GRUPO No.

1
Exigencias para la gestin de los Recursos Humanos
Exigencias del entorno:
Estn dadas por distintas fuerzas externas a la organizacin y, en gran
medida, fuera del alcance del control de sus directivos.
Influyen sobre la gestin en las diferentes reas de la organizacin y por ende
en el logro de los resultados; por lo tanto, los directivos deben estar atentos
continuamente al entorno para identificar las oportunidades y las amenazas
que requieran de cambios necesarios para su supervivencia.
Las 7 exigencias del entorno son:
1. El Crecimiento de Internet: La evolucin sufrida en los ltimos tiempos
es sorprendente y muy exigente. Internet ha supuesto una revolucin en
todos los mbitos, no solamente en el laboral.
2. diversidad de la fuerza laboral: Los cambios en la diversidad de la
poblacin activa constituyen un importante desafo y una gran
oportunidad para RRHH.
3. El Rpido Cambio del Entorno: Los entornos en la actualidad son
flexibles, complicados, muchas veces impredecibles y con unas
exigencias cada vez mayores.
4. Legislacin: El xito de la gestin de RRHH de una empresa depende,
en gran medida, de su capacidad de acatar eficazmente las normas y
as evitar conflictos laborales.
5. Conciliacin de la vida laboral y familiar: La incorporacin de la mujer
al mercado laboral, la obligacin de trabajar por parte del padre y la
madre para poder mantener el hogar. todos estos cambios han llevado
a modificar las relaciones que cada colaborador tiene con su empresa.
6. Globalizacin: la globalizacin de la economa para la gestin de RRHH
son mltiples y las organizaciones pueden utilizar las estrategias de
RRHH para obtener una ventaja competitiva a escala mundial.
Exigencias Organizativas en la Gestin de RRHH?
Son aquellas que provienen de cuestiones o problemas internos de la
organizacin. La actitud que deben asumir los directivos eficaces, es identificar
estas cuestiones organizativas y actuar de manera tal de solucionarlas antes
de que se conviertan en problemas importantes.

Descentralizacin: determina la disponibilidad de los dirigentes para

transferir responsabilidades y autoridad para la toma de decisiones a
personas.

Reduccin del tamao empresarial: Las reducciones peridicas de la

fuerza de trabajo para mejorar los resultados se estn convirtiendo en
prcticas empresariales normales.

Reduccin del tamao empresarial: Las reducciones peridicas de la

fuerza de trabajo para mejorar los resultados se estn convirtiendo en
prcticas empresariales normales.

Posicin competitiva: puede estar relacionado tanto a los costos, a la

calidad o a las capacidades distintivas
Exigencias Individuales:

Las exigencias ms importantes que podemos analizar son: el ajuste entre el

individuo y la organizacin, la tica y la responsabilidad social, la productividad,
la delegacin de autoridad, la fuga de cerebros y la seguridad laboral.
Ventajas

Reduce al mnimo la posibilidad de errores y sorpresas desagradables,

ya que los objetivos, metas y estrategias sometidos a un estudio
riguroso

Aumento del conocimiento de la propia entidad, lo que permite detectar

reas de mejora.

Aumento del conocimiento de los grupos de inters, de tal forma que

puede darse una mejor respuesta a sus expectativas.
Exigencias La estabilidad y funcionamiento de las organizaciones

Se reduce cada vez ms y pasan a primer plano las situaciones de cambio, lo

que exige una nueva mentalidad en los dirigentes. En esta batalla que vienen
librando las organizaciones por aportar cada da ms beneficios para la
empresa, resulta de mucha importancia que cada una de las organizaciones
realice su Planeacin Estratgica de Direccin.

Exigencias de la planeacin estratgica.

Los cambios en el plano econmico, poltico y tecnolgico que han tenido lugar
en el mbito internacional y el impacto directo de ellos en la economa han
transformado el entorno y las condiciones en que operan la mayor parte de las
organizaciones.
Se establecen en el nivel estratgico, muestran la direccin o camino que debe
seguirse, sin indicar detalladamente como emplear los recursos.
Contar con una amplia gama de estrategias o alternativas por seleccionar,
ayuda a elegir la ms adecuada para minimizar dificultades en el logro de los
objetivos.
Eleccin de estrategias de recursos humanos.
. Las estrategias son cursos de accin general o alternativas, que muestran la
direccin y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los
objetivos en las condiciones ms ventajosas.
Los pasos para tener xito en la seleccin de estrategias, enfocado en 4
pasos: tener bien claro el concepto de estrategia, que niveles organizacionales
implica el proceso de aplicacin de la estrategia, desarrollar pensamiento
estratgico dentro del grupo de estrategas y finalmente la valoracin de la
estrategia.

GRUPO NO. 2
Relacin entre estrategias de la organizacin y las estrategias de
recursos humanos.
Podemos considerar la comunicacin organizacional como parte de la
estrategia de la organizacin y las estrategias de recursos humanos, ya que la
emisin y recepcin de mensajes dentro de una organizacin son esenciales,
Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la
organizacin, o externo (por ejemplo, entre organizaciones).
Si la organizacin es una empresa, la comunicacin distingue tres sistemas:
Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
Reglamentarios, rdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones pblicas, captacin y publicidad.
La comunicacin organizacional tambin puede ser entendida como el proceso
de produccin, circulacin y consumo de significados entre una organizacin y
sus pblicos.
Adecuacin del entorno:
La funcin de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una funcin
administrativa a convertirse en una funcin estratgica que desempea un
papel importante en las decisiones clave de la empresa. A pesar de esto
todava existen muchas empresas que prestan escasa atencin a los RRHH.
Son empresas que a la menor dificultad reducen sus gastos en formacin o
despiden a parte de su personal. Estas empresas difcilmente sobrevivirn a las
nuevas circunstancias caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e
innovadores. Alguno de estos factores ha ayudado a generar esta corriente de
pensamiento.
Recursos humanos y entorno empresarial
Los recursos de propiedad (estrellas y cines) contribuyeron a los beneficios en
el periodo de estabilidad pero no en el de incertidumbre.
Los recursos de conocimiento contribuyeron a los buenos resultados
econmicos en el periodo de incertidumbre pero no en el de estabilidad.
Adaptacin a las caractersticas y capacidades organizativas
La GERH es una funcin directiva del ms alto nivel, macro organizacional y
dinmica orientada hacia el largo plazo, independientemente de que se ejecute
funcionalmente por un departamento especializado, el cual debe tomar la
iniciativa y ayudar firme y decididamente a lograr la adaptacin de la empresa y
los trabajadores a los cambios de su entorno.
Las caractersticas de la nueva funcin de Recursos Humanos son las
siguientes:


Su gestin ya no es competencia exclusiva de las direcciones
especficas.

Se hace estratgica y creadora de valor agregado.

Es un centro de resultados y no solamente de costos.

Est sujeta a decisiones sobre su centralizacin o descentralizacin.

Muestra preocupacin por la persona no como recurso sino como

objetivo de gestin.
Eleccin de tcticas para la aplicacin de estrategias de recursos
humanos
Las primeras acciones estratgicas de los Recursos Humanos estn orientadas
a las reas siguientes:

Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los

Recursos Humanos y un marco ms adecuado para la formulacin de polticas,
programas y procedimientos ms efectivos para su gestin.

Prever las necesidades de personal en cantidad, con las calificaciones y

cualidades requeridas para el desarrollo futuro.

La formulacin de estrategias de carrera que armonicen las exigencias

de la empresa con las necesidades de desarrollo de las personas.

Lograr que las personas se sientan ms motivadas, con mayor sentido

de pertenencia y lealtad hacia la organizacin.

Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de

todas las personas.

GRUPO NO. 3
Gestin del Flujo de Trabajo y Anlisis de Puesto de Trabajo
Los flujos de trabajo se refieren a la forma de organizar el trabajo para lograr
objetivos de produccin y prestacin de servicio. Una organizacin desarrolla
su estrategia empresarial estableciendo un conjunto de objetivos a largo plazo
que le permitan determinar el tipo de estructura ms apropiada para ella, en
base a: (1)El anlisis de las oportunidades y amenazas del entorno, y (2) Una
valoracin realista de la utilizacin eficiente de los activos.
La labor de los especialistas en recursos humanos consiste en ayudar a los
directivos a hacer un seguimiento y documentar los cambios de contenido de
cada puesto de trabajo definiendo un proceso denominado anlisis del puesto
de trabajo (tipo y cantidad de trabajo). El trabajo puede observarse en tres
niveles:
La organizacin en su conjunto
Los grupos de trabajo
El individuo
Una actividad esencial de los RRHH es estudiar la utilizacin de trabajadores
temporales y la planificacin del trabajo como alternativa para crear una fuerza
laborar flexible.
El trabajo desde la perspectiva de la organizacin:

El trabajo desde la perspectiva de grupo

Un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definicin de su
liderazgo y direccin.
Entre algunos podemos mencionar los
Grupos Auto dirigidos que estn enfocados en aumentar la productividad y
reducir costos operativos.
Siempre es bueno el trabajo en equipo ya que el trabajo se hace ms llevadero
y la productividad siempre tiende a aumentar cuando hay meta en comn, los

miembros del equipo deberan tener un considerable poder de decisin en la

contratacin de nuevos empleados , en vez de depender exclusivamente de las
decisiones de los directivos y encargados de RRHH.
Surgen lderes de equipos de una forma espontnea.
El trabajo desde la perspectiva individual
Est muy ligado con la Motivacin, que es el deseo de hacer lo mejor posible el
trabajo que se nos asigna.
En este punto cabe destacar:
Teora de los 2 Factores la cual identifica y explica los factores que los
empleados consideran satisfactorios e insatisfactorios sobre su trabajo:
Motivadores: Naturaleza del trabajo, realizacin, reconocimiento,
responsabilidad y oportunidades de promocin.
De higiene o factores de Mantenimiento: polticas, condiciones laborales,
seguridad, salario, prestaciones, relaciones con supervisores, compaeros y
subordinados.
Teora del Ajuste Laboral: la motivacin y satisfaccin pueda causar un efecto
positivo en un colaborados ms sin embargo no ocurre lo mismo en todos los
casos, hay colaboradores que no quieren verse implicados en la toma de
decisiones.
Diseo de Puesto y Anlisis de los Deberes o Tareas:
El diseo de trabajo es el proceso mediante el cual se organiza el trabajo en las
tareas necesarias para realizarlo.
Hay 5 Enfoques de diseo de trabajo:
Simplificacin del Trabajo: se define la asignacin en funciones simples y
repetitivas que maximizan la eficiencia.
Ampliacin y Rotacin: se utiliza para volver a disear los puestos de trabajo
y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo
simplificado y altamente especializado.
Enriquecimiento del Trabajo: aplica la teora de las caractersticas del
trabajo para hacer que los trabajos sean ms interesantes y mejorar la
motivacin de los trabajadores, aqu se unen tareas especializadas de forma
que una persona sea la responsable de la produccin de un servicio o producto
completo.
Diseo del Trabajo en Funcin de Equipos: se trata de que un equipo
realice una tarea completa, los miembros tienen la capacidad de decidir entre
ellos de cmo van a realizar el trabajo.
Anlisis del Trabajo
Consiste en la recopilacin sistemtica y la organizacin de la informacin
relativa a los trabajos, supone un estudio meticuloso que revela detalles
importantes, concretamente identifica tareas, obligaciones y responsabilidades.

El Anlisis de trabajo lo realiza un miembro del departamento de RRHH o

persona que incumbe.

Los Mtodos para recopilar informacin son:

Entrevistas
Observacin
Diarios
Cuestionarios
El anlisis de Trabajo es til en diversas actividades del departamento de
RRHH como:
Contratacin
Seleccin
Evaluacin del Rendimiento
Remuneracin
Formacin y carrera profesional.
Fuerza de Trabajo Flexible:

Trabajadores de Plantilla: son los que estn fijos en tiempo completo en una
organizacin.
Trabajadores Eventuales: contratados para resolver una necesidad temporal
o para hacer trabajos que no forman parte de sus actividades centrales.
Trabajadores Temporales: laboran a corto plazo, son asignados a otro
empresario cuando su cargo actual finaliza, reciben un salario medio menos a
los colaboradores de plantilla
Trabajadores de Tiempo Parcial: trabajan menos tiempo que los
trabajadores de plantilla y reciben menos prestaciones.
Contratacin Externa: proceso mediante el cual los empresarios transfieres
trabajos rutinarios o perifricos a otra organizacin que se especializa en este
trabajo y que puede realizarlo ms eficazmente.
Trabajadores Contratados: colaboradores que desarrollan relaciones
laborales directamente con el empresario para un determinado periodo de
tiempo o trabajo a realizar.
Estudiantes en Prcticas: trabajan en tiempo completo o parcial durante un
periodo de tiempo para adquirir experiencia laboral.
Sistemas de Informacin de Recursos Humanos:
Es un sistema de informacin de RH es un sistema utilizado para reunir,
registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la
organizacin La mayor parte de los sistemas de informacin de RH est
computarizada.

Objetivos de los Sistemas de informacin

Existen 2 objetivos bsicos para el sistema de informacin:
1-Reducir costos y tiempo de procesamiento de informacin y el
2-Brindar soporte para la decisin (ayudar a los gerentes de lnea y a los
empleaos a tomar mejores decisiones.
De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta
Direccin, Gerentes de lnea, y los empleados en General. Casi siempre est
destinado a todos estos usuarios de manera simultnea. El acceso de la
informacin se logra a travs de terminales distribuidos en la organizacin
Seguridad y Confiabilidad: los usuarios no autorizados pueden causar
estragos, para garantizar la seguridad en los SIRH la empresa debe:

Limitar acceso al SIRH

Mantener cdigos y palabras claves para accesar al sistema.
Otorgar permisos para accder solo cuando sea necesario.
Desarrollar polcas sobre el uso de los sistemas de informacin.
Permitir que los colaboradores examines sus registros personales