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Unidade 1
Web Aula 1 O Estudo da Psicologia na Formao da Personalidade e no
Comportamento Humano.
A PSICOLOGIA E O ESTUDO DA PERSONALIDADE
Bem, antes de iniciarmos o nosso contedo, quero propor que faamos uma
integrao: vamos nos conhecer melhor. Acessem o frum de discusso e falem um
pouco sobre sua personalidade... Sabe como? Faa dois minutos de silncio e
reflexo, anote quais so as suas caractersticas de personalidade mais marcantes e
que voc as considera como satisfatrias para a sua vida pessoal e profissional.
Vou apresentar-me para vocs. Sou a professora Ana Cli, formada em Psicologia,
especialista em Gesto e Prticas de Recursos Humanos, sou Docente e atuo na rea
da Psicologia do Trabalho e, tambm, em Treinamento e Desenvolvimento. O tema da
personalidade e trabalho , para mim, apaixonante. Adoro trabalhar com pessoas e
contribuir no desenvolvimento de suas capacidades. Por isso, espero que contribua
com vocs na melhor compreenso do ser humano.
Mas, conforme solicitei a vocs, tambm fiz minha reflexo e listei algumas
caractersticas que considero importantes: sou alegre, otimista, comunicativa,
organizada. Gosto de enfrentar desafios e de me relacionar com as pessoas, conheclas e auxili-las a pensar sobre si mesmas, pois somente assim, conseguiremos nos
desenvolver cada vez mais. Esse um dos meus objetivos.
Bem, agora que nos conhecemos melhor, vamos ento conhecer a cincia da
Psicologia, que est relacionada ao estudo da personalidade e do trabalho.
A psicologia uma cincia que tem como objeto de estudo o comportamento
humano. Ela composta por um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos
da realidade, seu objeto de estudo o homem, porm, so vrias as maneiras de
perceber e analisar o homem.
Como cincia, seu estudo sistematizado. Busca a objetividade e a validao das
teorias, entretanto, defronta-se com essa diversidade de idias e diferentes
interpretaes das vrias abordagens tericas.
A diversidade de objetos na Psicologia explicada por vrios pontos. Entre eles,
trata-se de uma cincia nova, somente no final do sculo XIX que foi considerada
como rea de conhecimento cientfico.
Outro motivo que contribui para essa diversidade o fato de que o pesquisador
integrante do objeto a ser pesquisado, que o prprio homem e, neste caso, o
pesquisador est inserido na categoria a ser pesquisada.
Esse fator possibilita discusses dos parmetros de percepes na construo das
teorias que buscam compreender o comportamento humano.
As trs mais importantes tendncias tericas da Psicologia no sculo XX foram o
Behaviorismo, a Gestat e a Psicanlise. Vamos discorrer rapidamente sobre cada uma
delas.
Sobre o Behaviorismo ou Teoria (S-R) como definido. Seu surgimento veio
com Watson, com grande desenvolvimento nos Estados Unidos, devido as suas
aplicaes prticas e definies dos fatos psicolgicos de modo mais concreto. Um de
seus seguidores foi o fisiologista Pavlov, que desenvolveu a teoria do condicionamento
clssico. Contudo, a teoria considerada de relevncia nessa trajetria foi a do
condicionamento operante de Skinner. A base do condicionamento operante o
controle do comportamento atravs da manipulao de recompensas e punies no
ambiente.
Na prtica, o condicionamento dos comportamentos, o reforo positivo e a punio
so muito utilizados. No dia-a-dia, comportamo-nos dessa forma, mesmo no tendo
pleno conhecimento da teoria. Querem ver como isso acontece? Leiam essa tira do
Peanuts:
Em muitas situaes, o ser humano vai se comportando de determinada forma e ao
receber um reforo positivo ele continua por se sentir gratificado e, em outras
situaes, ele tem possibilidades de alterar o seu comportamento por receber reforo
negativo ou punio.
De uma maneira simples, essa a fundamentao da teoria do condicionamento
clssico. Mas vamos conhecer agora a Gestalt, que possui outra percepo do
homem.
Quanto a Gestalt, que teve seu bero na Europa, postulou a necessidade de se
compreender o homem como uma totalidade, considerada a tendncia terica mais
ligada Filosofia. Uma das caractersticas dessa teoria valorizar a viso sistmica,
figura e fundo. Veja essas imagens abaixo, por exemplo. O que voc esta vendo??
A Gestalt tem como embasamento as percepes que os indivduos tm das
situaes, das imagens, dos fatos, provando que elas so variveis entre as pessoas,
depende do ponto de vista, do momento, da disponibilidade para perceber as coisas.
Bem, e a Psicanlise? Essa teoria nasceu com Freud, na ustria. Valoriza a
importncia da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo.
desenvolvida a partir de prticas mdicas e quebra a tradio da Psicologia como
cincia da conscincia e da razo. A estrutura da personalidade formada pelo ID,
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CONSISTNCIA DA PERSONALIDADE
Voc j parou para pensar se age da mesma maneira em diferentes situaes de sua
vida? Como a consistncia de sua personalidade de situao para situao? At que
ponto voc a mesma pessoa quando est com seus amigos e com seus pais, em
uma festa e no trabalho? Voc percebe mudanas de sentimentos, pensamentos e
comportamentos atuais quando comparados ao perodo da infncia, adolescncia?
Ser que mudamos??
Apesar da diversidade de ideias e percepes que os estudiosos tm do homem, a
questo da consistncia ponto fundamental nas teorias que estudam a
personalidade.
Alguns tericos sugerem que as pessoas so muito variveis, sendo pessoas
totalmente diferentes de um contexto para outro. Mas aqui tambm h diferenas
entre as pessoas alguns so mais variveis e outros so mais consistentes, mesmo
em situaes adversas.
Em contrapartida, Caspi e Roberts (1999 apud PERVIN; JOHN; 2004), enfatizam a
continuidade da personalidade com o tempo, desde a criana at a vida adulta.
Segundo essa perspectiva, quando uma pessoa atinge a idade de 25 anos, sua
personalidade est firme como cimento.
Outros tericos como Lewis (1999 apud PERVIN; JOHN; 2004, pg. 34), enfatizam a
falta de continuidade entre a infncia e a vida adulta. Segundo essa perspectiva, no
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Chegamos agora diante de um individuo que tem identidade e que faz escolhas. Este
ser humano, rico em elementos internos procura por uma profisso, por um trabalho
que o realize pessoalmente e profissionalmente. Esse processo de escolha constitui
um momento importante: o processo de identidade do individuo, pois a escolha
pautada em suas expectativas em relao a si prprio, seus gostos, habilidades,
profisso de pessoas que lhe so significativas, percepes, desejos, tudo aquilo que
deseja negar, afirmar, enfim, todo o seu mundo interno mobilizado para a escolha
profissional, inclusive fatores inconscientes que entram nesse jogo, e com muita fora
(BOCK, 2006).
O trabalho pode ter diversos significados, embora parea compreensvel para as
pessoas. Para uns, caracteriza-se como fator de deteriorao, que causa fadiga e
desprazer; para outros, considerado fonte de prazer, de construo da identidade e
fator de equilbrio psquico, porm todo trabalho supe tendncia para um fim e
esforo podendo ser preponderantemente fsico ou intelectual (RICIERI, 2006).
A importncia do trabalho reside em uma relao direta entre trabalho e identidade,
pois ele ocupa posio central na vida de qualquer ser humano. Alm de ser um
instrumento de sobrevivncia pessoal, uma atividade que se constitui no substrato
da identidade pessoal, que vai modelando um jeito prprio de ser atravs do
trabalho se provocam modificaes no mundo, mas tambm no homem que o executa
atravs do reconhecimento de si mesmo no trabalho (SORATTO; OLIVIER-HECKLER
apud ONESTI; MARCHI, 2001, p. 26).
Unidade 2
Web Aula 1 Qual Trabalho? Como Ele Pode Ser Fator de Equilbrio?
CONDIES DE TRABALHO E SADE DO TRABALHADOR.
Para iniciarmos nosso contedo, gostaria que voc descrevesse como seria o local, o
ambiente, as atividades e relaes hierrquicas que gostaria de ter no seu trabalho
atual.
Vamos conhecer o que os estudiosos do trabalho vm pesquisando e o que eles
encontraram a respeito dessa relao de trabalho. Mas primeiramente, retomemos
com alguns conceitos sobre trabalho:
O trabalho coloca-se entre as atividades mais importantes e, de qualquer maneira,
constitui-se como principal fonte de significados na constituio da vida de todos. As
pessoas articulam-se ao redor das atividades laborativas (CODO apud JACQUES,
2003, p. 108).
A SINGULARIDADE INDIVIDUAL
Um fator importante no exame da inter-relao trabalho e sade que,
evidentemente, no se pode deixar de lado o indivduo, sua personalidade e a
singularidade do histrico pessoal de vida e de trabalho de cada um.
Os indivduos esto com suas estruturas de personalidade presentes em todas as
relaes interpessoais, no h um dispositivo que liga e desliga, portanto, nas
relaes de trabalho o indivduo vai inteiro, com seus anseios, desejos e frustraes.
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Para complementar o contedo, leiam o artigo de Eduardo Farah. Ele aponta duas
questes interessantes sobre a Humanizao nas empresas e das pessoas. Esses
fatos contribuem para que a organizao do trabalho fosse mais adequada e
proporcionasse mais satisfao com o trabalho.
Web Aula 2 Qual Trabalho? Como Ele Pode Ser Fator de Equilbrio?
RELAES DE TRABALHO, O ESTRESSE E BURNOUT.
Enfim, o termo estresse faz parte do nosso senso comum, do cotidiano de todo o
individuo. No importa a idade ou classe social ou gnero, o estresse est para
todos.
O que diferencia muito entre as pessoas, a maneira de lidar com o estresse, de
combat-lo, de ameniz-lo e da importncia que se d a ele. Sim! Pois existem
pessoas que se deixam dominar pelo estresse e perdem a referncia para tomar
decises.
Mas, antes de iniciarmos os conceitos sobre esse tema, vamos assistir ao vdeo:
(Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=VjGEjxB2zV0&feature=related).
Mas ser que o estresse acontece apenas no trabalho?
O que dizem os tericos a respeito do estresse?
O estresse psicolgico uma aplicao do conceito para alm da dimenso biolgica e
definido por Lazarus e Folkman (1984 apud JACQUES, 2003) como uma relao
entre a pessoa e o ambiente que avaliado como prejudicial ao seu bemestar.
Desta forma, pode-se pensar que o estresse no est relacionado apenas s situaes
de trabalho. A vida agitada dos dias de hoje, o trnsito, a concorrncia profissional,
as relaes familiares, a insegurana, a violncia, enfim, os fatores estressores esto
em toda parte.
Os autores chamam a ateno para a importncia da avaliao cognitiva da situao
(o fator estressor) que determina por que e quando esta situao estressora e para
o esforo de enfrentamento, ou seja, a mudana cognitiva e comportamental diante
do estressor.
Tais definies apontam para o referencial terico cognitivo-comportamental como o
referencial que embasa o amplo campo das teorias sobre estresse psicolgico e que
sustentam os modelos de preveno, diagnstico e interveno proposto.
As aes de preveno e interveno so voltadas, preferencialmente, para o
gerenciamento individual do estresse atravs de mudanas cognitivas e
comportamentais e prticas de exerccios fsicos e relaxamento. Tais aes, em geral,
apresentam-se em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), focalizadas no
gerenciamento dos trabalhadores e com menor nfase nas condies de trabalho e,
principalmente, na organizao do trabalho (JACQUES, 2003).
Vamos assistir ao vdeo sugerido abaixo. So apontamentos importantes sobre os
fatores do estresse e algumas dicas interessantes no combate ao mesmo. Vale a pena
adquirir esse conhecimento, tanto para proporcionar mudanas pessoais quanto para
implementar na empresa, principalmente se voc j atua na rea de Recursos
Humanos. (Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=Ffzb6dfgGyg)
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Para saber mais sobre o estresse leia o trecho do texto Estresse e Trabalho. Ao
mesmo tempo em que buscamos nos poupar de situaes no trabalho que no
provoquem o estresse, percebemos que os fatores estressores fazem parte do
cotidiano. At mesmo um evento festivo, uma viagem pode desencadear sintomas de
estresse.
Estresse e Trabalho
Talvez o ambiente do trabalho tenha se modificado e acompanhado o avano das
tecnologias com mais velocidade do que a capacidade de adaptao dos trabalhadores.
Os profissionais vivem hoje sob contnua tenso, no s no ambiente de trabalho, como
tambm na vida em geral. H, portanto, uma ampla rea da vida moderna cujos
estressores se misturam no trabalho e na vida cotidiana. A pessoa, alm das habituais
responsabilidades ocupacionais, alm da alta competitividade exigida pelas empresas,
alm das necessidades de aprendizado constante, tem que lidar com os estressores
normais da vida em sociedade, tais como a segurana social, a manuteno da famlia,
as exigncias culturais, etc. bem possvel que todos esses novos desafios superem os
limites adaptativos levando ao estresse.
O tipo de desgaste que as pessoas esto submetidas, permanentemente nos
ambientes e nas relaes com o trabalho, so fatores determinantes de doenas. Os
agentes estressores psicossociais so to potentes quanto os microorganismos e a
insalubridade no desencadeamento de doenas. Tanto o operrio como o executivo
podem apresentar alteraes diante dos agentes estressores psicossociais.
O desgaste emocional a que pessoas so submetidas nas relaes com o trabalho fator
muito significativos na determinao de transtornos relacionados ao estresse, como o
caso das depresses, ansiedade patolgica, pnico, fobias, doenas psicossomticas, etc.
Em suma, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional no responde demanda do
trabalho e geralmente se encontra irritvel e deprimida.
Um dos agravantes do Estresse no Trabalho a limitao que a sociedade submete as
pessoas quanto s manifestaes de suas angstias, frustraes e emoes. Por causa
das normas e regras sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente
correto, obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente
com seus reais sentimentos de agresso ou medo.
No ambiente de trabalho os estmulos estressores so muitos. Podemos experimentar
ansiedade significativa (reao de alarme) diante de desentendimentos com colegas,
diante da sobrecarga e da corrida contra o tempo, diante da insatisfao salarial e,
dependendo da pessoa, at com o tocar do telefone. A desorganizao no ambiente
ocupacional pe em risco a ordem e a capacidade de rendimento do trabalhador.
Geralmente as condies pioram quando no h clareza nas regras, normas e nas
tarefas que deve desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os ambientes
insalubres, a falta de ferramentas adequadas.
Fatores intrapsquicos (interiores) relacionados ao servio tambm contribuem para a
pessoa manter-se estressada, como o caso da sensao de insegurana no emprego,
sensao de insuficincia profissional, presso para comprovao de eficincia ou, at
mesmo, a impresso continuada de estar cometendo erros profissionais. Isso tudo sem
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contar os fatores internos que a pessoa traz consigo para o emprego, tais como, seus
conflitos, suas frustraes, suas desavenas conjugais, etc.
Fonte: http://www.psiqweb.med.br/site/?area=NO/LerNoticia&idNoticia=67
Unidade 3
Web Aula 1 Gesto Estratgica de Recursos Humanos
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Mas ser que esses assuntos, gesto estratgica, globalizao, mudanas no cenrio
mundial interferem na gesto de pessoas? Essas questes devem preocupar somente
as grandes empresas e em pases desenvolvidos? Como o pensamento e a gesto
estratgica podem ser implantados nas empresas?
So questes como essas que vamos abordar em nossa primeira unidade de estudo.
Mas vamos aproximar esses assuntos de nossa realidade. Isso mesmo caro(a)
aluno(a), vamos olhar para alm dos livros, quero convidar voc para acompanhar a
trajetria de uma empresa, no uma grande corporao, mas um negcio como
tantos que existem em diferentes cidades e regies do Brasil. Uma empresa que pode
muito bem ser essa na qual voc trabalha hoje, ou que existe em sua cidade.
Essa nossa jornada ajudar voc a compreender a importncia da gesto de recursos
humanos dentro das organizaes, independente de seu porte ou ramo de atividade.
Voc ver que existe muito campo para atuao do profissional da rea de recursos
humanos, e o quanto a gesto estratgica interfere na manuteno e prosperidade
das empresas. Se estamos abordando a gesto estratgica das organizaes no
podemos deixar de lado as pessoas, pois so elas que com sua criatividade daro
forma e colocaro em prtica essa nova forma de gerir as empresas.
Temos muito assunto interessante pela frente, e muito trabalho tambm ento vamos
l!!!
Lembre-se que ao longo desse material voc encontrar alguns convites para acessar
o Frum, quando ele aparecer voc dever ir ao ambiente do Frum e contribuir com
suas reflexes a respeito do tema que estaremos abordando. Lembre-se que sua
participao muito importante, ela ir contribuir no s para o seu aprendizado
como tambm de todos os colegas que tambm estaro participando, e com certeza
todos estaremos ansiosos por trocar experincias e conhecer um pouco mais sobre a
realidade de cada um. Alm disso, voc deve lembrar que ao final de cada unidade
haver questes que devero ser respondidas por voc, as questes propostas
sempre estaro relacionadas com os temas tratados nesse material e tambm com as
discusses realizadas no Frum.
GESTO ESTRATGICA
Ao longo das ltimas dcadas vrias mudanas aconteceram. Pense como era a vida
das pessoas h vinte anos. Talvez voc ainda no estivesse nascido, ou fosse muito
pequeno(a), mas se assim como eu voc conseguiu acompanhar esses ltimos vinte
anos mais de perto com certeza pode enumerar muitas mudanas em sua vida fruto
do avano da tecnologia e dos acontecimentos do cenrio mundial como esses
listados a seguir:
O surgimento dos blocos econmicos (Unio Europia, Mercosul, etc)
O fim da guerra-fria
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Celso no queria de forma alguma desistir de seu sonho. Ele sempre foi considerado
uma pessoa persistente, que no desiste fcil e no seria dessa vez que ele iria
entregar os pontos. Claudia, agora sua esposa, sugeriu que ele pensasse no futuro e
no ficasse simplesmente se concentrando nos problemas atuais, s assim ele iria
conseguir encontrar em uma alternativa para permanecer no mercado.
Ele achou coerente a sugesto da esposa, pois j havia percebido que mesmo que
quisesse muito no iria conseguir mudar tudo que estava acontecendo a sua volta. O
que Celso percebeu que a sua empresa, que estava localizada em um bairro de uma
pequena cidade, no estava isolada do resto do mundo, ela tambm estava sentido os
efeitos da globalizao. Mas de uma coisa ele estava certo, no conseguiria realizar
nada sozinho, sabia que a participao das pessoas que trabalhavam com ele seria
muito importante, afinal de contas eles eram seus Colaboradores!
O que Celso ainda no sabia que ele estava prestes a iniciar um trabalho
de Planejamento Estratgico de sua empresa.
ANLISE DO AMBIENTE INTERNO E EXTERNO E DEFINIO ESTRATGICA
Grande desafio esse de Celso, voc no acha? Mas no um desafio impossvel de ser
enfrentado. E Celso tem persistncia no ir desistir fcil. E voc est pronto(a) para
entrar nesse desafio tambm? Tenho certeza que sim!!! Para enfrentar o desafio
preciso preparo, vamos conhecer junto com Celso as premissas da Gesto
Estratgica, s assim ser possvel aplic-las em seu negcio.
A gesto estratgica envolve um comportamento proativo e exige a participao de
todos na empresa atravs do incentivo ao comportamento empreendedor.
Lobato(2006, p.34) defende que: Para conduzir a gesto estratgica competitiva, a
organizao deve compreender, de forma coletiva, os limites de suas foras e
competncias para melhor conhecer o meio ambiente e poder converter em sucesso
as oportunidades existentes.
Assim como Celso j havia percebido a participao das pessoas seria muito
importante em todo esse processo. Ao longo da histria a gesto de pessoas tambm
sofreu inmeras mudanas, a nfase no controle, onde a preocupao maior era
minimizar e eliminar as interferncias que as pessoas poderiam trazer para a empresa
foi aos poucos sendo substituda por uma abordagem mais preocupada em aproveitar
todo o potencial humano dentro das organizaes. Utilizar o capital intelectual fator
de extrema importncia para que as empresas possam desenvolver a sua capacidade
em estabelecer e sustentar vantagens competitivas.
E era justamente uma vantagem competitiva sustentvel que Celso estava precisando
estabelecer para o seu negcio. Como ele mesmo j havia percebido a sua empresa
no estava inserida em um vcuo onde nada e ningum pudesse interferir em seu
sucesso. Essa seria a viso da empresa como um sistema fechado. Porm ele sabia
que as organizaes atuam em um sistema aberto influenciando e sendo
influenciadas. O professor da Universidade de Harvard John Kao (apud Lobato, 2006,
p.35) aponta os seguintes fatores determinantes da criatividade empresarial como:
A atual tecnologia da informao, indutora de inovao;
O fato de estarmos na era do conhecimento, que . naturalmente valorizado pela
criatividade;
As exigncias crescentes dos clientes;
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A concorrncia global.
Havia chegado o momento de Celso analisar melhor as variveis que estavam
acontecendo a sua volta, ele marcou uma reunio com seus dois funcionrios e sua
esposa e scia Claudia. J cientes do desafio eles comearam por analisar o ambiente
externo e interno de sua organizao.
Voltando ao negcio de Celso e Claudia no ambiente externo eles encontram os
seguintes pontos que interferiam no negcio de vdeo locadora:
Avano tecnolgico facilitando o acesso direto pelos consumidores de vdeos e
outras mdias.
Fragilidade da fiscalizao que permitia a expanso do mercado pirata de vdeos e
de outros recursos tecnolgicos.
A cidade onde eles se localizavam possua uma vocao de prestao de servios,
com um foco maior na educao. Havia vrias universidades e, alm disso, era um
plo na regio para o ensino mdio.
Crescente utilizao de mdias como recurso na educao.
No ambiente interno eles encontraram os seguintes pontos:
A empresa estava localizada em um ponto que favorecia o seu negcio. Possua
estacionamento prprio e fcil acesso tanto para pedestres, quanto para automveis
Por estar no mercado h muitos anos possua um acervo de filmes maior do que
seus concorrentes. Alguns ttulos dificilmente podiam ser encontrados em outros
locais.
As suas instalaes e espao interno da loja no estavam adequados para o
atendimento de seus clientes. No havia uma separao lgica dos ttulos e no
dispunham de nenhuma ferramenta de pesquisa para que o cliente pudesse encontrar
o que desejava.
Alta rotatividade de mo-de-obra, os atendentes no eram preparados, recebiam
uma pequena orientao inicial no primeiro dia de trabalho. Embora fossem
incentivados no demonstravam iniciativa para buscar outros treinamentos que
pudessem melhorar o seu desempenho.
Celso percebeu que com esses dados iniciais j era possvel arriscar a previso de
alguns cenrios. Ele entendeu que a vocao do municpio como prestador de servio
principalmente na rea da educao, trazia para o seu negcio uma oportunidade de
permanecer no mercado. E ele decidiu basear a sua vantagem competitiva no
atendimento especializado que poderia dar ao pblico que necessitava de filmes para
fins didticos, tanto alunos quanto professores. Outro fator importante que a cidade
estava repleta do pblico jovem que gostava de jogos de vdeo game, porm no
havia na cidade nenhuma locadora com servio especializado nessa rea. Ele
comeava a enxergar uma luz no fim do tnel.
Mas ser que ele j tinha claro o que caminho que desejava seguir? Isso mesmo
importante?
Convido voc a assistir esse pequeno trecho do filme Alice no pas das maravilhas e
refletir sobre isso. http://www.youtube.com/watch?v=lhTsGPp2lZ0
, para quem no sabe aonde quer ir qualquer lugar serve! Mas no era isso que
Celso desejava para o seu negcio. Assim havia chegado a hora de pensar sobre as
diretrizes estratgicas e definir a Viso, Misso e Valores de sua empresa. Ele
entendeu que sem definir essas premissas no haveria como prosseguir.
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A Viso
A viso da empresa como ela imagina estar no futuro. No adianta pensar em
resolver os problemas atuais sem ter um foco no futuro, pois corre-se o risco de viver
apagando incndio. A imagem do futuro deve ser divulgada e compartilhada por todos
na empresa. Nesse sentido rea de recursos humanos ter um papel fundamental.
Lobato (2006, p.40) argumenta que: Ao definir a sua viso, a organizao deve fazer
as seguintes reflexes: como queremos ser reconhecidos no futuro? Que desafios se
apresenta aos nossos colaboradores? O que queremos ouvir de nossos stakeholders?
Onde estaremos atuando com nossos clientes? Quais as principais oportunidades que
podem surgir?
Foi justamente pensando nessas questes que Celso e sua equipe definiram a Viso
da empresa. Eles levaram em considerao os dados levantados na anlise que
fizeram do ambiente externo e interno e perceberam que havia oportunidades que
no estavam sendo exploradas tanto por eles quanto por seus concorrentes. Assim
eles chegaram a seguinte viso:
Ser a lder de mercado no segmento de entretenimento, lazer e recursos
educacionais baseados em vdeos. Atravs dos recursos disponibilizados aos seus
clientes que reconhecem a empresa como sinnimo de qualidade e bom
atendimento.
A Misso
Na maioria das vezes se perguntarmos a um empresrio qual o objetivo de seu
negcio ele dir obter lucro. Porm essa uma perspectiva equivocada, pois o lucro
a conseqncia, ou seja, quando a empresa consegue atingir o seu objetivo a
conseqncia ser obter lucro, crescer e permanecer no mercado. Mas essas
conseqncias no podem ser a nica motivao para a existncia de um negcio. E
com certeza Celso sabia disso, caso contrrio j teria fechado o seu negcio, pois h
muito o seu lucro estava comprometido. Lobato (2006, p.41) estabelece alguns
pontos sobre os quais necessrio refletir ao estabelecer a misso: Qual o negcio
da sua organizao? Quem seu cliente? Onde ela tem a sua base de atuao? Qual
a sua vantagem competitiva? Qual a sua contribuio social?
Refletindo sobre essas questes Celso e sua equipe chegaram a seguinte concluso:
Negcio da organizao: prestao de servio atravs da locao de vdeos para
entretenimento e lazer.
Quem o cliente: Moradores da cidade, da faixa etria de 14 a 70 anos de classe
social mdia a alta. Pessoas que buscam vdeos tanto para lazer quanto para fins
educacionais e didticos.
Para saber mais sobre o seu cliente Celso realizou uma pesquisa e descobriu que o
pblico jovem gostaria que sua locadora oferecesse alm dos vdeos tambm a
locao de jogos para vdeo game. Alm disso, identificou uma demanda para
servios especializados como orientao para escolha de filmes que seriam utilizados
para fins didticos, locao on-line, e entrega e coleta de vdeos em casa.
Qual a sua base de atuao: Toda a cidade.
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Qual a sua vantagem competitiva: No momento Celso identificou que sua principal
vantagem em relao s outras vdeo locadoras era a localizao e o acervo de filmes.
Porm ele precisava melhorar esse posicionamento pois ele sozinho j no garantia
mais o sucesso da empresa. Outras formas de concorrncia haviam aparecido como
os camelos. Com a pesquisa ele percebeu que precisava basear a sua vantagem
competitiva em fatores como atendimento especializado e oferta de jogos.
Qual a sua contribuio social: Celso chegou a concluso de que a sua empresa
iria contribuir com o lazer e educao da comunidade onde estava inserido.
Depois de levantar e analisar os pontos acima a misso da vdeo locadora de Celso foi
descrita
da
seguinte
forma:
Oferecer servios de entretenimento, lazer e educao baseado na utilizao de
multimdias digitais e vdeos e na utilizao de tecnologia. Garantir a excelncia no
atendimento com foco no relacionamento e plena satisfao do cliente.
Os Valores
Nem sempre paramos para pensar em quais so os nossos valores, mas mesmo
assim eles esto l norteando as nossas aes. As empresas tambm devem nortear
as suas aes em crenas bsicas. Esses so os seus valores que devem ser
divulgados e perseguidos por todos no dia a dia organizacional.
Os valores da vdeo locadora de Celso foram estabelecidos e so : honestidade, tica
e comprometimento com o cliente e com o mercado.
Com as diretrizes estratgicas estabelecidas Celso decidiu que era hora de pensar no
planejamento de seu quadro de colaboradores. E ele tinha todas as razes para se
preocupar com isso, por se tratar de uma empresa prestadora servios o atendimento
e contato com o cliente eram essenciais. Outro ponto importante que para ter
sucesso em sua nova estratgia ele iria precisar de mo-de-obra especializada e
qualificada.
Web Aula 2 Gesto Estratgica de Recursos Humanos PLANEJAMENTO
ESTRATGICO DE RH
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Celso e Claudia j haviam percebido que o atendimento ao cliente para o ramo de negcio
que escolheram era muito importante. Por se tratar de prestao de servio o cliente
geralmente associa a qualidade do produto qualidade do atendimento.
Claudia era pedagoga e j algum tempo tinha percebido que faltava atendimento
especializado para professores e alunos que precisavam pesquisar e locar filme para fins
didticos, a sua percepo foi confirmada atravs da pesquisa que eles realizaram com os
seus clientes. Outra oportunidade de negcio era o atendimento para o pblico jovem que
deseja locar jogos de vdeo-game.
Porm uma questo incomodava os empresrios - a alta rotatividade de pessoal. Como
manter um bom atendimento quando os funcionrios permaneciam na empresa em mdia de
3 a 6 meses? O perfil das pessoas que trabalhavam na vdeo locadora eram jovens que
estavam cursando o ensino mdio ou superior e encaravam o trabalho como um bico, no
havendo comprometimento. Isso precisava mudar.
Mas antes de prosseguir convido voc a assistir o vdeo Negcios & Solues do SEBRAE
que fala justamente da importncia do RH na micro e pequena empresa.
http://br.youtube.com/watch?v=d5LJwyWawlo
Funcionrios Adversario ou Aliados parte 2
Voc assistiu uma experincia de sucesso, e estamos falando de uma pequena
empresa. Na maioria das vezes o empresrio de pequena e at mesmo de mdia
empresa no acredita que seja possvel encarar a gesto de pessoas de forma
estratgica. Mas assim como ele precisa traar estratgias para o seu negcio, no
limitando a sua viso somente ao cenrio atual, tambm importante que a gesto
de pessoas na empresa seja realizada e que ela esteja em conformidade com os
objetivos organizacionais.
Vamos deixar isso um pouco mais claro. Pense no negcio de Celso, se ele pretende
oferecer atendimento especializado como fazer isso sem pessoas que tenham
conhecimento especifico, por exemplo, em cinema? Ser que ele dispe de algum
com esses conhecimentos em seu quadro de funcionrios? Se no, poder treinar?
Onde poder buscar algum assim?
So questes como essas que ele responder atravs do planejamento estratgico de
recursos humanos. Porm ele precisa ter em mente o que acontecer com a sua
empresa a curto, mdio e longo prazo para planejar os recursos humanos de forma
coerente com seus objetivos.
Mas Celso ainda possui vrias dvidas. O que envolve a gesto de pessoas de uma
empresa? s contratao? Tem tambm treinamento, mas contratar treinar so
aes isoladas? Como elas podem ser administradas em conjunto?
Muitas dvidas. Porm com a nossa ajuda tenho certeza que ele conseguir resolvelas.
PLANEJAMENTO ESTRATGICO DOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
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Mas ser que mesmo em uma pequena empresa como a vdeo locadora de Celso todas essas
reas sero necessrias? Mesmo que no exista uma rea ou departamento especifico essas
funes sero executadas. Nesse sentido Chiavento(2006) aponta que a rea de recursos
humanos tem um carter contingencial ou situacional, altamente flexvel e adaptvel, ir se
adaptar as necessidades de cada organizao e de acordo com sua estratgia.
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Processo de aplicao:
O processo de aplicao ter como caracterstica, em seu nvel estratgico, a
definio de meios para avaliar as dimenses futuras e identificar talentos potenciais.
Mas e como fazer isso na prtica? Vamos voltar a vdeo locadora de Celso e Cludia,
agora que eles j definiram as competncias especificas que vo precisar chegou a
hora de definir os cargos. A definio de cargos vai alm de encontrar um nome
necessrio realizar a descrio dos atributos de cada funo.
Vamos ajudar Celso a descrever um os novos cargos de sua vdeo locadora.
Depois de realizada a descrio de cargos ficar muito mais fcil para Celso e Claudia
selecionar e contratar seus colaboradores. Agora j no cabe mais aquela frase Para
quem no sabe o que quer qualquer coisa serve.
Mas e no nvel ttico? O processo de aplicao ter como objetivo elaborar sistemas
para adequar as competncias pessoais com as futuras necessidades. Celso j tem
um funcionrio que trabalha em sua vdeo locadora, ele trabalha como atendente de
loja, mas o seu perfil no est adequado para o cargo de atendente de vdeo. Porm
Celso j havia identificado o interesse de seu funcionrio pelos jogos de vdeo game.
Na realidade foi ele um dos primeiros a dar a idia de introduzir a locao de jogos de
vdeo game. Mas Celso percebeu que ele precisaria desenvolver habilidades de
atendimento ao cliente, nesse caso valeria a pena investir em treinamento.
Agora estamos prontos para ajudar Celso no nvel operacional do processo de
aplicao que ter como objetivo implementar sistemas de avaliao e de controle de
movimentao de pessoal.
Celso e Claudia estabeleceram que a avaliao de desempenho seria realizada todo
uma vez por ano.
Processo de manuteno
Chegamos ao processo de manuteno, como o prprio nome sugere, ele est ligado
ao sistema de remunerao, aos benefcios e administrao de cargos e salrios.
Em seu nvel estratgico preciso haver a definio de como ser realizada a
remunerao. Nesse sentido sempre importante que o empresrio esteja atento ao
mercado, e analise as questes presentes e tambm as tendncias futuras.
Uma prtica nem sempre adotada a participao da empresa em pesquisas
salariais. Muitas vezes entidades de classe e outras instituies realizam esse tipo de
pesquisa e caso a empresa concorde em participar fornecendo informaes sobre
seus cargos e salrios recebe as informaes da pesquisa na integra. Sempre
lembrando que nesses casos as informaes que possam identificar as empresas
participantes no so fornecidas.
sempre importante que o profissional da rea de recursos humanos esteja atento
ao que acontece no mercado em relao remunerao. Quando a empresa possui
competidores a nvel nacional importante que a abrangncia dos dados pesquisados
traga informaes sobre esse mercado.
Mas voltando a empresa de Celso a sua atuao local assim importante que ele
conhea qual a estratgia de remunerao de seus concorrentes e os nveis de salrio
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Unidade 4
Web Aula 1 Liderana e Desenvolvimento Gerencial
LIDERANA
Bem vindo caro(a) aluno(a)!! Estamos iniciando a segunda unidade de estudo cujo
tema Liderana e Desenvolvimento Gerencial.
Nessa nossa primeira aula vamos tratar da liderana. Para isso vamos continuar
acompanhando o nosso amigo Celso e sua esposa Claudia nessa interessante tarefa
de reestruturar a sua vdeo locadora.
O que voc pensa? Celso e Claudia precisam se preocupar com essa questo?
necessrio desenvolver habilidade de liderana mesmo em uma pequena empresa?
Durante a Unidade 1 trabalhamos junto com Celso e Claudia a fim de ajud-los a
traar um novo rumo para o seu negcio. Grandes mudanas vo acontecer! Sero
mudanas que alm de gerar impacto imediato foram planejadas com olhar no futuro,
pois agora Celso j compreende a importncia da Gesto Estratgica.
Trabalhar com e atravs das pessoas, esse um conceito essencial para a atividade
de Celso, ele sabe que sem a colaborao de seus funcionrios no conseguir
alcanar o resultado esperado. O seu diferencial competitivo em relao aos
concorrentes ser o atendimento especializado.
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Saber aonde se quer chegar essencial, porm Celso no vai viajar sozinho. Assim
ele precisa ser capaz de influenciar as pessoas que esto a sua volta para que elas
caminhem junto com ele. Caso contrrio cada um seguir o seu prprio caminho e ao
final ningum chegar a lugar algum.
Durante essa primeira web-aula voc ter oportunidade de entrar em contato com o
contedo sobre liderana e compreender que ela um processo relacional, ou seja,
acontece na relao com o outro. Lder e liderados constroem uma relao em
conjunto.
Motivar os seus colaboradores, esse tambm o desejo do lder, e motivao ser
tambm o tema desse encontro.
Lembre-se que ao longo desse material voc encontrar alguns convites para acessar
o Frum, quando ele aparecer voc dever ir ao ambiente do Frum e contribuir com
suas reflexes a respeito do tema que estaremos abordando. Lembre-se que sua
participao muito importante, ela ir contribuir no s para o seu aprendizado
como tambm de todos os colegas que tambm estaro participando, e com certeza
todos estaremos ansiosos por trocar experincias e conhecer um pouco mais sobre a
realidade de cada um. Alm disso, voc deve lembrar que ao final de cada unidade
haver questes que devero ser respondidas por voc, as questes propostas
sempre estaro relacionadas com os temas tratados nesse material e tambm com as
discusses realizadas no Frum.
LIDERANA
A liderana a capacidade que um individuo tem de exercer influncia sobre outros.
A liderana relacional s existem lderes quando existem liderados.
Mesmo que voc no perceba assim, em algum momento de sua vida voc j exerceu
liderana, pense um pouco e com certeza encontrar alguns exemplos.
Mas o que faz um individuo conseguir influenciar outros? A influncia est relacionada
com o poder exercido pelas pessoas dentro de uma relao, o lder exerce poder
sobre os seus liderados.
Vamos conhecer os cinco tipos de poder de acordo com Chiavenato (1999):
Coercitivo: o poder baseado na punio, na coero. As pessoas obedecem por
medo de serem punidas ou sofrerem algum tipo de sano.
Imagine se Celso estabelecer em sua vdeo locadora a seguinte poltica, para cada
minuto de atraso o funcionrio dever compensar com uma hora a mais de trabalho
no final de semana. Provavelmente o seu funcionrio ir pensar duas vezes antes de
se atrasar.
Mas no esse tipo de ambiente de trabalho que Celso deseja. Ento vamos
prosseguir.
De recompensa: est baseado na recompensa esperada pelo liderado, geralmente
exercida por lideres controladores, que exercem a sua influncia pelas recompensas
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Celso j havia percebido isso, no queria pessoas acomodadas e sem iniciativa, sendo
assim cabe a ele exercer a liderana de uma forma que facilite o desenvolvimento do
potencial de seus funcionrios.
Vamos dar uma paradinha e ler o que Dlson Ribeiro, 49 anos, diretor da Tai tem a
dizer sobre estilo de liderana.
Um estilo de liderana para cada estilo de liderado, esse o fundamento da liderana
situacional, segundo Hersey e Blanchard (1986). Mas a palavra estilo muito
subjetiva. Vamos deixar esse conceito mais claro.
Quando falamos em estilo de liderado estamos apoiando esse conceito no grau de
maturidade e nas situaes que o liderado precisar enfrentar, ou seja, as tarefas e
os desafios emocionais. Assim maturidade do liderado no se refere a idade ou
experincia, mas a maturidade para a tarefa e a maturidade psicolgica.
Para a liderana situacional no existe um nico modo melhor de influenciar as
pessoas, o estilo de liderana depende do nvel de maturidade dos liderados.
Novo (2008, p.59) destaca as quatro fases relacionadas com o grau de maturidade
do liderado. Lembrando que maturidade est relacionada com a capacidade e a
disposio das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu prprio
comportamento.
Determinar o liderado tem baixa capacidade e pouca iniciativa ou disposio para
assumir responsabilidade, o lder diz o que fazer e deve fornecer instrues claras e
especificas e supervisionar a tarefa.
Treinar ou persuadir - o liderado tem pouca capacidade, mas possui disposio
para assumir responsabilidade, o lder nesse caso deve dizer o que e o porqu fazer,
mas deve envolver mais o liderado ouvindo a sua opnio e as suas contribuies.
Apoiar e compartilhar o liderado tem capacidade, mas no possui disposio
para assumir responsabilidade, inseguro. O lder nesse caso ficar a disposio para
ajudar o liderado, orienta o que precisa fazer e o porque fazer, mas deixa que o
liderado defina como fazer.
Delegar nesse caso o liderado tem capacidade e disposio para assumir
responsabilidade. Nesse caso o lder no precisar orientar ou apoiar muito o
liderado. Pode transferir responsabilidade e a autoridade para o liderado. Mas deve
saber que tarefa ir delegar a ele.
Na liderana situacional o lder deve ter a capacidade de reconhecer a capacidade de
seus seguidores, observando at que ponto eles precisam e orientao e apoio. E
voc pode perceber que esse no se trata s de orientao tcnica, mas tambm de
apoio emocional. Quantas vezes conhecemos pessoas que possuem um grande
conhecimento e potencial, mas que no possuem segurana para assumir
responsabilidade, nesse caso o lder precisa ajudar o liderado a sentir-se mais seguro.
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Na aula anterior abordamos o tema Liderana e voc pode compreender que ela
acontece atravs da capacidade de um individuo influenciar outros. Mas o que faz um
individuo se sentir motivado a seguir outro? Ser que posso motivar algum?
Motivao ser um dos temas de nossa ltima web-aula.
E por falar em motivao vamos abrir espao para falar a respeito do papel que o
profissional de RH desempenha. Muitas vezes ele tambm estar exercendo liderana,
hora atuando diretamente na empresa hora atuando como consultor externo. Qual
ser a postura que ele dever adotar em cada um desses casos?
MOTIVAO
Agora que o assunto motivao no vamos abandonar Celso e Claudia, eles mais do
que ningum esto motivados para fazer o seu negcio dar certo, e precisam de
nossa ajuda para entender como podem fazer para que seus funcionrios sintam a
mesma coisa.
Ser que podemos motivar as outras pessoas? Qual a responsabilidade do lder na
motivao de seus colaboradores? Por mais que esse assunto j tenha sido estudado
sempre existe a dvida e alguns mitos que precisam ser quebrados.
Voc observou que Robbins destaca a importncia do lder perceber o grau de
maturidade de seus colaboradores, nem sempre eles esto preparados para assumir
responsabilidade. Assim a motivao pode variar, ou seja, um fator que pode ser
motivador para uma pessoa pode no ser para outra. E isso natural, pois todos ns
somos diferentes.
Mas Celso ainda est em dvida, ele pode motivar seus funcionrios? A motivao
est dentro de cada um. Pense na palavra motivao se voc a separar ter Motiva
Ao, ou seja, algo que leva a ao. Esse algo esta dentro de cada um, e por isso
que pode ser diferente para cada pessoa.
O que lder deve fazer ento?
Voc viu que interessante!!! Muitas idias que podem ser aplicadas em pequenas
empresas. Celso achou particularmente interessante a experincia do empresrio da
lanchonete. Ele enfrentava o mesmo problema da vdeo locadora de Celso, a
rotatividade, e as aes para motivar os seus colaboradores ajudaram a diminuir esse
problema. E o mais importante, so aes que no necessitam de investimento
financeiro, mas muito mais de vontade e de criatividade do empresrio.
Voc percebeu que mais uma vez foi levantada a questo de que no precisa ser uma
grande empresa para trabalhar com aes de gesto de pessoas, e nesse caso
especificamente de motivao.
O diretor do Sebrae Paulo Arruda falou a respeito da motivao dos alunos de
graduao e de ps-graduao, muito legal n? Voc j parou para pensar qual o
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motivo que o leva a estudar? O que o motiva? Ele falou sobre o foco. Na empresa
tambm importante ter foco, saber aonde se quer chegar. Lembra de nossa primeira
web aula? Definir foco, objetivos e traar o caminho so questes importantes para as
empresas tambm.
Mas voltando a questo de Celso sobre o que deve o lder fazer para que seus
colaboradores se sintam motivados, Paulo Arruda falou a respeito das diferenas de
necessidades entre as pessoas. isso mesmo! O lder deve estar atento aos seus
colaboradores e assim como abordamos na web aula passada, o lder precisa perceber
a diferena de maturidade de seus colaboradores e tambm as suas necessidades.
Quando tratamos de necessidades lembramos que alguns tericos estudaram sobre
elas e a relao com a motivao, um desses tericos foi Maslow que defendia que as
necessidades vo desde as bsicas at a auto-realizao.
As diversas teorias sobre a motivao reforam o que j havamos tratado aqui, que
as pessoas so diferentes. Porm as pessoas possuem algumas caractersticas como
necessidades, conhecimento, habilidades e valores. Essas caractersticas influenciam
o comportamento. Ento vejamos.
Sobre as necessidade a hierarquia de Maslow as representa perfeitamente, e elas vo
desde as necessidades bsicas, como as fisiolgicas at a necessidade de autorealizao.
J o conhecimento diz respeito sobre o que conhecemos a respeito de ns mesmos,
dos outros e do ambiente onde estamos.
As habilidades se referem a capacidade que possumos e que desenvolvemos e as
quais utilizamos para obter o que desejamos.
E por fim, mas no menos importante, os valores que refletem a nossa viso de
mundo. Por exemplo, os nossos valores sobre religio, tica, a honestidade, etc.
Concorda que essas caractersticas influenciam o nosso comportamento? Mas elas no
so permanentes, elas mudam ao longo do tempo. Cabe ao lder perceber o quanto
elas so importantes para as pessoas que o cercam e saber trabalhar para estimular a
motivao de sua equipe.
Se existem diferenas entre as pessoas, tambm existem muitas estratgias
diferentes para estimular a motivao como: oferecer prmios, pagar cursos, etc.
O PROFISSIONAL DE GESTO DE PESSOAS
Ao longo de nossa disciplina voc pode compreender caro(a) aluno(a) que atuar na
rea de gesto de pessoas pode ser muito desafiador. Possuir conhecimento e
habilidade para realizar a gesto de pessoas no exclusividade do profissional de
RH, cada vez mais os gestores de diferentes reas nas organizaes precisam
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