ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

PROYECTO
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU
INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD
REFERENCIAL SANTA CRUZ
AUTOR:
JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ

ASESOR:
JUAN JACOBO CARRASCO VEGA

SANTA CRUZ CAJAMARCA

2014 2015

INDICE DE CONTENIDOS
I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................................4

1.1.

Descripcin de la Problemtica...............................................................................4
1.1.1.

Descripcin de la Problemtica General.....................................................4

1.1.2.

Descripcin de la Problemtica Nacional...................................................5

1.1.3.

Descripcin de la Problemtica Regional y Local......................................6

1.2.

Antecedentes de Estudio..........................................................................................9

1.3.

Formulacin del Problema.......................................................................................11

1.4.

Objetivos de la Investigacin...................................................................................11
1.4.1.

Objetivo General.........................................................................................11

1.4.2.

Objetivo Especifico....................................................................................11

1.5.

Campo de Investigacin..........................................................................................11

1.6.

Justificacin e Importancia de la Investigacin.......................................................11

1.7.

Limitaciones de la Investigacin.............................................................................12

II. FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION.............................................13

2.1. Teoras Bsicas........................................................................................................13
2.1.1.

Desarrollo Organizacional..........................................................................13
a) Teora Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin....................13

2.1.2.

Toma de Decisiones....................................................................................14
b) Teora de la Decisin............................................................................14

2.2. Desarrollo Organizacional.......................................................................................15

2.2.1.

Definicin...................................................................................................15

2.2.2.

Orgenes del Desarrollo Organizacional.....................................................16

2.2.3.

Caractersticas del Desarrollo Organizacional............................................17

2.2.4.

Objetivos del Desarrollo Organizacional....................................................19

2.2.5.

Tcnicas del Desarrollo Organizacional......................................................20

2.2.6.

Proceso del Desarrollo Organizacional.......................................................22

2.2.7.

Modelos del Desarrollo Organizacional......................................................24

2.2.8.

Etapas del Desarrollo Organizacional.........................................................25

2.3. La Toma de Decisiones............................................................................................26

2.3.1.

Definicin...................................................................................................26

2.3.2.

Modelos de la Toma de Decisiones.............................................................26

2.3.3.

Teora de la Decisin y los Sistemas...........................................................27

2.3.4.

La Autoridad y Toma de Decisiones...........................................................28

2.3.5.

Evaluacin de Alternativas.........................................................................28

2.3.6.

Seleccin de una Alternativa.......................................................................29

2.3.7.

Decisiones Programadas y no Programadas................................................30

2.3.8.

Toma de Decisiones en condiciones de Certidumbre, Incertidumbre y Riesgo

....................................................................................................................30

2.3.9.

Mtodos de toma de Decisiones..................................................................32

III. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION..................................................................32

3.1.

Enfoque de Investigacin.....................................................................................32

3.2.

Tipo de Investigacin............................................................................................32

3.3.

Diseo de Investigacin........................................................................................32

3.4.

Poblacin y Muestra de Estudio............................................................................34

3.5.

3.4.1.

Poblacin.................................................................................................34

3.4.2.

Muestra....................................................................................................37

Hiptesis...............................................................................................................37
3.5.1.

Hiptesis General.....................................................................................37

3.5.2.

Hiptesis Especificas...............................................................................37

3.6.

Variables...............................................................................................................37

3.7.

Definicin Conceptual de las Variables ................................................................37

3.7.1.

El Desarrollo Organizacional...................................................................37

3.7.2.

Toma de Decisiones.................................................................................38

3.8.

Operacionalizacin de Variables...........................................................................39

3.9.

Matriz de Consistencia..........................................................................................41

3.10.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos................................................42

3.11.

Contrastacin de la Hiptesis................................................................................43

IV. CRONOGRAMA DE ACCIONES.................................................................................44

V. PRESUPUESTO.............................................................................................................45
4.1.

Bienes...................................................................................................................45

4.2.

Servicios...............................................................................................................45

4.3.

Financiamiento .....................................................................................................45

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................46

ANEXOS........................................................................................................................48

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1

Descripcin de la problemtica
1

Descripcin de la problemtica general

En la Regin de las Amricas, la realizacin de Anlisis Sectoriales en
Salud se ha venido impulsando desde el decenio de 1970. A comienzos de
los aos noventa, la necesidad de este tipo de anlisis volvi a sentirse en la
Regin, sobre todo como un elemento de fortalecimiento de la capacidad
rectora de las autoridades de salud para desempear las funciones
esenciales de salud pblica, fortalecer y evaluar los sistemas de salud, y
orientar los cambios sectoriales, en particular las reformas sectoriales, en la
direccin deseada.
Un anlisis del sector de la salud proporciona un volumen manejable de
informacin relevante y actualizado sobre: (a) la situacin de salud y sus
determinantes y, (b) las funciones del sistema de salud. Para cada una de
esas partes resume problemas, estrategias y acciones.
Y como resultado de lo anterior, tambin ofrece propuestas para la accin
sectorial as como un marco ordenador para la formulacin de polticas de
mediano plazo, las cuales permiten orientar, o reorientar, si es necesario, un
proceso de reforma.
En todos los casos, el proceso de preparacin del Anlisis fue realizado
bajo direccin nacional por personal tcnico de los propios pases, con
apoyo externo de la OPS/OMS y, cuando fue posible, de otros organismos
y agencias internacionales.

El proceso tom en su totalidad entre cuatro y seis meses. Para la

preparacin de la presente publicacin se ha partido de la experiencia y de
las lecciones aprendidas tras la aplicacin de la primera edicin de los
Lineamientos.1
Tambin se han tenido en cuenta los instrumentos desarrollados y las
lecciones aprendidas de su aplicacin en el marco de la Iniciativa de
Fortalecimiento de Sistemas de Salud en LAC.2
As como los nuevos desarrollos conceptuales y metodolgicos
desarrollados por la OPS/OMS y los pases de la Regin de las Amricas
en temas como Rectora, Funciones Esenciales de Salud Pblica y
Extensin de la Proteccin Social en Salud, entre 1997 y 2006.
El objetivo de esta gua metodolgica es facilitar la realizacin de Anlisis
del Sector de la Salud a nivel nacional o subnacional (provincia, regin o
estado dentro de un pas) e impulsar, cuando es el caso, procesos
sostenibles de mejora del desempeo sectorial. El producto final (el
documento) incluye las implicaciones del anlisis para el desarrollo del
sector salud, para la accin y la formulacin de polticas, y para la accin
sectorial. Por lo tanto, los Lineamientos de Anlisis Sectorial constituyen
un instrumento conducente al fortalecimiento de la capacidad de
conduccin sectorial de la Autoridad Sanitaria Nacional.3

Descripcin de la problemtica Nacional

El Per se encuentra actualmente en proceso de reforma y modernizacin
del Estado, uno de cuyos ejes impulsores es la descentralizacin en salud.
Bajo este marco, el sector salud se est orientando progresivamente a la

1 http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd
2 http://www.lachealthsys.org
3 http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd

bsqueda de nuevas modalidades de organizacin, funcionamiento y

gestin de los servicios de salud, como contribucin al desarrollo humano.
La reforma sectorial y los procesos de descentralizacin demandan el
desarrollo de capacidades en los directivos de salud para asumir nuevos
roles de gerencia en salud a nivel del gobierno central, gobiernos
regionales, y locales. Igualmente, obligan a una redefinicin y al
fortalecimiento de las capacidades para la conduccin de los servicios de
salud (hospitales, redes, centros, puestos) acordes a las necesidades de
mayor autonomizacin de los servicios de salud.4
Bajo este marco los proyectos Catalyst, PHR plus y Policy, han
formalizado la intencin del apoyar el fortalecimiento de capacidades
conjuntas en gerencia en salud en seis regiones del Per.
Igualmente, la oficina de Salud de USAID / Per contribuye con asistencia
tcnica y financiera a aquellos esfuerzos tendientes a promover el
desarrollo y fortalecimiento de polticas y normas que respondan a las
necesidades de salud de la poblacin, especficamente a travs de la
formacin de gerentes de salud.
En el Per se han desarrollado diversas experiencias de capacitacin en
Salud Pblica, que aportan importantes lecciones a ser tomadas en cuenta,
entre las ms significativas podemos mencionar a las desarrolladas por: el
Proyecto de Fortalecimiento de Servicios de Salud, Proyecto Salud y
Nutricin Bsica, Proyecto Salud Bsica para Todos, Proyecto

2000,

Atencin Primaria y Saneamiento Bsico Cajamarca, Escuela de Salud

Pblica,

Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Universidad

Peruana Cayetano Heredia, Proyecto Generacin de Capacidades, y el

Programa de Epidemiologa de Campo.5

4
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_e
stado_salud.pdf

Descripcin de la problemtica Regional y Local

Regional
La Unidad De Admisin Registros Mdicos Referencia y Contrarreferencia
Hospital II Essalud Cajamarca cuenta con 11 trabajadores los cuales estn
en su mayora en contacto directo con el pblico, personal que est por
debajo del que debera estar laborando en el rea segn el CAP (Cuadro
Para la Asignacin de Personal 2011) en la que se consigna 19 trabajadores.
Se ha identificado mediante recepcin de documentos debidamente
sustentados una lgida problemtica lo cual lleva a un desarrollo
organizacional tenso entre trabajadores del rea y a su vez conflictos con
otras reas.6
Plan Nacional De Prevencin De Es Salud Para el 2012: en donde indica
que la finalidad del Plan contribuir al objetivo estratgico institucional:
Brindar atencin integral de salud, de alta calidad y calidez a todos los
asegurados, mediante el cambio del actual modelo de atencin
hegemnico curativo-reparativo a uno preventivo-promocional, actuando
sobre los determinantes de la salud. Estos cambios que si bien es cierto se
viene implementado en las diferentes reas, debera ser parte de todo un
sistema de atencin integral desde que el paciente ingresa a la institucin
para ser atendido en algn servicio, proceso en el cual se tiene que
involucrar al personal de Admisin quien slo realiza una labor casi
mecnica en su rea.
Las mejoras en el servicio nos ha llevado a plantear un estudio del clima
organizacional del rea en mencin a fin de identificar la problemtica y
plantear las posibles soluciones, impulsando y desarrollando mejoras en el

5
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_e
stado_salud.pdf
6 http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-desarrolloorganizacional.html

desarrollo organizacional para lo cual se ha usado como instrumento un

cuestionario el cual ha sido validado por el MINISTERIO DE SALUD.7

Local
El responsable de esta investigacin considera que los encargados de las
organizaciones locales conocen de la importancia del Desarrollo
Organizacional

para la satisfaccin personal y de los objetivos de la

empresa pero no le prestan el debido inters debido a que capacitar a los

colaboradores como forma de motivar demanda inversin los cuales no
estn dispuestos a pagar, mencionan que el dinero de esto puede servir para
cumplir con metas ms precisas como expandir la organizacin, competir
en nuevos mercados, elaborar nuevos proyectos y as llegar a ser una
organizacin muy apta y completa.
El Desarrollo Organizacional es la manera de lograr una correcta Toma de
Decisin dentro de la organizacin siendo ptimo para los trabajadores de
la organizacin pero la cpula no le presta importancia, su visin es dinero
y nada ms que eso ven al recurso humano como medios para lograr sus
fines mas no como seres con sentimientos y objetivos personales.
Uno de los problemas ms importantes que existen en nuestra Provincia de
Santa Cruz y en todas las instituciones o empresas pblicas o privadas es
el de no llevar un buen clima organizacional y un buen desempeo laboral
lo cual implica ineficiencia en el trabajo, conflictos entre los trabajadores,
teniendo mala satisfaccin en el trabajo laboral generando un circulo de
reduccin de productividad en una organizacin.
Como resultado de la observacin directa, he deducido que el Centro de
Salud Referencial de la provincia de Santa Cruz, presenta una diversa
problemtica que la podemos sintetizar en lo siguiente: falta de
infraestructura adecuada que responda a las necesidades de la poblacin;
7 http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-climaorganizacional.html

escasa implementacin con equipos adecuados para la atencin bsica del

paciente.
Adems se ha determinado que existe escasos profesionales mdicos con
especialidad, es decir existencia de mdicos generales, lo cual limita la
atencin adecuada de enfermedades complicadas, las cuales son derivadas
a centros hospitalarios de otras ciudades.
Escasa capacitacin a los profesionales de la salud por parte de los
gobiernos regionales y locales, que en cierta forma descuidan la salud
pblica, postergando a los ms necesitados ser atendidos con las
necesidades bsicas de las diferentes especialidades.

Antecedentes de estudio
1

Internacional
De Sonia Morales Meza y Roxana Rosales Barrantes para optar al grado de
Magster Sciantiae en Administracin de Servicios de Salud Sostenible
realizaron un estudio sobre factores del Desarrollo organizacional que

inciden en la satisfaccin de las enfermeras y enfermeros, categora 1, del

Servicio de Terapia Intensiva del Hospital Mxico, en abril del 2002
arribo a las siguientes conclusiones para el proyecto:

El estudio demostr que en el servicio se maneja un buen ambiente en cuanto a la

motivacin del trabajo realizado.

Pero

el personal considera que no se les da Reconocimiento por las labores

realizadas.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me permitir

conocer

en

forma

anticipada,

la

importancia

que

el

Desarrollo

Organizacional tiene en las empresas para establecer las metas y reclutar el

personal adecuado para el cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo
Organizacional es un componente que los gerentes no deben dejar
desapercibido en la organizacin.

Nacional
De lvarez Valverde realiz una investigacin en el Instituto de
Oftalmologa de Lima Per, cuyo objetivo fue destacar la importancia de la
cultura y el desarrollo organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal del sector salud arribo a las siguientes conclusiones para
el proyecto:

Ella concluye que la cultura orienta todos los procesos administrativos de la

institucin y determina el desarrollo organizacional de la misma.

Recomienda a la direccin gestionar un programa de cambio cultural que permita

lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me permitir

conocer

en

forma

anticipada,

la

importancia

que

el

Desarrollo

Organizacional tiene en las empresas para establecer las metas y reclutar el

personal adecuado para el cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo
Organizacional es un componente que los gerentes no deben dejar
desapercibido en la organizacin.

Regional
De SILVA, O. con su tesis denominada Desarrollo Organizacional y
desempeo laboral en hospital de Cajamarca cuyo objetivo es destacar la
importancia del desarrollo organizacional como factor humano en sus
conclusiones expresa los siguiente:

Que los mayores problemas en el desarrollo organizacional tiene que ver con:
un comportamiento

directivo caracterizado por

carecer de liderazgo

basado en el ejemplo.

Esta investigacin est estrechamente relacionada con el estudio que se est

desenvolviendo del desarrollo organizacional en la ciudad de Cajamarca.

Dichas conclusiones sern de mucha importancia porque me permitir

conocer

en

forma

anticipada,

la

importancia

que

el

Desarrollo

Organizacional tiene en las empresas para establecer las metas y reclutar el

personal adecuado para el cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo
Organizacional es un componente que los gerentes no deben dejar
desapercibido en la organizacin.

Local
Revisando diversas fuentes de informacin tanto bibliogrficas como virtuales, he
determinado que no se encuentran trabajos de investigacin relacionados a las
variables de estudio; en tal sentido puedo afirmar que dicho trabajo es netamente
original.

Formulacin del problema

En qu medida el Desarrollo Organizacional influye en la Toma De Decisiones
de los Trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa Cruz 2014-2015?

Objetivos de la investigacin
1

Objetivo General
Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma de
decisiones en los trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa
Cruz 2014-2015.

Objetivo Especficos
Conocer el nivel de aplicacin del Desarrollo Organizacional en toma
de decisiones de los trabajadores en el Centro de Salud Referencial
Santa Cruz.

 Planificar las diversas acciones en el proceso investigativo del

Desarrollo Organizacional de los trabajadores del Centro de Salud
Referencial Santa Cruz para aplicar la Toma de Decisiones.
Ejecutar las acciones planificadas que permita el cumplimiento de los
trabajadores aplicando el desarrollo organizacional para las decisiones.
Evaluar aplicando tcnicas que permitan validar el cumplimiento de
todas las acciones que han sido planificadas sobre desarrollo
organizacin de los trabajadores.
Publicar a travs del informe final que se obtuvo.

Campo de investigacin
Enfocado en el rea de Recursos Humanos

Justificacin e importancia de la investigacin.

Original: Ningn trabajo de investigacin se ha desarrollado en el Centro de
Salud Referencial Santa Cruz.
Significativo: El presente trabajo es de mucha importancia porque el
Desarrollo Organizacional es un mtodo que se aplica en las organizaciones
para mejorar su desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una
forma coordinada y conjunta.
Pertinente: el trabajo de investigacin va a ser de mucha importancia ya que
estar apto para aplicar a cualquier organizacin o persona que lo solicite.
Viable: contamos con los recursos necesarios, con la voluntad investigativa
con la responsabilidad y el tiempo disponible para realizar el trabajo

Limitaciones de la investigacin
Biblioteca de la UAD provincia de Santa Cruz departamento Cajamarca que
no est debidamente implementado con libros de la carrera de administracin
y Negocios Internacionales
Determinar los alcances y lmites espaciales, temporales, geogrficos,
cuantitativos y cualitativos.
Falta de recursos econmicos por ser considerada una de las provincias con
pobreza y pobreza extrema.
Falta de experiencia de los profesionales en la carrera de administracin.
Escasos servicios de empastados e impresiones de alta calidad.
A ver desarrollado el curso de metodologa con dificultades.

FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION

1

Teoras bsicas
1

Desarrollo Organizacional
a) Teora Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin
Reddin presenta una teora sobre la eficacia gerencial denominada
teora 3D. Esta se basa en el hecho de que el administrador se le exige
ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser
medida en la proporcin en que l sea capaz de Adaptar su estilo, de
manera apropiada, a la situacin de cambio.8
Para Reddin la eficacia administrativa es el grado en el cual el
administrador alcanza las exigencias de productos (Resultados) de su
posicin en la organizacin, la nica tarea del administrador es ser
eficaz. Sus Principales conceptos son:
Segn Reddin establece a la Eficacia Gerencial como:
La eficacia gerencial debe ser evaluada en trminos de producto
(resultado) y no de insumo; es decir, ms por lo que el administrador
alcanza en cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La
eficacia administrativa no es un aspecto de personalidad del
administrador, sino una funcin del manejo de la situacin. El
desempeo no es lo que el administrador hace, sino lo que obtiene.
Segn Reddin establece a la Estilos Gerenciales como:

8 http://es.slideshare.net/GabyZambrano3/teoria-tridimencional-de-redding

El ncleo de la teora 3D es la afirmacin de que el comportamiento

gerencial esta compuestos por dos elementos: existe gerente orientado
hacia la tarea (O.T) y el gerente Orientado a las relaciones (O.R)
Los cuatro estilos bsicos sirven como punto de referencia puesto que
el comportamiento gerencial no siempre se ajusta rigurosamente a
ellos. El estilo relacionado se caracteriza por la exclusiva orientacin a
las relaciones, mientras que el estilo dedicado se destaca por la
exclusiva orientacin a la tarea9
Esos cuatros estilos bsicos pueden tener un equivalente ms efectivo
o menos efectivo o menos efectivo dando lugar as a ocho estilos
gerenciales que constituyen una utilizacin respectivamente ms eficaz
o menos eficaz de los cuatro estilos bsicos. As:
De all las tres Dimensiones 3D de estilos de comportamiento
gerencial.
Los estilos se interpretan mejor en relacin con situaciones especficas.
Cualquier estilo tiene una situacin que le es ms apropiada y muchas
Situaciones inapropiadas.10
2

Toma de Decisiones
a) Teora de la decisin
Segn Ellis Horwood, Chichester Es saber escoger gracias a
conocimientos habilidades tcnicas y artsticas adquiridas o a la
experiencia entre varias alternativas para satisfacer las metas
contenidas en una estrategia.

9 http://es.slideshare.net/GabyZambrano3/teoria-tridimencional-de-redding
10 http:// teora-tridimensional-de-Redding es.slideshare.net/GabyZambrano3/

La decisin es efectiva o eficiente, cuando satisface en la totalidad, o al

menos en un alto porcentaje, el objetivo o fin deseado y en el momento
oportuno en que la decisin debe ser tomada.
Casi no es posible imaginar un campo de mayor trascendencia para el
humano que el de la toma de decisiones. Tenemos un problema cuando
no sabemos cmo seguir. Una vez que tenemos un problema, hay
tomar una decisin. Elegimos una alternativa que nos parezca
suficientemente racional que nos permita ms o menos maximizar el
valor esperado luego de resuelta nuestra accin. Emitimos en silencio
un plan de control, que nos ayuda en la toma de decisiones. Incluyendo
decisiones

relacionadas

con modificar

ese

plan

de

control.

Demostramos nuestra inteligencia en este proceso en funcionamiento.

La toma de decisiones es tambin una ciencia aplicada que ha
adquirido notable importancia y es el tema bsico de la Investigacin
Operativa.11
Segn Ellis Horwood, Chichester realiza la Explicacin de la temtica
de la teora de la decisin como: La Teora de la decisin se basa en el
principio segn el cual el sujeto decisor debe elegir la alternativa
preferida. El problema consiste en que, muchas veces, no puede decir
cul de dos alternativas prefiere, impedimento cuya dificultad se
incrementa debido a que tales alternativas, al referirse a un tiempo
futuro, son inciertas. Teora de la Decisin es quizs la nica materia
definitivamente terica que encontrar el estudiante en su carrera. Esa
caracterstica consiste, no en estar alejada de la prctica, bien al
contrario, sino en articular los elementos, los conceptos, los criterios y
los mtodos de raciocinio, de reflexin, de pensamiento organizado y
sistemtico destinado a hallar la mejor solucin a una situacin dada.

11 http://ymhteoriadecision.blogspot.com/,

La teora de la decisin aplicada correctamente asegura una mejor

decisin, calificando a los procedimientos, y no a sus resultados. (No
por su xito). La temtica de la teora de la decisin, implica
necesariamente la aplicacin a la prctica, constante, sistemtica y
regular en todos los temas que la componen.12
2

Desarrollo organizacional (DO)

1

Definicin
Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado Administracin de
Recursos Humanos afirma que el Desarrollo Organizacional se aplica
cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipacin.
Segn

Richard

Beckhard

en

su

libro

denominado

Desarrollo

Organizacional afirma que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo

planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta gerencia
para aumentar la efectividad y bienestar de la organizacin.
Segn Bennis Warren G. en su libro denominado Desarrollo
Organizacional afirma que el Desarrollo Organizacional es una
respuesta al cambio estratgico educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes y estructurados de la organizacin.
Tomando como referencia el aporte de los autores antes mencionados el
responsable de la investigacin considera que el Desarrollo Organizacin es la
interaccin entre hombre, organizacin y ambiente para facilitar el crecimiento
de la organizacin.

Orgenes del desarrollo organizacional

Segn Idalberto Chiavenato en su libro denominado Administracin de
Recursos Humanos establece que el Desarrollo Organizacional se le
atribuye a varios factores que son:

12 http://ymhteoriadecision.blogspot.com/,

La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teoras

administrativas, el Desarrollo Organizacional es resultado de los
esfuerzos.

Los estudios sobre la motivacin humana demostraron la necesidad de

un nuevo enfoque de la administracin para interpretar la nueva
concepcin del hombre y de la organizacin.

La creacin de National Training Laboratory, una de las primeras

investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo.

La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos de

National Training Laboratory, los resultados con la capacitacin de la
sensibilidad y las posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.

La pluridad de cambios con el mundo, que son:

Transformaciones

rpidas

inesperadas

del

ambiente

organizacional.

Aumento del tamao y complejidad de las organizaciones.

Diversificacin y complejidad de la tecnologa, exigiendo

integridad en actividades.

Cambios en la conducta administraba debido a un:

o Nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus
necesidades.
o Nuevo concepto de poder, basado en la colaboracin y en la
razn.

o Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas

humanstico democrticas.
o La gran inversin del final del siglo XX fue la innovacin, de
las organizaciones, del hombre y de su visin.
f

La fusin de las tendencias en el estudio de las organizaciones, el

estudio de la estructura y la conducta humana.

Los estudios sobre los conflictos interpersonales, pequeos grupos que

pasaron a la administracin pblica y despus a varios tipos de
organizaciones.

Los modelos del Desarrollo Organizacional se basan en 4 variables

bsicas:

Ambiente organizacin.

Organizacin.

Grupo.

Individuales.

Caractersticas del Desarrollo Organizacional

Segn

Keith

Davis

en

su

libro

Fundamentos

del

desarrollo

organizacional establece las siguientes caractersticas del Desarrollo

Organizacional:

Enfocarse en las organizaciones como un todo.

Orientacin sistmica.- Todas las partes de la organizacin, esto

incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en
conjunto

Agente de cambio.- Se estimula, facilita y coordina el cambio.

Solucin de problemas.- Los problemas son identificados, los datos

recopilados, se toman acciones correctivas, el evala, el progreso y los
ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios.

Aprendizaje experimental.- Los aprendizajes a travs de experiencias,

en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los
individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser
enteramente tericos y ledo.

Procesos de grupos y desarrollo de equipos.- El DO se basa en

procesos grupales como discusiones en grupo, debates, conflictos
intergrupales, etc. Con el afn de lograr mejorar las relaciones
interpersonales, abrir los canales de comunicacin y estimular la
responsabilidad en las personas.

Retroalimentacin.- El DO busca proporcionar retroalimentacin a los

participantes, para que estos logren y fundamenten su decisin en
datos

tangibles.

La

retroalimentacin

sirve

para

entregarnos

informacin de regreso acerca de algn comportamiento, se efecta

para medir y comprobar que los resultados de una transformacin este
dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que estos se
estabilicen.

Desarrollo de equipos.- En el DO el objetivo principal es construir

mejores equipos de trabajo dentro de la organizacin, el nfasis se hace
tanto en grupos pequeos como en grandes, propone cooperacin y
ensea para superar diferencias tanto individuales y grupales.

Enfoque interactivo.

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin las caractersticas del

Desarrollo Organizacional son:

Es una estrategia educativa porque se basa en la modificacin de la

cultura organizacional para lograr un cambio planeado en las
empresas.

Los cambios que se buscan estn directamente ligados a las exigencias

que la organizacin intenta satisfacer:

Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin.

Satisfaccin y desarrollo humano.

Eficiencia organizacional.

Su fundamento es una metodologa que hace hincapi en

la

importancia del comportamiento experimentado.

Los agentes de cambio son mayormente externos a la organizacin.

Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre el agente de

cambio y los componentes del sistema de clientes.

Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al

mundo en general y a las organizaciones en la filosofa de Desarrollo
Organizacional como:
o Mejoramiento en la competencia interpersonal.
o Transferencia de valores.
o Comprensin entre los grupos de trabajo.

o Administracin por equipos.

o Desarrollo de mtodos de solucin.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

Segn Ruben Bauer en su libro Comportamiento organizacional
establece los objetivos del Desarrollo Organizacional como:

Creacin de un sistema de identificacin de las personas en relacin

con la organizacin.

Desarrollo de espritu de equipos por medio de la identificacin de las

personas.

Perfeccionamiento de la percepcin sobre el ambiente.

Segn Wendell French en su libro Organizational Development: Behavioral

Science Interventions for Organizational Improvement, Prentice-Hall,
Englewood Cliffs, NJ, 1981, p.17 establece los siguientes objetivos:

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organizacin.

Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el

interior de los grupos y entre ellos.

Crear un ambiente en que la autoridad otorgu el cargo se incremente.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y

diagonales.

Buscar soluciones sinrgicas a los problemas.

Incrementar la responsabilidad individual y grupal en la planeacin y

la implementacin.

Tcnicas del Desarrollo Organizacional

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin menciona las
siguientes tcnicas:

Nuevos Equipos
Desarrollo de Equipos

Grupos T
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales
Solucin de Conflictos

Relacin entre Grupos

Grid General
Confrontacin

Tcnicas del
Desarrollo
Organizacional
Individuales
Fijacin de Objetivos y
Planeacin

De Equipos
De Sistemas ms Amplios
de Organizacin
Administracin por
Objetivos
Competencia Informal
Solucin de Problemas

Educacin y
capacitacin

Fijacin de Objetivos
Planeacin

Proceso de Cambio
Diagnostico

Segn Warren G. Bennis en su libro denominado Desarrollo

Organizacional establece las siguientes tcnicas:

Tcnicas de intervencin para equipos o grupos:

o Consultora de procedimientos.- es una tcnica que utiliza equipos
por un consultor interno o externo.
El consultor promueve intervencin en los equipos para hacerlas
ms sensibles a su proceso.
o Desarrollo de equipos.- es una tcnica de alteracin conductista en
la cual grupo de personas de varios niveles y reas se renen bajo la
coordinacin de un consultor

Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales.- Es la tcnica

de las reuniones de confrontacin.
Reuniones de confrontacin constituyen una tcnica de alteracin
conductista a partir de la actuacin de un consultor interno o externo.

Tcnicas de intervencin para la organizacin como un todo.- La

principal tcnica del Desarrollo Organizacional para toda la
organizaciones retroalimentacin de datos:
o Distribucin interna de distribucin para determinar posiciones
clave.
o Documentacin y distribucin de resultados de investigaciones
internas.

o Discusiones peridicas entre personas de diferentes reas de la

organizacin.
o Plticas sobre temas internos, programas y planes de trabajo.

Proceso de Desarrollo Organizacional

Segn Newton Marguiles y otros en su libro denominado la escuela del
Desarrollo Organizacional fijan los siguientes procesos:

Recoleccin y anlisis de datos.- Determinacin de los datos

necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa.
La recoleccin y el anlisis de datos es una de las actividades ms
difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos
para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus
elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas
y temas importantes.

Diagnostico organizacional.- Del anlisis de los datos recogidos se

pasa

la

interpretacin

al

diagnstico

para

identificar

preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer

prioridades, metas y objetivos. En el diagnstico se verifican las
estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

Accin de intervencin.- Fase de implementacin del proceso de

Desarrollo Organizacional. La accin de intervencin es la fase de
accin planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue
a la fase de diagnstico. En la fase de accin se selecciona la
intervencin

ms

apropiada

para

solucionar

un

problema

organizacional particular. La accin de intervencin no es la fase final

del Desarrollo Organizacional, puesto que ste es continuo. La

intervencin puede efectuarse mediante diversas tcnicas.

Evaluacin.- Etapa final del proceso que funciona como circuito

cerrado. El resultado de la evaluacin implica modificacin del
diagnstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin,
nueva implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al proceso su
propia dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin externa

Segn John Kootler

P. menciona en su libro denominado Dinmica

Organizacional: Diagnostico e interpretacin al proceso del Desarrollo

Organizacional como:

Decisin de la direccin de la empresa que usa el Desarrollo

Organizacional.- El primer paso de la decisin de la direccin de la
empresa es utilizar el Desarrollo Organizacional como instrumento de
cambio en la organizacional y escoger un consultor externo para
coordinar el proceso.

Diagnstico inicial.- la direccin de la empresa se rene con el

consultor externo para definir el programa o modelo de Desarrollo
Organizacional adecuado.

Recoleccin de datos.- se hace por medio de investigacin para

conocer el ambiente interno, evaluar el clima organizacional y obtener
datos sobre los problemas conductistas.

Retroalimentacin de datos y confrontacin.- Se crean grupos de

trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos y as ubicar
problemas, establecer prioridades y cambios.

Planeacin de accin y solucin de problemas.- los grupos usan los

datos para hacer recomendaciones sobre los cambios necesarios para
solucionar los cambios de la organizacin.

Desarrollo de equipos.- Durante las reuniones, el consultor motiva la

formacin de grupos de desarrollo de equipos para que cada uno de
ellos examinen como los participantes trabajan juntos y como los
grupos interactan entre s.

Desarrollo intergrupal.- Los grupos hacen juntas de confrontaciones

para alcanzar mejor relacin intergrupal entre los diverso equipos.

Evaluacin y acompaamiento.- El consultor ayuda a la empresa a

evaluar el resultado de sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros
programas en las reas en donde resultados adicionales hacen
necesarios por medio de la tcnica de retroalimentacin de datos.

Modelos del Desarrollo Organizacional

Segn Robert Blake y otros establecen los siguientes modelos del
Desarrollo Organizacional:

Red o malla gerencial (managerial grid): La malla gerencial es una

grfica con dos entradas compuestas por dos ejes:
o Horizontal.- Que representa la preocupacin por la produccin. Es
una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa una
elevada preocupacin por la produccin y 1 una baja preocupacin
por la produccin.

o Vertical.- Que represente la preocupacin por las personas. Es

tambin una serie continua de nueve puntos, donde nueve es un
grado elevado y 1 un grado bajo de preocupacin por las personas.

El programa del tipo grid se desarrolla en 6 fases:

o Seminarios de laboratorio.- Para todos los miembros de la
organizacin, partiendo de la alta direccin hacia la base, con el fin
de analizar la cultura organizacional a travs del Grid,
Cada una de las funciones de la empresa es evaluada por su equipo
a travs del Grid, en tres alternativas: Desempeo excelente;
Desempeo regular y Desempeo inaceptable.
o Desarrollo de equipos.- en todos los grupos de la organizacin,
partiendo de la alta administracin, para estudiar la dinmica del
comportamiento de la organizacin. Utiliza el Grid para evaluar la
calidad y la naturaleza de la participacin con el objetivo de
localizar dificultades y verificar el rumbo del plan de mejoramiento.
o Reuniones de confrontacin intergrupal.- para desarrollar el
intercambio entre los grupos y mejorar la coordinacin entre ellos
o Establecimiento de los objetivos organizacionales.- por la alta
direccin de la organizacin mediante la confirmacin de la
excelencia empresarial.
o Implementacin mediante equipos.- se trata de la implementacin
del modelo organizacional ideal, a travs del desarrollo planeado.
o Evaluacin de resultados. esto es, de los cambios ocurridos, para
estabilizar los objetivos organizacionales y establecer nuevos
objetos para el futuro.

Segn William J. Reddin indica el siguiente modelo:

Teora tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin: Para el

desarrollo de la eficacia gerencial, los principales conceptos son:
o Eficacia gerencial.- debe ser evaluada en trminos de producto
(resultado) y no de insumo; es decir, ms por lo que el
administrador alcanza en cuanto a resultados que por lo que
realmente hace.
o Estilos gerenciales.- El ncleo de la teora 3D es la afirmacin de
que el comportamiento gerencial esta compuestos por dos
elementos: existe gerente orientado hacia la tarea (O.T) y el
gerente Orientado a las relaciones (O.R) Los cuatro estilos
bsicos sirven como punto de referencia puesto que el
comportamiento gerencial no siempre se ajusta rigurosamente a
ellos.
o Habilidades

gerenciales

bsicas

(sensibilidad

situacional)

flexibilidad de estilo y destreza de gerencia situacional).

Etapas del Desarrollo Organizacional

Segn Lourdes Munch en su libro Administracin propone las siguientes
etapas: Etapas de implantacin del Desarrollo Organizacional:

Diagnostico.- Es la primera etapa del Desarrollo Organizacional; en

esta el agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin
evaluar, la situacin actual de la organizacin.

Planeacin de estrategia.- Una vez definido el diagnostico, el agente de

cambio y el grupo determinan los recursos de accin necesarios, as
como las etapas y el tiempo para lograrlo.

Educcin.- Comprende el proceso de modificacin de la conducta de

los individuos y grupos, mediante la aplicacin de las estrategias.

Asesora, entretenimiento y consultora.- Se realiza de manera

simultnea a la etapa de educacin; el agente de cambio asesora y
entrena al grupo para retroalimentar el proceso y disear los ajustes
necesarios.

Evaluacin.- Una vez aplicadas de las estrategias, se evala los

resultados para retroalimentar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

La toma de Decisiones
1

Definicin
Segn Sergio Hernndez en su libro denominado Introduccin

a la

Administracin afirma que la Toma de Decisiones es contingente, de ah

que los directivos se valgan tanto de clculos econmicos financieros
como de intuicin.
Segn Harold Koonts en su libro denominado Administracin afirma
que la Toma de Decisiones es un curso de accin entre varias alternativas
y constituye por lo tanto la esencia de la planeacin.
Segn John W Jr. Slocum en su libro denominado Comportamiento
Organizacional afirma que la Toma de decisiones es clave en las
organizaciones, frecuentemente recogen presiones de varios grupos.
Tomando en cuenta el aporte de los autores antes mencionados
considero que la Toma de Decisiones es un trabajo exigente y de
buena calidad de la alta direccin que ayuda a establecer una buena
planeacin.
2

Modelos de la Toma de Decisiones

Segn W Jr. Slocum en su libro Comportamiento Organizacional

establece los siguientes modelos de Toma de Decisiones:

Modelo racional:
o Se obtiene la informacin.- disponible relacionada con las
alternativas.
o Se clasifican las alternativas.- Se pueden clasificar estas alternativas
de acuerdo con criterios explcitos.
o Se seleccin las alternativas.- La alternativa seleccionada brinda la
mxima ganancia posible para la organizacin.

Racionalidad limitada:
o Satisfactoria.- Seleccionar una meta o una solucin alterna que no
sea la mejor (es decir, que satisfaga
o Brusquedad limitada e informacin.- Realizar una bsqueda
limitada de soluciones alternas
o Control inadecuado.- Arreglrselas con informacin y control
inadecuados de las fuerzas ambientales externas e internas que
influyen sobre los resultados de las decisiones.

Poltico:
o Describe la toma de decisiones de las personas para satisfacer sus
propios intereses. Las preferencias basadas en metas personales
egostas rara vez cambian conforme se adquiere nueva informacin.

Teora de Decisiones y los Sistemas

Segn Sergio Hernndez y otros en su libro Introduccin a la

Administracion establecen lo siguiente: En todos los niveles se toman
decisiones, no todas obedecen a parmetros y paradigmas.

Proceso de seleccionen entre dos o ms personas:

o Diagnstico del problema.- Es una desviacin de la normalidad o el
grado de separacin entre el ser y l debe ser. Entonces es necesario
encontrar la identidad del problema, que el problema sea al
problema, es decir, cuando el diagnstico es igual tiene que ver con
tres elementos: Ubicacin., Tiempo y Magnitud.
o Desarrollo de opciones.- La solucin de los problemas se logra por
varios caminos. Muchas decisiones se toman solo entre dos
alternativas hacer o no hacer. En este sentido un directivo creativo
puede encontrar soluciones en donde nadie los ve, para convertir los
problemas en oportunidades.
o Experimentacin.- El administrador deber poner a prueba sus
opciones con planes piloto.
o Evaluacin de opciones.- Es una etapa importante, la ponderacin
de cada una sus ventajas y desventajas.
o Toma de decisiones.- Un punto crucial de la solucin de problemas
radica en tomar la decisin oportuna, un ejecutivo que no toma
decisiones por miedo, indecisin u otro motivo est destinado al
fracaso.
o Formacin del plan de correccin.- Se deber elaborar el tipo de
plan para corregir su causa, puede ser una poltica o un programa.
o Ejecucin y control.- Es el de garantizar la accin de la decisin.

La autoridad y toma de decisiones

Segn Sergio Hernndez

y otros en su libro Introduccin a la

Administracion definen la autoridad y toma de decisiones como:

Son un binomio y colorario, es decir, las buenas decisiones fortalecen

la autoridad, porque son el reflejo firme que saben lo que quiere.

Estn en la mente del directivo y obran como fuerzas positivas que se

transmiten a los colaboradores como energa que emociona, que
desarrolla su iniciativa y acrecienta su espritu creador y su confianza
en misin de la empresa.

Cuando la autoridad acta continuamente bien se dice que hay oficio,

es decir, habilidad y arte en el desempeo.

Una decisin es la eleccin de un curso de accin entre varias

alternativas y la responsabilidad ms importante del administrador es
la toma de decisiones.

Evaluacin de alternativas
Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global define a a
evaluacin de alternativas que:

Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles

soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus
ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios
de decisin, y una con respecto a la otra, asignndoles un valor
ponderado.

Como se explic antes segn los contextos en los cuales se tome la

decisin, esta evaluacin va a ser ms o menos exacta.

Existen herramientas, en particular para la administracin de

empresas para

evaluar

diferentes

opciones,

que

se

conocen

como mtodos cuantitativos.

En esta etapa del proceso es importante el anlisis crtico como

cualidad del tomador de decisiones.

Factores cualitativos y cuantitativos.

Seleccin de una alternativa

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global establece lo
siguiente establece tres enfoques:

En este paso se escoge la opcin que segn la evaluacin va a obtener

mejores resultados para el problema. Existen tcnicas (por ejemplo,
anlisis jerrquico de la decisin) que nos ayudan a valorar mltiples
criterios.

Los siguientes trminos pueden ayudar a tomar la decisin segn el

resultado que se busque:
o Maximizar: Tomar la mejor decisin posible.
o Satisfacer: Elegir la primera opcin que sea mnimamente aceptable
satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado.
o Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas
metas.

Decisiones programadas y no programadas

Segn Abdul Rasheed M. A. define: Las decisiones se pueden clasificar
teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que
se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas
decisiones sea cual sea la situacin para decidir y cmo decidir.

Programadas.- Aplicacin a problemas estructurales. Se toman

frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina
tomarlas; La persona que toma este tipo de decisin no tiene la
necesidad de disear ninguna solucin, sino que simplemente se rige
por la que se ha seguido anteriormente. Las decisiones programadas se
toman de acuerdo con polticas, procedimientos o reglas, escritas o no
escritas, que facilitan latona de decisiones en situaciones recurrentes
porque limitan o excluyen otras opciones.

No programadas.- Aplicadas a situaciones no estructurales. Se toman

ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o
aquellas que necesitan de un modelo o proceso especfico de solucin
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o
excepcionales.

Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre, incertidumbre y

riesgo
Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global establece lo
siguiente define:
Para los administradores, el proceso de toma de decisin es sin duda una de
las mayores responsabilidades. No obstante, este proceso lo llevamos a
cabo frecuentemente, aun cuando no lo notemos; por ejemplo, si vamos
a comprar algn determinado producto y existen dos lugares en donde ste

se encuentra a la venta, debemos decidir en dnde comprarlo o incluso, si

realmente nos conviene hacerlo como:

Certidumbre.- Razonable seguridad. La toma de decisiones bajo

incertidumbre se presenta cuando no puede predecirse el futuro sobre
la base de experiencias pasadas. La toma de decisiones bajo
incertidumbre implica que no se conoce la probabilidad de que
prevalezca uno u otro de los estados de resultado.

Incertidumbre.- Frgil base de informacin. Bajo condiciones de

incertidumbre es poco lo que se sabe de las alternativas o de sus
resultados.

Riesgo.- Informacin basada en hechos. Es la probabilidad de que

suceda un evento, impacto o consecuencia adversos. Se entiende
tambin como la medida de la posibilidad y magnitud de los impactos
adversos, siendo la consecuencia del peligro.

Mtodos modernos para Toma de Decisiones en condiciones de

certidumbre
Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global establece lo
siguiente:
Una clase importante de problemas de decisin incluye aquellos en los
cuales cada acto disponible para quien toma la decisin tiene consecuencias
que pueden ser conocidos previamente con certidumbre. A tales problemas
se le llama toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre.
La toma de decisiones bajo certidumbre no es un proceso sencillo, cada una
de las tareas a las que se enfrenta quien toma la decisin bajo certidumbre

- identificar los actos disponibles, medir las consecuencias y seleccionar el

mejor acto.

10

Evaluacin de la importancia de una decisin

Segn Harold Koonts en su libro Una Perspectiva Global establece lo
siguiente Evaluacin de la importancia de una decisin:

Dado que los administradores deben tomar decisiones correctas sino

que tambin

deben tomarlas siempre que sean necesarias y tan

econmicamente sea posible.

Las decisiones de menor importancia no requieren de anlisis e

investigacin exclusiva.

La importancia de una decisin tambin depende del grado de

responsabilidad.

11

Mtodos de Toma de Decisiones

Segn John W Jr. Slocum Segn W Jr. Slocum en su libro
Comportamiento Organizacional establece los siguientes Mtodos de
Toma de Decisiones:

Mtodo del pensamiento lateral:

o Tcnica de analogas: para la estimulacin de la creatividad y la
generacin de ideas.

Mtodo de abogado del diablo:

o Un equipo de personas desarrollo una crtica sistmica de un

curso de accin recomendad.
o Esta crtica seala los puntos dbiles en los supuestos en que se
fundamenta la propuesta.

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
1

Enfoque de investigacin
El desarrollo del presente trabajo de investigacin se ubica o se enmarca en el
enfoque positivista o cuantitativo, porque se va a dar uso los fundamentos bsicos
de la estadstica.

Tipo de la investigacin
Se ha optado por el tipo de investigacin descriptivo explicativo porque vamos a
describir los objetos de estudio y vamos a explicar cmo el Desarrollo
Organizacional influye en la Toma de Decisiones en los Centro de Salud
Referencial de la provincia de Santa Cruz.

Diseo de la investigacin
Para el desarrollo del presente trabajo de investigacin se ha optado por el diseo de
KEMNIES

O
4

Dnde:
O=Es la organizacin para la ejecucin del trabajo.
P=Es la priorizacin de acciones que se plasmara en un plan de accin.
A=Es la accin o el cumplimiento de las acciones.
R=Es la reflexin y la validacin del cumplimiento de acciones.

4
1

Poblacin y muestra de estudio

Poblacin
PROFESION

Mdicos

Mdico Veterinario

Obstetra

Qumico Farmacutico

APELLIDOS P

AP.MATERNO

NOMBRES

CRUZADO

SALDAA

CARLOS FERMIN

DIAZ

VASQUEZ

FELIX EDILBERTO

MILIAN

CORREA

SAUL DAVID

PERALTA
CELIS
MESTANZA
ISLA

AGIP
RIOS
FLORES
ASCURRA

OSCAR
VERONICA GUADALUPE
LUCERO EMILIA
MARIA DE LOURDES SUSANA

TICLLA
FUENTES

REQUELME
GUEVARA

JORGE EVELLO
DEYSI

SUXE
CALDERON
ALAYO
DAVILA
ORTIZ
ESPINOZA
SALAZAR
MILIAN
BAZAN
MEJIA
CHAVEZ

PEREZ
SANTA CRUZ
CORCUERA
SANTA CRUZ
TAPIA
LEON
RACHO
ASCORBE
PEREZ VARGAS
CACERES
ROJAS

GLEEN MARECK
FATY ANTONINA
LUZ ANGELITA
LENNY LUCIA
GLORIA ELIZABETH
KARINA ROSSMELI
LOYOLA YUDITH
KARLA PAOLA
ANA MARIA DEL CARMEN
LILIANA INGRID
ROBER WALBERTO

SEXO
Masculin
o
Masculin
o
Masculin
o
Masculin
o
Femenino
Femenino
Femenino
Masculin
o
Femenino
Masculin
o
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculin

Enfermeros (as)

Odontlogo
Tec. Med - Laboratorio
Clnico Y Anatoma

Tcnicos (as)

Enfermeros (as)

ANASTACIO

JUAREZ

FREDDY JOE

o
Masculin
o

ECHEGARAY

MUANTE

VICENTA ELENA

Femenino

CHIRINOS
DELGADO
FLORES
SANTA CRUZ
SUXE
SALAZAR
OLIVOS
MILIAN
GUERRERO
ROMERO
HEREDIA
HERNANDEZ
RUIZ
REQUEJO
MONTEZA
MERA
CAJAN
CERVERA
CALDERON
CUEVA
TICLLA
TARRILLO
MEJIA
ARROBAS
ORRILLO

GONZALES
CUSMA
ALARCON
TEQUEN
MILIAN
GUERRERO
TENORIO
SANTA CRUZ
PEREZ
BECERRA
PEREZ
BECERRA
SANTA CRUZ
GOICOCHEA
FLORES
MONDRAGON
ROMERO
HERNANDEZ
ROJAS
CARHUATANTA
TANTAJULCA
ORTIZ
GARCIA
CAMPOS
VARGAS

SATURNINA BERTILIA
FELICITA
MORAIMA
CECILIA
ANGEL
ROCIO DEL CARMEN
ALICIA
MARLENY
KARLA ERIKA
ANTONIO PABLO
LEONIDES
NERY AIDE
DAISY EDITH
YANET LORENA
MARIA SANTOS
JOSE REGULO
JUANA FRANCISCA
NOEMI
ALFONSINA ISABEL
INGRID CECILIA
MILTON RONALD
MARIA BRISOLINA
ROXANA
FLOR LESLIE
CARMELITA

Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino

CARRANZA
BAUTISTA
VASQUEZ
Aux. Enfermera MILIAN
CRUZADO

CUBAS
ALTAMIRANO
YZQUIERDO
SANTA CRUZ
BUSTAMANTE

CLEMIRA
DILMA
MIRIAM
CARMELA
ADELAIDA

Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino

MUOZ
SALAZAR

OLIVOS
SAUCEDO

LISSET NATALI
ISOLINA

VERA

GUEVARA

SEGUNDO ANTONIO

Femenino
Femenino
Masculin
o

CAMPOS

TICLLA

MARIA TERESA

Femenino

CHAVEZ
ASCOY
BARBOZA

JIMENEZ
YMAN
VASQUEZ

ROXANA
CINTHYA GERALDINE
FLORDELINA

GUERRERO

FLORES

SAMUEL

SANCHEZ

BUSTAMANTE

ZENON

Femenino
Femenino
Femenino
Masculin
o
Masculin
o

Tec. Estadstica

OLIVERA

SANTA CRUZ

BLANCA DELIA

Chofer (ASIS)

BRAVO

TERRONES

PASTOR GABRIEL

MEJIA

MEJIA

EDWIN

Profesor

BRAVO

TORRES

JHON WILLIAM

Artesano

MONTEZA

FLORES

CARLOS

Limpieza

CRUZADO
MILIAN

GUERRERO
SANTA CRUZ

SORIANO
BLANCA EDITA

Femenino
Masculin
o
Masculin
o
Masculin
o
Masculin
o
Masculin
o
Femenino

Lavandera

PEREZ

HUAMAN

MARIA FLOR

Femenino

Bilogo
Tec. Laboratorio
Tec. Farmacia
Contador (a)
Ing. Informtica
Tec. Computacin

Seguridad Vigilancia

VILLALOBOS
BARTUREN

MILIAN
CHACHAPOYAS

MANUEL

Masculin
o

SANTOS

Masculin
o

TOTAL 71 colaboradores

Muestra
Se ha priorizado 30 sujetos de la poblacin asumiendo un muestreo estratificado, que se
detalla en el siguiente cuadro:

TCNICAS
MDICOS

ENFERMERA

EN

ENFERMER

QUIMICO
OBSTETRIZ

FARMACEUTI
CO

05

07

11

02

30

Hiptesis
1
Hiptesis general
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir positivamente en la Toma
2

de Decisiones de los trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa Cruz.

Hiptesis especificas
Si se aplica el Trabajo en Equipo entonces influir positivamente en la Toma de
Decisiones de los trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa Cruz.
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influir positivamente en la
Capacidad de Gestin de los trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa
Cruz.
Si se mejora el Trabajo en Equipo entonces influir positivamente en la Capacidad de
Gestin de los trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa Cruz.

Variables
Variable Independiente: Desarrollo Organizacional.
Variable Dependiente: Toma de Decisiones.
Definicin conceptual de las variables
1
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y
administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y bienestar de la
2

organizacin. Se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipacin.

Toma de decisiones es un curso de accin entre varias alternativas y constituye por lo
tanto la esencia de la planeacin. ese contingente, de ah que los directivos se valgan
tanto de clculos econmicos financieros como de intuicin.

Operacionalizacin de variables

n
Dimensin

Su dimensin

Indicadorges

ndices

Instrumento

ble

Orgenes del
desarrollo
organizacional

Caractersticas
del Desarrollo
Organizacional
Objetivos del
Desarrollo
Organizacional

La dificultad de
operacionalizar.
Los estudios sobre
la
motivacin
humana.
La
creacin
de
National
Training
Laboratory.
Enfocarse en las
organizaciones
como un todo.
Orientacin
sistmica.
Agente de cambio.
Creacin de un
sistema
de
identificacin de las
personas en relacin
con la organizacin.
Desarrollo
de
espritu de equipos
por medio de la
identificacin de las
personas.

Observacin
Define y explica los
Orgenes del Desarrollo
Organizacional

Conoce Ud. los

orgenes del desarrollo
organizacional?

Fichaje
Entrevista
Encuesta

Pre-Test o Prueb

Debate las caractersticas

del Desarrollo
Organizacional
Conoce y explica los
Objetivos del Desarrollo
Organizacional

Sabe reconocer las

caractersticas del
desarrollo
organizacional dentro
de su organizacin?
Conoce Ud. la
Importancia De Los
Objetivos Del
Desarrollo
Organizacional?

Piloto

Perfeccionamiento
de la percepcin
sobre el ambiente.
Modelos de la Toma
de Decisiones
Importancia y
limitaciones de la
Toma de Decisiones

Teora de
Decisiones y los
Sistemas

Modelo racional
Racionalidad
limitada
Poltico
Establecimiento
premisas.
Identificacin
alternativas.
Evaluacin
alternativas.
Diagnstico
problema.
Desarrollo
opciones.

Se observa en los
trabajadores del
Centro de Salud
Referencial
de
Santa Cruz que no
se
da
el
Desarrollo
Organizacional
dentro
de
la
organizacin
debido a que los
diversos
directivos
no
aplican polticas

TITULO
TENTATIVO

El Desarrollo
Organizacion
al
y
su
influencia en
la Toma de
Decisiones
en
los
trabajadores
del Centro de
Salud
Referencial
de
Santa
Cruz 2014

Sabe implantar y
establecer los Modelos
de la Toma de
Decisiones?

Evala la importancia y
Limitaciones de la Toma de
Decisiones

Sabe instruir la
importancia y
limitaciones de la toma
de decisiones?

Explica y debate la Teora

de Decisiones y los
Sistemas

Sabe implantar y
establecer la Teora de
Decisiones y los
Sistemas?

de
de
de
del
de

Experimentacin.

PROBLEMA

Define y explica los

Modelos de la Toma de
decisiones

FORMULACION
DEL PROBLEMA

En qu medida
el
Desarrollo
Organizacional
Influye en la
Toma
de
Decisiones de
los Trabajadores
del Centro de
Salud
Referencial de
Santa
Cruz
2014-2015?
-

OBJETIVOS

Objetivo General
Conocer la influencia del desarrollo
organizacional en la toma de
decisiones en los trabajadores del
Centro de Salud Referencial de Santa
Cruz 2014-2015.
Objetivo Especficos
Conocer el nivel de aplicacin del
Desarrollo Organizacional en toma
de decisiones de los trabajadores del Centro de Salud Santa Cruz.
Planificar las diversas acciones en el
proceso
investigativo
del
Desarrollo Organizacional de los

HIPOTESIS

Hiptesis general

Si se aplica el Desarr
Organizacional
entonces
O
P
A infl
positivamente en la Toma
Decisiones de los trabajad
del Centro de Salud Referen
Santa Cruz.
Hiptesis especficas

Si se aplica el Trabajo en Eq
entonces
inf
positivamente en la Toma
Decisiones de los trabajad
del
Centro
de
S

sobre trabajo en
equipo y falta de
capacitaciones.
Ocasionando bajo
rendimiento del
trabajador,
desinterese
y
diversos
enfrentamientos
con
diversos
grupos.

trabajadores del Centro de Salud

Referencial Santa Cruz.
Referencial de Santa Cruz para - Si se aplica el Desarr
aplicar la Toma De Decisiones.
Organizacional
ento
- Ejecutar las acciones planificadas
influir positivamente en
que permita el cumplimiento de los
Capacidad de Gestin de
trabajadores aplicando el desarrollo
trabajadores del Centro
organizacional para las decisiones.
Salud Referencial Santa Cr
- Evaluar aplicando tcnicas que - Si se mejora el Trabajo
permitan validar el cumplimiento
Equipo
entonces
infl
de todas las acciones que han sido
positivamente en la Capac
planificadas
sobre
desarrollo
de Gestin de los trabajad
organizacin de los trabajadores.
del
Centro
de
S
- Publicar a travs del informe final
Referencial Santa Cruz.
que se obtuvo.

Matriz de Consistencia

10 Tcnicas e instrumentos de correlacin de datos

1

La observacin: tcnica investigativa que permite recolectar abundante informacin,

como instrumento se utilizaran los siguientes:
Fichas de observacin libre. La que no tienes ninguna finalidad
Fichas de observacin estructuradas. La que tiene sus procedimientos y pasos.

El fichaje: tcnica de gabinete que permite recolectar informacin de diversas fuentes

tanto bibliogrfica como virtual que permitir organizar el sustento terico de las
variables de estudio, como instrumentos utilizaremos: fichas bibliogrficas, resuenen,
texto, comentario mixta.

La entrevista.- Tcnica que permite recolectar informacin directa de los sujetos

implicados, se realiza en base a interrogantes, las cuales se tienen en cuenta los
indicadores; se realiza una serie de preguntas.

La encuesta.- Tcnica que permite recolectar informacin en base a tems que es de

carcter escrito de acuerdo a los indicadores de la investigacin como instrumentos se
han utilizado los cuestionarios y las entrevistas.

Pre-Test o Prueba Piloto.- Es un proceso de ensayo en la aplicacin de la tcnica

seleccionada para la recoleccin de datos y su administracin respectiva que permita
evaluar la eficiencia en funcin al problema motivo de investigacin. Evala el

planeamiento, organizacin, ejecucin y control de la aplicacin de la tcnica;

poniendo especial nfasis en determinar el grado de capacitacin de los
entrevistadores y supervisores seleccionados para realizar el trabajo de campo.

11 Contrastacin de la Hiptesis

De acuerdo al enfoque y tipo de investigacin se ha considerado el siguiente diseo:

HG

O O
O O

C.HG
O

Donde:

O: observacin inicial
O: observacin final
: Tiempo
C.HG: comprobacin de la hiptesis general.

1. CRONOGRAMA DE ACCIONES
ACCIONES

2014
O
N

2015
J
A

formacin de equipos de tesis

mulacin del problema

oracin de la matriz de investigacin

oleccin de informacin del marco
co

accin de la primera parte del proyecto

accin de la segunda parte del proyecto

accin final del proyecto
accin del primer captulo del informe
esis
accin del segundo captulo del informe
esis
accin del tercer captulo del informe
esis
oracin de instrumentos de trabajo de
po
lisis
e
interpretacin
de
los
umentos
accin del cuarto captulo del informe
esis
entacin de informe final de tesis
2. PRESUPUESTO
2.1. Bienes
N

01
02
03

DESCRIPCIN

USB
Textos De Consulta
Papel A4

CANTIDAD

PRECIO
UNITARIO (S/)

PRECIO TOTAL
(S/)

1
6
1000

30.00
35.00
0.03

30.00
210.00
30.00

04
05
06
07
08
09
10
11
12

Impresora
Papel Bulki
Folder Manila
Lapicero
Lapiz
Borrador
Tajador
Cuaderno
Regla

1
1000
3
2
3
2
1
1
1

450.00
0.02
0.50
2.00
1.50
0.50
1.00
7.00
1.00

450.00
20.00
1.50
4.00
4.50
1.00
1.00
7.00
1.00
760.00

PRECIO
UNITARIO (S/)
1.50
1000.00
3.00

PRECIO
TOTAL (S/)
75.00
1000.00
150.00
1225.00

TOTAL

2.2.

Servicios
N
01
02
04

DESCRIPCION
Horas de Internet
Asesoramiento
Tipeado por Hoja

Cuadro de Resumen

CANTIDAD
50 horas
1 asesor
50 hojas
TOTAL

RUBROS
BIENES
SERVICIOS
TOTAL

SUBTOTALES S/
760.00
1225.00
1985.00

2.3. Financiamiento
AUTOFINANCIAMIENTO
La ejecucin del presente trabajo de investigacin en todas sus etapas ser financiada por el
responsable de la investigacin; es decir ser de carcter auto financiado.

3. REFENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ALLES, Martha (2009) Direccin Estratgica De Recursos Humanos, Tercera Edicin
editorial GRANICA S.A. Buenos Aires, Argentina.

 CHIAVENATO, Idalberto (2000) Administracin De Recursos Humanos Quinta Edicin Mc

GRAW HILL Interamericana S.A. Santa Fe de Bogot Colombia.
CHIAVENATO, Idalberto (2002) Administracin en los Nuevos Tiempos (S/ Edicin) Mc
GRAW HILL Interamericana S.A. Bogot Colombia.
CHIAVENATO, Idalberto (2006) Introduccin a la Teora General de la Administracin
Sptima Edicin Mc GRAW HILL Interamericana Editores S.A. Mxico DF.
CHIAVENATO, Idalberto (2011) Administracin De Recursos Humanos Novena Edicin
Mc GRAW HILL Interamericana Editores S.A. Mxico DF.
CHIAVENATO, Idalberto (Sin Ao) Introduccin a la Teora General de la Administracin
Octava Edicin Mc GRAW HILL/ Interamericana Editores S.A. Mxico DF.
DELGADO PIA, Isabel y Otros (2006) Gestin de Recursos Humanos (S/ Edicin)
Editorial Pearson Educacin S.A. Madrid.
FREMAN, Erward R. y Otros (2009) Administracin Octava Edicin Editorial Pearson
Educacin S.A. Madrid.
HAROLD, Koonts y Otros (2008) Administracin, una Perspectiva Global y Empresarial
Decimotercera Edicin Mc GRAW HILL Interamericana Editores S.A. Mxico DF.
HERNADEZ, Sergio y Otros (2006) Introduccin a la Administracin Cuarta edicin Mc
GRAW HILL Interamericana Editores S.A. Mxico DF.

HUGHES, David y otros (2000) Administracin de Ventas (S/ Edicin) Editorial

International Thomson Editores S.A Madrid- Espaa

KOONTS, Harold y Otros (Sin Ao) Administracin Segunda Edicin Mc GRAW HILL
Interamericana Editores S.A. Mxico DF.
LINDEGARD VEGA, Eugenia y GALVEZ MENESES, Gerardo (2011) Empresario (S/
Edicin) Editorial Gedisa S.A Barcelona- Espaa

 MUNCH, Lourdes (2007) Administracin, Primera Edicin Editorial Pearson Educacin

S.A. Mxico.
ROBBINS, Stephen P., JUDGE Timothy A. (2013) Comportamiento Organizacional,
Decimoquinta edicin Pearson S.A. Mxico.
Linkografias:
http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd
http://www.lachealthsys.org
http://www.bvsde.paho.org/documentosdigitales/bvsde/texcom/ASISregiones/Chota/Chota2006.pdf
http://www.disachota.gob.pe/sites/default/files/documentos/articulos/Nota%2008.pdf
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_estado_salud.p
df

ANEXOS

N 01

Fortalezas

Equipos
multidisciplinarios
con
experiencia en la prevencin y atencin
de emergencias y desastres.
Iniciacin
del
proceso
de
implementacin
y
desarrollo
descentralizado
de
Centros
de
Prevencin y Control de Emergencias y
Desastres.
Existencia de unidades orgnicas
encargadas de la prevencin y atencin
de desastres en las principales
instituciones.
Servicios de salud con sistema de
comunicaciones con capacidad de
cobertura nacional que facilitan la
coordinacin e intervencin oportuna en
caso de emergencia y desastres.

Oportunidades

Debilidades

Dbil articulacin de MINSA, Essalud,

Sanidades FF.AA. y PNP, y privados)
para la elaboracin, implementacin y
desarrollo y financiamiento de planes de
prevencin, mitigacin y respuesta.
Vulnerabilidad fsica media y alta de
establecimientos de salud.
Insuficiente
articulacin
y
complementacin de los servicios de
salud en la atencin de emergencias y
desastres.
Desarticulacin entre los servicios de
atencin pre hospitalario y hospitalario.
Escasa normatividad que regule los

Existencia de normas y lineamientos

del SINADECI que promueven la
elaboracin de planes y la articulacin
de acciones de prevencin y atencin
de desastres.
Visin sectorial e institucional de
mediano y largo plazo.
Inicio del proceso de descentralizacin
de las acciones de salud.
Desarrollo
de
propuestas
de
mecanismos de financiamiento para la
prevencin y atencin de desastres y
de transferencia de riesgos.

Amenazas

Probabilidad permanente de sucesos

destructivos en diferentes mbitos
geogrficos, que pone en mayor riesgo
a poblaciones de menores ingresos.
Incremento de eventos sociales que
generan nuevos riesgos y daos a la
salud pblica.
Conductas y estilos de vida que
incrementan el riesgo de la poblacin
a sufrir mayores daos en emergencias
y desastres.
Posibilidad de duplicar la poblacin
urbana en los prximos 30 aos, lo
que producira un incremento de la
vulnerabilidad, desorden urbano y

procesos de la gestin de riesgos y el

manejo de desastres.
No priorizacin del financiamiento para
la gestin de riesgos.

dificultad para proveer servicios

pblicos a toda la poblacin.

N 02
GUA DE ENTREVISTA

ENTREVISTADO
....................
ENTREVISTADOR:

................
FECHA:
............................................................
...................
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

ITEMS
1.

Cree

importante

que

RESPUESTAS
es
el

............................

desarrollo

..............................

organizacional para
tener

una

toma
decisiones?

buena
de

........................
..............................
........................
..............................

........................
2.

Con

frecuencia

qu
aplican

........................
...............................

incentivos
laborales

...............................

en

el

Centro de Salud?

........................
...............................
........................
...............................

........................
................................
3.

Se

siente
........................

motivado

en

el
................................

cumplimiento

de
........................

sus funciones?

................................
........................
................................
4. En la visin y
misin

de

la

institucin

........................
................................

consideran
incentivos

trabajadores?

sus

........................
...............................
........................

................................
........................
................................

---------------------------------------------FIRMA