Recursos Humanos.

Mdulo I

CAPITULO 2
Captulo 2

Seleccin
del Personal

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2.1Cmo Seleccionar al Personal?

Ciertamente para que una empresa pueda ser competitiva,
tendr que contar con maquinaria, equipos, procesos, de una
estructura organizada, de planes y de un personal, quienes
buscarn alcanzar la satisfaccin del cliente adems de las
metas propias de la empresa. Sin embargo, para que esto
se d debe seleccionarse a las personas ms indicadas, es
decir, aquellas que renan los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que demanda la empresa.
Por lo general el personal que ingresa a una empresa, ha
sido seleccionado a travs de un proceso cuidadoso de
reclutamiento y seleccin, donde ste ltimo implica una
eleccin, clasificacin y decisin.
Por tanto, el objetivo que persigue la seleccin consiste
en escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a los
requerimientos del cargo y de la empresa.

2.2 Qu fines persigue la Seleccin?

La seleccin acta como una especie de filtro que posibilita
que slo algunas personas ingresen a la empresa, con el fin de
ver incrementada la eficiencia y eficacia de la organizacin.
Recordemos que el proceso de seleccin consiste en comparar
y elegir entre varios candidatos al que rene los requisitos
exigidos para ocupar el puesto. Tiene como propsitos:
Brindar a la empresa del personal competitivo, adems
de asegurarse que la inversin en personal sea rentable,
en funcin de resultados esperados.
Contribuir a los objetivos finales de la organizacin.

La seleccin acta como una

especie de filtro que posibilita que
slo algunas personas ingresen
a la empresa, con el fin de ver
incrementada la eficiencia y
eficacia de la organizacin.

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos

variables, los requisitos que exige el cargo con el perfil de
las caractersticas que posee el candidato (conocimiento,
habilidades, actitudes, experiencia, valores, etc.).
La comparacin permite verificar quin posee la calificacin
de ACEPTADO y quin no.

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La Seleccin como Proceso de Comparacin

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Posterior a la comparacin se proceder a tomar una decisin y se elige, puede darse el

caso que exista varios candidatos poseedores de los requisitos que busca la empresa. Es as
que el rgano de seleccin presenta una terna de candidatos al rgano solicitante para que
tome la decisin final de seleccionar a uno de los candidatos al cual se va a contratar.

ESPECIFICACIONES
DEL CARGO

LO QUE EXIGE EL
CARGO

Anlisis y Descripcin de
cargos, para saber cules
son los requisitos que el
cargo impone.

CARACTERSTICAS
DEL CANDIDATO

Versus

LO QUE TIENE EL
CANDIDATO Y
OFRECE

Se utiliza tcnicas de
seleccin para identificar
las caractersticas del
candidato.

2.3 Informacin para la Seleccin de Personal

Para establecer las tcnicas de seleccin y el tipo de informacin que se quiere obtener del
candidato, la seleccin demanda de informacin clara y precisa sobre:
Contexto de la Organizacin: Refiere a la estrategia de la empresa, las normas de
seleccin de personal, mercado de trabajo y las opciones de puestos posibles.

Contexto del Puesto de Trabajo: Anlisis de puestos de Trabajo. No solamente

resulta de utilidad en el reclutamiento, adems asiste en el proceso de seleccin,
porque brinda informacin de las caractersticas del puesto de trabajo que de cubrirse
y que tambin deber conocer el candidato.
Caractersticas del Candidato: Refiere a informacin correspondiente sobre
sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de la
personalidad.

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Planificacin de Recursos Humanos. Posibilita prever la demanda de personal en

cuanto a cantidad y oportunidad.

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Contexto de la Organizacin
- Estrategias.
- Normatividad.
- Mercado de trabajo.
- Opciones de puestos posibles.

SELECCIN
DE
PERSONAL

Contexto del trabajo

- Diseo de Puestos
(Caractersticas y
requisitos del puestos)

ELABORACIN DE
CRITERIOS DE ELECCIN
PREDICTORES Y PASOS
A SEGUIR:
- Solicitud.
- Entrevista.
- Pruebas.
- Examen Mdico.

DECISIN
DE
ELECCIN

Caractersticas del
Candidato
Conocimientos,
habilidades, aptitudes,
preferencias,
personalidad

2.4 Proceso de la Seleccin de Personal

a. Mtodos Tradicionales
Constituyen formas de seleccin basadas en la costumbre que se desarrollan en muchas
empresas, as tenemos:
1. Recomendaciones: En ocasiones se suele recomendar a personas conocidas sea por
amistad, compadrazgo, etc., de ah que no sea una adecuada forma de seleccin.
2. Cartas de Referencia: A veces estas cartas no siempre se ajustan a la realidad.
3. Referencias Orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar en determinados
aspectos que se deseen conocer.

5. Currculum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del aspirante no es verificada

en la prctica.
6. Entrevista: Se aprecian muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en
aspectos prcticos.
7. Perodo de Prueba: Por lo general tiende a ser efectivo, pero si la admisin fue errnea
se torna en una prdida de tiempo para ambas partes.

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4. Impresin Personal: En ocasiones una simple apreciacin puede ser errnea, pues
basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpata o antipata para que
la eleccin sea ineficaz.

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b. Mtodos Tcnicos
Comprende de un sistema selectivo cuya parte esencial consiste en la aplicacin de
pruebas, mediante las cuales se alcanza apreciar al sujeto, en lo relativo a su personalidad,
inteligencia, conocimientos y aptitudes, expone la siguiente secuencia:
El llenado de solicitud con la informacin que necesita la empresa, que puede ser por
Internet o directamente en la empresa cuando el candidato entrega su curriculum
vitae o expediente.
La preparacin de la entrevista con base en los datos de la solicitud, siempre y cuando,
el candidato posea los requisitos mnimos para postular al puesto o sobrepase el
puntaje mnimo que se requiere para postular. Esta informacin consta en las bases
del concurso y debe ser de conocimiento del candidato.
Realizacin de la entrevista preparada.
Aplicacin del examen adecuado a la labor a desempear.
Aplicacin de Test, pruebas de Aptitud Psicotcnica.
Comprobacin de referencias
Examen mdico adecuado al puesto.
Otra u otras entrevistas si se requiere.
Es as que el proceso de seleccin suele variar en etapas y fases secuenciales segn
el tipo de organizacin y la complejidad del cargo vacante a cubrir. Por lo general, los
candidatos que van pasando las pruebas son llevados a la etapa siguiente, los que no
superan se quedan en el proceso.

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Asimismo, las organizaciones suele emplear variadas tcnicas para obtener informacin
del candidato (solicitud de empleo, pruebas, test, dinmicas, entrevistas, etc.).

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Proceso de Seleccin como secuencia de etapas

SOLICITUD DE
EMPLEO
ENTREVISTA
INICIAL
PRUEBA Y TEST DE
SELECCIN
COMPROBACIN DE
REFERENCIAS
ENTREVISTA
EXAMEN
MDICO
ANLISIS Y
DECISIN FINAL

2.5 Tcnicas o Instrumentos de Seleccin de Personal

Existe una diversidad de tcnicas o instrumentos de seleccin de personal que permiten
conseguir informacin y valorar las competencias, capacidades y caractersticas relevantes
del candidato. Por cuanto, la calidad de la seleccin depender en gran parte de la validez
y fiabilidad de estas tcnicas:
Es as que las tcnicas de seleccin ms empleadas son:
Solicitud de Empleo
Comprobacin de referencias.

Pruebas: Conocimientos, mecnicas, psicomotoras, de personalidad, intereses y

preferencias.
Tcnicas de simulacin; Psicodrama, juego de roles, dinmicas, etc.
Examen Mdico.
Comprobacin de Referencias
Posibilita predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

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Entrevista de seleccin

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Tipos:
Investigacin de Antecedentes de Trabajo.
Investigacin de Antecedentes Penales.
Investigacin de Cartas de Recomendacin.
Investigacin en el domicilio.
Cubre tres reas:
Aspectos familiares de conflictos.
Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores.
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.
Pasos para pedir referencias:
Alstese previa a la llamada.
Presntese a s mismo y a la Empresa.
Explique su propsito.
Obtenga cooperacin.
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial.
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar.
Tome notas y mantngalas en el archivo del empleado una vez que se haya contratado.
Solicitud de Empleo
Constituye un formato que como recordaremos vara de acuerdo a la empresa, quin se
encarga de esto es el rea de seleccin de personal.

Datos Personales.
Estudios Realizados.
Capacitacin.
Historial de Trabajo.

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A travs del este formato se busca conseguir informacin sobre el candidato, referente a:

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 Logros.
Relaciones y participacin en diversas instituciones, distinciones y pasatiempos.
Referencias personales.
Entrevista de Seleccin
Posiblemente el entrevistar es uno de los mtodos ms
usados en el proceso de seleccin, si bien sirve para
obtener informacin factual, resulta subjetiva para
efectuar una evaluacin. Existen algunas razones por la
que se utilizan las entrevistas de seleccin:
1. Tener una impresin personal del candidato.
2. Tener oportunidad de vender el puesto incluso a
la organizacin.
3. Permite en contacto directo con el candidato, as
como una interaccin directa.
4. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones
del candidato.
Para alcanzar el objetivo en las entrevistas de seleccin se debe tener en cuenta:
Las entrevistas deben de planificarse.
Establecerse de antemano el tipo de entrevista a realizar que depender del tipo de
puesto a seleccionar.
La cantidad de entrevistas y el objetivo de cada entrevista: Inicial y final.
Quines van a ser los entrevistadores o entrevistador, por qu deben prepararse y
entrenarse.

Por lo general, se vale de las preguntas para obtener informacin en profundidad sobre la
motivacin, experiencias, actitudes, rapidez mental y de respuesta, ciertos rasgos de la
personalidad, etc.
Problemas que se presentan en las Entrevistas
Durante las entrevistas, la persona responsable de ellas suelen hallar algunos problemas que
tiene que ver con el procedimiento para obtener la informacin y el otro con la evaluacin
de dicha informacin:

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Conocimiento del cargo y sus caractersticas.

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 Muchas veces, los entrevistadores no conocen a fondo el puesto de trabajo as como las
condiciones bajo las cuales se realizar el trabajo; lo expresado no posibilita obtener
informacin del candidato sobre los aspectos relevantes que resultan necesarios para
desempearse bien en el puesto de trabajo.
Cuando hablamos de varios entrevistadores todas las preguntas estn dirigidas a
obtener cierta informacin dejando de lado otros aspectos.
El efecto halo, se da cuando el entrevistador se deja influenciar por un rasgo o
caracterstica del candidato en la evaluacin de las dems cualidades. El efecto halo
puede llevar al entrevistador a hacer elecciones malas o discriminatorias.
La informacin producto de la entrevista con el postulante no se integra y analiza en
forma sistemtica.
El juicio de los entrevistadores puede dejarse influenciar por la presin para cubrir el
puesto y por la demanda salarial del candidato.
Tipos de Entrevistas
a. Entrevista Libre
El entrevistador se propone objetivos sobre la informacin que necesita reunir, conduce
l dialogo con libertad.
b. Entrevista Planificada
Establece su rol de preguntas que ha de responder el candidato.
c. Entrevista de Tensin
Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para observar su reaccin.
d. Entrevista Mltiple
Una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.

A muchos postulantes se les congrega y se les plantea un tema para que se

desenvuelvan en grupo y el entrevistador observe sus reacciones.
f. Entrevista No Dirigida
El solicitante posee voluntad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
g. Entrevista Profunda
Realiza preguntas que cubren diferentes reas de la vida del solicitante, relacionadas
con el empleo.

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e. Entrevista de Grupo

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Tipos de Preguntas
1. Cerradas: Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas: Facilitan en gran medida la conversacin, se usan para explorar y
recolectar.
3. Generales: Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas: En asociacin con el solicitante especfico y su posicin.
5. Provocadoras: Se emplean para ir ms al fondo, para el seguimiento.
6. Hipotticas: Suponen una situacin asumida o de la vida real.
7. Auto Evaluacin: Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
Cmo conducir una Entrevista de Seleccin?
No cabe duda que las entrevistas demandan de ciertas acciones preliminares que
aumenta la posibilidad de xito de las entrevistas:
1. Identifique los objetivos principales de la entrevista, mejor dicho, planee con tiempo,
lea y analice el perfil del cargo, la solicitud de empleo del candidato, obtenga datos
sobre la situacin.
2. Cree un ambiente para la entrevista. Seleccione un espacio tranquilo, emplee el tiempo
necesario, sea amigable y muestre inters hacia el candidato.
3. Conduzca la entrevista orientada hacia los objetivos. Tenga presente qu informacin
desea obtener y bsquela a travs de las preguntas.
4. Evite preguntas discriminatorias. Dirija sus preguntas al cargo pretendido por el
candidato y no se deje llevar por ideas preconcebidas.
para

6. Escriba sus impresiones inmediatamente despus de la entrevista, no confe en la

memoria, documente detalles para las deliberaciones y toma de decisiones.
Pruebas
1. Pruebas Escritas de Conocimiento o de Capacidad
Las pruebas escritas tcnicas permiten reunir la informacin del candidato en materia
a: Saberes generales y especficos sobre el cargo, la personalidad, aptitudes, intereses
y preferencias. Pueden ser:

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5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa

informarle sobre temas de su inters.

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 Las pruebas generales (cultura general).

Las pruebas especficas (conocimientos tcnicos y especficos relacionados con el
cargo vacante, como conocimientos de contabilidad, informtica, recursos humanos,
etc.
Las pruebas tradicionales basadas en una disertacin o expansin, tienen poca
cantidad de preguntas y las respuestas son largas explicativas y prolongadas.
Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de test objetivo. Su aplicacin
y evaluacin es rpida, fcil y objetiva.
2. Pruebas Psicomtricas

Estas pruebas son una muestra de medida objetiva y estandarizada de una muestra del
comportamiento respecto a las aptitudes de la persona. Suelen emplearse como medida
de desempeo, basndose en muestras estadsticas de comparacin, las cuales son
aplicadas en condiciones estandarizadas. Por cuanto, los resultados de la prueba de una
persona son comparados con estndares de resultados en muestras representativas
para obtener resultados en percentiles. En tal sentido, permite establecer en qu medida
estn presentes las actitudes que busca la empresa.
La aptitud de una persona se refiere a la predisposicin natural para ejercer o desempear
una tarea o trabajo. Ejemplo: Tiene aptitud para las ventas.
Pueden ser:
Pruebas de inteligencia.
Pruebas de aptitudes diferenciales, stas sirven para medir el potencial rendimiento
de los sujetos.
Pruebas psicomotoras, Permiten evaluar la combinacin de aptitudes mentales y
fsicas.

Pruebas de logro, permiten predecir el rendimiento de un sujeto en funcin de lo

que sabe.
3. Pruebas de Personalidad

Muestran los rasgos generales de la personalidad de una persona, ejemplo: Equilibrio

emocional, frustraciones, intereses, motivacin, etc.

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Pruebas de competencia personal, permiten medir si los sujetos saben tomar

decisiones adecuadas y oportunas por s mismos.

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Tcnicas de Simulacin
Resultan tcnicas de dinmica de grupo, donde la principal es el psicodrama que consiste
en reconstruir en un escenario o contexto en el momento presente el evento que se
procura estudiar y analizar, de forma que sea lo ms cercano posible a la realidad, el
protagonista (postulante) representa un papel ms caracterstico de su comportamiento
sea individualmente o en interaccin con varias personas. De esta forma establece vnculos
que le son habituales o trata de establecer otros nuevos, acta aqu y ahora como en
una situacin cotidiana, lo cual posibilita analizar y diagnosticar su propio esquema de
comportamiento.
Pruebas de Simulacin de Trabajo
Conocidas tambin como pruebas de ejemplos de trabajo, sta requiere que el candidato
desarrolle pruebas fsicas o verbales bajo una supervisin estructurada y condiciones
estndar. Suelen aplicarse a candidatos a puestos administrativos.
Centros de Evaluacin de habilidades Interpersonales
Procura establecer en qu grado los candidatos se desempearn ptimamente en un
puesto de trabajo. Se desarrolla a travs de un Programa de evaluacin cuya duracin
puede variar segn los objetivos. Se pueden medir habilidades de toma de decisiones,
liderazgo, delegacin, comunicacin, relaciones interpersonales, control, etc.
Examen Mdico

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Se considera uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin, de mucho significado para
las empresas, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de
produccin, en los ndices de ausentismo y puntualidad.

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