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APUNTES DE CLASES DE LA ASIGNATURA DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 1.

PROFESOR: ROBERTO VILLAVICENCIO VEGA
UNIVERSIDAD SAN SEBASTIN
QUINTA PARTE

CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al momento de suscribir el contrato las partes deben establecer las clusulas que regirn la
relacin laboral que las vincula, las que se pueden clasificar de la siguiente forma:
1) Clusulas mnimas u obligatorias.
2) Clusulas permitidas.
3) Clusulas prohibidas.

1) Clusulas mnimas u obligatorias.

Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran
sealadas en el artculo 10 del Cdigo del Trabajo, que al efecto establece que debe contener, a lo
menos, las siguientes menciones:
1.- Lugar y fecha del contrato;
2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- Plazo del contrato; y
7.- Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios
adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento
u otras prestaciones en especie o en servicios.

A continuacin vamos a analizar someramente el contenido de estas clusulas mnimas.

1.- Lugar y fecha del contrato
Lugar
El lugar corresponde a aqul en que se suscribe el contrato de trabajo, el cual puede coincidir o
no con el de prestacin de los servicios pactados. Ahora bien, en esta materia debemos tener
1 Estos apuntes se fundan en tres libros utilizados como gua: 1) Manual de Derecho del Trabajo, Generalidades, Derecho
Colectivo del Trabajo, de William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Tomo I, Quinta Edicin Actualizada,
Editorial Jurdica de Chile, ao 2007; 2) Manual del Contrato de Trabajo, de Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi
Moggia, Tercera Edicin Revisada y Actualizada, Editorial Legal Publishing, ao 2012; y 3) Fundamentos de Derecho
Laboral, de Sergio Gamonal Contreras, Editorial Legal Publishing, ao 2011, los cuales se recomiendan como material de
apoyo de la asignatura.

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presente la norma de competencia del artculo 423 del Cdigo del Trabajo, que expresa que Ser
juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del demandado o el del lugar donde
se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que
dispongan leyes especiales, estableciendo en su inciso final que Asimismo, podr interponerse la
demanda ante el tribunal del domicilio del demandante, cuando el trabajador haya debido
trasladar su residencia con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el
respectivo instrumento.
Por lo tanto, por aplicacin de las normas precedentemente citadas, es Juez competente para
conocer de una demanda laboral, el Juzgado del Trabajo de:
1.- El domicilio del demandado: por ejemplo, si la empresa demandada tiene domicilio legal en
la comuna de Providencia, Santiago, an cuando se hayan prestado los servicios en Valdivia sera
competente para conocer la demanda el Tribunal de Providencia.
2.- El lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios: en el ejemplo anterior, an
cuando el domicilio legal de la empresa es Providencia, ser competente tambin el Juzgado del
Trabajo de Valdivia en caso de que en esta ltima ciudad se hubieren prestado los servicios.
3.- El domicilio del demandante: cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia con
motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el respectivo instrumento, ser
competente tambin el Tribunal del domicilio del trabajador, recordando en este punto que es l el
demandante.
Las alternativas anteriormente sealadas son a eleccin del demandante, es decir, el
trabajador quien es precisamente el demandante en materias laborales- puede optar por
cualquiera de stas en tanto se cumpla con los presupuestos, y en este sentido elegir aquella que
le favorezca.
Por ltimo, cabe consignar que el mismo precepto establece que la competencia territorial no
puede ser prorrogada expresamente por las partes, disposicin fundada en el principio protector,
y que tiene por objeto prohibir clusulas de prrroga de competencia que entorpezcan la
interposicin de demandas, como sera, por ejemplo, que las partes fijen domicilio en la ciudad de
Santiago, prorrogando la competencia a sus Tribunales por problemas derivados del contrato de
trabajo, teniendo domicilio el trabajador en Punta Arenas, ciudad en la que adems prest
servicios, siendo poco probable su desplazamiento a Santiago. Por lo tanto, an cuando se pacte
en el contrato de trabajo una prorroga de competencia territorial, sta no producir efecto alguno,
manteniendo el trabajador su derecho de opcin conferido en el artculo 423 del Cdigo del
Trabajo.

Fecha del contrato

La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato,
pudiendo coincidir o no con la poca en que adquieren plena vigencia los derechos y obligaciones
que establece el contrato, como cuando se ingresa en forma posterior a prestar servicios efectivos.
Urge indicar que este dato sirve para constatar si se escritur el contrato en los plazos legales.

2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador:

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Si el empleador es persona natural, se debe consignar el nombre profesin y domicilio. Si es
persona jurdica, la razn social, el domicilio y la individualizacin de su representante legal.
En el caso del trabajador, nombre, profesin y domicilio, pero adems su nacionalidad, fecha
de nacimiento y fecha de ingreso a la empresa. Ahora bien, la nacionalidad es relevante para
determinar el porcentaje de nacionales y extranjeros en la empresa, as como para la visa que el
extranjero debe tramitar para poder trabajar.
En cuanto a la fecha de nacimiento, se ha exigido por el legislador para evitar que se vulneren
las normas sobre capacidad, de tal forma de hacer constar este dato para determinar si existe
capacidad para contratar o si se debe cumplir con las formalidades legales en caso de los menores
de edad, o incluso para establecer la improcedencia absoluta del trabajo.
Por ltimo, en lo que se refiere a la fecha de ingreso, debemos indicar que este dato sirve para
computar la antigedad en la empresa para diversas materias, tales como indemnizaciones por
aos de servicio, feriado progresivo, gratificacin legal e incluso para determinar el plazo para
escriturar el contrato.

3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
Esta es una de las estipulaciones ms importantes del contrato de trabajo, ya que se refiere a la
obligacin principal del trabajador, que es precisamente la de prestar los servicios contratados,
encontrndose en ntima relacin con la causal de trmino del contrato de trabajo del artculo
160 N 4 del CT, abandono de trabajo que efecta el trabajador, entendindose por tal la negativa
del dependiente a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. En efecto,
habr negativa cuando no se quieran ejecutar aquellas labores sealadas en esta clusula.
Cabe consignar que el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean
alternativas o complementarias (polifuncionalidad). Por ejemplo, se puede establecer que el
dependiente se obliga a prestar las funciones de obrero agrcola y adems de cuidador del campo,
ya sea que se ejecuten dichas funciones conjuntamente (sern entonces funciones
complementarias) o bien en forma excluyente (siendo entonces alternativas).
Ahora bien, se debe consignar en forma especfica el cargo o funcin que el trabajador se
obliga a desempear, para evitar que el empleador arbitrariamente altere las condiciones en que el
trabajador debe prestar sus servicios por la va de clusulas amplias o indeterminadas (por
ejemplo, no es lcita una clusula en que se contrata al trabajador para desarrollar todas las
funciones que requiera el empleador, ya que este pacto es absolutamente indeterminado e
importa, en definitiva, que no se haya pactado ninguna funcin especfica). Bajo esta dinmica, no
podr pactarse una clusula que seale que el trabajador pudiera desarrollar, en trminos
generales, funciones similares o conexas sin especificarlas.
Recurdese que no es necesario que en el contrato se estipulen expresamente todas y cada
una de las labores que comprende la funcin contratada, sino que basta la descripcin de la
funcin o cargo (guardia de seguridad, cajero, secretaria, etc.), estando obligado el trabajador a
desarrollar todas las labores que inherentemente pertenecen a dicha funcin o cargo.
La determinacin del lugar de prestacin de los servicios tiene importancia para efectos de
que el trabajador tenga certeza respecto de la ubicacin geogrfica donde deber cumplir su
obligacin, como asimismo para determinar el Tribunal competente segn el artculo 423 del
Cdigo del Trabajo.

4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

Por monto nos referimos a cunto es lo que se va a pagar, en tanto que la forma de pago se
refiere a si es en dinero o en especies avaluables en dinero, siendo el periodo de pago la fecha en
que se pagar, recordndose en este punto que la mxima periodicidad que acepta el Cdigo del
Trabajo es de 30 das, es decir, no se puede pagar cada 35, 40 o 50 das la remuneracin.
Este tema se abordar en extenso al analizar la obligacin de remunerar los servicios.

5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
Esta clusula est contemplada para otorgar certeza y seguridad al trabajador en cuanto a los
das y horas en que le corresponde prestar los servicios convenidos, y tambin al empleador para
saber qu es lo que puede exigir.
Las partes estn obligadas a pactar:
a) Horas semanales de trabajo;
b) Horario de inicio y trmino de la jornada diaria.
c) Horario destinado a colacin.
Urge indicar que la Direccin del Trabajo sostiene que incluso en el caso de los
trabajadores exceptuados del lmite de jornada (artculo 22 inciso segundo del Cdigo del Trabajo)
debe especificarse la distribucin semanal de la jornada de trabajo, para efectos de no vulnerarse
las normas sobre descanso semanal (Dictamen Ord. N 3380/152, de 13 de junio de 1994).
Ahora bien, la jornada semanal, por regla general, admite slo una alternativa de
distribucin semanal, siendo entonces la misma para todas las semanas del mes. As por ejemplo,
si se distribuy de lunes a viernes, con 9 horas diarias, entre las 08:00 hrs. y 17:00, slo esa jornada
se puede servir, de tal forma que si se quiere modificar, tiene que hacerse de comn acuerdo y con
efectos permanente.
Una excepcin a lo anterior es la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo
Alternativas de distribucin de la jornada, situacin contemplada en el art. 40 bis C del Cdigo del
Trabajo, referida a los Contratos a tiempo parcial, que son aquellos que contemplan una jornada
semanal de 30 horas o menos.
Se puede decir tambin que existe otra excepcin tratndose de los Trabajadores sujetos al
rgimen de turnos, los cuales deben estar contemplados en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad, siendo distintos bloques horarios que en definitiva constituyen una
alternativa para el empleador. En todo caso, estos turnos, lgicamente, no pueden afectar las
normas mnimas y mximas referidas al descanso, lmite de jornada diaria, horas extras, etc. Ahora
bien, se critica esta norma ya que el empleador podra modificar unilateralmente la duracin y
distribucin de la jornada, por cuanto es el Reglamento Interno el instrumento donde se deben
fijar las horas de comienzo y trmino de los respectivos turnos, y el aludido Reglamento es un acto
propio de la empresa.
6.- Plazo del contrato:

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Si nada se dice, se entiende que el contrato es indefinido. Lo contrario debe estipularse
expresamente, ser la excepcin (plazo fijo u obra o faena determinada).

2) Clusulas permitidas.
La enunciacin del artculo 10 del Cdigo del Trabajo no es taxativa, ya que el N 7 contempla
como contenido de esta convencin los dems pactos que acordaren las partes. Por lo tanto, las
partes del contrato pueden libremente acordar todas aquellas clusulas lcitas que no importen
una renuncia a los derechos establecidos en el Ordenamiento Jurdico Laboral.
As, mediante esta normativa contractual se puede:
A) Regular aspectos no contemplados por la normativa de orden pblico.
B) Mejorar los pisos mnimos establecidos en las leyes laborales.

3) Clusulas prohibidas.
Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, lo
cual no es jurdicamente procedente en atencin a lo dispuesto en el artculo 5, inciso 2, del
Cdigo del Trabajo, que al efecto dispone: Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsiste el contrato de trabajo. Lo anterior implica que una vez
terminada la relacin laboral, no existe inconveniente jurdico para que se produzca la renuncia de
los citados beneficios.

MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artculo 5, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, consagra el derecho de las partes a modificar el
contrato de trabajo, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que hayan podido
convenir libremente. As, dispone esta norma que Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente.
Lo anterior significa que existiendo acuerdo de las partes contratantes, resulta jurdicamente
procedente efectuar modificaciones al contrato individual de trabajo, siempre y cuando no se
afecten derechos irrenunciables que consagran las leyes laborales.
Por lo tanto, en contraste con lo anterior, ni el empleador ni el trabajador pueden
unilateralmente efectuar modificaciones al contrato de trabajo, lo cual no es sino una expresin
del principio general que prima en materia contractual, plasmado en el artculo 1545 del Cdigo
Civil, que establece que Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no
puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.
Ahora bien, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 11 del Cdigo del trabajo, cada vez que
se modifican las condiciones del contrato de trabajo, se deben consignar por escrito al dorso del

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contrato o en un documento anexo, que debe ser firmado por las partes. Es decir, de la
modificacin de toda clusula del contrato que acuerden las partes, debe dejarse constancia
escrita de inmediato en el documento respectivo.
Sin perjuicio de lo expresado en el anterior prrafo, los aumentos de remuneraciones, sean
legales o establecidos en contratos colectivos, fallos arbitrales o convenios colectivos, no es
necesario consignarlos inmediatamente de ocurridos, sin embargo, la actualizacin debe ser
efectuada, a lo menos, una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes. As lo dispone el artculo
11 inciso 2 Cdigo del Trabajo: No ser necesario modificar los contratos para consignar por
escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo,
an en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por
lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

JUS VARIANDI, O CASOS EXCEPCIONALES DE MODIFICACION UNILATERAL DEL CONTRATO POR EL

EMPLEADOR
Si bien es cierto que la regla general es que los contratos de trabajo slo pueden ser
modificados de comn acuerdo, la actual legislacin laboral acepta en ciertas situaciones bien
especficas la modificacin unilateral de esta convencin por parte del empleador, esto en relacin
a determinadas estipulaciones del contrato. En efecto, ello ocurre tratndose nicamente del sitio
o recinto de trabajo, la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo.
Lo anterior es conocido doctrinalmente como Ius Variandi, que puede ser definida como la
Potestad unilateral del empleador de modificar las condiciones del contrato.
Es el artculo 12 del Cdigo del Trabajo la norma que contempla el Ius Variandi en los tres
sentidos antes referidos, lo cual vamos a ver a continuacin.

1.- ALTERACIN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS.

De acuerdo al artculo 12 del Cdigo del Trabajo, el empleador se encuentra facultado para
alterar unilateralmente las funciones pactadas, a condicin de que las nuevas sean similares a las
anteriores, y no se ocasione menoscabo al trabajador con este cambio.
Qu se entiende por labores similares?
-Aquellas que requieren idntico esfuerzo intelectual o fsico.
- Que se realicen en condiciones higinicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeaba el dependiente
- Que se efecten en un nivel jerrquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios
convenidos primitivamente.
Qu se entiende por menoscabo?
Es importante destacar que no se trata de un concepto nicamente econmico, sino que
tiene 3 significados:
Socioeconmico: se disminuye el nivel socioeconmico del trabajador en la empresa cuando
producto del cambio de funciones debe realizar mayores gastos, se le reduce el ingreso, se le

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imposibilita de trabajar horas extras, se cambian las frecuencias de los turnos. En definitiva, cuanto
hay un detrimento patrimonial.
Moral: implica una mayor subordinacin (humillacin o denostamiento a que puede verse
sometido el trabajador por el cambio experimentado en la escala jerrquica de la empresa).
Fsico o ambiental: cuando las condiciones fsicas en que se desarrollan las funciones cambian en
forma negativa.
Por lo tanto, efectivamente el empleador se encuentra facultado para alterar,
unilateralmente, la naturaleza de las funciones pactadas, siempre y cuando las nuevas sean
similares a las anteriores y no se ocasione menoscabo al trabajador, teniendo esta ltima expresin
un significado que va ms all de lo econmico.
EJEMPLO:
1.- Ius variandi ejercido lcitamente: un trabajador ha sido contratado como Asistente de
Remuneraciones, lo cual implica en trminos generales asistir al Jefe de dicha Unidad en la
determinacin y pago mensual de los sueldos y beneficios que la empresa paga a sus trabajadores.
Ahora bien, el empleador en forma unilateral decide modificar dichas funciones, asignndole ahora
el cargo de Asistente de Contabilidad, el cual consiste en asistir al Jefe de la Unidad de Contabilidad
en los procesos contables de la empresa, dentro de los cuales est el pago mensual de impuestos.
Urge anotar que el trabajador mantiene su remuneracin, teniendo la misma sujecin jerrquica,
siendo las condiciones ambientales y fsicas de trabajo iguales (tiene su propia oficina y
computador).
En este ejemplo el proceder del empleador se encuentra amparado por el artculo 12 del
Cdigo del Trabajo, ya que las nuevas funciones asignadas son similares a las anteriores, no
derivndose menoscabo al trabajador.

2.- Ius variandi ejercido ilcitamente: en el mismo ejemplo anterior, al trabajador que fue
contratado originalmente como Asistente de Remuneraciones, el empleador le cambi dichas
funciones unilateralmente por las de Guardia de Seguridad. Efectivamente se trata de un cambio
no amparado en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo, ya que no se trata de labores similares y, a
mayor abundamiento, existe menoscabo ya que el trabajo se desarrolla en condiciones
ambientales ms desfavorables (turnos nocturnos y fuera de las instalaciones) y en una condicin
de inferior en jerarqua dentro de la empresa.

IMPORTANTE: a los dirigentes sindicales le es aplicable este ius variandi general, pero slo cuando
concurre caso fortuito o fuerza mayor. En efecto, establece el artculo 243 del Cdigo del Trabajo,
en su inciso primero, que Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la
legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical,
por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo,
o por trmino de la empresa, disponindose en el inciso segundo que Asimismo, durante el lapso
a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podr, salvo caso fortuito o fuerza mayor,
ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artculo 12 de este
Cdigo.
As por ejemplo, si un dirigente sindical tiene el cargo de operador de caldera, y sta se destruye
por un incendio, podra ser cambiado de funciones por otras similares y en tanto no se verifique

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menoscabo, ya que existe la imposibilidad de que el director sindical opere la caldera por un caso
fortuito o fuerza mayor.

2.- ALTERACIN DEL LUGAR DE PRESTACIN DE LOS SERVICIOS

El empleador puede alterar el sitio o recinto de las labores, siempre y cuando el nuevo sitio
o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y en tanto no se ocasione menoscabo al
trabajador. As por ejemplo, el empleador podr alterar el lugar de prestacin de los servicios,
disponiendo que un trabajador de un supermercado preste servicios en otro establecimiento,
siempre y cuando se encuentre dentro de la misma ciudad, y que no sufra el trabajador
menoscabo, como por ejemplo que tuviera que gastar ms dinero y tiempo en su traslado al nuevo
lugar de trabajo.

3.- ALTERACIN DE LA DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Se refiere al derecho que asiste al empleador a modificar o alterar la distribucin de la
jornada de trabajo, adelantando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta en sesenta
minutos, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin.
Dispone el artculo 12 inciso 2 del Cdigo del Trabajo que Por circunstancias que afecten
a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el
aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
Por lo tanto, el empleador puede variar unilateralmente la jornada de trabajo, slo en
tanto anticipe o bien postergue la hora de entrada al trabajo, lo que producir como efecto,
entonces, que la hora de salida se adelante o atrase en la misma cantidad de tiempo (esta norma
no produce que se aumente o reduzca la jornada en una hora, sino que se corre en bloque toda la
jornada, laborndose en definitiva la misma cantidad de horas).
Como se puede apreciar, los requisitos que debe cumplir el empleador son bastante
objetivos, ya que debe otorgar un aviso con al menos 30 das de anticipacin, y postergar o
adelantar la hora de entrada en no ms de 60 minutos, no existiendo alusin alguna en este punto
al menoscabo, por lo que no procede su anlisis.

Reclamacin administrativa por aplicacin de ius variandi

En las situaciones sealadas precedentemente, se confiere al trabajador afectado el derecho a
reclamar en el plazo de treinta das a contar de la ocurrencia de los hechos o de la notificacin del
cambio de la distribucin de la jornada, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, la que debe
pronunciarse respecto del cumplimiento de las condiciones en que se autoriza la modificacin
unilateral del contrato. As lo establece el artculo 12 inciso final, norma que seala que El
trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo,
ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez
competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.

Reclamacin judicial por aplicacin del ius variandi

De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo el afectado puede recurrir ante el juez
competente, dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.

En el ejemplo del asistente de remuneraciones que es cambiado a las funciones de guardia

de seguridad, el trabajador, en caso de no estar de acuerdo con la decisin de la empresa, debe
presentar ante la Inspeccin del Trabajo respectiva esta reclamacin especial, debiendo este
rgano administrativo investigar y en definitiva dictar una Resolucin administrativa, la que puede
ser en dos sentidos: 1.- Se acoge el reclamo del trabajador y por ende se ordena a la empresa
restituir al trabajador sus antiguas funciones, por no cumplir el empleador con las exigencias del
artculo 12; 2.- Se rechaza la reclamacin del trabajador por haber cumplido el empleador con las
condiciones del artculo 12.
Ante la resolucin administrativa sealada precedentemente, cualquiera de las partes
puede impugnarla judicialmente, para efectos de que sea un Tribunal quien se pronuncie en
definitiva.

SITUACIONES ESPECIALES: MODIFICACIONES TEMPORALES DEL CONTRATO.

Las modificaciones unilaterales vistas precedentemente tienen naturaleza permanente, no
transitorias. Sin perjuicio de esto, existen dos normas del Cdigo del Trabajo que autorizaran al
empleador a modificar los trminos del contrato de trabajo, pero con efectos transitorios,
temporales o puntuales, siendo stas los artculos 29 y 37, que revisaremos a continuacin.
1.- Artculo 29 del Cdigo del Trabajo: extensin de la jornada ordinaria por todo el tiempo
necesario por circunstancias detalladas en la norma.
Dispone el artculo 29 del Cdigo del Trabajo que Podr excederse la jornada ordinaria, pero
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones,
disponiendo por su parte, el artculo 31 del citado Cdigo , que En las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un
mximo de dos por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente.
En virtud de las normas citadas, tenemos que la jornada ordinaria de un trabajador puede ser
extendida hasta por un mximo de dos horas por da, salvo que dicha prolongacin sea necesaria
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, o cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o bien cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones, casos en los cuales la extensin no
tiene lmite, ya que el citado artculo 29 se refiere a la medida indispensable.
Por lo tanto, para dejar de aplicar el 32 del Cdigo del Trabajo, que contiene un lmite
irrenunciable en relacin al mximo de jornada extraordinaria que puede ser servida por los
trabajadores, disposicin que cautela el derecho fundamental del trabajador a la integridad fsica y
squica, tiene que darse en los hechos alguna de las situaciones de excepcin enumeradas en el
artculo 29, a saber:

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a) Necesidad de evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
b) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito,
c) Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.

La norma en comento corresponde a una manifestacin de lo que la doctrina laboral

conoce como "ius variandi" y que ha sido definido como la facultad que tiene el empleador para
variar, en ciertas condiciones, la modalidad de la prestacin de servicios ya sea en lo referente a la
jornada, el lugar o la naturaleza del trabajo. Esta facultad del empleador es doblemente
excepcional: en primer lugar porque importa una modificacin unilateral del contrato, que permite
al empleador ir ms all de lo estrictamente pactado en dicha convencin y en segundo lugar
porque slo puede ejercerse en determinadas circunstancias y condiciones. En el caso del artculo
29 el "ius variandi" autoriza para variar la jornada en situaciones de excepcin y as lo hace notar la
propia frase con la cual comienza dicho artculo al sealar que "podr", entendiendo entonces que
se trata de una facultad cuyo ejercicio no es obligatorio sino ms bien voluntario, aunque no
discrecional, porque debe vincularse a una situacin extraordinaria y excepcional que justifique
modificar unilateralmente el contrato.
As lo ha entendido la doctrina laboral de nuestro pas que ha calificado al "ius variandi" del
artculo 29 como "una situacin especial y extraordinaria" que permite extender la jornada
ordinaria "sin lmite de tiempo" lo que reafirma su carcter excepcional. (Derecho del Trabajo y
Relaciones del Trabajo. Francisco Walker Errzuriz. Editorial Cono Sur).

2.- Artculo 37 del cdigo del trabajo: trabajo en da domingo o festivo por caso fortuito o fuerza
mayor.
Establece el artculo 37 del Cdigo del Trabajo que Las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Ahora bien, esta norma se aplica a empresas o
faenas que trabajan de lunes a viernes o de lunes a sbado, siendo los das domingo y festivos de
descanso para los trabajadores, no pudiendo prestar servicios en dichos das. No obstante, el
precepto en comento contempla la posibilidad de laborar en das domingo o festivos, nicamente
cuando existe un caso fortuito o fuerza mayor. Ntese que se trata esencialmente de situaciones
temporales, ya que la necesidad de trabajar en estos das de descanso surge y se mantiene
nicamente cuando se produce y subsiste un caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o fuerza
mayor es el definido en el artculo 45 del Cdigo Civil.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

PRIMERA CLASIFICACIN: Contrato individual y Contrato colectivo

INDIVIDUAL: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador ste es el contrato objeto de
estudio de la presente asignatura-.
COLECTIVO: cuando se celebra por uno o ms empleadores con uno o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el

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objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
SEGUNDA CLASIFICACIN
Desde el punto de vista de la duracin del contrato, se distingue entre Contrato Indefinido,
Contrato a Plazo Fijo y Contrato por Obra, Faena o Servicio Determinado.

TERCERA CLASIFICACIN
Desde el punto de vista de la duracin de la jornada pactada, tenemos contratos de
jornada completa, de media jornada, de jornada parcial e incluso de jornada reducida.

CONTRATO INDEFINIDO
Es aquel contrato de duracin indeterminada, que se ejecuta hasta la renuncia del trabajador o
hasta que concurra alguna de las causales de trmino contempladas en la ley. Tambin se le ha
definido como aquel contrato que se celebra por toda la vida til del trabajador.
Teniendo en cuenta lo dicho precedentemente, se debe indicar que el contrato indefinido no
est sujeta a una modalidad de trmino anticipada, como el plazo o la conclusin de una obra o
servicio.
IMPORTANTE: si bien es cierto que el artculo 10 del Cdigo del Trabajo contempla como
clusula mnima de esta convencin, en su numeral 6, el plazo del contrato, si nada se dice por
las partes, se debe entender que el contrato es de duracin indefinida.
CONTRATO A PLAZO FIJO
En ste, las partes estipulan de forma expresa el plazo de duracin de los servicios, de tal forma
que al momento de contratar se sabe fehacientemente su fecha de trmino.
Ahora bien, tal como se seal a propsito de los principios estudiados, debemos recordar que el
Legislador prefiere los contratos indefinidos, ya que otorgan mayor estabilidad a la parte ms dbil
de la relacin laboral, razn por la cual ha establecido una serie de lmites a los contratos a plazo
fijo. As, podemos decir que hay lmites temporales, lmites de renovacin, hiptesis de conversin
del contrato a plazo en indefinido y lmites a contratos a contratos sucesivos de duracin breve.

1.- LMITES TEMPORALES:

Los lmites temporales se refieren a la duracin mxima que un contrato a plazo fijo puede
tener en nuestra legislacin. As, la regla general es que el contrato a plazo fijo no puede durar ms
de un ao.
La excepcin a la regla anterior se refiere a los gerentes o personas que tengan un ttulo
profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida
por ste, ya que en el caso de estas personas el contrato a plazo puede durar dos aos.
Qu pasa si se pacta un contrato por un tiempo mayor? Es decir, qu pasa si una persona que no
es ni gerente o persona que tenga un ttulo profesional o tcnico pacta un contrato por un plazo de
15 meses? Respuesta: al vencimiento del plazo de 1 ao se transformar en indefinido.

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2.- LMITES DE RENOVACIN:

Se entiende que hay renovacin cuando, por voluntad de las partes, se acuerda mantener la
vigencia del contrato sin solucin de continuidad, es decir, sin interrupcin alguna. No se debe
confundir con aquellas situaciones en que se termina un contrato de trabajo y se suscribe
inmediatamente otro, habiendo finiquito entre medio. En la renovacin, no existe trmino del
contrato, sino que se prolonga su vigencia.
Referente a este tema, se debe tener en cuenta lo establecido en el artculo 159 N 4 inciso final
del Cdigo del Trabajo, norma por la cual un contrato a plazo se transforma en indefinido con la
segunda renovacin. Por lo tanto, nuestra legislacin una sola renovacin del contrato a plazo.
OPORTUNIDAD PARA LA RENOVACIN: La renovacin opera dentro del plazo mximo legal o
bien este plazo puede contabilizarse desde la nueva renovacin?
Por ejemplo, si un trabajador fue contratado por 10 meses: Por cunto tiempo ms se puede
renovar?
Respuesta: el contrato original ms la renovacin no debe superar un ao o dos, dependiendo se
estamos presencia de gerentes o profesionales.
Por lo tanto, en el ejemplo la renovacin solo puede ser efectuada por dos meses, tiempo con el
cual se cumple el mximo legal.

3.- CONVERSIN DEL CONTRATO A PLAZO EN INDEFINIDO (art. 159 N 4 C.T.)

El contrato a plazo se transforma, por el solo ministerio de la ley, en indefinido, en los
siguientes casos:
2.1. La segunda renovacin del contrato a plazo fijo, aunque no se haya sobrepasado el lmite
mximo legal de duracin.
2.2. Cuando una vez expirado el plazo originalmente pactado, el trabajador sigue prestando
servicios con conocimiento del empleador. El artculo 159 N 4 se funda en la primaca de la
realidad. En efecto, el legislador entiende que hay acuerdo entre las partes en la transformacin
del contrato en indefinido cuando un dependiente sigue trabajando despus de expirado el plazo
de duracin, con conocimiento del empleador.

4.- LMITES A CONTRATOS SUCESIVOS DE BREVE DURACIN Y CON LAPSOS DE INTERRUPCIN.

Una forma comn de burlar los derechos de los trabajadores es la suscripcin de sucesivos
contratos de trabajo de corto plazo, con intervalos de tiempo sin relacin jurdica, no existiendo
por ende renovaciones (por ejemplo, se celebra un contrato de trabajo por dos meses, se termina,
pasan tres das y se contrata nuevamente al trabajador por 4 meses, etc.)
En este sentido, el artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo, en su inciso segundo, dispone que
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a
plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. As las
cosas, hay que determinar si en un periodo de 15 meses el trabajador ha laborado durante doce o

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ms, teniendo en cuenta los distintos contratos de trabajo suscritos entre las partes (que deben ser
ms de dos), y an cuando hayan existido interrupciones.

TRMINO ANTICIPADO DEL CONTRATO DE PARTE DEL EMPLEADOR?

RESPUESTA: debe indemnizarse al trabajador pagndole las remuneraciones futuras hasta el
vencimiento del plazo originalmente pactado. En este sentido, se indemniza el lucro cesante, es
decir, lo que debi haber recibido el trabajador por la ejecucin del contrato hasta el plazo
originalmente pactado y que obligaba a las partes.
PROCEDE LA CAUSAL NECESIDADES DE LA EMPRESA?
El profesor Gamonal seala que no es posible aplicar esta causal, pero sin dar mayor
argumentacin. Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sostenido, mediante Dictamen Ord. N
5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner trmino a un contrato a plazo fijo
por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1 del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIOS

Es aquel celebrado para la realizacin de una obra o faena determinada expresamente en el
contrato. Urge sealar que este contrato no est definido expresamente por el C.T., sin perjuicio de
que se alude a l expresamente en los artculos 159 N 5 y 305 N 1.
En esta convencin se pacta de antemano su duracin (obra o faena), sin que exista certeza
respecto del da en que dicha obra o faena terminar. Es decir, se sabe que terminar
indefectiblemente, pero se ignora cundo suceder dicho trmino especficamente.
Caractersticas
a) Se celebra para la realizacin de una obra o faena.
b) Es un contrato excepcional, debiendo ser su estipulacin expresa.
c) La obra o faena debe estar determinada de forma tal en el contrato que sea evidente para
ambas partes la conclusin de la misma. En consecuencia, debe estar convenido en forma expresa
cundo debe entenderse concluido el trabajo o servicio.
d) La prestacin de servicios no debe ser indefinida.

Existe conversin del contrato por obra o faena a indefinido, como sucede en el contrato a plazo
fijo?
La ley no contempla una hiptesis de conversin a diferencia de lo que sucede en el contrato a
plazo. El profesor Gamonal sostiene que en atencin al principio de proteccin y al criterio de
continuidad hay que inclinarse por la afirmativa, en el siguiente caso. Si el trabajador sigue
prestando servicios terminada la obra o faena, se transformar en indefinido.
An cuando Gamonal no lo cita en su obra, el criterio anterior ha sido sostenido por la Corte
Suprema en sentencia de fecha 5 de septiembre de 2007, en causa Rol N 4843-06, tal como
aparece de los considerandos que a continuacin se transcriben:

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Quinto: Que, tal como lo ha sealado esta Corte en otras oportunidades, la contratacin de un
trabajador bajo la modalidad por obra o faena y, por ende, la facultad de invocar la conclusin de
ella como causal para terminar el vnculo laboral respectivo, supone, implcitamente, una
temporalidad en la prestacin de los servicios. En otros trminos y considerando el principio de la
estabilidad relativa en el empleo que recoge la legislacin laboral, la citada causal importa o
supone una ausencia de continuidad en la labor que desarrolla el trabajador, verbigracia, la
construccin de un edificio.
Sexto: Que el legislador laboral, siempre en aras de la estabilidad relativa en el empleo ha
consagrado situaciones especficas que denotan su repudio a la transgresin de tal principio, como
son, por ejemplo, las descritas en el artculo 159 N 4 del Cdigo del ramo, incisos segundo y
cuarto, en cuanto ellas contemplan presunciones que conducen a evitar la contratacin de
trabajadores, incluso en forma discontinua, con el objeto de eludir las responsabilidades del
empleador al momento de la terminacin de la relacin laboral.
Sptimo: Que si bien dicho cuerpo legal, en los contratos por obra o servicio determinado no
contempla, como en los contratos a plazo, normas que regulen su transformacin en contratos
de duracin indefinida, la ausencia de tales disposiciones expresas no obsta a que su
interpretacin pueda sealar los racionales lmites temporales de los contratos por obra o faena .
En efecto, debe establecerse, con carcter necesario, que las actividades que pueden dar origen a
que opere la causal del N5 del artculo tantas veces citado, deben ser necesariamente transitorias
o de duracin restringida, conclusin que se aviene con la proteccin de la estabilidad relativa del
empleo que impone el Cdigo y que las partes no pueden eludir por la va de la autonoma
contractual.

Qu pasa si existen contratos sucesivos por obra?

Ser indefinido si encubren una relacin laboral de carcter permanente. Por ejemplo, en la
Construccin, cuando por muchos aos un trabajador ha laborado en virtud de contratos por obra
o faena, existiendo continuidad en la prestacin de los servicios.
Trmino anticipado del contrato por parte del empleador?
Indemnizacin equivalente a las remuneraciones del periodo que dure la obra o faena (lucro
cesante).

Aplicacin de necesidades de la empresa?

La Corte Suprema, en causa Rol N 3137-2004, por sentencia de fecha 29 de septiembre de 2005,
afirm la procedencia de la aplicacin de esta causal a los contratos por obra o faena, sobre la base
de los siguientes razonamientos:
1.- La causal objetiva de necesidades de la empresa se encuentra en el artculo 161 del Cdigo del
Trabajo, norma que comienza sealando sin perjuicio de lo sealado en los artculos
precedentes.
2.- Los artculos precedentes son el 159 y 160, que contempla causales objetivas y subjetivas de
trmino del contrato de trabajo.

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3.- Por lo tanto el Legislador, dejando a salvo las causales que preceden al artculo 161,
efectivamente contempla la posibilidad de poner trmino al contrato por la situacin objetiva de
necesidades de la empresa.
4.- En conclusin, an cuando el trmino natural del contrato ser cuando se produce el fin de la
obra o faena, tambin puede concluir por las necesidades de la empresa.
En este caso la Corte Suprema estableci que hay que pagar indemnizacin por aos de servicio y
el aviso previo.

POSIBILIDAD DE TRANSFORMAR UN CONTRATO INDEFINIDO EN UNO A PLAZO O POR OBRA O

FAENA?
La pregunta que cabe plantearse es si un contrato pactado originalmente como indefinido,
puede ser transformado por voluntad de las partes en uno a plazo o por obra o faena, teniendo en
cuenta que estos ltimos son menos beneficiosos para el trabajador.
En principio la respuesta es afirmativa, siempre y cuando no se derive de ello un perjuicio para
el trabajador, lo que no ocurrir cuando es indemnizado por el trmino del contrato indefinido,
solucin que en definitiva estara en concordancia con el principio de irrenunciabilidad de los
derechos.

CONTRATOS DE TRABAJO A JORNADA PARCIAL Y COMPLETA

La regla general es que el contrato sea indefinido y de jornada completa. Sin perjuicio de esto,
el contrato puede ser de media jornada, jornada reducida, jornada parcial o Part Time.
Los artculos 40 bis y siguientes del C.T. regulan el denominado contrato a jornada parcial, de la
siguiente forma: Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22.
Por lo tanto, el contrato a jornada parcial es aquel que contempla una jornada semanal de 30
horas o menos (30 horas son dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas).
Ahora bien, el artculo 40 bis seala que resultan aplicables a los trabajadores afectos a estos
contratos las normas generales del Cdigo del Trabajo, salvo en los siguientes aspectos:

1.- Duracin diaria y continuidad de la jornada

En los contratos con jornada a tiempo parcial la jornada diaria debe ser continua con un lmite
mximo de 10 horas, jornada que puede ser interrumpida para efectos de la colacin, por un lapso
no inferior a media hora ni superior a una hora.
La expresin continua utilizada por el legislador en el artculo 40 bis A del Cdigo del Trabajo
significa que los respectivos trabajadores deben laborar su jornada diaria sin interrupcin excepto
para los efectos de la colacin.
En aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido nmero de horas, no se justificara
interrumpir la misma para efectos de colacin, toda vez que no se dara el objetivo tenido en vista

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para hacer uso del citado beneficio, cual es, el reponer las energas gastadas en la primera parte de
su jornada.
2.- Indemnizacin por aos de servicios
La indemnizacin por aos de servicio procede pagarla, por regla general, cuando el contrato
se ha terminado por la causal de necesidades de la empresa (artculo 161 del Cdigo del Trabajo), a
razn de un mes por cada ao trabajado y fraccin superior a seis meses. Ahora bien, para los
efectos del clculo de dicho beneficio en los contratos a jornada parcial, se entiende por ltima
remuneracin, el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los ltimos 11 aos del mismo, debiendo considerar para tales fines el
concepto de remuneracin que establece el artculo 172 del Cdigo del Trabajo, es decir, toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Urge aadir que cuando hablamos de contratos a tiempo completo (es decir, aquellos cuya
duracin de la jornada semanal es superior a 30 horas con un mximo de 45 horas 2), la
remuneracin que se toma en cuenta para determinar la indemnizacin por los aos de servicios
es aquella que estaba percibiendo el trabajador al momento de terminar los servicios, y si era
variable, se considera nicamente el promedio de los ltimos 3 meses.
3.- Gratificacin legal
El personal afecto a una jornada parcial est afecto al lmite mximo de gratificacin legal previsto
en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, no obstante, ste podr reducirse proporcionalmente
conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo
parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
4.- Alternativas de distribucin de jornada
A diferencia de lo que sucede en el contrato con jornada completa, en el de jornada parcial existe
la posibilidad de que las partes pacten distintas alternativas de distribucin de la jornada semanal.
Ahora bien, como la distribucin de la jornada constituye una clusula mnima del respectivo
contrato (artculo 10 del C.T.), estas alternativas debern constar expresamente en l o en un anexo
que forme parte integrante del mismo. De acuerdo a lo sostenido por la Direccin del Trabajo, el
nmero de alternativas que podrn pactarse deber quedar limitado por el cumplimiento por
parte del empleador de la obligacin de dar certeza y seguridad a la respectiva relacin laboral.
Si bien es cierto que se pueden pactar distintas alternativas de distribucin de la jornada,
estando el empleador facultado para determinar cul de stas desarrollar el trabajador en un
momento determinado, esto debe avisarse con una antelacin mnima de una semana.
En todo caso cabe sealar que la ley faculta a las partes para estatuir alternativas de
distribucin, ms no para variar la extensin semanal de la jornada no es factible contratar por
una jornada de 30 horas y otra alternativa de 25.
2 Al respecto, se debe tener en cuenta que el contrato a jornada parcial es aquel que contempla
una jornada semanal equivalente a 30 horas o menos. De esta forma, todo contrato que contemple
una jornada semanal mayor a 30 horas se regular por las normas que rigen a los contratos a
tiempo completo, cuya duracin mxima es de 45 horas. La distincin es importante, por cuanto el
contrato a jornada parcial tiene las regulaciones especiales que precisamente se estn revisando
en este apartado.

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Por ejemplo, en un contrato tiempo completo no pueden pactarse alternativas de distribucin
semanal de la jornada, siendo la estipulacin procedente la siguiente: La jornada de trabajo ser
de 45 horas a la semana, que se distribuirn de lunes a viernes con 9 horas al da, en un horario de
8:00 hrs. a 17:00 hrs., con media hora de colacin imputable a esta jornada. Este pacto no puede
ser modificado unilateralmente, y por lo tanto esa es la jornada que semanalmente debe cumplir
el trabajador.

En un contrato a jornada parcial se puede pactar lo siguiente: La jornada de trabajo ser de

30 horas a la semana, contemplndose las siguientes alternativas de distribucin: A.- De lunes a
mircoles, 10 horas diarias, de 8:00 a 18:00 hrs. con media hora de colacin imputable a la
jornada; b.- De mircoles a viernes, 10 horas diarias, de 8:00 a 18:00 hrs. con media hora de
colacin imputable a la jornada; c.- Lunes, mircoles y viernes, 10 horas diarias, de 8:00 a 18:00
hrs. con media hora de colacin imputable a la jornada.
As, el empleador se encuentra facultado en este ltimo caso para ir eligiendo las alternativas
que ms le favorezca para los requerimientos de su empresa, debiendo cumplir con avisar con al
menos una semana de anticipacin cada vez que cambie de alternativa. Por supuesto que slo
puede utilizar estas tres que estn pactadas. As, puede determinar que dos semanas trabaje en la
alternativa a, una semana en la alternativa b, y otra semana en la alternativa c.-, cumpliendo
nicamente con el plazo mnimo de aviso de una semana.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

EL CONTENIDO POTESTATIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es una relacin de poder, en la cual el trabajador se encuentra
subordinado respecto del empleador. En este contexto el Derecho del Trabajo opera en dos
frentes: 1.- Equilibrando esta relacin de poder mediante la negociacin colectiva; 2.- Limitando
este poder mediante el derecho individual del trabajo.
No obstante, para que pueda limitar este poder el derecho laboral requiere, en forma previa,
reconocerlo legalmente. En este sentido, el artculo 306 del Cdigo del Trabajo dispone:
No sern objeto de negociacin colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
La norma precitada constituye el reconocimiento legal al poder del empleador, al establecer
que la organizacin, direccin y administracin de la empresa le compete nicamente dicha parte
de la relacin, sin que ni siquiera pueda ser objeto de negociacin colectiva con los trabajadores.
Ahora bien, en el contrato de trabajo encontramos derechos y obligaciones vinculados a este
poder empresarial, y tambin encontramos los lmites que impone el orden pblico laboral a las
prerrogativas del empleador, lmites que estn vinculados tanto a la dignidad del trabajador como
a sus derechos fundamentales.
Cuando nos referimos a este poder empresarial podemos utilizar indistintamente las
expresiones potestades, poderes o facultades del empleador.
As, el contenido potestativo del contrato de trabajo alude al derecho que tiene el empleador
en orden a dirigir y coordinar el trabajo de sus subordinados. Este contenido potestativo deriva de
la ley y no del consentimiento y aceptacin del trabajador, ya que adolecera de objeto ilcito un

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pacto por el cual se abandone la persona del trabajador a la sujecin y subordinacin ilimitada de
otra.
Como puede apreciarse, es bastante excepcional la situacin del derecho laboral. En efecto, en
materia contractual, por regla general los contratantes no adquieren, por el hecho de celebrar un
contrato, poderes tan intensos sobre la persona del otro contratante, lo que s sucede en el
contrato de trabajo.
Caractersticas del contenido potestativo:
1.- Es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral. Tiene su fuente
en el contrato, pero su ejercicio es regulado por ley.
2.- Es un poder privado de un sujeto sobre otro, habiendo sido el legislador cuidadoso con su
regulacin.
3.- Es un poder de contenido indeterminado y abierto (no se encuentra regulado especficamente
en cuanto a su ejecucin prctica, ya que es imposible determinar a priori las alternativas o
variables del trabajo diario).
4.- Es un poder con sentido finalista (lmite interno): su fin es dar cumplimiento al contrato de
trabajo, por eso la vida privada del trabajador y sus horas libres quedan, en principio, fuera de su
competencia.
5.- Se fundamenta constitucionalmente en la libre iniciativa econmica.
6.- Es un poder doblemente limitado o intervenido (lmites externos), tanto por la normativa
estatal (Cdigo del Trabajo), como por la normativa colectiva (contrato colectivo).
7.- Es un poder limitado por los derechos fundamentales del trabajador.

Ahora bien, el contenido potestativo comprende tres facetas distintas:

1.- La potestad de mando o direccin.
2.- La potestad de reglamentacin.
3.- La potestad disciplinaria.

LA POTESTAD DE MANDO O DIRECCIN

CONCEPTO: Es un poder jurdico en cuanto especifica el objeto de la obligacin de trabajar
y, por ende, establece los trminos y el modo en que esta obligacin debe cumplirse.
Al empleador le corresponde una posicin de supremaca dentro de la empresa, sin
perjuicio, lgicamente, de los lmites enunciados precedentemente. A travs de su ejercicio el
empleador dispone del trabajo realizado, ordenando cada prestacin laboral y organizando el
trabajo en la empresa.
Como contrapartida, el trabajador se encuentra obligado a cumplir las instrucciones dadas
por el empleador o su representante. La manifestacin ms conocida de este poder es el ius
variandi.

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LA POTESTAD DE REGLAMENTACIN
Hay que tener presente que el empleador es quien destina determinados bienes a la
funcin productiva, para lo cual organiza una compleja estructura dotada de recursos humanos,
infraestructura, misiones, visiones, etc. Para lograr estos objetivos debe ordenar el trabajo
mediante la utilizacin de instrucciones y reglamentos dirigidos a los trabajadores en general.
Entre stos se encuentra el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad.
El fundamento del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad descansa en la necesidad de
regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el desarrollo normal de la actividad
productiva y que es imposible que sean previstos por el legislador o por un Cdigo especializado.
Su contenido es, en definitiva, un verdadero estatuto de la organizacin del trabajo,
constituyndose en la prctica, en el instrumento de mayor idoneidad para que el empleador
garantice:
El orden
La disciplina
La productividad dentro de la empresa.

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

El Reglamento Interno puede considerarse como un conjunto de disposiciones que rigen en
una empresa, establecimiento, faena o unidad econmica, que ocupe diez o ms trabajadores
permanentes, cuyo objeto es establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, respecto de sus labores, permanencia y vida en las respectivas dependencias y su
control de legalidad corresponde a la autoridad administrativa, representada por el Ministerio de
Salud o la Direccin del Trabajo, en su caso.
Un aspecto importante de mencionar es que el reglamento interno no forma parte ni se
incorpora al contrato de trabajo, ya que emana unilateralmente de la voluntad del empleador.
El reglamento debe respetar las normas del Cdigo del Trabajo, y adems los contratos de
trabajo, a menos que los modifique in melius (algunos autores sostienen que mediante el
reglamento interno se puede modificar un contrato de trabajo, an cuando se trate de un acto
unilateral, cuando se beneficia al trabajador).

El reglamento interno contempla habitualmente dos tipos de clusulas:

- Aquellas que se refieren a la organizacin interna del trabajo dentro de la empresa,
establecimiento, faena o unidad econmica, como son por ejemplo, la que determinan las horas
de entrada y salida, los sistemas de descanso durante la jornada, las normas sobre disciplina,
seguridad, higiene, etc.
- Aquellas que contemplan sanciones para el caso en que los trabajadores infrinjan el reglamento
interno. Estas penas se establecen, normalmente, en una escala ascendente: a) pueden ser
sanciones morales como son las amonestaciones, verbales o escritas; b) pueden ser penas
pecuniarias, como son fundamentalmente las multas, stas en ningn caso pueden superar el 25%
de la remuneracin diaria y c) el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones
referidas en las letras a) y b).

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A quin se obliga a confeccionar Reglamento Interno? (art. 153)

Se obliga a elaborar un reglamento interno a todas las empresas, establecimientos, faenas o
unidades econmicas que normalmente ocupen 10 o ms trabajadores permanentes, contados
todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en
localidades diferentes.
Sin perjuicio de lo anterior, es til sealar que de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 67 de
la ley 16.744 todas las empresas o entidades, cualquiera sea el nmero de trabajadores que
presten servicios en ellas, se encuentran obligadas a elaborar un Reglamento de Higiene y
Seguridad.

PROCEDIMIENTO DE DICTACIN DEL REGLAMENTO INTERNO

En esta materia hay que distinguir las cinco etapas que se mencionan a continuacin, de las cuales,
las dos ltimas podrn o no cumplirse segn las circunstancias:
1)

Elaboracin :
La confeccin del reglamento interno corresponde efectuarla al empleador (art. 153, inciso 1). Lo
anterior obedece al reconocimiento del legislador al poder de direccin o mando de la empresa
que corresponde al empleador.

2) Remisin de copias a las autoridades competentes

El inciso 3, del artculo 153 del Cdigo el Trabajo establece expresamente, que dentro de los cinco
das siguientes a la entrada en vigencia del reglamento respectivo, se debe remitir copia a la
Direccin del Trabajo y al Ministerio de Salud Pblica.
3) Publicidad del reglamento interno
El artculo 156 del Cdigo del Trabajo seala al respecto lo siguiente:
El reglamento interno y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de los trabajadores
con 30 das de anticipacin a la fecha en que comiencen a regir.
Esta exigencia, contenida en la primera parte del inciso 1 de la disposicin citada, debe cumplirse
del modo previsto en su inciso 2, es decir, mediante la entrega gratuita del empleador a todos los
trabajadores de un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la
empresa y el reglamento a que se refiere la ley 16.744.
Tambin debe entregarse copia del reglamento al sindicato o sindicatos, si es que hubiere, al
delegado del personal y a los Comits Paritarios existentes en la empresa.
Fijar, tambin con 30 das de anticipacin, su texto completo en dos sitios visibles del lugar de las
faenas. Estas dos formas de publicidad son copulativas y constituyen requisito de oponibilidad del
reglamento a los trabajadores.

4) Impugnacin del reglamento interno:

El inciso final del artculo 153 del Cdigo del Trabajo, faculta a las organizaciones sindicales, al
delegado del personal y a cualquier trabajador para impugnar las disposiciones del reglamento por

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no ajustarse a la ley. Esta impugnacin se debe efectuar frente a la Direccin del Trabajo o al
Ministerio de Salud Pblica, segn sea la materia reclamada.

5) Control de legalidad:
La Direccin del Trabajo y el Ministerio de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las
disposiciones del reglamento interno.
Asimismo, podrn requerir a la empresa la incorporacin al reglamento, de aquellas
disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad al artculo 154.
Como es posible apreciar la revisin y posibles objeciones que de ella resulten, se realizan
a posteriori y no obstan, por lo tanto, a la entrada en vigencia del reglamento interno, sin perjuicio
de la facultad del Inspector del Trabajo de sancionar, en cada caso que procediere, la negativa del
empleador para cumplir con las instrucciones de aqul en orden a modificar las disposiciones del
reglamento interno que se hubiere estimado que no se ajustan a derecho.
CONTENIDO OBLIGATORIO
El contenido obligatorio del Reglamento Interno de Orden. Higiene y Seguridad se
encuentra en el artculo 154 del Cdigo del Trabajo, disposicin que contempla los siguientes 11
numerales:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por
equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, da y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;
6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de
empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo
de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeo laboral adecuado;
8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar
obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin
escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la
empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneracin diaria;

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11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero
anterior;
12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn
en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del
Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, 13.El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62
bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no
mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Como ltima mencin, es importante destacar el ltimo inciso de la norma recin

transcrita, que establece que Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5
de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos
y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser
general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Esta norma contempla el principio de que las medidas de control y revisin de los trabajadores
deben respetar, en definitiva, los derechos fundamentales de stos.