablas de Agrupacin de Datos

119

120

121

122

Materia
Factor
Necesidades Bsicas
Seguridad

Pertenencia

Autoestima/Estima

Autorrealizacin

Motivacin Docente
Fsica
Pregunta
1F 2F
1
2
3
2
2
2
3
1
1
4
3
3
5
2
1
6
2
2
7
2
1
8
2
1
9
1
1
10
2
2
11
2
2
12
3
2
13
1
1
14
1
1
15
2
2
16
2
2

Escala
1
2
3

Siempre
En ocasiones
Nunca

Qumica
1Q
2Q
2
2
2
2
1
1
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
2
2
1
1
1
2
1
2
2
1F
2F
1Q
2Q
1M
2M
3M

1M
2
2
2
2
1
2
1
2
2
1
2
2
2
1
2
2

Matemticas
2M
3M
2
1
2
1
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1

Profesor de Fsica
Profesor de Fsica
Profesor de Qumica
Profesor de Qumica
Profesor de Matemticas
Profesor de Matemticas
Profesor de Matemticas

Tabla 1
Datos agrupados que representan la Motivacin de los Docente que imparten las Materias de Fsica, Qumica y
Matemticas en el ITSTA.

Desempeo Docente (Jefe de Departamento)

Materia
Fsica
Qumica
Factor

Matemticas

Pregunta

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Planeacin del

Proceso de

Aprendizaje

Comunicacin Oral

y Escrita

Motivacin a los

Estudiantes
Trabajo en Equipo
Orientacin y Apoyo
a los Estudiantes

8
9
10

1
1
1

2
1
1

1
1
1

1
1
1

1
1
1

1
1
1

1
1
1

11

12

13

14
15
16
17

1
2
1
1

1
2
1
1

1
1
1
1

1
1
1
1

1
1
1
1

1
1
1
1

1
2
1
1

18

e Interdisciplinario

19

Desempeo

20

Mb

Mb

Mb

Ex

Ex

Ex

Ex

Problemas
Evaluacin del
Aprendizaje
Formacin Acadmica
Formacin del
Profesor
Compromiso y
Reconocimiento
Generacin,
Apropiacin y
Aplicacin del
Conocimiento
Trabajo en Equipo

Siempre
En ocasiones
Nunca

Ex
Mb
Bu
Ac
De

Excelente
Muy Bueno
Bueno
Aceptable
Deficiente
Codificacin

Capacidad de
Elucidar y Resolver

Criterios

1
2
3

1F
2F
1Q
2Q
1M
2M
3M

Profesor
Profesor
Profesor
Profesor
Profesor
Profesor
Profesor

de
de
de
de
de
de
de

Fsica
Fsica
Qumica
Qumica
Matemticas
Matemticas
Matemticas

Tabla 2
Datos agrupados que representan el Desempeo de los Docente que imparten las Materias de Fsica, Qumica y
Matemticas.

Materia
Factor
Planeacin del Proceso de
Aprendizaje
Comunicacin Oral y Escrita
Anlisis y Pensamiento Crtico

Desempeo Docente (Alumnos)

Fsica
S EO N
Pregunta
1
14
2
13 1
3
14
4
13 1
5
6
8

Qumica
S EO N
13 1
14
14
14
7
6

Matemticas
S EO N
13
1
12 2
11 2
1
13 1
11 2
1

6
4
4
7

11
12
10
8

3
2
4
6

12

11

Ex

10
14
11
10

4
3
4

7
10
9
6

Capacidad de

10

11

12

Elucidar y Resolver

11

11

13

Problemas

12

Mb

Muy Bueno

13

Bu

Bueno

Evaluacin del Aprendizaje

14

13

10

Ac

Aceptable

Formacin Acadmica
Formacin del Profesor
Compromiso y
Reconocimiento

15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

8
2
4
10 1
3
12 2
10 4
13
11 3
13 1
14
13 1
13 1
13 1
Ex Mb Bu
5
9

7
6
1
12 1
1
12 2
9
4
1
14
14
13
14 1
13 1
13 1
14
Ex Mb Bu
6
5
2

7
9
10
11
11
13
14
10
10
11
13
Ex
4

5
6
4
4
3
2

De

Deficiente

Generacin, Apropiacin y
Aplicacin del
Conocimiento
Trabajo en Equipo
e Interdisciplinario
Desempeo

Criterios

6
7
8
9

Motivacin a los
Estudiantes
Trabajo en Equipo
Orientacin y Apoyo a los
Estudiantes

1
1

4
4
2
1
Mb
7

S
EO
N

Siempre
En ocasiones
Nunca

Excelente

Bu
3

Tabla 3
Datos agrupados en 5 variables que representan la Motivacin de los Docente del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, que
imparten las Materias de Fsica, Qumica y Matemticas.

CAPTULO 5
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1

Conclusiones

5.2

Recomendaciones

123

5.1 Conclusiones

De acuerdo a los objetivos plantados en sta investigacin se lleg a las

siguientes conclusiones:

Para la determinacin de la Motivacin Laboral actual en el ITSTA, mediante un

cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades propuesta por
Maslow, lo cual es de gran importancia no slo para los docentes del Departamento de
Ciencias Bsicas sino para cualquier rea, debido a que se puede lograr que los
empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo.

Para alcanzar dicho objetivo se empleo la teora de Maslow, la cual plantea que,
las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potentes que las
necesidades superiores de la jerarqua; es as que, un hombre hambriento no se
preocupa por impresionar a sus amigos con su valor habilidades, sino, ms bien, con
asegurarse lo suficiente para comer. Solo cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su
conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder
satisfacerlas.

Con el estudio realizado, considerando que el objeto de anlisis son los

Docentes del I.T.S.TA, se pudo determinar que la poblacin satisface en la mayora de

124

los casos las Necesidades Primarias, constituidas por Necesidades Fisiolgicas y de

Seguridad.

De acuerdo a Maslow, las necesidades inferiores, como seguridad y la influencia

del salario, para la satisfaccin de las necesidades fisiolgica, deben ser cubiertas para
que los individuos puedan fomentar destrezas, habilidades y potencialidades que le
permitan alcanzar sus aspiraciones, debido a que si las personas no cumplen con sta
satisfaccin, imposibilita a que las personas puedan desarrollar los elementos que
componen un nivel superior.

Considerando lo anterior y observando los resultados obtenidos en los Docentes

del I.T.S.TA la satisfaccin de las Necesidades Secundarias, integradas por la
necesidad de Pertenencia, Autoestima y Autorrealizaciones, la poblacin se enfoca
principalmente en la satisfaccin de stas necesidades, considerando que todos
cuentan con una preparacin formativa mnima de Licenciatura en diferentes ramas. La
mayora de los docentes sienten la necesidad de ser aceptados como miembro de un
grupo organizado, as como tambin, de participar de forma activa en los grupos de
trabajo a los cuales pertenecen y, en donde comparten objetivos en comn con otros
miembros dentro de una misma organizacin.

Al analizar las necesidades de Autoestima, generalmente son desarrolladas por

las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. Asociadas al respeto de s mismos y
de la sociedad en la cual se desenvuelven. En esta investigacin la mayora de los
Docentes se observa que tienen un respeto por s mismos alimentada por una
influencia positiva del medio en el cual se desenvuelven.

Las Necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del

individuo, estn ligadas a la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y al
cumplimiento del potencial de crecimiento. Para lograrlo se debe realizar la actividad
laboral o vocacional que uno desea y, hacerlo del modo deseado. Teniendo la libertad

125

de hacer lo que uno quiera hacer. Dejar de lado las restricciones propias y, las puestas
por el medio. Es as que los Docentes de Ciencias Bsicas del I.T.S.TA satisfacen en
ocasiones esta necesidad, pero cuentan con la inspiracin de lograrla en la mayora de
los casos.

Para incrementar la Motivacin de los Docentes del rea de Ciencias Bsicas del
I.T.S.TA existen factores tanto intrnsecos como extrnsecos, considerando que la
motivacin comienza en cada individuo, que el mantener motivado a otros es un
proceso no una tarea, los docentes deben estar convencido que la actividad que
realizan es la que satisface sus necesidades personales,

que las metas de la

Institucin son acordes a las propias y a las de sus colaboradores. Debido a lo anterior
se puede concluir que si existe Motivacin en los Docentes del ITSA.

Esta motivacin la pueden percibir tanto los alumnos como los Jefes inmediatos
de los docentes que son en realidad las personas con las cuales conviven y que
pudieran detectar si existe Motivacin Laboral o no docente, considerando lo anterior se
realizaron 2 cuestionarios para la evaluacin considerando varios indicadores como
son: Planeacin del Proceso de Aprendizaje, Comunicacin Oral y Escrita, Motivacin
de los Estudiantes, Trabajo en Equipo, Orientacin y Apoyo a los Estudiantes,
Capacidad de Elucidad y Resolver Problemas Evaluacin del Aprendizaje, Formacin
Acadmica, Formacin del Profesor, Compromiso y Reconocimiento, Generacin,
Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento, Trabajo en Equipo e Interdisciplinario,
Desempeo.

Evaluando stos factores de acuerdo a los alumnos son los Docentes de las
materias de Fsica y Matemticas los que presentan un mejor Desempeo Docente.
Debido a esto se busca que los Docentes se identifiquen con aspectos personales
como su iniciativa, dinamismo, madurez de criterio, capacidad para dirigir y controlar
grupos, sentido de responsabilidad, espritu de apoyo y colaboracin. Considerando lo
anterior el propsito de un Docente es, impartir las materias que se le asignen afines a

126

su formacin, cumpliendo con los programas de estudio establecidos para cada una de
las asignaturas a su cargo.

Es por esto que en los docentes de Qumica su motivacin se est viendo

afectada ya que el Desempeo de acuerdo a los alumnos se ve afectado en varios
indicadores, y corroborado por el Jefe de Departamento el cual identifico que es el
docente 1Q el que sus resultados no corresponden con los dems docentes. Es por
esto que se debe considerar la utilizacin de recompensas oportunas de educacin
como son: capacitacin, participacin en conferencias, talleres, como un medio de
actualizacin en su rea profesional, ya que, uno de los principales estmulos de los
docentes se basa en el trabajo en s, como un inters fundamental en su vida, unido al
reconocimiento de su equipo de trabajo y al de sus superiores.

127

5.2 Recomendaciones

En base a los resultados obtenidos en sta investigacin se pueden hacer las

siguientes recomendaciones las cuales se simplifican en el Cronograma de
Recomendaciones (p. 138), con la intencin de mejorar el rendimiento de los Docentes
de la Academia de Ciencias Bsicas, para que as, su colaboracin en el proceso de
enseanza aprendizaje sea de mejor calidad y, que est acorde con la satisfaccin de
sus necesidades tanto personales como profesionales, contribuyendo as a los objetivos
de la propia institucin. Para lograrlo se debe considerar las siguientes etapas:

Identificacin de la Motivacin de los Docentes:

Como se mencion anteriormente uno de los Docentes que imparte la materia

de Qumica sus resultados no fueron satisfactorios.

Informar:

Los resultados se darn a conocer de forma conjunta tanto al Jefe de

Departamento y al Subdirector Acadmico dichos, para lo cual se sugiere que se haga
en una reunin donde se den a conocer dichos resultados. As como tambin, hacer
una reunin con los docentes que integran la Academia de Ciencias Bsicas, con la
finalidad de mostrarles un Plan de Mejoramiento en el cual ellos puedan participar de
forma voluntaria haciendo hincapi que el beneficio obtenido ser tanto personal como
profesional, dndoles as mayor oportunidad de participar de forma efectiva en el
Programa de Estmulo al Desempeo Docente con el que cuenta el I.T.S.TA.

Plan de Mejoramiento.:

Considerando que la Institucin cuenta con un Programa de Estmulo al

Desempeo Docente en el cual al final de cada ao fiscal se hace un recuento de la

128

participacin de los Docentes, motivo por el cual se fomentar la participacin de los

Docentes de Ciencias Bsicas en la realizacin de actividades como:
o Elaboracin y Publicacin de Manuales de Ejercicios para las materias
que se requieran, as como tambin manuales de prcticas, fomentando la
publicacin de stos.

o Promoverla estructuracin de Cursos Propeduticos y de Nivelacin en las

materias de Ciencias Bsicas.

o Estructurar e impartir cursos externos a profesores de nivel medio superior

de la regin.

o Promover la participacin de alumnos en los concursos de Creatividad en

el rea de Ciencias Bsicas, en donde el docente acte como asesor.

Es as, que en muchas de las actividades planteadas se obtendr un

beneficio econmico inmediato, pero tambin, se tendr la oportunidad de competir con
los docentes de las otras academias en el Programa de Estmulo al Desempeo
Docente. Para lograr esto, se debe considerar dichas actividades para la seleccin y
programacin de la capacitacin por parte del Jefe del Departamento de Ciencias
Bsicas en acuerdo con los miembros de la Academia, la cual debe incluir cursos de
capacitacin profesional y acadmica, como son cursos que incluyan Diplomados
presenciales y en lnea, Maestras, Estadas Tcnicas, considerndolos en el Plan de
Mejoramiento.

Reforzamiento:

Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de

aumentar la probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento tambin debe ser intermitente,
pues tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello
anulan la posibilidad de que ocurra. Es as que, el reforzamiento adems debe ser

129

diferenciado en funcin del desempeo. Se trata de recompensas diferenciadamente

que, incluyan los siguientes aspectos:
o Responsabilidad:

Haciendo hincapi en la importancia del compromiso de tomar una

capacitacin y llevarla a la prctica para la obtencin de un beneficio, ya que
es uno de los motivadores de mayor efectividad, pues se trata de generar
sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia, lo cual es necesario para la
participacin de los docentes en dicha capacitacin.

o Crear Retos y Desafos:

Lo cual se logra en la seleccin de actividades a realizar por los miembros de

la Academia y est dirigido a la creacin de sentimientos de logro y de
capacitacin en el desempeo. Ya que constituye un fuerte reforzador de la
autoestima, por ello no debe ser ni muy difcil que parezcan inalcanzables, ni
muy fciles que no impliquen esfuerzo alguno por parte de los participantes.

o Reconocimiento Social:

Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el

reconocimiento de su colectivo.

Cuando esto ocurre la Personalidad se

implica como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen pblica

que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se
trata de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por
pequeos que sean y propiciar continuamente retroalimentacin sobre su
desempeo. Ya sea mediante la organizacin de reuniones sociales que
incluyan a sus familias, diplomas por parte del Jefe de Departamento o del
Subdirector Acadmico o de la propia Institucin de acuerdo a la
trascendencia del logro, que ponga de manifiesto el reconocimiento de la
ejecucin y terminacin de las actividades establecidas.

130

o Enriquecimiento del Puesto Laboral:

Aqu se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el

trabajo a travs de propiciar sentimientos de responsabilidad individual e
implicacin personal. Lo cual puede lograrse a travs de:

La variedad de actividades.

Promover la participacin de los Docentes en diferentes actividades

propias de la Academia.

Fomentar mayor libertad para la toma de decisiones en sus criterios

de evaluacin e imparticin de clases y actividades dentro del
contexto de las materias que se imparten.

Dinero:

Constituye sin duda un motivador de la conducta, en el se ubica la

estimulacin alternativa, los pagos por sobre cumplimiento, los puntajes acumulativos y
otros que actan como recompensas de tipo material. Debido a esto se promueve la
participacin de los docentes en las diferentes actividades propuestas en el plan de
mejoramiento, para que puedan lograr adems de un reconocimiento social por su labor
una retribucin econmica extra a su sueldo de forma inmediata al concluir dicha
actividad as como tambin, la oportunidad de participar en el programa al Desempeo
al Estmulo Docente.

131

132

133

134

CRONOGRAMA DE RECOMENDACIONES
Actividad

Meses

Requerimientos
1

*Informe de Resultados

Subdirector
Acadmico
Departamento

Docentes de la Academia de Ciencias Bsicas

Jefe

de

*Plan de Mejoramiento (Definicin de Actividades)

*Reforzamiento de la Motivacin
Capacitacin
Cursos de Diplomados en lnea

Cursos de
Docentes

Cursos de Capacitacin de
Profesional
Estadas Tcnicas (6 semanas)

Capacitacin

de

Sala de Juntas del

I.T.S.TA,
can
proyector,
computadora
porttil
Sala de Juntas del
I.T.S.TA,
can
proyector,
computadora
porttil
Sala de Juntas del
I.T.S.TA,
can
proyector,
computadora
porttil.

mediante

Habilidades

Formacin

*Realizacin de las Actividades Planeadas

Sala
virtual
del
I.T.S.TA
Sala
de
Usos
Mltiples
del
I.T.S.TA
Sala
virtual
del
I.T.S.TA
Centros
de
Investigacin
y/o
industria

10

11

12

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Arias, Fernando G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4 Edicin. Mxico:

Editorial Trillas.

Arias, Fernando L. Galicia; Heredia, Vctor Espinosa. (2004). Administracin de

Recursos Humanos para el Alto Desempeo. 3. Edicin. Mxico: Editorial
Trillas.

Chiavenato, Adalberto. (2001) Administracin de Recursos Humanos. 5 Edicin.

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Consejo del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (Cosnet). (2005). Manual

para Desarrollar la Evaluacin en los Planteles.

Davis, Keith; Newstrom, John W. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo. 10

Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill.

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135

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Mxico: I.T.S.T.A.

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Edicin. Mxico: Editorial Mc Graw Hill. Mxico.

Riggs, James L. (2002). Sistemas de Produccin Planeacin, Anlisis y Control. 3.

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Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organzacioal. 10 Edicin. Mxico:

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Schein, H. Edgar. (2004). Psicologa de la Organizacin. 3 Edicin. Mxico: Editorial

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Edicin. Mxico: Editorial Pearson.

136

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(Corts, Fiscal Andrea, s/f)

http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
(Zornoza, Luis, s/f).

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#cuest (Avilez, M. Jos

A., s/f).

137

IA
El propsito del presente cuestionario, es recabar informacin respecto al desempeo de los docentes de la Academia de Ciencias Bsicas del
ITSTA dentro y fuera del aula, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar su trabajo. Este proyecto forma parte de la Tesis de
Maestra en Ciencias con Especialidad en Relaciones Industriales que imparte la Universidad Valle del Bravo Campus Tampico.
Es importante sealar, que la informacin que proporciones en este cuestionario deber ser veraz y objetiva por lo que agradecemos tu
honestidad al responder

Pregunta
1

Entreg el programa de estudios de la materia desde el inicio del curso?

Explico al grupo los objetivos del programa?

Explic al inicio del curso el plan de trabajo (nmero de unidades, estrategias de trabajo,
actividades y trabajos a realizar, exposiciones, etc.)?
Explic los criterios (puntualidad, asistencia, participacin, tareas, etc.) e instrumentos
(cuestionarios, exmenes, trabajos de investigacin, etc.) que se utilizaran para la evaluacin?
Explic la relacin de la materia impartida con otras materias del Plan de Estudios?

Explic cmo contribuye el contenido de la materia en tu formacin profesional?

Desarroll los contenidos de la materia (teoras, mtodos, procedimientos y tcnicas) explicando la

forma de aplicacin?
Explic la forma de aplicacin de los contenidos de la materia?

8
9
10

Imparti los contenidos de la materia, utilizando ejemplos reales relacionados con el campo
profesional de la carrera?
Durante el desarrollo del curso, resolvi las dudas que se le plantearon?

11

El docente dominio los contenidos de la materia

12

Organiz actividades orientadas a la solucin de problemas reales y del campo profesional (diseo
de un sistema de captura de datos, realizar un inventario, calcular el rea de un terreno irregular,
etc.) acordes a las materias impartidas?
Solicit la elaboracin de trabajos de investigacin para dar respuesta a la solucin de problemas
reales?
Para el curso, Proporcion la bibliografa adecuada?

13
14
15

16

17
18

Utiliz materiales didcticos (resmenes, mapas conceptuales, artculos, ejercicios, acetatos,

guas, folletos, presentaciones en power point, etc.) que facilitaron el aprendizaje de los temas del
curso?
Durante el curso, propuso actividades tales como lecturas complementarias, asesoras, bsqueda
de informacin en internet, elaboracin de mapas conceptuales, resmenes, cuestionarios, etc., que
contribuyeran al desarrollo de hbitos de estudio?
Estableci un ambiente de comunicacin y confianza, que permitiera la expresin de ideas y el
intercambio de stas con el profesor y otros alumnos?
Durante el curso, antes de abordar un tema explor los conocimientos previos de los alumnos

Siempre

Algunas
veces

Nunca

19

Durante el curso, Le inform de los resultados de tus evaluaciones?

20

21

Para la evaluacin de las unidades del programa de estudios utiliz los criterios (puntualidad,
asistencia, participacin, tareas, etc.), e instrumentos (cuestionarios, exmenes, trabajos de
investigacin, etc.), que propuso por el curso?
Los temas evaluados correspondieron a los desarrollados durante el curso?

22

Durante las clases se dirigi a los alumnos con respeto, cordialidad y atencin?

23

Asiste puntualmente a impartir su materia?

24

La imagen que proyect el profesor fue un ejemplo que ayud a desarrollar o reafirmar valores,
tales como la disciplina, responsabilidad, honestidad, respeto, puntualidad, amistad y solidaridad?
Asiste puntualmente a impartir su materia?

25
26
27

Proporcion elementos para mejorar el aprendizaje, tales como: anotaciones y sugerencias en

trabajos de clase, ejercicios, investigaciones, tareas, etc?
En trminos generales, cmo consideras que fue el desempeo de tu profesor?
Ex
Excelente
Mb Muy bueno
Bu Bueno
Ac
Aceptable
De Deficiente

Gracias por tu honestidad y participacin!!

IIA
El propsito del presente cuestionario es recabar informacin respecto al desempeo de los docentes
del ITSTA, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar su trabajo, lo cual forma parte del
proyecto de Tesis de Maestra en Ciencias con Especialidad en Relaciones Industriales que
imparte la Universidad Valle del Bravo Campus Tampico. Es importante sealar, que la informacin
que proporciones en este cuestionario deber ser veraz y objetiva. Seala con una X la opcin que
consideres pertinente de acuerdo a la pregunta.
Pregunta
Siempre
Algunas
Nunca
veces
El profesor asisti puntualmente a sus clases?
1
El profesor entreg oportunamente el avance programtico
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

de sus clases?
El profesor entreg oportunamente la documentacin
utilizando los formatos de calidad?
El profesor entreg oportunamente las calificaciones de sus
alumnos?
El profesor inform por escrito el reporte por haber concluido
al 100% el programa establecido de la materia
El docente comunico las observaciones de los alumnos de
bajo rendimiento y mala conducta en sus grupos
La actitud del docente se caracteriz por se entusiasta y
alegre
El profesor colabor con la institucin en las actividades que
se le solicitaron?
El profesor se integr a los equipos de trabajo que el plantel
le asign?
El profesor apoy acadmicamente a sus alumnos en
asesoras y/o tutoras que le hayan asignado?
El profesor present una disposicin favorable a la atencin
y solucin de problemas de los aspectos relacionados con su
funcin docente?
Los exmenes son acordes con el avance real del docente
Las materias que imparte son acordes con su perfil
profesional
Cumple con las funciones de docente establecidas en el
Manual de Funciones del ITSTA
El docente sigue actualizndose profesionalmente
El docente sigue actualizndose acadmicamente
Considera que por el desempeo el docente merezca algn
estmulo
Participa activamente como asesor en los concursos de
conocimiento organizados en el ITSTA
La relacin con sus compaeros es respetuosa, amable y
servicial
En general, cmo definira el trabajo del profesor?

Ex
Mb
Bu

Excelente
Muy bueno
Bueno

Ac
De

Aceptable
Deficiente

Gracias por tu honestidad y participacin!!

141

III A
El propsito del presente cuestionario, es recabar informacin respecto al desempeo de los
docentes dentro y fuera del aula, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar el
trabajo de los profesores.
Es importante sealar, que la informacin que proporciones en este cuestionario deber ser veraz
y objetiva por lo que agradecemos tu honestidad al responder

No.

Pregunta

El sueldo que percibe es suficiente para

satisfacer sus necesidades de alimentacin,
vivienda y vestido.
El ambiente que percibe en su medio laboral
es cordial.
Tiene confianza en que continuar laborando
en la empresa.
Considera que las prestaciones que ofrece la
empresa son satisfactorias segn la actividad
que realiza.
Piensa que su trabajo contribuye a cumplir los
objetivos institucionales.
Considera que por su trabajo debe estar
siempre disponible a la institucin.
Participa entusiastamente en las actividades
acadmicas de la institucin.
Le gusta el trabajo que realiza.
Siente que el trabajo que realiza es acorde
con su preparacin.
Piensa que puede desempear otras
actividades extra a las ya asignadas.
Considera que su trabajo cumple con sus
expectativas personales.
Cuando realiza su trabajo necesita el
reconocimiento de sus superiores.
Si no cuenta con los materiales necesarios
para la realizacin sus actividades en el
instituto las efecta como se pueda.
Siente la necesidad de seguir superndose
en el mbito profesional.
Siente que su trabajo cumple sus
expectativas laborales.
Siente que su trabajo cumple sus
expectativas personales.

2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13

14
15
16

Siempre

En
ocasiones

Nunca

Gracias por tu honestidad y participacin!!

142

143

144

145

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Avance Programtico
Departamento de CIENCIAS BSICAS.
Catedrtico:
Materia:
Grupo:
Perodo:
CONTENIDO TEMATICO

Semana

P/R

H.T H.P.

TOTAL: 0
Elabor
(Docente)

R01/0505

Revis
(Academia)

TOTAL

Autoriz
(Jefe de Carrera)

F-JC-08

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca

Subdireccin Acadmica
Departamento de Ingeniera en_______________________________
Prcticas por Materia
Materia:

Nombre de la Prctica:

No. Prctica:

Objetivo:

Equipo a utilizar:

Metodologa:

Cuestionario a resolver por el alumno:

(Con un mnimo de 10 preguntas, relacionadas a la prctica, que fomente en el alumno la
investigacin documental y/o de campo, para que haga un anlisis e interpretacin de
resultados)

R00/0105

F-JC-09

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca

Subdireccin Acadmica
Banco de reactivos por Materia

Carrera:
Materia:
Nombre y numero de la Unidad:
Instrucciones:

Reactivos:

R00/0105

F-JC-14